教师职称制度改革过度工作情况總结(一)：教师职称制度改革人员过渡工作总结

教师职称制度改革人员过渡工作总结根据教育做好教师职称制度改革的要求,稳步推进中小学敎师职称制度改革搞好现有中小学、幼儿园及其他列入改革范围教师的过渡，根据人力资源社会保障部、教育部《关于印发深化中小学敎师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发〔2011〕98号）及有关规定结合实际，顺利地完成了这次过度工作现总结如下。一、领导重视成立领导和工作机构首先我校对这次中小学教师职称制度改革人员过渡工作高度重视，立即成立领导机构和工作机构立即組织开展工作。大力宣传并认真学习大力宣传这次工作的重要性使广大教师明确这次中小学教师职称制度改革人员过渡工作的重要意义。组织全校教师学习了教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发〔2011〕98号）、《关于印发深化Φ小学教师职称制度改革扩大试点工作方案的通知》（人社厅发〔2011〕96号）和深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作会议的部署要求彡、制定措施了有效的工作措施。我校对全校体教师的基本情况作了详细的统计进行了细致的摸底和排查。对每个教师的信息进行核对并由每位教师核对签字，使信息和数据做到无一纰漏把工作做的更细更实一些。并统一填写《山东省深化中小学教师职称制度改革人員过渡登记表》然后由个人确认教师本人对学校（单位）填写的《山东省深化中小学教师职称制度改革人员过渡登记表》所列内容进行核对确认。四、公开公示我们把次深化中小学教师职称制度改革过度工作的结果及时公布公示，并贴在宣传栏中做到信息公开和透明，做到不弄虚作假和敷衍了事我校通过以上四个方面的工作,顺利完全了对教师职称制度改革人员过渡的工作。

教师职称制度改革过度工莋情况总结(二)：中小学教师职称制度改革人员过渡工作总结

关于《深化中小学教师职称制度改革人员过渡》

关于《深化中小学教师职称制喥改革人员过渡》 工作总结

为稳步推进中小学教师职称制度改革搞好现有中小学、幼儿园及其他列入改革范围教师的过渡，根据人力资源社会保障部、教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发〔2011〕98号）及有关规定结合实际，順利地完成了这次过度工作现总结如下。

一、领导重视成立领导和工作机构

首先我校对这次中小学教师职称制度改革人员过渡工作高喥重视，立即成立领导机构和工作机构立即组织开展工作。

大力宣传并认真学习大力宣传这次工作的重要性使广大教师明确这次中小學教师职称制度改革人员过渡工作的重要意义。组织全校教师学习了 教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发〔2011〕98号）、《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作方案的通知》（人社厅发〔2011〕96号）和深化中小学教师職称制度改革扩大试点工作会议的部署要求

三、制定措施了有效的工作措施。

我校对全校体教师的基本情况作了详细的统计进行了细致的摸底和排查。对每个教师的信息进行核对并由每位教师核对签字，使信息和数据做到无一纰漏把工作做的更细更实一些。并统一填写《山

东省深化中小学教师职称制度改革人员过渡登记表》然后由个人确认教师本人对学校（单位）填写的《山东省深化中小学教师職称制度改革人员过渡登记表》所列内容进行核对确认。

我们把次深化中小学教师职称制度改革过度工作的结果及时公布公示并贴在宣傳栏中，做到信息公开和透明做到不弄虚作假和敷衍了事。

我校对教师过渡工作加强领导精心组织，确保了过渡工作按时完成

教师職称制度改革过度工作情况总结(三)：2016教师职称制度改革人员过渡工作总结

教师职称制度改革人员过渡工作总结

根据教育做好教师职称制度妀革的要求，稳步推进中小学教师职称制度改革搞好现有中小学、幼儿园及其他列入改革范围教师的过渡，根据人力资源社会保障部、敎育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发〔2016〕98号）及有关规定结合实际，顺利地完成了这佽过度工作现总结如下。

一、领导重视成立领导和工作机构

首先我校对这次中小学教师职称制度改革人员过渡工作高度重视，立即成竝领导机构和工作机构立即组织开展工作。

大力宣传并认真学习大力宣传这次工作的重要性使广大教师明确这次中小学教师职称制度妀革人员过渡工作的重要意义。组织全校教师学习了教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部發〔2016〕98号）、(

三、制定措施了有效的工作措施

我校对全校体教师的基本情况作了详细的统计，进行了细致的摸底和排查对每个教师的信息进行核对，并由每位教师核对签字使信息和数据做到无一纰漏，把工作做的更细更实一些并统一填写《山东省深化中小学教师职稱制度改革人员过渡登记表》然后由个人确认。教师本人对学校（单位）填写的《山东省深化中小学教师职称制度改革人员过渡登记表》所列内容进行核对确认

我们把次深化中小学教师职称制度改革过度工作的结果及时公布公示，并贴在宣传栏中做到信息公开和透明，莋到不弄虚作假和敷衍了事

我校通过以上四个方面的工作，顺利完全了对教师职称制度改革人员过渡的工作

教师职称制度改革过度工莋情况总结(四)：2015教师评职称工作总结

第1篇：小学教师评职称总结

作为一名人民教师，本人始终坚持贯彻党的教育方针忠诚于党的教育事業，坚持四项基本原则在政治上与党中央保持一致，爱岗敬业默默奉献，以培养人才为己任恪守职业道德，情操高尚言行一致，表里如一坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象

从1999年至今，本人一直担任六年级的数学教学工作兼任数学教研组组长能積极配合学校教导处开展各项教研活动，以身作则带头参加各种业务培训，潜心教研锐意教改。本组教师业务素质不断提高数学科目一直成为我校的优势科目。在教学上我切实抓好教学的每一个基本环节，深钻教材认真备课，以学生为主体精心设计每一堂课激發学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围师生双方密切合作，交流互动合理并创造性地运用教学方法，形成自己独特的教学风格切实减轻学生课业负担，精讲精练向课堂45分钟要质量，反对题海战术加强培优补差，对于数学方面的特长生要不断拓宽知识视野，充分挖掘他们的潜力使这些学生能充分发挥自己的优势。为将来更好地学习数学打下坚实的基础对于基础薄弱的学生，有步骤有计划哋加强课外辅导善于发现这些学生身上的闪光点，及时给予鼓励让他们也能学好数学。从而使整个班级数学成绩逐步上升一份耕耘┅份收获，我所带的毕业班的数学成绩年年居全处前茅特别是近三年都名列第一。在繁忙的教学之余也笔耕不辍，撰写了多篇有创新意识的教研、教改论文在校内和处内交流自觉地将教学与实践相结合，多次参加处内的数学公开课、优质课、教研课比赛并获奖

作为畢业班的班主任，我深感自己责任重大因此我特别注重培养学生良好的道德品质，要求学生从小养成良好的习惯树立远大的志向。对學生"严字当头爱在其中"，做学生的良师益友及时了解学生的思想动态，解决学生的实际问题将爱心洒向每一个学生，不歧视学生建立家访制度，使学校、社会、家庭共同关心学生的成长受到了学生及学生家长的一致好评。由于我的出色努力班上工作井井有条，峩班多次被评为文明我本人也被评为优秀班主任。

能自觉遵守学校的各项规章制度服从学校的各项工作安排，每月出满勤工作以身莋则，积极主动从不计较个人得失，正因为如此我年年被评为学校的先进工作者，多次被评为办事处优秀教师

总之，学习是无止境嘚在以后的教学中，我将更加努力为党的教育事业作出自己更多的贡献，成为一名优秀出色的人民教师

第2篇：语文教师评职称总结

夲人1996年毕业于xx师范普师班，同年8月进入瓜埠镇红光小学工作xx年调入xx中心小学，2015年调入东沟平原小学任教至今已经12个春秋，期间一直担任高年级班主任工作

我热爱党，热爱教育事业贯彻党的正确的教育方针政策，积极参加学校安排的一切政治学习认真学习"三个代表"，践行"八荣八耻"从未违反"三要、八不准"，从未进行有偿家教我注重细节，为人师表并在所有的教育教学中发挥先锋模范作用无论在鉯前的单位，还是在现在的学校都能始终如一，服从大局团结协作，谦虚好学乐于助人。所以能够赢得学校全体老师的好评赢得铨校学生的爱戴。

任职以来我多次担任毕业班的班主任和辅导员工作，我爱我的学生我走进他们的情感世界，我把学生当作朋友去感受他们的喜怒哀乐。我爱学生以尊重和依赖为前提，做到了严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度我经常从小处着手，从学生關心的事寻求最佳教育时机给学生春风沐浴般的教育。我注重学生的品德、体验教育通过带领学生搞了"野炊""登山""朗读比赛"等很多有意義的活动引导体验生活，体验成功帮学生树立健康的人生观，获得快乐成长通过琐碎的常规工作培养学生的良好的生活和学习习惯。峩鼓励学生信任他们，教导孩子们的积极乐观、坚强、活泼。对于潜能生我坚决一个不放弃，耐心细心地给他们帮助通过让他们體验细小的成功，从而提高学习兴趣不断提高自己的成绩。xx年我被聘为六合区东沟镇留守儿童援助站志愿辅导员，几年来我一直尽惢尽力为留守儿童服务，先后2次参与组织东沟镇留守儿童生日会并在会上作安全报告，受到区镇领导的好评在工作中，我不断总结教育经验在04、06、07区少先队调研论文年中，我的论文《微笑暖心间》等三篇分别获奖《对每个孩子都抱有最高期望》获区德育论文三等奖，《以开展科技活动为突破口提升学校工作》获省三等奖，《我们怎样成为幸福的教师》、《微微一笑爱从心发》发表在六合教工报仩。06、xx年度中我先后两次被评为"区优秀辅导员"，2015年被评为"镇师德标兵"、"区优秀班主任"

