人员素质测评_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
人员素质测评
阅读已结束，如果下载本文需要使用
想免费下载本文？
把文档贴到Blog、BBS或个人站等：
普通尺寸(450*500pix)
较大尺寸(630*500pix)
你可能喜欢NESO集团人员素质测评方案_一览文库
一览( 微信公众号：yilanshequ )
打开微信扫一扫，即可直接关注
当前位置： &
NESO集团人员素质测评方案
NESO集团人员素质测评方案
相关文档推荐
共40个文档积分:2500分
共55个文档积分:2800分
共50个文档积分:2500分
共50个文档积分:2500分
猜你喜欢行家文档推荐
28507人查阅
24235人查阅
24336人查阅
24523人查阅
23672人查阅
24138人查阅
14630人查阅
12860人查阅
13377人查阅
13749人查阅
13875人查阅
13078人查阅
所需积分：0分人员素质测评
人员素质测评
一、课程简介
课程类别：专业必修课
授课对象：本科人力资源管理专业
学时与学分：36学时2学分
使用教材：郑安云，《人才测评理论与方法》，清华大学出版社，2005年
参考教材：
（1）赵琛徽，《员工素质测评》，海天出版社，2003.1；
（2）唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7；
（3）王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999.3；
（4）刘远我，《现代实用人才测评技术》，经济科学出版社，1998.10。
&二、教学目的与教学要求：
本课程以心理学、管理学、统计学为基础，重点讲授人才测评在人力资源开发中的作用和意义，介绍如何开展人才测评、如何运用相关技术选拔人才和有效配置人才等理论和方法，目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的理念和技术，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
2学时（五号宋体加粗）
本次课教学重点：&&&
人才测评的实质
本次课教学难点：
人才测评的类型
本次课教学内容：
第一章& 人才测评概述
一、人才测评的含义
（一）人才的含义及特征
1.人才的定义
人才是指那些在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世界，对社会进步能做出一定贡献或已经做出贡献的人。
根据“人才”的内涵，可概况出人才的本质特征：
（1）创造性
（2）时代性
（3）可开发性
（4）适应性
3.注意问题
（1）正确认识文凭与实际水平的关系
（2）关于专业对口的问题
（3）关于潜能挖掘的问题
（二）人才在社会主义中的作用
1、人才是发展科学技术的基础，是振兴经济的基础
2、尊重知识，尊重人才是时代的要求，人只要有掌握丰富的知识，才具有改造客观世界的力量。
目前依靠科学技术因素提高劳动生产率的比例已达60％～80％，知识科技越来越成为生产力和竞争力的关键，掌握科学文化知识的脑力劳动者的地位也越来越重要。
3、从劳动工具和劳动对象来看，任何劳动工具包括机器、设备、技术，都是科学技术转化为生产力的过程。这种转化的实现，都是要依靠掌握科学技术人员的创造发明，任何一种机器设备的发明创造，都是科学技术人员的劳动结晶。
（三）人才测评的含义
人才测评：是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。
（四）人才测评的主要方法
测量：根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其具有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。
评价：应用数学描述来确定测量对象的价值和意义。
测量和评价的区别与联系：
测量是定量分析，评价是定性分析，测量是客观描述、评定是主观判断；测量评价同一个对象。
二、人才测评的特点
1、人才测评是心理测评
2、人才测评是抽样测评
3、人才测评是相对测评
4、人才测评是间接测评
三、人才测评的功能和作用
（一）人才测评的功能
1、甄别和评定
2、诊断和反馈
3、预测和激励
（二）人才测评的作用
1、配置人才资源
2、推动人才开发
3、调节人才市场
四、人才测评类型的选择
1、按测评标准分：无目标测评、常模参照测评、效标参照测评
2、按测评范围分：单项、综合
3、按测评技术与手段分：定性、定量、中性
4、按测评主体分：自我、他人等
5、按测评时间分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分：分数测评、评语测评、登记测评、符号测评
7、按测评活动分：动态测评、静态测评
