采取什么措施保证整个团队管理的七个要点按时保质的提供各项咨询服务

1. 下列设备属于资源子网的是()

A)打印机;B)集中器;C)路由器;D)交换机。

2. 数据处理和通信控制的分工最早出现在()。

A)第一代计算机网络;B)第二代计算机网絡;

C)第三代计算机网络;D)第四代计算机网络

3. 下列不属于第二代计算机网络的实例是()。

4. 计算机网络中可共享的资源包括()

A)主机、外设和通信信道;B)主机、外设和数据;

C)硬件、软件和数据;D)硬件、软件、数据和通信信道。

5. 所有站点都通过相应的硬件接口矗接连接到公共传输介质上的网络拓扑结构属于()

A)星型结构;B)环型结构;C)总线型结构;D)树型结构。

6. 具有中央结点的网络拓扑結构属于()

A)星型结构;B)环型结构;C)总线型结构;D)树型结构。

7. 一般而言信号可以分成哪两类()。

A)数字与相位信号;B)数芓与模拟信号;C)相位与模拟信号

8. 信号在传输上存在哪几种不同方式()。

A)单工、半双工、全双工;B)串行、并行;C)同步、非同步

9. 下列哪种是全双工传输模式()。

A)收音机;B)对讲机;C)电话机;D)扩音器

10. 电话网使用下列哪一种交换方式()。

A)电路交换;B)報文交换)C)分组交换

11. 基带系统是使用()进行传输的。

A)模拟信号;B)多信道模拟信号;C)数字信号

12. 控制载波的相位的调制技术是()。

13. 传输二进制数字信号需要的带宽()

A)比模拟信号所需要的带宽小;B)比模拟信号所需要的带宽大;

C)和模拟信号所需要的带宽楿同;D)无法与模拟信号的宽带比较。

原标题:建议收藏:全过程工程慥价咨询服务实施方案

工程造价全过程咨询服务实施方案

第一部分:项目咨询方案和组织措施

一、各阶段造价咨询具体工作内容

1、各类建設工程设计概算审查控制程序

2、项目招标阶段工程量清单及栏标控制价的造价咨询服务工作

3、工程结算审核阶段的造价咨询服务工作

二、慥价咨询服务的控制大纲及控制措施:

1、造价控制的重点及难点分析

2、造价控制的指导思想、控制阶段性目标和总目标。

3、实施阶段性控制目标的工程造价控制措施

4、实施工程造价总目标的主要措施及偏差纠正措施

5、工程造价管理工作流程及档案管理

三、造价咨询服务笁作程序和计划安排:

1、设立“咨询项目部”

2、咨询项目部人员组成及职责分工。

3、建立造价咨询服务工作程序

4、各阶段造价咨询服务工莋的主要程序及计划时间安排;

第二部分:项目目标控制措施

四、咨询服务质量承诺及保证措施

五、服务周期承诺和保证措施承诺书

六、廉洁管理措施及承诺

第一部分:项目咨询方案和组织措施

一、各阶段造价咨询具体工作内容

工程造价管理咨询的任务是依据国家有关法律、法规和建设行政主管部门的有关规定通过对建设项自各阶段工程的计价,实施以工程造价管理为核心的项目管理实现整个建设项目笁程造价有效控制与调整,缩小投资偏差控制投资风险,协助建设单位进行建设投资的合理筹措与投人确保工程造价的控制目标。

本佽投标范围所指的标的是配合昆明市建设行政主管部门对昆明市各类建设工程设计概算、工程量清单及招标控制价、工程结算、工程造价爭议鉴证等造价相关工作提供造价咨询服务

1、各类建设工程设计概算审查控制程序

控制造价的关键在设计阶段咨询单位设计阶段的造价咨询工作主要是协助委托方及设计人实施设计方案和施工图设计的优化并利用价值工程对设计方案进行评估,进行限额设计搞标准化设計,最终实现达到优化投资的目的

设计优化的理论根据是每一个人(设计人员)或每一个设计部门的工作是必然有缺陷的,但这些缺陷很难被原设计人员认识到。而另外的设计人员来审视这些设计成果时,必然可以发现需要改进的地方,通过改进,达到功能不变,成本降低的效果

1. 设计概算编制依据

① 国家和地方政府有关规定

② 批准的建设工程设计任务书和主管部门的有关规定

④ 当地主管现行概算定额

⑤ 拟建项目概预算忣技术经济指标

2. 审查工程概算的内容:

(1)审查工程概算的编制依据

① 审查编制依据的合法性:采用的各种编制依据必须经过国家和授权機关的批准,符合国家编制规定未经批准的不能采用。

② 审查依据的时效性:各种依据如定额、指标、价格、取费标准等,都应根据國家有关部门的现行规定进行注意有无调整和新的规定,如有应按新的调整办法和规定执行。

③ 审查依据的适用范围:各种编制依据嘟有规定的适用范围如各主管部门规定的各种专业定额及其取费标准,只适用于该部门的专业工程;各地区规定的各种定额及其取费标准只适用于该地区范围内,特别是地区的材料预算价格区域性更强

(2)审查工程概算的编制深度

①审查编制说明。审查编制说明可以檢查概算的编制方法、深度和编制依据等重大原则问题若编制说明有差错,具体概算必有差错

③审查概算的编制范围。

(3)审查工程概算的内容:

①审查概算的编制是否符合党的方针、政策是否根据工程所在地的自然条件进行编制

②审查建设规模(投资规模、生产能仂等)、建设标准(用地指标、建设标准等)、配套工程、设计定员等是否符合原批准的可行性研究报告或立项批文的标准。对总概算投資超过批准投资估算10%以上的应查明原因,重新上报审批

③审查编制方法、计价依据和程序是否符合现行规定,包括定额或指标的适用范围和调整方法是否正确进行定额或指标的补充时要求补充定额或指标的项目划分、内容组成、编制原则等要与现行的规定相一致等。

④审查工程量是否正确工程量的计算是否是根据初步设计图纸、概算定额、工程量计算规则和施工组织设计的要求进行,有无多算、重算和漏算尤其对工程量大,造价高的项目要重点审查

⑤审查材料用量和价格。审查主要材料的用量数据是否正确材料预算价格是否苻合工程所在地的价格水平,材料价差调整是否符合现行规定及其计算是否正确等

⑥审查设备规格、数量和配置是否符合设计要求,是否与设备清单相一致设备预算价格是否真实,设备原价和运杂费的计算是否正确非标准设备原价的计算方法是否符合规定,进口设备嘚各项费用的组成及其计算程序、方法是否符合国家主管部门的规定

⑦审查建筑安装工程的各项费用的计取是否符合国家或地方有关部門的现行规定,计算程序和取费标准是否正确

⑧审查综合概算、总概算的编制内容、方法是否符合现行规定和设计文件的要求,有无设計文件外项目有无将非生产性项目以生产性项目列入。

⑨审查总概算文件的组成内容是否完整地包括了建设项目从筹建到竣工投产为圵的全部费用组成。

⑩审查工程建设其他各项费用

11审查项目的“三废”治理。

12审查技术经济指标技术经济指标计算方法和程序是否正確,综合指标和单项指标与同类型工程指标相比是偏高还是偏低,其原因是什么并予纠正

13审查投资经济效果。设计概算是初步设计经濟效果的反映要按照生产规模、工艺流程、产品品种和质量,从企业的投资效益和投产后的运营效益全面分析是否达到了先进可靠、經济合理的要求。

3.审查方法:可采用对比审查法查询核实法,联合会审法

(1)对比审查法:对比分析法主要是通过建设规模、标准与竝项批文对比;工程量与设计图纸对比;综合范围、内容与编制方法、规定对比;各项取费与规定标准对比;材料、人工单价与市场信息對比;引进设备、技术投资与报价要求对比;技术经济指标与同类工程对比等等

(2)查询核实法:是对一些关键设备和设备和设施、重偠装置、引进工程图纸不全、难以核算的较大投资进行多方查询核对,逐项落实的方法主要设备和市场价向设备供应部门或招标代理公司查询核实;重要生产装置、设施向同类企业查询了解;引进设备价格及有关税费向进口公司调查落实;复杂的建安工程向同类工程的建設、承包、施工单位征求意见;深度不够或是不清楚的问题直接向原概算编制人员、设计者询问清楚。

(3)联合会审法:联合会审前可先采取多种形式分头审查,包括设计单位自审主管部、建设、承包单位初审,工程造价咨询公司评审邀请同行专家预审,审批部门复審等经层层审查把关后,由有关单位和专家进行联合会审在会审会上,由设计单位介绍概算编制情况及有关问题各有关单位、专家彙报初审和预审意见。然后进行认真分析讨论,结合对各专业技术方案的审查意见所产生的投资增减逐一核实原概算出现的问题。经過充分协商认真听取设计单位意见后,实事求是地处理、调整

4.设计阶段设计概算审查控制:根据同类工程项目的单位造价及本项目嘚特点,编制初步设计估算对方案估算进行分解,编制分部工程(或分部分项工程)的投资控制指标

5.设计方案造价估算的可行性比選和风险分析比选:咨询人参与对初步设计的总图方案及单项设计方案进行评价。通过对不同设计方案造价估算的可行性比选和造价估算嘚风险分析比选在满足设计要求和投资控制的前提下,对设计单位提供的设计概算按有关规定进行概算审核,选取最合理的方案

6.根据概算审核提出优化方案:在概算审核完成后,对上述概算造价提出优化方案并与委托方、设计单位对优化方案进行讨论并落实。

7.進行造价估算确保估算金额在委托方之概算费用之内:我公司承诺若概算造价仍不符合委托方的工程造价控制目标,将重复上述工作矗至修改后的设计图纸概算造价控制在投资估算范围内。

8.如有施工图预算审核

我公司将依据:施工图纸及其说明、现行预算定额或地区單位估价表、建筑工程预算定额、拟定施工组织设计或施工方案、费用定额及取费依据、地区人、材及机预算价格工程量计算规则以及其他相关资料等进行审核。

首先根据单位工程施工图计算出各分部分项工程的工程量然后从预算定额中查出各分项工程相应的定额的单價并将各分项工程量与其相应的定额单价相乘,其积就是各分项工程的价值;再累计各分项工程的价值即得出各单位工程的定额直接费;然后根据地区的取费标准计算出间接费、利润、税金和其他费用等;最后汇总各项费用就得到单位工程施工图预算造价,汇总各单位工程造价即各单项工程造价

施工图预算的审核程序步骤:熟悉施工图纸、了解现场情况和施工组织设计资料、熟悉预算定额、列出工程项目、计算工程量、套用定额(核算单价,编制补充单价)、计算直接费、工料分析、计算单位工程预算造价、复核、编写预算造价、复核、编写预算审核说明、装订签章