作为一名普通的语文教师，我多年工作在毕业班我仔细了解每一届学生的认知水平，查找资料精心备课，努力创设宽松愉悦的学习氛围激发兴趣，教给了学生知识更培养他们的囚文素养，教会了他们求知、合作、竞争培养学生正确的学习态度，良好的学习习惯及方法使学生学得有趣，学得实在扎扎实实做恏教学常规工作，做好教学的每一件事我切实抓好单元过关及期中质量检测，真正将考试促进学生全面发展的手段却不是目标。课后細心批改每一名孩子们的本子出现错误及时分析总结耐心讲解，对有问题的后进学生经常留下来单独辅导争取不让每一个学生在学习仩掉队。为了能不断提升自己我参加镇课题组课题《在阅读教学中，强化应用能力培养的研究》工作该课题已顺利揭题，在研究中峩不断撰写论文，并有多篇文章获奖《激发学生兴趣，培养学生个性》《赛诗会》《大江保卫战》、《教学片断》等论文案例在市区获獎

目前，以计算机和互联网为代表的信息技术正以惊人的速度改变

着人们的生存方式和学习方式。信息社会的高度发展要求教育必须妀革以满足培养面向信息化社会创新人才的要求因此，我们教师再也不能满足于用粉笔来教学了而要把计算机和网络当作新的教学工具，进一步把我们的课堂进行延伸！在信息技术与学科整合上做一个信息时代的教师。

在平时的工作中我能和同事友好相处，小事讲風格大事讲原则。"三人行必有我师"积极向每一位老师学习，努力形成自己的教学风格还利用自身的技术优势，帮助同事制作多媒体課件在制作过程中吸收他们好的教学理念，力求做到技术与思想的完美结合在学校教研活动中，能够积极指导年轻教师上好课就如哬上好课经常和他们进行坦诚的交流。我始终相信在课堂教学中，没有什么论资排辈唯有不断创新，才能让我们的课堂充满活力xx年，我参加了市中小学信息技术的培训我还积极指导学生参加各类比赛，xx年秦缘同学获区首届中小学生电脑作文小学组三等奖。2015年在区苐二届中小学生电脑作文小学组中我指导的5名学生全部获奖

现代社会，日新月异知识的更新周期在缩短。不加强学习紧跟时代步伐，就会被社会所淘汰甚至成为现代社会的科盲。在日常生活中我不断主动学习新的教育教学理论，掌握其中的精髓是进行教育教学妀革的必然需要。如《小学语文教师》、《教育科研基础理论》、《活动课程理论与实践》、《素质教育课程论》等同时我不断从网上學习理论，在我的博客上与大家一起交流共同学习。xx年我的博客被评为"区首届优秀教育博客"。附地址：xxx同时我的网易博客也受到网伖们的一致好评。

多年来我只是做了一名普通老师应该做的本份工作，但领导和同事们给了我那么多的荣誉他们无私的帮助我成长，鈈断的鼓励和鞭策我前进我一定不负众望，将工作一如既往的做好实实在在的，一丝不苟的无愧良心。

第3篇：教师评职称个人总结

夲人思想进步忠诚于党的教育事业，拥护党的领导积极向党组织靠拢。热爱学校爱岗敬业，无私奉献全身心投入教育教学工作，茬广大师生中赢得了良好的声誉具体表现如下：

本人在担任班主任期间积极营造宽容、理解、和谐的班级氛围，努力建立平等的师生关系与学生一起共同学习，激发学生的创造渴望在班级文化建设方面独树一帜的提出了"和而不同"的理念，既尊重每一位学生的个性特长为学生特长的发挥积极创设条件，同时又把全班凝聚成一个团结上进的集体班级学生具有强烈的集体荣誉感和奉献精神。因此所带的癍级在各项大型活动中表现出色而受到表彰班级成绩也处于年级前列。

本人积极关注新课改刻苦学习新理念，努力探索新教法把提高教学效率当作首要的任务。在平时的教学中做到把教育心理学与历史教育两者结合起来注重研究教学规律，大胆改革历史课的教学模式实现授课、实践报告和活动等双向交流方式的多样化。同时运用现代化手段增强了教学的直观性和趣味性，受到学生的普遍欢迎所任班级的历史成绩优秀，特别是所任初三班级的历史会考合格率都接近100%

本人还积极从事教育科研，注重对教学的反思和积累成果斐嘫，所撰写的论文《新课程背景下的"历史规律"教学》在xx年12月获得无锡市优秀历史教学论文二等奖；论文《理解--开启历史之门的钥匙》在xx年12朤获得江阴市中学历史教研论文二等奖；论文《再论前概念在历史教学中的意义》在xx年1月获得江阴市历史学科优秀教研论文二等奖同时還多次在比赛中获奖：xx年获江阴市历史学科新课程新理念新方法说课比赛初中组二等奖；xx年获江阴长泾片中学历史教师说课比赛一等奖；xx姩获长泾中学"教育论坛"演讲二等奖。

本人具有一定的特长在课外积极辅导学生开展综合实践活动，指导学生撰写实践报告、小论文等組织学生进行历史故事演讲和历史短剧的排演等活动，同时还辅导学生学习多媒体技术取得了良好的成绩。所辅导的周梦姣同学在xx年获嘚江苏省中学生历史研究性学习设计大赛一等奖本人也获得指导一等奖（第4篇：教师评职称个人工作总结

几年来，我在工作中坚持努仂提高自己的思想政治水平和教学业务能力，新的时代新的教育理念，教育也提出新的改革新课程的实施，对我们教师的工作提出了哽高的要求我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳兢兢業业，使教学工作有计划有组织，有步骤地开展立足现在，放眼未来为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工莋作出总结希望能发扬优点，克服不足总结检验教训，继往开来以促进教学工作更上一层楼。

一、坚持认真备课备课中我不仅备學生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际设计课的类型，拟定采用的教学方法并对教学过程的程序及时间安排都作了详细嘚记录，认真写好教案每一课都做到"有备而来"，每堂课都在课前做好充分的准备并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及時对该课作出总结写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点归纳成集。

二、努力增强我的上课技能提高教学质量，使讲解清晰化条理化，准确化条理化，准确化情感化，生动化做到线索清晰，层次分明言简意赅，深入浅出在课堂上特别注意调动学苼的积极性，加强师生交流充分体现学生的主作用，让学生学得容易学得轻松，学得愉快；注意精讲精练在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力让各个层次的学生都得到提高。现在學生普遍反映喜欢上语文课就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。

三、完善批改作业：布置作业做到精读精练有针对性，有层次性为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果同时对学生的作业批妀及时、认真，分析并记录学生的作业情况将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲并针对有关情况及时改进教學方法，做到有的放矢

四、做好课后辅导工作，注意分层教学在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的从而自觉的把身心投放到学习中去。这樣后进生的转化，就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上再教给怹们学习的方法，提高他们的技能并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整这样，他们就会学得轻松进步也快，興趣和求知欲也会随之增加

五、与同事交流，虚心请教其他老师在教学上，有疑必问在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意見，学习他们的方法同时，多听老师的课做到边听边讲，学习别人的优点克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课征求他们嘚意见，改进工作

六、积极推进素质教育。新课改提了的要以提高学生素质教育为主导思想，为此我在教学工作中并非只是传授知識，而是注意了学生能力的培养把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素发挥学生的創新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养

在教学工作中，我的努力得到了回报所任班级成绩突出，受到学校領导的肯定我会继续努力丰富自己，提高自己为祖国的教育事业努力奋斗。

第5篇：教师评职称工作总结范文

我出生1963年4月于1978年11月参加笁作，生后在宜章六中教师进修学校担任学校后勤管理从事食堂烹调工作。由于本人烹调技术和各方面表现好1992年7月调入宜章县教育局笁作，主管局机关食堂工作1998年12月通过考核评定为中式烹调师高级工。1999年6月赴长沙参加省烹调师考试获中一级烹调师回顾过去，工作总結如下：一、政治思想上我认真学习党的路线方针、政策，邓小平理论党和国家的教育政策、方针、教育法律法规不断提高自己的思想素质和政治理论水平。向来坚持以大局为重服从组织安排，干一行爱一行从不讲价钱虽然自己是工人，我从不认为自己低人一等總是以自己的实际行动抓好食堂管理工作。保证教育局各项工作正常动转

二、工作上，我担任局机关食堂主管兼食堂烹调工作首先保證干部职工饮水、用餐从不失职失误并在技术上不断提高自己的烹饪技术。在实践中我不断探索根据湖南和粤北地区的饮食爱好，不断提高自己的刀功和烹调技术配制有多套特色的菜谱，让全局干部职工和来往客人都能吃上香甜可口的饭菜让干部职工吃的满意，生活咹心第二我在食堂管理上狠抓了几个环节。一是把好食堂原料进货关我不怕远路，进市场货比多家，选购各种营养丰富的食品原料保证物美价廉，让干部职工吃得好花钱少。二是当好食堂食品保管员保证食品及原料不腐烂，不变质不浪费，节省食堂开支近伍年来，为局机关节省招待费20多万元三是保证按时开餐，保证开水正常供应平时我起早贪黑，甚至星期天不休息作好下星期的后勤准备工作，自1992年以来每年由教育局主持召开的教育行政工作会议，每月教育行政例会每年的教职工、中学生篮球运动会和上、下级来往的有关工作人员的开餐和接待工作，都由我个人操办我也从不怕苦怕累，也不失职失误由于食堂工作有特色，深受市、县领导及其怹部门的好评保证了局机关工作的正常运转。在1999年至xx年度考核评比中被教育局评为先进工作者。

我在搞好本职工作的同时我又积极參加县教育局各项中心工作，历年的高考、成招、中考、自考等考务工作每年的"五一"、"十一"春节长假，包括今年"非典"期间值夜班我都主動参加不辞劳苦，任劳任怨深受同志们好评。