8、按测评客体分：领导干部测评、管理人才测评、工人测评
9、按测评目的与用途分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、考核性测评、诊断性测评
（一）选拔性测评
以选拔优秀人才为目的
（二）配置性测评
以人事合理配置为目的
（三）开发性测评
也称勘探性测评。以开发人才素质为目的。从当前状态看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力。
（四）考核性测评
以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中使用。
（五）诊断性测评
以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的
&人才测评的方法
纸笔测验：
评价中心：
人员评定：
教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
1、名词解释：人才测评、心理测验
2、人才测评的功能和作用？
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
本次课教学重点：&&&
人才测评的发展
本次课教学难点：
人才测评的种类与方法
&本次课教学内容：
第一章& 人才测评概述
人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法
（一）古代人才测评的思想成就
古代人才测评的方法
1、口试&&&
2、纸笔测验&&
3、作业测验
4、自然观察与实践考察
5、旁敲侧击
（二）古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的公正性
2、选材制度制约了测评的全面性
3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
&二、心理测验的历史及发展概况
（一）起源与发展
（二）心理测验的定义
心理测验实质上是行为样组客观的和标准的测量。
通过观察人的少数代表性行为，对于贯穿在人的全部行为活动的心理特点做出结论和数量化分析。
（1）对行为的测量
（2）对一组行为样本的测量
（3）不一定是真实行为，往往是概况化的模拟行为
（4）标准化测验
（5）力求客观化
（三）心理测验的种类与形式
（1）根据测验对象
（2）根据测验目的
描述、预测、诊断、挑选、配置、计划、研究
（3）根据测验材料
文字性、非文字性
（4）根据测验质量要求
标准化、非标准化
（5）根据实施对象
个别、团体
（6）根据是否有时间限制
适度、难度、最佳行为、典型行为
（7）根据应用领域
教育、职业、临床、研究性
2、心理测验的形式
（1）按测验目的：有结构明确的问卷法与不明确的投射法
（2）按被试反应的自由性：限制反应（强迫选择）&
自由反应（投射）
（3）按测验反应场所：一般测验、情境测验、观察评定测验
&（四）人才测评的现状
心理测验理论为人才测评提供了科学的理论指导和技术支持
十一届三中全会后，适应经济体制改革的需要，我国人才资源管理和开发有了新的发展，一些单位对人才考核、人才选拔方法进行探索。
十三大后建立国家公务员制度，人事部组织专家研究行政职业能力倾向测验和面试测评技术，开发文件筐测验、情景模拟测验、无领导小组讨论、心理测验等一系列技术。
到1997年已有18％的企业采用人才测评技术。1998年，上海出现第一家社会化人才评价机构――上海市任职资格评价中心。
第三节 人才测评的种类与方法
一、按测评的功能分
1、能力测验：&
实际能力测验：
&&&&&&&&&&&&&&
潜在能力测验：
&&&&&&&&&&&&&&
普通能力测验：&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&
特殊能力测验：
2、成就测验：
3、人格测验：
二、按测评对象划分
1、个别测验：
2、团体测验：
三、按测验方式划分
1、纸笔测验：
2、操作测验：
3、口头测验：
4、电脑测验：
四、按测评目的划分
1、描述性测验：
2、诊断性测验：
3、预示性测验：
五、按测评维度划分
1、速度测验：
2、难度测验：
六、按测评要求划分
1、最高作为测验：
2、典型作为测验：
七、按测评性质分类
1、构造性测验：
2、投射性测验：
八、按测评解释分类
1、常模参照测验：
2、标准参照测验：
九、按测评应用分类
1、教育测验：
2、职业测验：
3、临床测验：
教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
1、名词解释：心理测验
2、人才测评的种类与方法？
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
第 3次课&&
本次课教学重点：&&&
人才测评的必要性和可行性