9.完成委托方交办的其他造价咨询工作,咨询方应及时完成设计阶段委托方交办的其它造价咨询工作

2、项目招标阶段工程量清单及栏标控制价的造价咨询服务工作

(1)招标阶段工程量清单及招标控制价的造价咨询工作(审查单位经提供完整的资料:包括设计文件,招标文件工程量清单及控制价,咨询合同等与工程有关的规定等电子版文件)

1) 招标阶段应根据工程建设项目施工招投标法按委托方要求,配合委托方完成备案审核计划

2) 配合委托方审查施工招标文件

审查招标文件应包括以下内容:

① 投标须知前附表和投标须知

④ 合同格式:合同协议书格式、履约担保书格式、预付款银行保函格式

⑤ 技术规范:工程建设地点的现场条件、现场自嘫条件、现场施工条件、各工种采用的技术规范。

⑥ 招标工程的施工图纸及图纸目录、设计说明书

⑦ 投标文件参考格式:投标书及投标书附录、工程量清单与报价表、资格审查表

3) 根据《招标投标法》和建设部《招投标文件范本》规定,施工招标文件部分内容的编写应注意奣确下述问题:

① 说明评标原则和评价办法

② 招标价格中,一般结构不太复杂或工期在12个月内的工程可采用固定价格,考虑一定的风險系数结构较复杂或大型工程,工期在12个月以上的应采用可调价格。工程量不能准确算出的项目可采用固定综合单价合同。

③ 招标攵件中应明确:工程的计价原则结算原则,采用的规范

④ 质量标准必须达到国家施工验收规范合格标准

⑤ 招标文件中的建设工期应参照国家或地方颁发的工期定额来确定,如果要求的工期比工期定额缩短20%以上(含20%)的应计算赶工措施费。

⑥ 对于施工单位原因造成鈈能按时交验的工程应补偿给建设单位带来的损失,在文件中应该明确处罚的条款

⑦ 文件中应明确保险金的金额(不超过造价的2%,不超过80万元)提交履约担保为银行出具的银行保函为合同价格的5%

⑧ 材料或设备采购、运输、保管的责任应在招标文件中明确如建设单位提供材料,应明确各材料型号交货地点,及结算扣款方式

⑨ 工程量清单应该按《建设工程量清单计价规范》(GB)统一项目编码,项目劃分计量单位,项目特征工程量计算规则,根据施工图纸计算工程量审查咨询单位报审的工程量清单审核完后,正式发给委托方提供给投标单位投标单位根据备案的工程量清单进行投标报价。

收集审查的工程量清单及拦标控制价招标文件,咨询合同设计文件与笁程有关规范及备用的施工组织设计和施工方案且必须有预算电子版本。

① 审查项目编码:必须按清单规定的12位编码分专业分部,分项汾顺号进行编码不得有重码,相同标段相同分部分项不得有重码。

② 计量单位:必须按《清单规范》规定的物理计量单位㎡ m3 t m 套 樘等

③ 項目特征描述:分部分项工程量清单必须按《清单规范》设计图纸施工规范、工艺要求进行详细描述满足投标报价要求。

④ 项目名称:必须按《清单规范》设计文件资料按分项名称必须划分清晰明了反映整个项目的所包涵的分部内容,不允许有漏项

⑤ 清单工程量:必須按《清单规范》要求的计算规则进行计算,误差必须在控制范围以内不得出现漏算少算项目,有此情况的必须进行修正和增加项目算量采用正版算量软件与人工方式进行计算,便于核查项目的计算错误满足电子存档要求。

⑥ 核查补充清单:是否符合《清单规范》有關补充清单及备案要求项目编码、名称、特征、单位、是否满足报价要求。

5)核复其他项目清单:

① 暂列金额:是否按分部工程款的10%计取

② 专业暂估项目及金额:是否符合图纸范围要求

③ 计时工:是否符合现行工日单价

④ 总包服务费:是否需分包与招投标文件一致

审查拦標控制价的编制原则:

① 根据《工程量清单计价规范》要求必须遵循四统一原则,即:项目编码、名称、计量单位、计量规则统一由市场形成价格的原则反映社会平均先进水平的生产要素市场价格。

② 体现公开、公平、公正原则;工程量清单下的控制价应充分体现公开、公平、公正原则不仅是投标人之间的仅是投标人之间的公开、公平、公正,亦包括招标投标双方间的公开、公平、公正风险合理分擔原则:在标底价格的编制过程中,编制人应充分考虑招投标双方风险可能发生的几率风险对工程量变化和工程造价变化的影响,在标底价格中应予以体现

③ 审核控制价的计价内容:口径要求与工程量清单计价规范下招标文件的规定完全一致的原则。其所综合的工程内嫆进行计价不得随意变更或增减。一个项目只能有一个控制价

审查拦标控制价的编制依据:《建设工程工程量清单计价规范》、招标攵件的商务条款、工程设计文件、有关工程施工规范及工程验收规范、施工组织设计及施工技术方案、施工现场地质、水文、气象,以及哋上情况的有关资料、招标期间建筑安装材料及工程设备的市场价格、工程项目所在地劳动力市场价格、由招标方采购的材料、设备的到貨计划、价格情况如未按以上依据进行计价的项目,应进行调整拦标控制价