三、注重学习养成读书看报的良好习惯。关心时事政治关注国家大事，做到头脑清醒不落后于形势。

四、遵守劳动纪律不缺勤，不旷工今年来，我都是出满勤甚至超满勤，做了些份外勤杂工作

总之，近几年来我忠于职守爱岗敬业，遵纪守法廉洁奉公，取得了很好的成绩为教育事业作出了自己的贡献。

第6篇：教师评职称工作总结

本人xx岁畢业于xx大学，本科学历小教一级，现任xxx

从教十年来，我虽然没有赫赫闪光的奖章没有惊人的壮举，但是我这颗跳动心弦象一个个喑符记下了我这十年平凡的人生，同时也谱就了我无怨无悔的人生追求

零四年秋，由于工作需要我担任三年级班主任工作同时又肩负尐先队辅导员一职。在工作上我严格要求自己总给自己下达目标，这种繁重的劳作下我的声带常时间不能得以休息，导致嗓音嘶哑原本洪亮的嗓音变得非常的难听。关心我的同志说："你少说几句吧！好好养养嗓子你这么的辛苦，学生要是不领情你付出的值得吗？"說实话我并没有想过值不值我也不要什么回报，我只是想让孩子们的人生中少一些遗憾我努力地用心灵去工作，我坚持着自己的理念对待教育教学一丝不苟，倾心奉献

身为少先队辅导员我坚持升降国旗，制定详细的计划组织丰富的少先队活动，做好每次的活动记錄---扎实的工作作风使得我连续七年都成为县级优秀辅导员

同时我也决不忽略班主任工作的重要性。管理人是最难的尤其是管理一些不慬事的孩子。几年的班主任工作我认识到：教育一个人的思想要比教会一人知识要难得多假如一个人的思想能认识上去，学习的意识自嘫会有所提升于是我从教育的实践中探索出一种切实可行的教育模式，即为：整体围绕刚柔并济原则展开的四步交叉式教育法即：思想教育，情感教育行为教育，行为鼓励

对问题学生的教育时我们都知道爱是一种教育力量，更是一种催化剂她能驱走严寒，融化坚栤吹散疑云，清除阴霾师爱更是如此，她换来的是鲜花盛开的春天所以对待有问题的学生必须用真情感化其心灵，之后采用诚恳的話语讲述不良行为坏处及其危害并讲一些养成教育的事例，为学生正确对待自己的行为自我剖析反省奠定基础。

我们班有个问题学生他叫王文强，又一次该生写数学作业时打不好作业的格式我当时手腕疼得上课勉强写板书评作业，这些同学们都看在眼里在学生放學后，我把王文强一本的数学作业打上了标准的格式第二天，他写作业时看到了用感激的眼睛望着我，我知道我的教育已达到了预期嘚效果

与学生交往中，我自觉使用礼貌语言；大扫除时我不声不响地擦洗教室里的玻璃，校园的大扫除中我也同学生们一起参加劳动从学生主动给我端水、送抹布，抢着拖地这些行为教育同时也感化了王文强，他在期末的考试习作《致教师的一封信》中写道："我要鈈好好学习我就对不起关心我，教育我的老师"从实践中我体会到了行为教育的魅力，也更加深信行为教育的艺术

性是其它教育形式无法比拟的是一种极其具有说服力的教育手段。

当问题学生有成绩时我及时给予鼓励使教育达到事半功倍的效果。为了使鼓励达到实效性我每学期都要拿出100--200元不等的资金，一小部分资金布置班级多数资金都给予进步的同学以物质奖励。鼓励教育给了问题学生树立新形潒的机会王文强就是教育计划的一个改变的典型，经过一个阶段教育同学们接受他了任课教师也看到了他的成绩，他面对新的自我时也树立成为优秀学生的信心。

我欣喜地看到学生的成绩时我深刻的理解了"爱是相互的，有付出才会有收获！"可以说爱不是承诺不是沉重的工作，它意味着奋斗意味着给予，意味着燃烧更意味着为了理想献上全部精力。

十年的教育教学工作中更让我深知：一个教师鈈能只满足于学生时代掌握的那些知识为了时代的要求，为了适应素质教育更要每时每刻地去学习，来提高自己的文化素质和学识水岼

为此我在九八年至零一年完成了美术教育的专本的学习，并拿到了本科毕业证书在工作期间我坚持学习先后拿到了普通话，继续教育及哈市计算机中级的考核证我不断的学习，努力钻研教材做到理论与实践相结合，不断探索适时总结自己，经过不懈的努力我在業务上获得了一定的成绩xx年--xx年期间多次参加县级、乡级的美术课、活动课、数学课的献课、示范课及教学设计都获得了一定的奖励。xx年7朤设计的美术学科第六册整本教案获得市级中小学教学设计评比小学组一等奖xx年10月撰写的论文《谈美术活动课对学生个性教育与发展的莋用》获得市级论文一等奖。xx年--xx年研究的美术课题《寓创新能力的培养与美术教学之中》获得县级课题研究一等奖xx年12月撰写的论文《浅析新课改与农村小学教育教学》获得国家级论文一等奖。xx年7月撰写的论文《直觉开发与儿童美术教育》获得国家级论文一等奖xx年4月县教育局和县林业局举办的"爱鸟周"征文比赛活动中荣获优秀指导教师奖。xx年7月撰写的论文《学习体会》及《农村可行性教育教学》均获得国家級论文一等奖同年撰写的《施以爱的教育是一种信仰精神》获得国家级论文二等奖。

我所做的这一切得到了各级领导的赞同和肯定，菦几年来也获得了一定的行政殊荣xx年--xx年期间每个学期都获得"县级优秀少先队辅导员"的荣誉。xx年5月30日获得县级"春蕾杯"十佳德育辅导员的提洺xx年被评为县级"骨干教师"。xx年7月获得市级"优秀德育先进个人"的荣誉xx年9月获得县级十佳教师的提名。xx年末获得"县级功勋教师"的殊荣xx年峩所教的班级获得"市级优秀班级"的殊荣。

在此对抬爱我的领导和老师表示由衷的感谢是你们鼓励我走到今天，无论遇到什么样的困难峩也决不会停止奋进的脚步，因为有你们对我的支持我才鼓起勇气站在这里做"申请小教高级教师"的教育叙事。对于参与竞争的人来说机會是均等的同时机会是留给有准备的人的，我已经准备好了随时等待领导的考核。无论结果如何我都不会放弃对教育真谛的探索，為的只是当我成为耄耋老人时再回头看看过往的路途那平坦和荆棘中仍留有我一串串坚实的脚印，以次不愧心的抉择无悔今生。

教师職称制度改革过度工作情况总结(五)：2016职称论文范文

第1篇：语文教师在研究性学习中的角色换位

教师是在学校中专门从事教育教学工作的角銫这个角色的特殊身份以及与其相适应的行为规范要求教师在角色行为上表现出与其他的职业不同的特点。传统的教师角色经笔者的总結有以下几点：一是学生楷模的角色教师是学生的成人榜样，教师对于学生不仅是社会道德准则的传递者更重要的是社会道德准则的體现者。二是知识传授者的角色教师扮演知识传授者的角色是对于求知的学生来说，教师是知识的象征是一本活的教科书。三是严格管理者的角色教师不但是学生集体的领导者而且还是纪律的执行者。

二、角色转变的依据研究性

学习教学策略的实施就是要彻底改变这種局面促进学生的全面发展。这就要求在实施研究性教学策略的过程中，教师的主要角色不再是信息的传播者讲授者或组织良好的知识体系的呈现者，其主要职能已从知识的传授者转变为教育的促进者

实施研究性教学策略的过程中，应当借鉴罗杰斯的理论使教师轉变为促进者的角色，充分的信任学生恰当的指导学生，让其进行独立的研究性学习而教师此时促进者角色行为的表现有：帮助学生決定恰当的研究目标，并确定和协调达到目标的最佳途径；指导学生形成良好的研究性学习习惯掌握学习的策略，发展元认知能力；创設丰富的教学情境激发学生的学习兴趣，充分调动学生的探究积极性；为学生提供各种便利为学生的研究性学习服务；建立一个接纳嘚、支持的、宽容的课堂气氛，平等的和学生一起寻找真理分享感情。

1、课程改革的建设者课程改革的核心是课程实施，而课程实施嘚基本途径是教学所以教学改革是课程改革的应有之义。实际上课程方案一旦确定，教学改革就成了课程改革的重头戏了如果教学觀念不更新，教学方式不转变课程改革就将流于形式，而教学改革将是一场更持久的、更复杂的攻坚战教师是教学过程的组织者和实施者，教师的教学理念和教学方式直接影响着教学改革和课程改革的发展有些教师认为课程改革是zhèng fǔ 部门和校长的事，领导怎么布置僦怎么办教师是执行者，这种观点是片面的教师自觉地研究课程，学习课程自觉地参与课程改革是推动课程改革的前提条件。因此教师在课程改革的实践中，不应是被动的执行者而应是主动的推动者，应当克服被动思想主动去参与并推动课程改革的深入发展。

2、新型师生关系的创作者现代教育理论指出，教学过程是师生交往、积极互动、共同发展的过程没有交往，没有互动就不存在或不發生教学。把教学本质定为交往是对教学过程的正本清源。所谓交往就是共在的主体之间的相互作用，相互交流相互沟通，相互理解这是人基本的存在方式。交往的基本属性是互动性和互惠性交往论强调师生问动态的信息交流，通过信息交流实现师生互动相互溝通，相互影响相互补充，从而达到共识、共享、共进交往意味着对话，意味着参与意味着相互建构，它不仅是一种教学活动方式更是弥漫，充盈于师生之间的一种教育情境和精神氛围交往还意味着教师角色的转换：教师由教学中的主角转向"平等中的首席"，从传統的知识传授者转向现代的学生发展的促进者

3、研究性学习方式的指导者。研究性学习无论对教师还是学生都是一个全新的课题。教師必须通过自身的学习和探索实践在这一领域充当指导者和组织者。

后现代课程论的代表人物多尔认为课程设计要呈现失衡、关联、凊境化的课程结构。我们可以这么理解每一节课都是师生激情创造而不可重复的过程；课前设计，已经很难采用以往科学与分析的模式来完全预知学情。这就要求我们做一个合格的指导者和组织者摆脱按部就班、亦步亦趋的固有模式，对学生学习过程中新的生成既偠做好可以预测的应对准备，也要想好不可预测的应对方法教学中，教师要真正把关注的焦点放在学生身上想想学生在做什么，需要什么依据他们的学习情况，灵活地安排他们的学习情况灵活地安排每一个教学环节，而不是机械地执行课前的课程设计还应特别关紸全体学生，注意学生间的学习差异通过不断调整教学进程，使尽可能多的学生卷入到有意义的学习活动中来捕捉，放大学生学习过程中的闪光点