本次课教学难点：
人才测评的理论原理、人才测评的技术原理
本次课教学内容：
人才测评原理&
人才测评相关理论原理――人性观
一、西方管理学界的人性观
1965年，夏恩将以往的研究归纳为4种人性假设及其对应的管理理论――经济人、社会人、自我实现人、复杂人。
二、马克思主义的人性观
&& 第二节&
人才测评的技术原理
一、编制测验的一般程序
（一）确定测验的目的
在这一步主要要解决3个问题：
（1）明确测量对象；
测验编成后用于何种团体。
（2）明确测量目标；
所编测验用来测什么。从测验的题目可以看出来。将目标具体化。
（3）明确测量用途。
描述、诊断、选拔、预示。目的不同、取材范围及试题难度不同。
（二）制定编题计划
测验计划的用途
（三）编辑测验项目
在编辑测验项目时需要解决3个问题：
（1）收集测验资料；
①资料要丰富
②资料要有普遍性
对测验对象尽可能公平，不能根据编题者个人喜好。考虑地区差异、文化差异
（2）选择项目形式；
①测验的目的和材料的性质&
简答题、选择题、论述题
②接受测验的团体的特点&
口头测验、操作测验；个人测验、团体测验
③各种实际因素
（3）编写测验项目。
①项目的范围要与测验计划相一致
②项目的数量要比最后所需的数目多一倍至几倍，以备筛选和编制复本
③项目的难度必须符合测验目的的需要
④项目的说明必须清楚
（四）预测与项目分析
初编的测验项目是否具有适当的难度和区分度，必须通过预测进行测验项目分析，以便进一步修改。
试测应注意的问题&
质：内容取样的适当性、题目的思想性、表达是否清楚
量：对预测结果进行统计分析，确定项目的难度、区分度、备选答案的适宜性等。
（五）合成测验
在这一步主要要解决两个问题：
（1）测验项目的选择；&&&&&&&&&
选择的指标：
①测验的性质：选择能测量需要测量的东西的项目
②项目的难度：根据测验目的确定。
③项目的区分度：一般来说，越高越好
（2）测验项目的编排。
由易到难：
①并列直进式&&
②混合螺旋式
（3）编制复本
等值的复本需要满足的条件
（六）测验标准化
①相同的指导语
一、向受测者说明测验的目的，以解除受测者的顾虑；
二、向受测者说明如何对测验项目反应、记录和时限。
纸笔测验印在测验的开头。
施测条件、实际情况、被试特点
通常所用的时间是大约90％的被试在规定时间内能完成全部测验。难度测验大部分人能在规定时间做完他会做的题目。
4点原则：客观、准确、经济、实用
常模参照测验
建立常模的方法
标准参照测验
（七）收集信度、效度资料
测验编好后，必须对其可靠性和有效性进行鉴定，以便确定该测验是否可用。对测验的鉴定，主要是确定其信度系数和效度系数。
测量的可靠性或一致性
测量的有效性或正确性
（八）编制测验说明书
说明书应包括以下内容：
（1）本测验的目的与功能；
（2）本测验的理论背景及选择项目的依据；
（3）测验实施方法、时限及注意事项；
（4）测验的标准答案和记分方法；
（5）常模表或其他有助于分数转化与解释的资料；
（6）测验的信度、效度资料，包括信度系数、效度系数及这些数据是在什么情境下得到的。
二、测验的项目分析
定性分析：项目内容和形式
定量分析：难度、区分度
（一）难度
难度：测验项目的难易程度
1、二分法记分项目的难度
（1）通过率
（2）极端分组法
高分组：最高的27％，低分组：最低的27％
P＝（PH＋PL）/2
多选题难度校正公式
2、非二分法记分项目的难度
（二）区分度
区分度：指测验项目对被试的心理特征的区分能力。
公式：D＝（H－L）/N
难度与区分度的关系
三、测量的误差及其检验
（一）误差及其来源
误差：测量中与测量目的无关的因素所产生的不准确的或不一致的结果。
（二）信度
1、信度的定义
信度指的是测量结果的稳定性程度。一个好的测量工具，对同一事物反复多次测量，其结果应该始终保持不变。
人才测评所得结果的一致性、再现性、稳定性
2、信度的估计
（1）再测信度
再测信度是指将同一份试卷在相同条件下对同一组考生先后实施两次，两次测评结果的相关系数就是再测信度。
计算公式：P51
（2）复本信度
复本信度是根据一组被试在两个平行（等值）测验上的得分计算的相关系数。反映两个测验之间的等值程度，又叫等值性系数。
计算方法：与再测法相同
（3）内部一致性信度
内部一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。指试卷内部各题之间的一致性。优点是只需一份试卷且只需要测试一次。
把测评结果分成两半，一半是偶数编号项目上得分的总和，另一半是奇数编号项目上得分的总和，任何计算它们的相关系数。
分半方法：奇偶分半，由于求得的只是半个测验的信度，因此要用斯皮尔曼－布朗公式校正。校正公式
P52公式2.9
B α系数分析
克郎巴赫α系数&
P52公式2.10
前提：测评内各个项目必须是同质的，都是测评同一种素质的项目
（4）评分者信度
评分者信度指的是多个评分者给同一批人的答卷进行评分的一致性程度
肯德尔和谐系数
（三）效度