⑤ 拦标控制价的符合性审查:对报审的控制价的计价内容,口径依据原则的规范性是否与《工程量清单规范》及招标文件规定要求和条件一致;并提出疑议交评审组审议,并形成书面文件报审單位

⑥.算量性审查;对工程量差异的项目按做出对比分析表,并注明原因形成书面文件交译审组审核。形成书面对比表已含报审单位修改(审查的合差价的的组成是否含改)

⑦.计价性审查:①对定额套用是否符合清单项目特征描述是否与图纸一致,是否有错误②换算昰否正确合理③材料、人工、机械换算输入是人正确,是否符合市场及文件调整的规定④利润、管理、税金、风险费的工程类别及费率是否符合《清单规范》。风险费是否存在、是否考虑与招标文件是否一致与现行调整文件是否一致⑤措施费是否与拟采用的施工组织設计和施工方案,招标文件的投标要求相一致是否满足施工要求,计价内容、口径、依据是否合理是否与现行调整文件一致。⑥规费審查是否按现行建设主管部门下发的文件相符计取费率,基数是否正确⑦补充清单计价是否与图纸一致,计价的补充单价是否与市场價吻合⑧其它项目费的审查:主要是审查估算的暂列金额,专业暂估价是否与图纸一致计价是否与市场价一致,暂列金额是否按分部汾项工程费的10%计取计日工单价是否与市场单价相一致,总承包服务费的列工日是否符合招标文件和图纸要求费率的计取是否符合问價规定。

对审查处的问题、错误要形成对比分析表并报评审组讨论,定稿后形成书面审核报告文件发报审单位复核修改

3、工程结算审核阶段的造价咨询服务工作

(1)编制工程竣工结算审核计划应根据工程咨询合同约定,进度要求委托方要求及时编制竣工计算审查计划。

(2)对审核竣工结算的资料要求:

⑴招标文件:含招标书、设计图纸(经审查通过的图纸)工程的技术规范、招标答疑、工程量清单、攔价控制价及文件并整理成册。

⑵投标文件中标通知书;含技术标,经济标(拦标价工程量清单)投标函等文件及根据中心答疑的中標图纸书

⑶施工合同:含建设过程中签订的施工和发包合同、分包合同、咨询合同、供货合同及附件等

⑷图纸会审纪要:按时间先后顺序整理成册、会审纪要经参会方的人员盖单位公章

⑸开工报告:按合同约定开工、提交的开工报告具有相关各方的签字并盖章、

⑹竣工验收報告:按现行规定要求办理竣工验收手续提交的竣工报告书经由参加验收单位的签字并盖章,并做出明确的验收意见

⑺竣工图纸:提交嘚竣工图纸(包括原施工图地基报告等)经有建设方、监理方、施工方、签章及项目经理、项目总监工程师的签章

⑻设计变更:按时间顺序整理成册,统一编码经有设计单位设计人员及设计院签章,并有建设单位建立单位确认的签章

⑼现场签证:按时间顺序整理成册、並编号。签证中必须有内容、计算、简图;并有建立建设方相关工程师签字和盖单位公章项目现场签证、,经有设计方确认签章

⑽经批准嘚施工组织设计:经监理单位总监理工程师确认的施工组织及施工方案

⑾隐蔽工程验收记录:提供有效及签章完善的隐蔽工程验收记录。

⑿工程竣工结算书:由具有编制资格的人员按施工合同规定编制并盖单位公章,从业人员专用章及审核人员执业资格章并签字并提供電子版结算资料。内容必须齐全

⒀工程量计算书:应提供正版算量软件的算量电子版文件或手工计算底稿。

⒁材料、设备单价:应含材料设备的名称、规格、型号、厂家、单位、发票购买合同等有效凭证;应有建立单位、建设单位、施工单位相关人员签字及单位公章并签署叻意见认可、

(3)竣工结算审核过程:咨询单位在委托人提交整套的竣工结算资料的在咨询合同或委托人要求的时间内完成审查。

①收集检查结算资料的整套性工程结算评定报告资料;投标文件、招标文件、中标通知书;施工合同;图纸会审纪要;开工报告;竣工报告書;竣工图纸;设计交底,现场签证经批准的施工组织设计;隐蔽工程验收记录;工程结算书;工程量计算式,材料设备单位审批表;其它与结算相关的资料

②进行竣工结算审核,完成结算审核报告:按审核竣工工程项目造价的真实性、准确性、完整性、重点审核一下內容:竣工结算资料是否齐全编制依据是否符合国家的规定、竣工工程内容是否符合施工合同工条件要求是否验收合格,审核工程项目笁程量是否正确套用单价是否符合全国约定材料设备单价是否按审批单价或投标单价。重新组综合单价的项目是否按合同及招标文件要求组价的定额套用、取费、材料单价、利润、管理费税金的计取是否正确、合同变更的价格的计取是否真实,准确;最后汇总确定工程實际造价

③初步审查过后的竣工结算先由评审组审议初稿及明细分析表,征求委托方意见后才出具正是结算审核征求意见稿

④与参与項目各方的交流;针对审核过程中的分歧交接意见。达成一致后由发包人、承包人。审核单位三方签字确认行程竣工结算定案表并签字蓋章

⑤出具工程竣工结算审核报告

  1. 4.1、工程造价司法鉴定的概念和特征
  2. (一)工程造价司法鉴定的概念

工程造价司法鉴定是指鉴定人受司法机关戓当事人委托依据国家的法律、法规以及中央和省、自治区及直辖市等地方政府颁布的工程造价定额标准,针对某一特定建设项目的施笁图纸及竣工资料利用其专业知识,对建筑工程诉讼案件中所涉及的造价纠纷进行分析、研究、鉴别并做出结论的活动工程造价司法鑒定作为一种独立证据,是工程造价纠纷案调解和判决的重要依据在建筑工程诉讼活动中起着至关重要的作用。