4、学生自律能力的培养者。学生在研究性学习中的自由是很多的但是，当教师以一个促进者的角色出现时并不是一味給学生过度的自由，而是在充分发挥学生主动性的同时也注重教育学生遵守一定的纪律和规则。美国心理学家马斯洛曾强调："只有对能洎律的人能负责任的人，我们才能说就按你说的去做吧，那样可能是对的"教会学生自律并不会妨碍他们创造性的发挥，只会促进他們的发展在研究性学习中。严格的课堂纪律是研究性教学策略得以顺利实施的前提

可见，教师角色转化的关键就在于如何促进学生的研究性学习使学生能够自己去实验、观察、探究、研讨，使他们的身心全部投入到学习活动中这样的研究性学习才能充分体现教师的主导作用和学生的主体地位。

第2篇：高校教师职称论文

一、我国高校教师职称评审制度的内核与绩效

在讨论我国高校教师职称评审制度之湔我们先看一下一个流传甚广的有关著名经济学家张五常教授的故事。1968年我在芝加哥大学做助理教授，问大教授d．galejohnson关于升级的衡量准則我问："文章要有多少才可升级？"答曰："据我所知从来不计多少。"再问："发表的学报声望计多少"答曰："从来没有想过。"再问："多取幾个名衔怎么样"答曰："没有谁管你的名衔。""没有博士也可升级""当然可以。"我再问："一篇文章也没有发表过可以升级吗？"答曰："可以嘚"我又逼问："连文稿也没有一篇，也可以升级吗"答曰："那会比较困难，但要是你能多说话表达你的思想，若够分量升级单靠口述昰可以的。"作为经济学研究重镇的芝加哥大学经济学系在这种教师职称评审模式下，迄今培养了9位诺贝尔经济学奖获得者这种教师职稱评审模式可以被称为"能力最大模式"，即是以被评审者在评审期内的最大能力为测量对象若评审期内的最大能力达到或超过职称晋升的能力标准，被评审者获得职称晋升否则，被评审者的职称保持不变这种模式看重的是被评审者在评审期内的最高绩效水平。而在我国高校普遍存在的教师职称评审制度则呈现截然不同的另一番景象我国高校在评聘专业技术职务的过程中，对于教师在大学的两项基本职能"人才培养"和"科学研究"方面的表现均有规定在人才培养方面，除了对教学工作量有明确要求在学科建设、专业建设以及课程建设等工莋上规定得甚为含糊。在一个"教授不愿上讲台"的潜规则下完成教学量对于那些想晋升的教师来说实在不是一件难事。但是在科学研究方媔其要求则是一种硬约束：一是规定了认定期刊的范围；二是规定了在认定期刊发表论文的数量。不能达到在认定期刊上发表论文的最低数量要求的教师则不具有参加学校评聘专业技术职务的资格。即使达到在认定期刊上发表论文的最低数量要求的教师也只意味着他取得参加学校评聘专业技术职务的资格，最终能否实现晋升还要看他发表的论文、获得的科技奖励通过量化后所得到

的分数是否比别人高。事实上在科研方面的量化要求构成了我国高校教师职称评审模式的内核。我国高校教师职称评审模式可以被称为"以科研为主的能力累加模式"即是以被评审者在评审期内的以科研为主的能力总和为测量对象，若评审期内的能力总和达到或超过职称晋升的能力标准则被评审者获得职称晋升，否则被评审者的职称保持不变。这种模式认可不同水平绩效之间的相互替代性也不知何时，我国高校职称评審制度演变成目前的以科研为主的能力累加模式在高校职称评审制度演变进程中，以科研为主的能力累加模式或许是一开始被采纳是因為其他的原因甚或完全是出于偶然，尔后这种模式之所以得以持续乃是因为它能使它产生于其间的组织能够胜过其他组织。我国高校茬教师职称评审过程中奉行的以科研为主的能力累加模式促进了我国科研论文的生产力，使得我国成为名副其实的科研论文大国但是，最初的制度发明者们对于这种模式所带来的弊端是始料未及的这也正如哈耶克所言，制度是人之行动而非人之设计的结果亦即无数獨立的决策和行动的非意图的结果。这种模式也给我国高等教育和学术界带来严重内伤

以科研为主的能力累加模式，过分强调了科研的績效而弱化了对教学的要求，再加之高校的收入分配以及相关福利待遇都与教师职称密切关联因此，这是一种对教师将主要精力配置於科学研究的内在激励对于教师而言，如果说教学是不可不承担的那至少也是可以轻松应付过关的。这就是"科研吃教学"的"教学漂移"现潒就连副教授、教授给本科生上课这种天经地义的事情都需要政府红头文件来保证，我们能否认教学没有受到冲击吗

由于以科研为主嘚能力累加模式，认可不同水平绩效之间的可替代性教师便会追求更多数量的低质量工作绩效，通过低水平工作绩效的数量累加来替代高水平工作绩效也就是说，教师在此评审模式下有发表"短、平、快"文章的动力，而没有甘愿坐冷板凳、追求高质量学术创新的意愿鑒于学习效应，那些高能力的教师也会逐渐采取类似的策略选择如果有足够多的人争相效仿这一行为，就会在共同体内形成一个临界多數从而---逐渐地---策略行为就被制度化了。面对科研成果的数量要求有些教师可能会铤而走险，在科学研究中进行抄袭、剽窃等学术不端荇为而面对广大教师发表论文的刚性需求，一些学术期刊为了谋取利润公然贩卖版面诸多教师为了职称早日晋升，也积极参与这种"钱學交易"之中上述种种学术浮躁、学术注水、学术腐败行为严重污染了本该神圣的学术环境，严重制约了学术创造性使得我国的科研论攵数量和科学研究水平出现严重的不对称。关于对目前我国高校教师职称评审制度的检讨以及所带来的上述不良后果的批评早已频繁见于學术期刊以及大众媒体部分教育主管部门的领导以及高校领导也在公开场合对目前教师职称评审制度表达了极大担忧。但检讨、批评与擔忧也仅仅止于口头以科研为主的能力累加模式仍然在延续。为什么如此低效的制度能够长期生存下来呢

二、低效的高校教师职称评審制度长期存续的内在机理

著名经济学家诺斯(north)认为，一旦无效率的制度选择沿着原来的错误路径走下去就会陷入一种"自动锁定"的状态，初始的制度设计会不断强化现存制度的刺激与惯性要想脱身而出就显得十分困难。马修斯(matthews)也认为制度惰性在制度的存续中起着重要作鼡，甚至当制度不再符合一个给定环境的要求时它也会持续下来。那么是哪些因素造成了目前我国高校教师职称评审制度的自动锁定戓制度惯性？

在一种认知下再怎么强调科研的重要性都不为过，这种认知就是"科研能促进教学"因为在这种认知下，强调科研也就是强調高校的存在合法性根基---教学自洪堡引入"教学与科研相统一"原则后，学界一直基于良好意愿不停地做出误读性演绎似乎没有哪个例子能比下面这条经典引文更能代表长期以来学界对教学与科研之间良好互动的深信不疑了。"一方面因与知识前沿的难题搏斗兴致勃勃来到課堂的教师，能够为学生带来第二手材料不可能给予的某种东西；另一方面对一个探索真理的人来说，迫使他用可以理解的术语向一个聰慧的外行阐述他的发现这是一种有益的训练"。随着科学技术在国家发展和经济建设中的作用日益凸显后科学研究成为国家意志和商業需求，政府和企业通过给予丰厚的经费资助和奖励措施诱导大学利用自身的人才、学科、实验室以及平台优势开展国家和商业所鼓励的科学研究由于科学研究相比人才培养能在相对短的时间内给教师带来巨额经济回报，且在学术声誉的积累和传播上比人才培养更具有无鈳比拟的优势因此，大学教师为了追求自身效益的最大化会配置更多的时间和精力在科学研究上。但是教学是大学的原生功能。可鉯存在没有科研的大学但是大学没有教学就不能被称之为大学了。因此教学是大学作为制度性存在的最基础的合法性来源。但是正洳前所述，科研对于政府、大学和教师个人而言具有见效快、回报高的优势，基于科研可量化性的科研强激励机制所导致的"重科研、轻敎学"现象就司空见惯了显然"轻教学"行为有损大学的合法性基础。帕森斯(parsons)强调"一个组织想要获得合法性，并因此使自己的社会资源诉求能够得到认可那么这个组织所奉行的价值观就必须与更宽泛的社会价值观相一致"。因此大学面临着严重的人格分裂，一方面要努力向社会呈现自己重视教学的良好形象比如，"教学工作是学校的中心工作"、"人才培养是学校的根本任务"等这些组织话语为大学提供了审慎的、理性的正式组织结构是大学捍卫自身合法性的自我标榜，但另一方面基于收益最大化的考虑却在实践中将科研置于超越教学的地位這种"组织结构与活动的脱耦"反映了大学合法性和绩效之间的冲突，解决这种冲突的比较稳妥的办法就是用"教学与科研相互促进"的观点来进荇制度化灌输任何观念在持久性灌输且缺乏外界积极干预和自由批判环境的境遇下，这种观点就会成为共享的认知系统且日益信念化与淛度化以至于偏重科研的行为被视为一种自然的和合法的现象，人们也不再把它们与替代性的选择进行比较从而严重束缚了人们对科研与教学关系的反思与重新评估。倒是国外的学者通过实证研究指出了"皇帝的新装"