1、效度的定义
效度是指测评的有效性和正确性
人才测评是否测量了它要测定的东西，是否达到了它所确定的测评目标
2、效度的分类
（1）内容效度
内容效度是指一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的内容。
内容是否有关
内容是否具有代表性
内容是否适合特定的对象
（2）构想效度
构想效度指一份试卷所要测试的能力是否符合有关理论所假设的能力。
因素分析、收敛－区别等方法
（3）效标关联效度
指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标是否与测评结果同时获得，可以分为共时效度和预测效度。
效标：我们想要测量素质的一种理想样本，以能够用来作为检验测试本身是否正确的外在标准。
共时效度：时间相隔较近
预测效度：两次施测时间可能是半年、一年或更长时间
&效度与信度的关系：
（1）信度高是效度高的必要而非充分的条件；
（2）测验的效度受它的信度的制约。
& 教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
测验的项目分析和误差检验
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 4次课&&
本次课教学重点：&&&
人才测评的实施与评估
本次课教学难点：
测评结果的分析与报告
本次课教学内容：
人才测评原理&
人才测评的实施与评估
一、方案的选择
（一）方案选择法
确定测评的目标、内容――测什么
确定考试方法和类型――怎么测
编制测评工具――如何命题
1.确定测评目标
2.确定测评内容
（二）选择测评方法和类型
1.根据测评目标，确定测评的类型
2.根据测评对象的素质特点和测评实施的合理性，选择测评方法
二、组织命题
1、抽样应具有代表性
抽样：从总体中抽取具有代表性的或实质性的一部分作为样本。
抽样的方法：
（1）单纯随机抽样
（2）类型随机抽样
（3）机械随机抽样
2、难易程度
3、表达简明
4、相对独立
5、与答案同步进行
6、有利于客观评分
三、施测中应把握的几个原则
（一）提高标准化程度
（二）坚持定性与定量相结合&
（三）坚持全面、客观、公正的原则
（四）坚持经济合理原则
（五）坚持素质与绩效相结合的原则
四、测评结果的分析与报告
测评结果报告作为素质测评信息的输出或反馈是测评过程的一个重要环节
反馈信息&&&
结果报告：
1、测评报告方式
按形式分：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告
按内容分：分项报告、综合报告
2、分数报告
标准参照分数、常模参照分数、原始分数、导出分数
（1）常模参照分数
常模团体、常模
确定常模要注意的问题
（2）常见导出分数
名次、百分位数、Z分数、T分数、标准九分、C量表分数、斯坦分数
& 教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
测验结果的分析与报告
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 5次课&&
本次课教学重点：&&&
人才测评的内容、目标、指标的确定
本次课教学难点：
人才测评的内容、目标、指标的确定
本次课教学内容：
人才测评内容与方法
人才测评的内容、目标与指标
一、人才测评的内容及确定
测评内容：人才测评所指向的具体对象与范围
以测评目的与所测评的客体的特点为依据
内容分析表
二、测评目标
测评目标：人才测评中直接指向的内容点
依据测评的目的与工作职位的要求
同一测评目的依据不同的工作职位要求可以有不同的测评目标
三、测评指标
测评指标：人才测评目标操作化的表现形式，它的编制包括对测评目标的内涵和外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延的寻找。
一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标
测评内容（基础）、测评目标（主体）、测评指标（实体）共同构成了素质测评的标准体系。
效标参照性标准&常模参照标准
标准制定的关键
同一个测评目标的指标，既可以是效标参照性的，也可以是常模参照性的
&&& 第二节
资格审查与综合笔试
一、资格审查
资格审查：根据组织招录人员的要求，通过对求职者个人简历或求职申请的审查，对求职者进行初步筛选，排除明显不合格者。
前提：根据过去预测未来
求职申请表的内容一般包括：基本信息、教育背景、工作经历、其他情况
（一）书面介绍信息的分析
写推荐信的人应满足的4个条件
推荐信对人才选拔效度不高原因
推荐信用于人才测评的信息应具备的条件
申请表的设计：
（1）不同单位的申请表内容设计不尽相同
（2）保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系