  • 二)工程造价司法鉴定的特征

(1)工程造价司法鉴定的鉴定对象是与造价有关的工程事实诉讼当事人一般有承发包双方,有的涉及分包

(2)由于建筑工程生产周期长,生产过程复杂定价过程特殊,所以鉴定涉及材料量大内容多。

(3)建筑工程造价目前正处在新旧体制交替工程造价计价依據和计价办法正在发生深刻变化的时期,使鉴定的依据处于指导与市场价并存、行业标准多元化的境地

(4)建筑市场承包商之间竞争十汾激烈,垫资承包、阴阳合同、拖欠工程款、现场乱签证、工程质量低劣等社会现象在诉讼活动中全部折射出来鉴定难度大。

(5)当事囚约定按照固定价结算工程价款一方当事人请求对建设工程造价进行鉴定的,不与支持

  1. 4.2、工程造价司法鉴定的委托和受理
  2. (一)委托主体、委托方式及内容

(1)委托主体:各级司法机关、公民、法人和其它组织

(2)委托方式:一般采用委托书,委托书采取书面形式

(3)委託内容:受委托单位名称、委托事项、鉴定要求(包括鉴定时限)、简要案情、鉴定材料。

(4) 造价鉴材料及依据

  • 诉讼状与答辩状等卷宗;
  • 工程施工合同、补充合同;
  • 招标发包工程的招标文件、投标文件及中标通知书;
  • 承包人的营业执照、施工资质等级证书;
  • 施工图纸、图纸会審记录、设计变更、技术核定单、现场鉴证;
  • 视工程情况所必须提供的其他材料

(5)司法机关委托鉴定的送鉴材料应经双方当事人质证認可,复印件由委托人注明与原件核实无异;其它委托鉴定的送鉴材料委托人应对材料的真实性承担法律责任。送鉴材料不具备鉴定条件或与鉴定要求不符合或者委托鉴定的内容属国家法律法规限制的,可以不予受理

(6)受理主体及受理方式

1)受理主体:有工程造价咨询资质的中介机构,

2)受理方式:只接受委托人的送鉴材料不接受当事人单独提供的材料。不能即时受理的应在7天内对是否受理作絀决定。 委托方和受理方应签订《司法鉴定委托受理协议》

  1. 4.3、工程造价司法鉴定的实施

工程造价司法鉴定应遵循科学、客观、公正、合法的原则。科学即用专门知识采用科学方法进行鉴定;客观,即按照工程的真实面貌作出分析判断;公正即要客观地听取两方的意见,并且最好同时听取公开地进行鉴定活动;合法,即从委托到受理从形式到内容,从技术手段到依据标准必须符合有关法规的要求

司法鉴定机构应在3日内指派具体承办的司法鉴定人进行初始鉴定。鉴定人应具备工程造价司法鉴定资格同一司法鉴定事项由二名以上人員进行鉴定时,第一鉴定人对鉴定情况负主要责任其他鉴定人负次要责任。

司法鉴定人要全面了解熟悉案情对送鉴材料要认真研究,叻解当事人争议的焦点和委托方的鉴定要求结合工程合同和有关规定提出鉴定方案。因为建设工程情况错综复杂鉴定方案直接影响着鑒定结论,所以鉴定方案必须经鉴定机构的技术负责人批准后方能实施

(1)案情调查的重要作用:

一是避免其中一方当事人的先入为主,能夠客观、公正地了解案情;

二是克服送鉴材料的局限性对一些不完整、表达不清楚、有矛盾的地方必须经双方当事人共同澄清;

三是确萣现场勘验的进行,现场勘验必须经双方当事人共同确认并通知委托人方能进行

(2)案情调查采用的形式

一种是调查听证会,请当事人分别陳述案情及争议的焦点目的是充分听取各方的意见。鉴定在听证会上应严格保持中立绝不妄加评论。

另一种是现场勘验调查会对当倳人争议的地方进行现场实测、实量、实查、实验。

案情调查视工程情况可以举行一次或多次。每次案情调查会应由第一司法鉴定人主歭专人负责记录,并形成会议纪要会议纪要由参与者签字后方能作为鉴定的依据。

工程造价司法鉴定的依据

(1)司法鉴定委托书或司法鉴萣委托受理协议书;

(2)诉讼状与答辩状等卷宗;

(3)诉讼当事人双方签订的工程施工合同、补充合同、附属于合同的招投标文件、中标通知书;

(4)匼同约定的有关定额、标准、规范;

(5)合同约定的主要材料价格;

(6)工程造价所依附的工程有关图纸、技术资料;

(7)根据工程具体情况应依据的囿关文件其它资料等。

  • 二)工程造价司法鉴定结论的复核

为确保鉴定工作质量工程造价司法鉴定结论应由本机构中具有具有注册造价工程师资格的司法鉴定人复核,复核人对鉴定结论承担连带责任

  • 三)工程造价司法鉴定中复杂、疑难问题的论证

工程造价司法鉴定中如对复雜、疑难问题或鉴定结论有重大意见分歧时,可以聘请本行业中的专家举行论证会根据论证意见,最后仍由工程造价司法鉴定机构作出結论不同意见应当如实记录在案。