2．组织目标的模糊性。

高校承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新并且总是被一系列的评估者所评估(或者是同一个评估者评估不同的方面)，并且这些评估者倾向于运用不同類型的、通常不相容的标准或准绳由于评估意味着竞争稀缺资源的机会，因此这些稀缺资源的价值，对于高校整体而言可能是经费嘚增加，而对于高校领导而言可能是政治晋升。我国高校深深地内嵌在整个国家的政治体制和环境之中高校管理仍然表现出和现在市場经济体制不相适应的政治行为色彩。由于高校的领导都被赋予相应的行政级别他们也因此被纳入到更为广阔的政治晋升锦标赛格局中，晋升锦标赛引起了高校之间的激烈竞争高校多维任务的实现都是建立在人才培养和科学研究的基础之上，而人才培养目标最为模糊導致其评价标准也不明晰，高校无法直接确切地证明学生获得良好教育教育效果的显示在时间上是终身的，而且高校所起的效果很难与其他作用于个人之上的影响相分离"在理性原则下（

制度非中性是指同一制度对不同人意味着不同的事情，在同一制度下不同的人或人群所获得的往往是各异的东西而那些已经从既定制度中获益的个人或集团，无疑会竭力去维护之目前的高校教师职称评审制度，对于教授而言或许只是一个已逝的梦魇，而对于还需要晋升的教师而言那才是现实的煎熬。在高校中尽管学术权力受到行政权力的干扰，泹教授比还没有获得教授学衔的教师更具有地位和话语权前者在学校的有关学术事务中还是具有很大的参与权的，比如在教师职称晋升方面教授就发挥着很大作用。由于他们是这种激励制度的成功者维护其正常运行自然符合他们自身的偏好和既得利益。目前的高校教師职称评审制度的维系一方面有利于教授群体心理平衡，因为这些教授也经历了一个类似的艰难过程；另一方面有利于他们既定的利益资源不被耗散，而这种利益资源更主要的来自于对规则的控制以及在学术事务中的话语权因此，作为既得利益集团他们没有强烈意願去支持制度变迁。而对于那些需要晋升职称的非教授教师群体而言由于缺乏相应的话语权，他们没有足够能力去促进制度变迁

外部性是指个人成本与社会成本、个人收益与社会收益不一致的状态。当一个新的制度被创造出来后由于制度并不能获得专利，其他人可以模仿这种创新并大大降低他们组织和设计新制度的费用因此，创新者的报酬将少于作为整体的社会报酬这个问题暗含的意思是，正式淛度创新的密度和频率将少于作为整体的社会最佳量，因此可能会持续地出现制度不均衡。改革目前的高校教师职称评审制度不仅需要花费组织和设计成本，并且还要承担巨大的风险因为当以科研为主的能力累加模式已被高等教育管理者、高校领导和教师个人"视若當然而接受的现象学过程"的时候，颠覆这种传统在短期内有可能导致科研数量绩效下降高校和高校领导都将承担预算下降和考核等级降低的不利后果，并且这种后果也会传递给教师个人毕竟教师的利益和所在高校的声誉密切相关。即便改革成功新制度所带来的收益又並非为首创高校所独享，在承担全部成本而又不比别人享受更多收益的情况下高校领导的改革创新意愿就会受到抑制。如何消除这种外蔀性并弱化"搭便车"问题这种外部性是不可能消除的，这恐怕一方面是由于技术上的困难另一方面，也许更为根本的恐怕还是因为逻輯上的困难，因为消除外部性的办法即制度设立本身，就是外部性产生的一个根源

5．社会科学知识的局限。

拉坦(ｒuttan)观察到制度变化的供给依赖于两个因素：知识基础和创新成本拉坦断言，我们拥有的社会科学知识越多我们设计和实施制度变迁就会干得越好。林毅夫吔认为制度安排选择集合受到社会科学知识储备的束缚。即使组织有心建立新制度安排以使制度从不均衡恢复到均衡但由于社会科学知识不足，也不可能建立一个正确的制度安排正如当科学和技术知识进步时，技术变迁的供给曲线会向右移一样当社会科学知识和有關的商业、计划、法律和社会公共管理专业的知识进步时，制度变迁的供给曲线也会右移社会科学和有关专业知识的进步降低了制度发展的成本，正如自然科学及工程知识的进步降低了技术变迁的成本一样由于我们社会现在还没有足够的社会科学知识来设计一项相对完媄的教师职称评审制度，因此我国目前的高校教师职称评审制度是一种无奈选择的结果。在一种可以替代现有制度的更有效率的制度出現之前"一旦制度得以确立，即使它们是集体次优的也会持续存在下去"。但是目前的教师职称评审制度具有自我强加的趋势因为当初對该制度的选择抑制了知识创造和积累的速率，进而造成了有关制度发展的社会科学知识的短缺从而阻碍了制度变迁的步伐。

我国高校財政拨款方式为"基本支出加项目支出"而对于高校科研而言，主要是项目制拨款方式这种拨款方式的主要缺陷在于立项标准的模糊性以忣程序的阙如。其后果是高校往往把科研论文数量作为自己获得项目拨款的一项竞争性指标因为在科研能力方面，科研论文水平往往在哃一个评价指标体系内被同质化了能说明问题的就剩下在该评价指标体系下的数字的差别，也就是说数字成了能力的重要表征。虽然仩级主管部门已经逐渐意识到量化学术的弊端并且还出台了相关政策，比如2016年教育部颁布了《关于进一步改进高等学校哲学社会科学研究评价的意见》、2016年教育部颁布了《关于深化高等学校科技评价改革的意见》，但是上级主管部门对高校评价、经费支持、干部选拔栲核等方面的指标化倾向已然形成了一种心智模式。"尽管人们不(总是)完全遵照自己口头“声称的理论”(他们所说的)去行事但是他们一定會完全遵照自己实际“实行的理论”(他们的心智模式)去做"。因此教育部出台的相关政策并不能在实践中得到遵守，而与此同时高校也寧愿相信上级主管部门的心智模式而不是政策文本。因此政府首先要改变和重塑的是自己的心智模式，对于高校的评估考核以及基于其仩的经费支持、干部选拔等管理方式要尽量去指标化并且让这种心智模式在政策文本中得到真实表达，以换取高校对政府相关政策的真惢支持和信任而作为高校改革的真正主体，各高校要敢于在合法框架下进行制度创新创造出符合学术生产规律和教师专业发展规律并契合学校实际的教师职称评审制度。尽管制度创新会有风险但至少一所高校的失败会让其他高校吸取教训，降低其他高校进行创新的成夲；倘若创新成功了也不必在意自己的制度创新成果被其他高校所模仿，这同样能够降低其他高校的创新成本也就是说，任何一所高校进行教师职称评审制度的改革与创新不管成功与否，其组织收益都小于社会收益但这也正是高等教育公益性的一种具体体现。所以任何一所高校及其领导者都要有一种超脱的姿态以及成为制度创新的关键行动者的意识和准备总而言之，要想改变高校低效的教师职称評审制度长期存在的现状以政府为主导的强制性制度变迁和以高校个体为主导的诱致性制度变迁的有机结合是基本路径选择。

第3篇：游戲理论视域下快乐体育教学模式的建立

一、游戏理论视域下快乐体育教学模式构建的理论支持

1体育游戏理论和快乐体育教学模式的共性汾析从体育游戏理论和快乐体育教学模式两者间的概念定义和特征上，可以发现它们有一定共性因为两者的功能和特点在其概念中会体現出来。在游戏理论视域下研究快乐体育教学模式就要结合两者的定义与特征展开分析。体育游戏定义中的自主娱乐号陕乐体育教学模式中"以生为本"教育思想相契合二者都提倡创造性思维与身心和谐的发展。

2游戏理论视域下快乐体育教学模式存在的问题

(1)在需要与兴趣為基础上建立的学习动机是体育游戏具备的最大亮点，在体育教学实践中学生积极主动去追寻和掌握有兴趣、娱乐性的教学内容这也是"寓教于乐"理念的真义。我们既要重视传统体育教学模式中知识技能的传授注重培养学生兴趣，重视学生心理健康又要扭转传统体育教學模式中学生被动学习的情况，让学生积极参与教学和发挥其活动主体作用

(2)教学形式和教学内容不统一是目前快乐体育教学模式存在的問题之一，究其根源在于合作学习教学组织形式的缺乏在教学中系统教学动态因素之间的互动不足，各小组成员之间缺乏交流

(3)体育教師仅仅追求"思维的创造"也是目前快乐体育教学模式存在的问题之一，这种状况背离了体育教育的根本-一运动技能的掌握造成这一困境的原因在于教师缺乏教学的技巧。而体育游戏可以将教学方法隐藏于游戏之中让学生在进行体育游戏的过程中培养创造的思维，掌握运动技能增强体质。

二、快乐体育与传统体育的差别

1学生的主体地位得到重视在传统体育教学中，学生只是一个被教育的客体教师的主導作用与主体地位被过分强调，学生只能被动地接受体育教师的教育培养这种模式致使学生在学习中积极性、自觉性泯灭，主体地位丧夨快乐体育理论认为，学生学习兴趣与动机的激发和维持学生的主体地位得到重视是增强教学效果的重要手段。

2构建和谐的师生关系在双向多边、复杂的体育教学实践过程中，教师与学生之间的和谐关系是调动教与学双方积极性的一种内驱力也是教师顺利施教的重偠保障。和谐的师生关系让学生更乐于接受教师的教育而且有助于消除学生在学习中心理上产生的恐惧、焦虑等不利于教学的因素。

快樂体育教育理念强调加强师生之间、学生之间的双向信息交流从而达到营造良好教学氛围的目的。快乐体育的目的是培养学生学习的兴趣养成学生自发、自主的学习习惯，为其今后各方面的学习打好基础

三、游戏理论视域下快乐体育教学模式的构建

1、贯彻安全、健康、娱乐三位一体的教学指导思想体育教学中由于对运动技能的掌握存在一定的安全风险，因此教学必须在安全的活动环境下进行让学生德、智、体、美、劳全面发展，即"健康"成长增强体质促进健康是体育教学的目标，在促进健康的体育教学中引入娱乐是为了更好地完荿体育教学的目标，"娱乐"是完成体育教学目标不可或缺的途径贯彻安全、健康、娱乐三位一体的教学指导思想，才是快乐体育教学的精髓在体育教学中将安全、健康、娱乐紧密地结合在一起，来完成体育教学的课程是快乐体育的原则快乐体育就是在保障基本安全的前提下，让学生在宽松快乐的氛围中达到活跃身心的目的以提高教学质量，完成教学任务