（3）申请表的项目随着地区、时间、社会及申请人个人情况变化而变化
（4）不显示评价倾向，只表现事实、反映信息
（二）履历档案的分析
有关背景情况描述的材料&
与申请表的区别
履历表的设计：
（1）项目包括测评者能核实的部分和测评者不能核实的部分
（2）项目选择以与职位要求或工作绩效的相关性为标准
&存在问题及其解决：
（1）真实性
（2）效度系数的稳定性
（3）项目设计的合理性
传记式项目检核记录表
记录一个人从上学到目前为止的所有经历
二、综合笔试
优点：经济性、客观性、广博性
缺点：对某些素质难以测试；猜测；疏忽。
主观题、客观题
& 教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
测评指标的制定
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 6次课&&
本次课教学重点：&&&
能力的概念、能力测验的种类
本次课教学难点：
能力的概念、能力测验的种类
& 本次课教学内容：
一、能力概述
（一）能力的概念
1.什么是能力
能力：顺利完成某种活动且直接影响活动效率所具备的心理特征。
能力和活动紧密联系，能力是在活动中形成、发展和表现出来的。
2.影响能力形成和发展的因素
（1）人的自然因素
（2）后天的环境和教育
（3）能力是自然素质和环境教育相互作用的结果
3.能力的类型
按照不同的标准可以对能力作不同的分类：
（1）按能力的内容可以分为一般能力和特殊能力。
一般能力，又称普通能力，是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，它是人们有效地掌握知识和顺利完成活动所必不可少的心理条件。
特殊能力，又称专门能力，是指从事某种专业领域所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。
一般能力和特殊能力的关系
（2）按能力的功能可以分为认知能力、操作能力。
认知能力是指在完成某种活动中最基本的心理条件，在各种活动中都不能缺少。
操作能力是指心身并用去完成实际工作的能力。
（3）按能力参与职业活动的性质可以分为模仿能力和创造能力。
模仿能力是指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活动的能力。
创造能力是指产生新思想和创造新事物的能力。
（4）按能力的现实程度可以分为实际能力和潜在能力。
实际能力是指在实际活动中表现出来的能力。
潜在能力是指通过学习培训可以释放出来的能力。
（5）按能力的地位可以分为优势能力和非优势能力。
优势能力：占主导地位、规定能力体系倾向性的能力要素
非优势能力：附属地位的能力
能力与智力
能力与个性
能力与知识、技能
能力与资历
二、能力测验
（一）智力测验
我国古代的智力测验方法
1905年，法国的比奈与助手西蒙总结了自己的一系列研究成果，发表了第一个测量智力的工具，即比奈－西蒙量表。
1911年，高尔德把第一个比奈－西蒙量表传到美国。
美国斯坦福大学教授推孟主持修订斯坦福－比奈量表
韦克斯勒智力量表（WISC）
1、比奈量表
1916年出版，1937、1972、1986年先后修订
《中国比奈测验》
2、韦克斯勒成人智力测验
言语量表、操作量表
测验信度：言语智商信度0.95～0.97，操作智商信度0.88～0.94，全部量表智商信度0.96～0.98
（二）能力倾向测验
能力倾向：一种潜在的、特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所表现的心理因素。
能力倾向的特点：
是一种潜能
相对稳定性
相对广泛性
能力倾向测验
1、普通能力倾向成套测试GATB
9种能力、15项测试
2、行政职业能力倾向测验
具体内容：知觉速度与准确性、判断推理、言语理解、数量关系、资料分析
1、学习能力的定义以及能力测验的作用
2、了解能力的相关理论
3、了解自己的能力水平
4、掌握能力测验在相关人力资源环节中的应用
& 教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
能力测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 7次课&&
本次课教学重点：&&&
人格的概念、人格测验的种类
本次课教学难点：
人格的概念、人格测验的种类
& 本次课教学内容：
一、人格概述
社会上的理解
法律上的理解
心理学上的理解
&二、人格测验类型
：联想、构造、完成、选排、表露
常见人格测验
（一）明尼苏达多项人格量表MMPI
（二）卡特尔16种人格因素测验（16PF）
（三）艾森克人格问卷（EPQ）
（四）人格自陈量表的优缺点
三、职业兴趣测验
斯特朗职业兴趣表
霍兰德职业爱好问卷
1.现实型；2.智能型、调查研究型；
3.艺术型；4.社会型；5.企业型、管理型；