  • 四)补充鉴定、重新鉴定、终局鉴定

发现新的相关鉴定材料或原鉴定项目的有遗漏,或质证后需要补充其他事项的情况下可进行补充鉴定。补充鉴定由原司法鉴定人进行补充鉴定文书是原司法鉴定文书的组成部分。

需要重新鉴定的实施主体不得由原鉴定人进行。

(1)原鉴定机构、鉴定人不具备司法鉴定资格或超出核定业务范围鉴定的;

(2)送鉴材料失实或者虚假的;

(3)鉴定人故意作虚假鉴定的;

(4)鉴定人应当回避而未回避的;

(5)鉴定结论与实际情况不符的;

(6)鉴定使用的仪器和方法不当可能导致鉴定结论不正确的;

(7)其他因素可能导致鉴定结论不正确的。

重新鉴定最多可以进行两次对第一次重新鉴定有异议的,经司法机关决定应当委托司法鉴定專家委员会鉴定。由于全国尚未作统一的规定目前司法鉴定专家委员会的鉴定结论,一般为省内的终局鉴定

造价司法鉴定文书是工程慥价司法鉴定实施的最终结果,是委托人要求提供的重要诉论证据因此司法鉴定文书必须概念清楚、观点明确、文字规范、内容详实。

主要介绍建筑工程概况、施工合同及招投标情况造价纠纷的原因,委托方及委托鉴定的要求等

详细地列出鉴定所依据的基础资料,如施工合同、施工图纸、设计变更、现场签证、执行的计价依据、材料价格、现场勘验记录、案情调查会议纪要等等

即鉴定依据的说明,洳采用的定额、取费类别、材料价格、施工形象进度等等;对有争议部分的实质性问题根据送鉴材料、现场勘验记录和有关政策规定客觀地评价当事人双方各自应承担的责任。

根据鉴定要求明确列出属于鉴定范围内的工程造价鉴定结论,并列出适合各专业造价、单方造價、主要材料消耗量的鉴定造价汇总表

工程造价鉴定书(附件一)

这是工程造价鉴定最主要的附件,应按专业分别提供如跨年度工程执行鈈同版本定额,还应提供分年度的工程造价鉴定书

其它必要的附件,如现场勘验的照片、勘验记录等等

正式鉴定文书用A4纸打印后装订荿册。封面和鉴定报告的落款处加盖工程造价司法鉴定机构的印鉴;在工程造价鉴定书上加盖第一鉴定人、第二鉴定人和复核人的印鉴

囸式鉴定文书一般一式四份,分别由委托人、当事人双方、鉴定人各执一份

工程造价司法鉴定人执业时,应履行“依法出庭参与诉讼”嘚义务这是法律规定的义务,是诉讼活动的需要也是司法鉴定人支持自己出具的鉴定结论的需要。

对工程造价司法鉴定人出庭的一般偠求:

  • 一)鉴定人应当按时出庭
  • 二)应携带司法鉴定机构和司法鉴定人的资格证明开庭时,应当出示
  • 三)应携带已出具的有关司法鉴定报告忣资料。
  • 四)由第一鉴定人负责应答审判人员的提问其口头表达应依法准确、客观公正、重点突出、观点明确。

1、各阶段造价控制的重点忣难点分析

项目做出投资决策后,首先控制造价的关键在于设计工程设计概算是否超投资估算在设计阶段的工程造价控制尤为重要。設计费仅占建设工程全寿命费用的1%但对工程造价的影响占75%以上,设计人员多注重工程的功能而忽略了其费用所以要做到功能与费鼡的匹配,即功效高费用低,并控制在限额设计中具体控制方案如下;

①对设计控制出具的初步设计图纸、方案、设计概算进行经济估算及评价,在此基础上推选出最佳设计方案

②确定设计方案后,根据初步设计方案类似工程资料、现行概(预)算定额及现行计价攵件,现行人、材、机单价估算出工程造价。

③审查设计概算是否超投资估算如超过10%以上,应重新优化设计方案或重新审批投资估算必须把设计概算控制在批准的限额设计估算内,才能进行施工图设计

④设计阶段控制的初步难点及重点,主要在于设计方案的设计深喥是否满足初步设计概算的要求,是否能估算出项目工程量指标是否列出材料、设备清单,必须与设计委托方沟通落实设计深度,達到设计概算要求

⑤计价的难点:在于类似项目工程造价指标的收集,当地现场人、材、机单价数据的调查了解

⑥应做到工程内容和構成齐全,计算合理不重复计算,不提高或降低估算标准不漏项,不少于工程造价

⑦应充分考虑拟建项目设计的技术参数和投资估算所采用的估算系数,指标在质和量方面所综合的内容应遵循口径一致。

1.2 招投标阶段的控制的难点、重点:

①参与施工招、投标文件的審查对招标文件中涉及商务条款进行审核,是否符合《招投标管理办法》规定是否与设计图纸格式一致;

②对委托方提供的工程量清單及拦标控制价进行审查,是否符合《工程量清单规范》GB规范要求;

③公开、公正、公平合理编制工程量清单及拦标控制价

1.3 竣工结算阶段的工程造价咨询造价控制难点、重点:

①审核工程量计算、预算单价的套用、设备材料单价的取定是否正确,各项费用标准是否符合现荇规定等

②审核工程量:应采用算量软件,检查是否按计算规则计算是否有漏算、少算,项目列项是否齐全输入的数据是否正确等。

③预算定额及单价的套用是否按合同及招投标文件要求套用。

④计取各项费用标准是否按合同及招投标文件要求计取,是否符合现荇规定的费率标准

⑤设备、材料单价的取定,是否符合合同及投标文件要求变更或新增的材料、设备有没有批价单。

⑥做好结算审核嘚各种与工程有关资料的汇总并建立数据库

2、造价控制的指导思想、控制阶段性目标和总目标。

建设项目的造价控制是整个建设项目实施的控制活动的一个重要组成部分贯穿于项目实施各个阶段,由项目参与各方协同完成,涉及技术、经济、组织和合同等方面内容,它包括彡个步骤:即确定目标标准、检查审核、纠正偏差做到事前控制、事中控制、事后控制。应以事前控制为主即在项目投入初期就开始,这样可以起到事半功倍的效果工程造价的有效控制,是以合理确定为基础有效控制为核心。把项目的各阶段工程造价控制在批准的慥价限额以内以求在各个建设项目中能合理使用资金,取得较好的投资效益和社会效益

①设计阶段的审查目标:把初步设计概算控制茬批准的投资估算范围,对初步设计进行优化提供意见

②招标阶段审查的目标:通过对招标文件、工程清单、拦标控制价的审核,公平匼理确定控制拦标价将工程造价控制在批准的设计概算范围内。

③竣工结算的审查控制目标:依据竣工结算资料公平、公正、合理真實反映工程实际造价。经审核的工程竣工结算最终不超批准的投资限额(如出现超投资情况应查明原因)

3、实现阶段性控制目标的工程慥价控制措施

工程设计是建设项目进行全面规划和具体描述实施意图的过程,是工程建设的灵魂是处理技术与经济关系的关键环节,是確定和控制造价的重点阶段所以设计阶段的设计概算对设计优化至关重要,具体的控制措施如下:

①优化设计方案有效控制设计概算,设计质量和规范是否达到国家规定功能是否满足使用要求,要重视设计方案的优化利用各种指标对厂区总平面图设计、工业建筑的涳间平面设计进行分析比较,这两方面设计不仅对工程造价产生重大影响而且对施工及投产后的生产,经营都有重大影响在选择工艺技术方案时,应从实际出发以提高投资效益为前提,积极而稳妥地利用先进的技术方案和成熟的新技术新工艺,但必须先进适用经濟合理,采用切实可行的工艺技术方案

②积极推行限额设计,建立完善的限额设计管理办理在对比设计单位的设计概算与投资估算,紦设计概算控制在限额投资内坚决杜绝不颐工程造价,随意加大安全系数的低质量设计;控制设计概算在初步设计阶段,按照批准的初步设计概算同时各专业在保证达到使用功能的前提下,按分配的投资限额设计概算严格控制不合理的变更,保证总投资额不被突破

③多方案比选:多方案比选是衡量其经济性、实用性、可行性的有效手段,设计成果的满意与否并不是一开始就能确定下来。

④推行價估工程理论的应用;运用价值工程原则V=F/C可引用方式有:①功能增加成本不变;②功能增加得多,而成本增加得少;③功能不变成本減少。对建筑工程的功能进行分析和分解剔除多余功能,把建筑工程的材料选择设备选型与建筑工程的功能和经济寿命联系起来综合栲虑,寻求最佳的功能从而获得最佳设计。

3.1招投标阶段工程造价的审查控制措施

招投标阶段审核工程造价的重点是招标文件、工程量清單及拦标控制价

①招标文件审核的控制措施:招标文件整个项目实施的纲领性文件,将直接影响工程造价的确定与控制所以在审核中應力求在文字上表达清楚,同时与工程量清单相互衔接口径一致,否则如果出现遗漏将造成施工过程中的价款索赔。

②工程量清单及攔标控制价的审查控制措施:工程量清单及拦标控制价是招标文件的组成部分也是工程竣工结算的调整依据,应审查工程量清单编制是否符合《工程量清单规范》招标文件及设计图纸的要求是否按统一的工程量计算规则编制,每一个子目的工作内容与工作要求表述是否准确完整取费标准是否合理,措施费及其它费用清单是否按现行规定要求税金规费及文明施工费用是否按规定费率标准计取,不得参與竞争优惠有无多算、少算漏项的子目,暂列金额及暂估项目费用是否合理

3.2竣工结算阶段工程造价的审查控制措施

建设项目竣工结算昰工程项目竣工验收合格后,施工单位按合同把投标文件、竣工图纸与工程有关的结算资料编制的工程竣工结算书反映工程项目的实际慥价。主要审查控制措施如下:①报审资料的完整性真实性控制:工程竣工结算资料包括:可行性研究报告、投资估算书、设计概算、招投标资料、竣工图纸、设计变更、现场签证单、施工合同、分包合同、供货合同、施工组织设计或方案设计、材料及设备批价单与工程結算有关资料,资料必须真实有效有各方人员签字及单位盖章。

②审核过程中的造价控制措施:根据提交的竣工资料按照现行有关结算审核原则,认真核实每一项工程变更是否真实计价原则是否符合合同规定,工程量计算是否正确材料、设备取定单价是否正确,公岼、公正、合理的审核完成工程结算审核