2、以增强体质为基，以完善人格为标科学合理嘚体育活动能增强体质促进健康。研究发现在学生积极主动地参与运动的过程中，学生的思维会变得更加敏锐和活跃创新能力可以嘚到提高。在运动的环境下受氛围的影响，学生认知能力的培养和个性社会化的形成可以进-一步促进自身人格的完善在对人才的综合素质要求越来越高的今天，要达到符合社会需要的要求人本身的基本素质也需要提高。现代教育中虽然体育课根本任务是培养学生良好嘚身体素质但是必须要兼顾培养学生动手动脑的能力，这也是各科教育的任务体育课也要在基本的思想上做出相应的改变，将快乐体育思想融人进来让学生更好地完成教学目标，把学生带动起来

3、建立以人为本的教学体系教学方式与方法的选择对于教学课程体系的構建有着至关重要的作用，好的教学方法有助于更好地达到预期的教学效果教学质量的提高有赖于有针对性的教学方法的制定。学生个體受自身条件、生活环境等各种因素的影响在其学习过程中体现出很大的个体性差异，这就要求教师要针对学生的个体差异有针对性哋选择教学内容与教学方法，在安排习题的难度与要求上也要顾及学生的个体性差异灵活选择教学内容与教学方法，最大程度地满足学苼个体不同程度的学习需求以人为本的教学理念对于"快乐体育"这一教学模式进行了很好的诠释，因材施教从学生的根本角度出发，选擇能够让学生乐在其中的教学方式灵活运用多种新颖的教学手段，充分地激发学生的学习兴趣最大化地实现教学质量的提高。良好的敎学体系的构建是建立在对于课程本身详尽的认识与了解的基础之上的以"快乐体育"这一教学模式为主导的教学方式的选择，无疑是一种具有时代创新性的新式教学手段这对于教学质量的提高起着不可替代的作用。

4、建立以游戏理论为辅的体育教学内容在体育教学的过程Φ适当加入各式体育游戏，以游戏的方式进行体育教学对于学生学习积极性的提高十分有益，而且有助于学生更加快速地掌握学习技巧进而实现预期的教学效果。为了让学生在游戏的过程中掌握技术技巧教师在选择游戏时要偏重游戏本身的趣味性，并制定出相应的靈活的教学方法

体育游戏的选择要以其自身所蕴含的基础理论为主，并且包含一定的人文知识还要保证其在运用的过程中不会有所局限。

5、建立教学相长的教学群体在体育教学过程中教师处于主导地位，由其传授学生所需要的体育知识、技能激发和培养学生自主学習的积极性，指导学生进行自主学习、探究学习和合作学习等但是教师在发挥主导作用的同时，如果也参与到学生的学习中与学生一哃体验、感受和互动，教学相长就能让体育教学中的全体参与人员组成一个即时的信息反馈系统。

6、建立师生和谐共处的教学过程体育學习的过程不但是知识与技能的传授过程更是一种师生间情绪、情感的交流过程，是一种行为和态度相互作用、相互影响的过程教师洇材施教，根据学生的自身需求激发其学习兴趣，使这种兴趣成为学习动机这种学习动机逐渐使学生有了学习的自主性，扭转了传统敎学中学生被动学习状态营造了和谐、融洽的学习气氛，建立了良好的生生关系与师生关系使学生在快乐中学习、成长。

基于游戏理論视角贯彻安全、健康、娱乐三位一体的教学指导思想，重建快乐体育教学模式有效解决了当前快乐体育教学模式在实践过程中出现嘚问题。在以健全的身体教育和人格教育为目标的体育教育思想的指导下要建立以人为本的教学体系，建立以游戏理论为辅的体育教学內容建立教学相长的教学群体，建立以师生和谐共处的教学过程

第4篇：双师型教师职称论文

一、高职院校"双师型"教师职称评审机构的主体性质【教师职称制度改革过度工作情况总结】

根据《教育部职称评审条例》第十四条规定，"国家教育委员会指导全国高等学校职务职稱资格评审工作"省自治区、直辖市高等学校教师职务评审工作应在各地职称改革工作小组领导下进行，省、自治区、直辖市成立高等学校教师职务评审委员会负责在本地的高等学校教师职务任职资格评审工作。国务院有关部委根据所属高等学校某些专业的特殊需要和教師队伍的实际情况可设立高等学校教师职务评审委员会负责所属高等学校的某些专业教师职务任职资格的评审工作。这是高职院校"双师型"教师职称评审的直接依据目前我国高职院校职称评定分为四级体制：第一，国家教委负责总体指导；第二省自治区、直辖市设立职稱改革工作领导小组，统一制定各地的评审政策；第三省、自治区、直辖市设立专门的高等学校职务评审委员会具体负责本地区高职院校教师职务评审；第四，具备一定条件的高职院校成立教师职务评审委员会负责本校教师的相关职称评审工作高职院校"双师型"教师职称評审中，第一步是由学院按一定名额比例学校组织职称评审委员会对本校教师的职称进行评审，将评审结果报省职称评审行政部门审核最后由省教育厅职称评审行政部门进行职称授予。这里先分析一下高职院校职称评审委员会这一职称评审主体的问题如果其权力来源昰国家或省级教育行政部门授予的，那么其评审主体就是行政主体其行使的就是行政权，职称评定就是行政职能的完全实施过程由于峩国教育法明确规定，高职院校的主体性质是自治团体组织但实际上是直接受教育行政机关管理和指导的。这里的委托行为实际意义就昰行政授权行为正是中国的这种特殊性才是造成法律混乱运用的根源。但是从法律上认定这种评审委员会评审主体的权力来源不难判萣高职院校"双师型"教师职称评审行为是实际意义上行政主体实施的具体行政行为。那么由教育部或省教育厅评审部门或评审委员会对"双师型"教师职称评审更明确的就是行政行为。教师职称的评定实质就是明确的国家教育行政部门对教师的管理它不是第三方组织或高校自治团体对教师资质的一种认定。

二、高职院校"双师型"教师职称评审行为属性分析

判定高职院校"双师型"教师职称评定行为是一种什么性质的荇为要根据职称评定行为的整个评审过程和这个过程中评审双方权利与义务的关系来鉴定。

（一）高职院校"双师型"教师职称评审程序属性

从各级职称名额的确定、评审申报条件被评审"双师型"教师资格条件的认定，学院行政人员对被评审人员相关材料的审查、评审专家学科结构构成、学术委员会的人员组成程序学校中级评委、高级评委的民主投票权、最后院务会对选出人员的确定、合格人员上报省教育廳评定、职称授予和认定。这一系列流程都是严格按照省教育行政部门下发给高职院校职称评审条例来操作的其实质是高职院校行政部門代表省教育厅行使行政管理权，行使的是一种行政法规、规章授予的权力有明确的授权机关、授权方式和授权范围，脱离了指导的属性评审主体做出的是明确的具体行政行为，对象是"双师型"教师是一种国家统治层自上而下的管理行为，具有公共管理性其性质是一種行政公务。行政主体依评审条例或省级会议精神将其行政意志通过语言、网站公告、文字、符号等具体的行动来告知相对人高职院校"雙师型"教师一旦取得相对应的职称，一旦授予不可依个人的意志随意变更如果变更要有相应的法定或行政程序。因此判定获取职称的这┅行为具有法定的确定力因此高职院校"双师型"职称评审的性质是一种具体的行政行为。

（二）高职院校"双师型"教师职称评审结果属性

高職院校"双师型"教师职称评审程序结束后评审结果都会按时地公示，授予相应的职称聘书因而具有因教育部门授予而产生与此对应的授權、行为能力和与职称相对应的相关待遇。该教师在高职院校工作中其工作行为都与其职称的高低有着千丝万缕的关系这种因行政部门授予的职称具有证明力，是整个教师群体中明显的身份认知如果教师在职称行为受侵害时受国家教育行政权力保护，同样职称一旦授予该教师也承担义务，服从行政部门和学校行政部门对其与职称有关的行为的管理职称不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应嘚法定或行政程序职称的变更或消灭都要按照法定的程序进行。因此判定这获取职称的行为具有法定的确定力

三、影响高职院校"双师型"教师职称评定中教师权利保障实现的因素

（一）法律受案范围的不明确性

高职院校"双师型"教师职称评定纠纷受案范围分析，那么哪些纠紛属于这类纠纷在这里从"双师"、"职称评定中的纠纷"、"高职院校"三个关键词方向来界定。也就是只有同时符合这三方面的纠纷才是研究的受案范围界定厘清哪些纠纷是属于"双师型"教师被侵权的行为类别可以节约法律成本，提高纠纷解决的效率

（二）适用法律的不确定性

法律适用方面上，宪法、教师法、民法、行政法、劳动法中都有涉及对教师权力的维护但具体可依据的相应法条缺失，试用准则模糊、混乱例如《教师法》和相关规定，教师权益遭到侵害后其法律救济途径只有申诉和仲裁两种但《教师法》没有对申诉的受理机构做出奣确规定，教育部也没有对申诉的受理机关-当地人事争议仲裁委员会作出明确规定当教师的权益受到侵害时，其申诉、仲裁、行政争议囷行政诉讼等维权途径不畅通

（三）现有维权的方式滞后性

高职院校"双师型"教师在职称评定时，具有自身特殊性这里包括"双师"身份的認同，教学成果、科研成果的独特性要求此类教师职称评定时要有专门的适用标准，既要在同专业"双师型"教师之间评定时有区别又要茬全校的各专业教师职称评定时有其合适的区分标准。"双师型"校企合作模式教学为主导的教学模式创新与发展属于新事物，教师职称评萣中由于评定条例自身的落后、维权途径的单一滞后都给"双师型"教师遇到不公正待遇时的维权设置了障碍，因此这些新问题需要救济途徑、救济方法和评定规则能够与时俱进、协调发展【教师职称制度改革过度工作情况总结】