6.经济型、常规型
四、人格投射测验
原理、指导思想
（一）罗夏墨迹测验
（二）主题统觉测验（TAT）
（三）其他重要的投射测验
（四）投射测验的优缺点
五、心理健康测验
（一）项目定义和评分标准
（二）适用对象
（三）统计指标
六、北森16PF测验实验
& 教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
16PF测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 8次课&&
本次课教学重点：&&&
本次课教学难点：
& 本次课教学内容：
北森性格测验实验
教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
性格测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 9次课&&
本次课教学重点：&&&
本次课教学难点：
& 本次课教学内容：
北森智维测验实验
1、掌握“智维测验”的理论基础，了解每个维度的解释
2、借助标准化测试，了解自己的个性特点
3、在相关的人力资源管理环节中运用“智维测验”
教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
智维测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 10次课&&
本次课教学重点：&&&
本次课教学难点：
& 本次课教学内容：
北森动机测验实验
1、认识人们的动机系统能影响人们在工作中的表现
2、能够阐述麦克莱兰动机理论的基本内容，能够说明三种主要动机的特征
3、能够借助动机测验了解自己和他人的动机系统特点
4、在人力资源管理环节中，能够借助相关工具和资源，有意识地运用动机测验对人员的动机特征进行考察和评估，辅助人员招聘选拔、员工激励等
教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
动机测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 11次课&&
本次课教学重点：&&&
职业兴趣测验
本次课教学难点：
职业兴趣测验
& 本次课教学内容：
北森职业兴趣测验实验
1、认识到兴趣是人们获得工作满意感、职业稳定性和职业成就的重要影响因素，同时也是对职业进行分类的重要基础，认识到职业兴趣在人才测评中的重要性
2、能够阐述霍兰德理论的基本内容，并说明六种兴趣类型的主要特征
3、能够借助兴趣探索练习和标准化测验，使用霍兰德模型了解自己和他人的职业兴趣
4、在相关的人力资源管理环节中，能够借助工具和资源，有意识地运用霍兰德模型对职业兴趣进行考察和评估，辅助人事决策、员工职业发展等
& 教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
职业兴趣测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 12次课&&
本次课教学重点：&&&
职业锚测验
本次课教学难点：
职业锚测验
& 本次课教学内容：
北森职业锚测验实验
1、了解职业锚的理论
2、掌握分析职业锚的方法
3、学会在人力资源管理环节中运用职业锚测验
教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
职业锚测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 13次课&&
本次课教学重点：&&&
领导力测验、团队角色测验
本次课教学难点：
领导力测验、团队角色测验
本次课教学内容：
北森领导力测验
1、能够阐述情境领导模型的基本内容，说明四种领导风格和四种准备度水平的主要特征，知道二者之间的对应关系
2、能够借助领导力测验了解自己和他人的领导力和领导风格
3、在人力资源管理工作中，能够借助相关工具和资源，有意识地运用领导力测验对人员的相关特征进行考察和评估，辅助管理人员的招聘选拔和培训发展等工作
&北森团队角色测验实验
1、掌握八种团队角色类型的主要特征
2、能够借助团队角色的标准化测试，了解自己和他人的团队角色
3、在相关的人力资源管理环节中，能够借助工具和资源运用团队角色测验
教学组织：讲授法、讨论法、实验法
作业布置：
领导力测验、团队角色测验实验分析
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 14次课&&
本次课教学重点：&&&
面试的概念和特点
本次课教学难点：
面试要素的确定及测评提纲
本次课教学内容：
一、面试的历史与发展
现状与发展
面试的发展趋势
1.形式多样化
2.内容全面化
3.试题的顺应
4.程序规范化
5.考官内行化
6.结构标准化
二、面试的概念和特点
面试的概念
