您好老师！我的问题是关于我未来的职业生涯发展的选择问题。我的情况如下：我高中学历，已出来工作近八年。刚出来时在一家工厂上班几个月就辞了很受不了每天重复的工作；南下到广东不知道自己适合什么就想学习，然后接触更多的事情和资讯找到合适的机会和行业。我在一家日本的办公设备公司售后中心做维修员做了两年然后转行做了销售，因为想改变自己内向的性感，也因为看到这个行业发展空间比较有限，不太喜欢整天对着机器。后来做销售一直做到如今，中间担任过管理层，也创办过广告公司，销售业绩不能说很好，但是还过得去，而且也觉得是自己收获比较多成长的职业经历了，创业失败后现在我在一家互联网公司上班，当初应聘的是渠道管理，负责开拓市场，后来因为上司是当初和我一同进来面试管理层的同事，他也有些介意，于是我就转到新的业务部门了，但是老总看我提过的一些产品意见比较有想法，然后让我到产品部帮忙，现在肩负着产品需求分析师的工作。而我心理很矛盾，其实之前有别的公司以及别的业务部门希望我过去负责业务，这样收入空间更大一些，但是我到了26岁，也在考虑自己将来的职业发展空间问题，在想自己是不是需要尝试学习更多的知识和技能，而眼前是一个机会，但是收入又成了问题，毕竟自己的收入压力也比较大。
那么，我该如何做正确的选择呢？是继续做我的市场工作担任管理层，还是借这个机会学习做基层的工作？
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一苇&网 ◆ 苏州一苇教育科技有限公司&内蒙古法制报-企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
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企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）-内蒙古法制报Xpaper数字报内蒙古法制报
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本站地址：呼和浩特市乌兰察布东街兴安丽景一号楼八楼 &&邮编：010050&&电话：&&传真：公司想把职工辞退故意调动到无法完成的岗位,让自己离职,有无赔偿 - 相关问题 - 110网法律咨询
公司需要裁员,把要裁的业务员都安排到生产车间,由于无法完成其工作强度而自动离职的有无经济赔偿
1我是技术人员.因为部门领导对我有意见.所以想把我调到别的部门.从技术岗位调动到普通岗位.
2部门领导以我不能胜任原工作岗位为由.让我调动到别的部门.其实只是一些小问题.根本不会造成大的印象.也就是说.我完全能胜任原岗位工作.
2这次调动岗位.没有任何的文字性的协议让我签.也没有上级领导与我谈.请问我是否可以拒绝岗位调动.
3之前签订的劳动合同里面好像有一条.单位可以调动我的工作岗位.请问这个属于霸王条款吗?有效吗?
4假如故意调动我的工作岗位并降低工资.我...
如果故意调动我的工作岗位并降低工资，逼我自己辞工，我同意调动工作岗位但是不同意降低工资，谈判不了的情况下，我辞职是否能赔偿?谢谢！
由于右手中指肌腱断裂，进行2次修复手术后还是无法正常活动。右手中指末端2个关键无法活动。但是这个不是工伤造成。如果无法胜任公司安排的工作，公司要与我解除劳动合同是否能得到公司的赔偿？
我在现公司工作满10年，从年公司名称为A，未签合同，未办理社保，2006年深圳B公司收购了A，公司名称变更为B，从06年开始，我在B我工作至今，且一直从事客服部经理工作。
现在公司无故要求我调岗，且工作地点要从合肥调到深圳。我没有同意，公司以我拒绝调岗，不服从公司安排为由，辞退我。且公司人事说是我拒绝合法调动，我违约在先，不予以任何补偿。
我与公司签的合同有两个争议点：
1、合同约定工作地址是：合肥，及集团业务所在其它城市。
2、甲方有权调整乙方...
公司是国企性质，已经改制成股份制，现在怀了二胎，公司说是违法的，要被辞退。。劳动法又说保护孕妇，这两者矛盾吗?
日早会，我向施课汇报了原木课10月2日全天的工作情况，随后由张攀汇报帐务检验及工程情况（王沙星期一休假，期间工程由张攀代理），施课向其提及关于碎石堆场一事，突转向我询问，我发给你的邮件（施课在废品堆场拍到的钢板照片）你为什么不回？
关于纲板说明：1、厂外堆场因考虑到路口进车时会凹陷，在讨论中确定如土建不做路口加固将寻找钢板进行弥补，使车辆不易陷入，并在早会时告知王沙去废品堆场寻找。早会后我与王沙在现场找到土建国圣公司负责人要求...
公司今天临时叫我们集合，突然说深圳这边没什么事做了，要把我们全部员工外调到福建，南海，不去的马上拿辞工单，并且要在上面的辞职原因上填写，不服从公司安排，填好的马上辞退，我想问下，如果我们不去，公司辞退我们是否能申请经济赔偿呢？急啊，谢谢！
我在公司两年内考二级建造师证、安全员证、质检员证，公司大概出钱一万元，合同到期后我离职要证书，公司让我赔偿钱，请问合理吗，需要赔偿多少钱
我跟公司签的合同是日到日现在我要离职公司是不是该赔偿我该怎么赔偿
我在公司做工作一年多,我是好进的厂,合同是一年,从今年3.28到期,致今公司没给过合同签过,9月6号晚上班.我们部门很多个岗位,上班时间我就回我的岗位做事,后来另一个岗位做事的人不想做他岗位的事,主管就叫我去做,我心里不舒服就和主管吵起来.她就说我不不服从命令开我一张警告,就叫我明天白天办手续,我9月7号早上去找她(主管).她(主管)就叫我自己交辞职书.如果我写辞工书交上去公司就算我是辞急工,我底薪就拿不到,我已经和主管闹僵又不可能即续在公司做下去,我不知道该怎么...