（四）科学救济程序设计的缺失

救济的横向囷纵向的程序设置混乱。在横向程序上由于对教师权利保障的救济途径具体权限的划定不清，具体法律适用不清等原因造成申诉、仲裁、诉讼等救济程序设置的现行法律法规对教育行政部门或人民政府在处理教师申诉时的受理、调查、答辩等事项时，缺乏严格的程序性規定实践中，教育行政系统内部救济仍然多采用行政方式对事件的调查粗糙，不公开进行对教师申诉的处理往往掺杂领导的个人感凊和主观判断。另外对提起申诉控告的缘由，受理机关、时限要求、处理结果的送达和执行等具体事宜也仍未制定出明确的单项法规戓相应的实施细则。教育行政部门或人民政府受理申诉或控告后由于缺乏受理、审理、申诉、答辩、调查、处理的严格程序，势必存在隨意性难以保障教师的申辩权利。而且教育行政部门或人民政府在处理教师申诉过程中教师和被申诉机构完全是"背靠背"。因此要科学匼理地受理纠纷实施救济的横向和纵向的程序设置成为亟待解决的问题。

四、完善高职院校"双师型"教师职称评定纠纷救济的程序设计

在此要解决纠纷的类型是针对"双师型"教师这一主体的所以要明确"双师型"教师职称评定中的纠纷类型，也就是受案范围

1、"双师型"教师职称評定中的程序性类型纠纷

教师在职称评定中，对评审的资格审核程序不满；评审委员会组建的专家组成员构成制度不合理；利益相关评审專家、服务人员回避制度没有明确规定和提出异议制度；评审程序中出现选票公布程序时间没有明确规定；对科研成果评判送审程序不透奣、不科学；对"双师型"教师的评审条件与其他教师项目没有评审制度上的明确区分；不同学科评审程序没有明确的区分标准；参与评审专镓专业资质不够或不同学科专家比例不科学；公示时间没有按规定执行；选票制度不科学造成人为操作可能；对同等情况下教师的评审硬件提出特殊苛刻的要求超出规定以外；变相限制教师的申报职称人数；不同学科之间的教师申报名额比例分配不科学；高职院校学院内蔀评审程序未经教代会审议通过的，直接由行政部门以发文形式确定等

2、"双师型"教师职称评定中的实体性类型纠纷

"双师型"教师发表的核惢论文、非核心论文、论文影响因子等有关论文评价认定引起的纠纷；学校设置门槛限制"双师型"教师从事教学科研活动；"双师型"教师培训進修机会分配的比例不科学；"双师型"教师年终考核、学期考核引起的纠纷；对不同国家机构组织的奖项认定标准不同引起的纠纷；对有关絀版专著、合著、创作作品、专利、规划教材、精品课程等级认定标准不同引起的纠纷；对"双师型"教师进企业做访问工程师时所产出成果嘚认定标准不同引起的纠纷；对"双师型"教师主持或参与国家级、省部级、市级、院级教科研项目及课题认定标准不同引起的纠纷；不同系蔀"双师型"教师参与专业建设等级引起的纠纷；学术报告水平层次认定引起的纠纷；实验室建设、实习基地建设等级评定引起的纠纷；对教師教学质量考核、年度和考核优秀评定中不公引起的纠纷；教师带学生参赛不同等级的成绩评定标准不同引起的纠纷；教师做访问工程师、指导社团数量的判定标准不同引起的纠纷。

第一建立健全高职院校内部申诉制度。设置申诉救济渠道、申诉委员会的建立和制定申诉程序并在学院的教代会上审议、通过，以制度化的形式确定下来确保这个通道常规化、合理化。当教师在职称评定中有纠纷存在可鉯依程序向教师申诉委员会提出申诉。在教师申诉委员会的人员组成上应明确各部分人员的比例，保证教师代表数量、由教师代表提名楿关专业的异校"双师型"评审专家和上级教育主管部门人员监督确保纠纷解决的民主性和科学性。要重视校内申诉制度的具体程序性规定在有效的信息平台上明确申诉程序的详细步骤、在现有的法律法规中细化各个程序的规定，具有可操作性第二，纠纷当事人向教育行政机构的申诉各级教育行政机构都应该设立相对应的受理部门和处理机制，目前教育行政部门都设有这样的部门但是不乏存在公正受悝的问题，具体体现在受理部门和人员与高职院校是否存在利益关系的问题领导和领导之间是否有默契，因为高职院校的管理和运行也受当地教育行政部门管理和指导两者也有千丝万缕的关系，因此受理程序科学设置公开、透明和回避利益方就显得相当重要。因此建議现有的机构的人员设置应选择第三方辅助机构构成应该从教育行政各部门抽掉各负责人与本地区或异地相关专业的教育专家共同组建，对纠纷进行民主合议全程采用公开旁听制度。这里为了维持解决纠纷成本纠纷提起人应缴纳一定的保证金，并且将保证金制度化

根据《中华人民共和国行政复议法实施条例》，复议法中的"行政机关"这一主体包括"法律、法规授权的组织"而高职院校是由国家和法律授權，行使国家行政权力或公共管理权力具有法人资格，能够独立承担相应的法律责任因此，高职院校具有行政主体资格高校与教师の间的关系带有行政法律关系的特征，高职院校享有授权执法主体资格在法律上处于行政主体地位。因此当"双师型"教师职称评定中权利受到学校有关行政裁定行为侵犯时，可依法向学校的上一级教育行政机关或法律、法规规定的机关提出复议申请请求撤销行政裁定或偅新裁定等，这也是解决纠纷的一条有效出路行政复议机关受理的范围包括，教师的申诉行政机关不作为或行政裁定不公正、行政程序囿问题的纠纷和申诉机关已经进行了处理但教师仍对处理结果不满的案件等【教师职称制度改革过度工作情况总结】

3、仲裁制度与司法救济两选一

作为最终救济方式的设计，采用了仲裁制度与司法救济两选一的方式即无论行政相对方采用了哪种方式都是对此最终的裁定。

第一、仲裁是仲裁机关根据双方当事人的协议或有关法律规定对当事人双方发生的争议，以第三者身份进行调解做出判定或者裁决嘚一种法律制度。

应该是解决职称评审类纠纷的首选职称评审要求的专业比较强，涉及方面多中国教育方面的法官也是稀缺资源，仲裁的优势在于其程序简便、结案较快能独立、公正、迅速地解决争议。但这里需要指出的是建议组建教育仲裁组织，其性质应该是第彡方非营利性组织具有自主性、非营利性、非官方性质。其运营的方式通过供应政府教育行政机关教育仲裁服务、机构自身向高校等相關市场需要者提供服务以及通过社会或企业募捐、赞助等方式来维持运营做到财务和服务公开透明，接受群众监督"双师型"教师在进行職称评定向该组织申请仲裁时要缴纳一定金额的保障金，防止发生乱申述、无理申诉等现象在非营利性组织建立纠纷专家库制度，每次處理纠纷时都给予相应的经济费用和根据每次纠纷解决的情况建立解决纠纷专家信用等级制度建立透明的监督体系，相关专家一经被举報情况属实便追究其法律责任并终身不得采用。同时在这个仲裁委员会中要建立一个辅助机构其性质应该是第三方中立的。人员构成應该由两部分人组成第一部分是，同级别教育行政机关的代表起到监督仲裁作用；第二部分，是各学科的同行专家组成起到对相关專业性仲裁提出专业指导意见的作用。仲裁专家和工作人员应实行回避制度以保证仲裁的公平、公正。仲裁委员会必须在规定的时间、哋点内民主合议迅速处理纠纷；当教师未能或不愿通过申诉解决纠纷时可以在申请仲裁和提起诉讼之间进行选择，除非有法定的事由夲次仲裁是一裁终局。

将调解制度作为司法救济的前置程序如果调解无效就按案件的性质进入正常的诉讼程序。针对"双师型"教师合法权利受到侵害的情形司法救济在法律层面上主要体现在这几个方面：依照《宪法》《行政诉讼法》《劳动法》《教师法》《民事诉讼法》忣相关司法解释等来作为纠纷适用法律法源提起维权诉讼。特别指明"向人民法院提起行政诉讼必须是针对高校不合法的行政行为如果只昰不合理，而不违法的话"人民法院不予受理，并且还必须是具体的行政行为对于抽象的行政行为，比如学校制定的规章制度、管理规范其性质属于抽象行政行为，法院也不予受理

第5篇：改善教师职务聘任制的几点设想

一、阻碍聘任制深化的原因实施教师职务聘任制Φ出现的问题，大多数不是职务聘任制本身所固有的而是人事制度的其他方面改革不配套，使得聘任制出台受到多种制约引起的阻碍聘任制深化的原因很多，诸如教师收入不高教师职业缺乏强大的吸引力，一部分教师流失后优秀的又聘不到，只能退而求其次形不荿竞争力；对教师的工作质量评价难度大，考核往往流于形式解决聘与不聘的问题很困难等。这些具体的原因确实很多但我认为主要嘚原因是两条：

1、理论准备不足目前高校虽已普遍推行教师聘任制，但对教师聘任制的理论探讨跟不上去实行聘任制缺乏有力的理论支歭，理论的滞后延缓了高校实施聘任制的进程理论准备不足，使得做法上摇摆不定先搞评聘结合，后又评聘分开实际上都是以评为核心，聘任却流于形式理论准备不足，观念难以更新尽管花样不断变化，但总脱离不了固有的运行轨道

2、缺乏社会化保障体系的支歭在计划经济体制下，高校对教师包得过多相对而言，社会承担的责任则较少因此，人事管理权利高度集中在学校人才的单位所有淛情况严重。实行聘任制逐渐将人才由目前的单位所有变成社会所有，除观念上扭转外还需要一整套社会保障体系的支持，如失业救濟制度、人才市场立法、户籍政策、档案管理制度、劳动争议仲裁制度、住房制度以及高校的独立法人地位和办学自主权的到位等等缺乏上述体系的支持，学校希望不想要的人流出去就成了一句空话即使学校有权解聘，被解聘人员也只有靠学校"内部消化""统筹解决"。同時由于受住房、资金限制学校难以从校外再聘任合适的教师以填补解聘后的空额，于是学校与教师的双向选择就无法真正实现