问、听、察、觉、析、判
&面试的特点：
1.对象单一性
2.内容灵活性
3.信息集合性
4.交流的直接互动性
5.判断的直觉性
面试的理论基础
一、外显行为是揭示和推断内在素质的有效条件
二、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
三、面试的功能和作用
1.避免高分低能者或冒名顶替者入选
2.弥补笔试的失误
3.考察人的仪表、风度等
4.灵活、具体考察人的各种特征
5.测评个体素质
面试的要素及内容
一、面试的要素
个人信息、仪表、工作经验、知识、态度、进取心、反应能力、分析概括能力、兴趣爱好、自控能力、口头表达能力
二、面试要素的确定及测评提纲
（一）面试要素的确定
（二）面试要素测评提纲
三、面试成绩评定方法及评分标准
（一）面试成绩评分表的设计
（二）面试总成绩的评定
（三）成绩评定的技巧
& 教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
面试要素的确定及测评提纲
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 15次课&&
本次课教学重点：&&&
面试的基本类型
本次课教学难点：
面试的技巧
本次课教学内容：
面试基本类型
一、面试的基本类型
1、操作综合式
2、压力面试
3、结构面试和半结构面试
4、小组面试
5、依次面试
6、逐步面试
二、面试的技巧
（一）如何提问
1.自然、亲切、渐进、聊天式导入
2.通俗、简明、有力
3.注意选择适当的提问方式
收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式
4.问题安排要先易后难、循序渐进
5.善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
6.必要时可以声东击西
7.积极亲近，调和气氛
8.标准式与非标准式相结合，结构与半结构相结合
9.坚持问准、问实的原则
10.注意为被试提供弥补缺憾的机会
（二）如何倾听
1、善于发挥目光点头的作用
2、善于把握被试的情绪
3、注意从言辞、音色、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平
&（三）如何观察
1.谨防以貌取人误入歧途
2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应
三、面试考官十忌
中央趋势效应
四、如何提高面试的质量
（一）面试的组织与实施程序
（二）考官的选择与培训
（三）考生的筛选
（四）考场选择与设置
五、面试有待解决的几个问题
面试究竟是什么
面试主要测评什么
面试结果的比重占多大程度
面试是否应该有标准答案
面试是笔试的替代或补充
面试题目介绍
一、背景型面试题目
二、智能型题目
三、情景型题目
四、行为型题目
五、意愿型题目
六、作业型题目
教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
如何提高面试的质量
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 16次课&&
本次课教学重点：&&&
评价中心的特点、过程
本次课教学难点：
评价中心的过程
本次课教学内容：
评价中心概述
一、评价中心概况
评价中心是通过一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情况下的心理、行为表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。它的特点是情境模拟性。
二、评价中心的历史探讨与发展
评价中心测评法
一、评价中心测评法的特点
（一）针对性
（二）综合性
（三）全面性
（四）可靠性
（五）动态性
（六）预测性
二、测评过程简介
（一）评价中心测评的一般程序
情况介绍、面试、管理游戏、案例分析讨论、角色扮演
公文处理、分角色小组讨论、无领导小组讨论
3、第三天、第四天
（二）评价报告
评价报告是对被评价人的各项得分的一个系统的总结。
三、评价中心的利弊与改进
（一）主要优点
1、突破了传统测评的方法与局限，开创了人才测评技术的新道路
2、测评的效度以及测评带来的效益都较高
3、集人员测评与人员培训为一体，扩大了测评的功能和用途
（二）问题与改进
1、与其他素质测评方法相比较，评价中心的测评费用较高
2、操作难度大
3、仍存在误差
4、测评内容有限
（三）提高测评效度的途径与方法
& 教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
评价中心的利弊与改进
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 17次课&&
本次课教学重点：&&&
评价中心测评技法的应用
本次课教学难点：
评价中心测评技法的应用
本次课教学内容：
测评技法应用与案例
一、公文处理
公文处理，也称公文测验、提篮练习、文件筐测试。将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理
公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。
&优点：有灵活性，允许人们对在标准工作条件下进行活动的人的行为做直接的观察。
公文处理案例（一）――人事管理能力测量
公文处理案例（二）――全局管理能力的测量
二、无领导小组讨论
（一）无角色小组讨论
天宇公司的规章制度
1、组织结构
2、工作条件
3、人员晋升
4、奖惩制度
5、合作关系
分析该公司的规章制度的可行性，有哪些方面需要改进？如何改进？
张强的案例
分析张强应该怎样解决员工迟到的问题才能达到双方满意的效果？如果你处在他的位置上该怎么办？
史迪夫?麦克斯的案例
如果你是企业的顾问，你是怎样回答上述问题？
本田公司的案例
分析本田公司的经营政策和人力资源管理政策上的可取之处和改进之处。
沃克公司的案例
（二）有角色小组讨论
新东方公司的案例
汇丰公司的案例
捷达公司的案例
&三、其他方法
（一）案例分析
主试人提供给被试人一些实际工作中常常发生问题的有关书面案例材料，要求他们解答案例中的问题并写出案例分析报告或者要求他们在小组讨论会上作口头发言、讨论。主试人根据被试人分析问题解决问题的能力、观点的组织表达能力、语言和书面传递信息的技巧等给予评价。
（二）管理游戏
在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。
教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
评价中心测评技法的应用
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
第 18次课&&
本次课教学重点：&&&
公务员测评方案、企业管理人员测评方案
本次课教学难点：
公务员测评方案、企业管理人员测评方案
本次课教学内容：
人才测评方案
公务员测评方案介绍
一、我国公务员人才素质测评的应用现状
（一）人才素质测评的复苏阶段
（二）人才素质测评的初步应用阶段
（三）人才素质测评的繁荣和发展阶段
1、各地纷纷建立人才市场，人才交流频繁
2、新的人才心理素质测评工具不断产生，从事人才心理素质测评的研究和服务机构不断增多。
二、公务员考试录用的基本原则与程序
（一）录用的基本原则
1、公开原则
2、平等原则
3、竞争原则
4、择优原则
（二）公务员考试录用的程序
1、公务员录用计划的编制
2、招考公告的发布
3、报名与资格审查
（1）笔试内容包括通用基础知识、专业知识、行政职业能力3部分
（2）面试的内容比较广
（三）公务员录用考试程序设计
1、准备阶段
2、报名阶段
3、笔试阶段
4、面试阶段
5、考核录用阶段
三、我国公务员考试录用制度的特色
（一）坚持党的为人民服务的宗旨
（二）全面考察，德才兼备，考试和考核相结合
（三）公平的竞争机制，有效地防止不正之风
（四）统一协调的管理系统，录用工作有法可依
四、我国公务员考试录用中存在的问题与改革方向
（一）存在的问题
（二）我们公务员考录制度的改革方向
五、国家公务员心理素质测评的基本指标
（一）知识素质结构
（二）能力素质结构
（三）心理素质结构
（四）综合素质结构
六、心理素质测评的关键性指标
（一）兴趣
（二）性格
（三）价值观
（四）自信心
（五）意志品质
（六）风险意识
（七）气质
（八）思维能力
（九）应变能力
应变能力测验
（十）“人缘”
七、国家公务员职业能力测试
（一）职业能力倾向测验的概念及特点
（二）行政职业能力倾向测验的作用
（三）行政职业能力倾向测验的内容结构
（四）行政职业能力倾向测试试题
八、申论及写作
（一）申论考试方法概述
（二）申论的含义
（三）申论考试的试题特点
（四）申论试卷的结构
（五）申论考试的测评要素
（六）申论考试的答题步骤及方法
（七）申论考试注意事项
中央、国家机关2002年考试录用国家公务员《申论》试卷
企业管理人员测评方案介绍
某国有特大型企业管理人员选拔测评案例
管理能力测评问卷
领导行政能力测评方案介绍
一、具有一定的行政能力是领导者搞好领导工作的前提
领导者的行政能力特点：
1、相对广泛性
2、相对稳定性
3、基础作用性
4、塑造发展性
二、新世纪领导者行政能力的类型
（一）领导素质
（二）领导者的行政能力
领导者行政能力综合测评
教学组织：讲授法、讨论法
作业布置：
行政职业能力倾向测验的内容结构
本次课推荐和参考文献&&&
王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999
唐宁玉，《人事测评理论与方法》，东北财经大学出版社，2002.7
广东金融学院 －
人员素质测评