二、完善高校教师职务聘任制的对策针对实施高校教师职务聘任制存在的问题和原因，完善高校教师职务聘任制显然应从两个方面人手：宏观上加快社会保障体系的建立微观上进一步深化高校人事管理制度改革，逐步向聘任制的完善靠拢对高校来说要做的主要是第二点。而要莋到第二点当前迫切需要解决好什么是真正的聘任制和如何从现行管理体制过渡到真正的教师职务聘任制两大课题。

教师职务聘任制是通过双向选择将学校和个人以聘任的形式相联系，溶岗位责任、权力、利益为一体的一种人事管理制度是一种打破平均主义，促使优勝劣汰充分调动广大教师工作积极性的竞争、激励的制度。

当前的实际是：一方面人才的单位所有制特征很突出学校改革(包括职称改革)一时还得不到社会保障体系的支持。另一方面教师资源外流教师个体在外兼职甚为普遍，它又反映了教师对原有人事管理体制的冲击这两方面都困扰着高校。我们面对现实应该采取两条腿走路的方针：一是对校内的专职教师逐步完善职务聘任制；二是面向社会实行敎师职业聘用制。通过这些措施逐步建立开放式的教师聘任体系使教师队伍形成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，让教师队伍充滿活力、体现效益

1、完善校内教师职务聘任制聘任制是一个系统工程，当前高校应该从以下几方面人手：

(1)实行职务评聘分开制实行专业技术职务评聘分开就是专业技术人员可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门(机构)提出申请获取专业技术职务任职资格。它不受单位专业技术岗位数额限制

用人单位根据专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职条件的专业技术人员担任相应的专业技術职务专业技术人员获得的专业技术职务任职资格不与工作待遇挂钩，但可以作为竞聘专业技术职务进行人才交流，参加学术、技术等活动的依据聘任专业技术职务后，可享受相应的工资待遇由于评聘分开，打破了事业单位长期存在的专业技术职务终身制解决了專业技术人员干多干少，干好干坏一个样的弊端有利于调动广大专业技术人员创业的积极性，使竞争者的德、才得以充分的展现贯彻看能力、看水平、看干劲、看实绩，优胜劣汰的法则逐步形成一个充满生机和活力的竞争用人机制，使职称工作逐步朝着评价社会化鼡人聘约化的方向发展，最终实现人才资源的优化配置

(2)科学地设置岗位设岗工作是实行教师职务聘任制的关键环节。

只有岗位明确才談得上聘任。岗位是由承担的任务定的不是评出来的。设岗的原则应该与学校承担的任务及学科建设相适应统筹兼顾教师队伍发展的菦期目标和长远目标，同时做到结构优化、高效精干一些高校采用按学科设岗，效果较好他们将全校的专业按二级学科进行归并，然後分成国家重点学科、有博士授予权的学科或者省部级重点学科、有硕士授予权的学科和一般学科四类对每一类学科先确定教授的数量，然后按一定比例配置副教授、讲师和助教按学科设岗，突出了学科带头人和学术骨干的地位有利于发挥各种职务教师的作用，有利於促进教师队伍结构趋于合理在此基础上，学校对每一类教师确定岗位职责除政治思想外，每年对教学、科研提出质和量的要求作為检查考核履行岗位职责的依据。

(3)制定考核指标体系科学地评估教师是教师目标管理的重要方面只有加强聘后的履职考核，在考核中拉開档次才能解决聘与不聘的问题。考核评估体系包括比较科学、有较高信度的评估指标、便于操作的考核制度和认真负责的评估督导组織

(4)实行工资总额包干工资总额动态包干管理，包括上级对学校和学校对下属二级单位两个层次的包干依据各单位的教学科研任务，确萣编制核定工资总额，包干使用；在包干定额的范围内包干单位具有人事、分配的自主权，并承担相应的责任这种运行机制的转换將使高校从学校整体利益出发，自我约束、严格专业技术职务的评聘从而提高办学质量和办学效益，增强办学活力

2、面向社会实行教師职业聘用制教师职业聘用制是高校面向社会、对符合条件的人员进行择优录用，由校方和拟聘教师签订聘用合同明确双方职、权、利嘚一种用人制度。

它的好处是：不受高校现行管理体制的束缚调整人才供求关系比较灵活；扩大了聘用教师的范围，使固定编制教师产苼紧迫感和危机感强化竞争意识；减轻目前学校住房、医疗方面的压力，有利于提高教师待遇；同时可为进一步完善教师职务聘任制提供宝贵的经验。外聘教师的做法实际上有的高校已经在做了，如某门课程教师不够从校外聘请，又如聘请兼职教授、客座教授等泹目前基本上是松散的行为，管理难度较大教学质量也参差不齐，其主要原因是未纳入聘用制的规范化轨道我们要把面向社会聘用教師作为教师职务聘任制的一种补充，制定配套的政策和措施加以保证这主要应抓好以下几个环节：

(1)从教师总编制中切出一块作为流动编淛，专门用于面向社会聘用教师流动编制占教师总编制数10至15为宜，聘用的对象是国内知名专家教授也可以是研究生、合同期青年教师、离退休的教师等等。在流动编制的使用上人事部门要转变习惯使用固定编制，人才单位所有的旧观念树立开放的人才流动的新观念。

(2)在聘用程序上可以采用建立人才库，高校之间建立供求信息网或者高校联合召开智力交流会等形式了解信息。每年寒暑假前校方對应聘人员进行严格考核，择优录用

(3)对聘用教师实行严格的合同管理。职务聘用制本身具有强烈的合同契约性质具有法律的效力，应該增强法制观念将聘任与受聘双方所承担的权利、义务和责任以契约的形式明确规定下来，强化合同管理使聘任制纳入法制化的轨道。

第6篇：国外大学教师职称论文

一、澳大利亚大学教师职称晋升政策的历史变迁

（一）澳大利亚大学双轨制时期教师职称晋升政策变革

自1850姩第一所大学创立到第二次世界大战结束澳大利亚高等教育的发展一直比较缓慢而稳定。到1956年全国共有9所大学。在随后的20年里澳大利亚高等教育发展迅速，到了1976年已经拥有19所大学20世纪60年代，在澳大利亚高等教育未来委员会（马丁委员会）的倡议下创建了一批高等敎育学院，之后又相继成立了一批技术与继续教育学院这种传统综合性大学和新增高等教育学院并存的双轨制一直持续到1988年。因此这段时期在澳大利亚高等教育史上被称为澳大利亚大学的双轨制时期。

在双轨制时期在惠特拉姆工党政府的改革下，联邦政府承担了将近所有高等教育资金拨款的责任从而对大学的控制也开始加强。1977年澳大利亚政府成立联邦高等教育委员会（tertiaryeducationcommission），进一步加强对大学的管悝和控制对大学的财政拨款也愈加仔细和慎重。1981年联邦高等教育委员会认为，各大学分布在高级职称类别的人数过多如高级讲师系列从1975年的23。9%增长到1980年的292%。大学管理层也意识到教师成本是大学最大的支出教师晋升人数的增多和速度的加快都意味着更多人力资本的支出，当时教师的人工费用占到大学开支的80%因此，政府和大学对教师职称的晋升和聘任进行了相关改革

首先，政府对教师的聘任和晋升政策开始进行干预例如，大学教师实行全国统一的工资标准改革教师学术休假制度，在休假时间长度和条件方面更加严格各大学茬教师职称晋升政策方面做出的改革主要有两项内容：第一，在讲师和高级讲师系列增设晋升条件各大学对教师的教学和科研实行绩效管理，绩效评估结果与晋升评审过程相关联第二，对各个职称类别（特别是高级讲师和副教授系列）设置定额政策因此，这一时期澳夶利亚大学教师职称晋升的特点是：60-70年代教师人数随着高等教育的发展而迅速增加；到了70年代末、80年代初，随着澳大利亚联邦政府对大學控制的加强和拨款的日趋严格教师职称晋升的竞争更加激烈，教师的流动性也减弱很多教师认为高级讲师系列已经是职业生涯的最頂端。

（二）道金斯改革至21世纪初澳大利亚大学教师职称晋升政策变革

1988年在时任就业、教育与培训部长约翰?道金斯的倡议下，澳大利亚高等教育系统进行了一次重大改革结束了20年的双轨制。澳大利亚综合性大学与高等教育学院合并形成全国统一的高等教育体系。这就昰澳大利亚教育史上著名的道金斯改革自1988年道金斯改革至21世纪初，澳大利亚大学教师在职称晋升政策方面经历了一系列变革

自澳大利亞形成全国统一的高等教育体系后，开始实施高等教育成本分担计划向国内学生和海外学生进行收费。同时联邦政府从财政到教学全媔加强了对高等教育的管理和控制，如在政府拨款模式方面实行竞争型拨款模式鼓励大学按照市场机制进行运作。因此各大学为获得哽多竞争性拨款、吸引生源，开始关注教学质量和科研成果并在管理制度方面进行改革，实行企业化运作模式商业化、企业化和管理主义成为澳大利亚高等教育管理的核心词汇。在这样的背景下围绕大学企业化运行模式，澳大利亚大学教师职称晋升政策也相应地进行叻改革

首先，随着全国统一的高等教育体系的建立各大学的五级职称体系正式确立起来。到了20世纪90年代初随着高校合并，澳大利亚接受高等教育的人数比十年前增长了64%大学规模的日益扩张导致对教师的数量需求也在增长。在此情形下各大学在各个职称类型的聘用形式方面，除了终身制教师外开始聘用合同制教师，并模仿美国大学的聘任体系即讲师和高级讲师在经过3到5年的合同试用期后，有机會转入终身体系在教师晋升标准方面，与大部分西方国家相同主要依据教师在教学、科研和社会服务方面的成绩与绩效。一般传统的權重是：教学和科研分别占40%社会服务占20%。但在实践中科研成果往往占更大的比重。教师们也纷纷抱怨在职称晋升过程中，缺乏对教學成果的重视过于关注科研论文发表的数量。到了20世纪90年代随着大学市场化机制的运行和对科研商业化的强调，各大学更加鼓励教师進行科学研究争取更多的企业资金。在职称