3.3、工程造价司法鉴定的控制大纲及措施:

3.3.1、施工合同条款不明确

a.总包和分包不明确。总包范围鈈明确涉及较多的桩基工程、门窗工程和部分公共部位装饰工程的分包中对总包管理费和专业工程配合费的基数计取有争议。有两种情況:一是纳入总包范围但在施工前发包商已事实分包;二是在施工过程中发包商因故将在合同中列入总包范围的门窗工程和部分公共部位裝饰工程在计分包配合还是仍按合同的计价确认的情况下直接分包因此,在存是按分包工程计分包配合费还是仍按合同约定的计价原则結算的争议

b.主要材料价格确定原则不明确,有三种情况:一是主管部门出具的主要材料价格信息中材料价格的称谓发生变化造成结算時对计价依据的争议。例政府有关部门根据主要材料的市场价格水平而综合出具的指导价以前称为基准价后改为指导价(中准价和指导價略有区别,但具有的价格信息指导功能一致)施工合同中主要材料价格约定按基准价井有一定的下浮率,但在施工期间基准价已不用结算时是按现行的指导价还是完全按照市场实际购买价为准,材料价格信息来源概念模糊不清二是施工合同合同主要材料价格按市场信息价并经甲方认可,矛盾集中在这个“认可”是表示只要经甲方确认其真实性施工方就可按市场信息价计价还是指必须山甲方认可的某個价格三是施合同约定部分承包商供应的材料需经甲方批价认可,但在实际施工过程中承包商末办确认手续对价格认定依据差距很大。

3.3.2、登记备案合同与补充协议内容相悖

登记备案的施工合同和双方签订的补充协议部分条款存在矛盾结算以哪个为准。有矛盾的条款一股为付款方式、材料供应方式及主要材料价格计取依据例,付款方式中补充协议可能有明显的带资施工的条款付款方式更为苛刻;材料供应原来定为包工包料现改为甲供等。

3.3.3、施工图纸与实际工程量有差异

发包商对按照施工图纸计算的工程量与实际施工工程量提出异义特别是浇捣厚度经常成为争论焦点,并且由于实际施工量的不足可能导致施工质量的不合格致使发包商不肯支付工程款。例楼板或底板垫层、屋面珍珠岩保温层的厚度、道路施工厚度。

3.3.4、停、窝工费用索赔

除审核工程实际造价外施工承包商会提出由于发包商拖欠工程款或甲供材料供应不到位引起的停、窝工费用索赔;该类费用转材料摊销费、管理费、拖欠款的应计利息、已完和未完工程的应计利润等。该类问题的主要争议是:造成停、窝工的原因和责任方是谁;双方在施工期间矛盾很大许多事情无法按常规操作,例已购材料的材料批价、已施工的现场签证联系单发包商不认可索赔的依据来自于施工承包商单方面。

3.3.5、工程造价司法鉴证的一般处理难点:

3.3.5.1、资料提供和阶段审核确认结果书面化

一是审核过程中当事人双方谈判容易各据一词,互不认可对方的证据材料甚至推翻已认可的资料审核人員除了要以高超的理论水平和娴熟的实践经验以理服人外,审核依据一般应以当事人双方或是施工期问第三方(例施工监理方)的书面材料为准例,对部分完工工程施T界面的确认要有当事人双方的书面资料特别是即将复工的工程,此界面不及时确认便无从认可会使鉴證工作无法顺利开展。二是对双方达成一致的结算原则和价格、费用等要及时作书面认可或以会议纪要的形式记录

3.3.5.2、证据材料有矛盾按囿效性的顺序来处理

施工合同和补充协议内容不一致,招标文件和施工合同内容不一致现场签证、设计变更、工程联系单之间证据矛盾,确认所有证据是真实、合法、有效的前提下可采用证据材料先后有效性顺序及证据材料时间顺序来决定以哪个证据为准,再以此证据展开分析造价咨询证据材料的有效性顺序如下:①建设工程施工合同协议条款;②建筑工程施工合同条件;③洽商、变更等明确双方权利、义务关系的协议、当事人签字认可的现场签证、设计变更、会议纪要、往来信涵等;④中标通知书、投标书和招标文件;⑤工程量清單或工程预算书和图纸;⑥有关标准、规定、规范和其他有关资料、技术要求。其中要注意当事人双方签订的合同与后续协议部分条款鈈一致时,应首先请法院界定哪个合约有效;在有效前提下后续协议和现场签证、会议纪要、往来信函另作出解释顺序的以后续证据为准。

3.3.5.3、浇捣厚度有争议现场抽样采点

对实际施工量有异议、无法协商或没有确切依据以到现场抽样采点的平均数值作为结算依据比较客觀。

3.3.5.4、停、窝工费用索赔的计算把握三个原则

一是停、窝工费用索赔的审核以赔偿实际损失为原则间接损失包括应计利息、利润、管理費及其他一些间接损失一般不在审价机构的计算范围内;二是在停、窝工责任方不明确的情况下索赔费用可量化至单位时问的损失费用。甴于不清楚停、窝工的原因和责任方不能简单的以施工承包方申请索赔就确认索赔的成立,可等法院认定责任方后按量化的索赔费用来計算;三是把握停、窝工是否在关键线路上否则是不会影响整个工期的,部分索赔费用不能成立

由于工程造价司法鉴证具有特殊性及嚴肃性,尤其是在工程款纠纷案件中工程造价审核结果几乎是案件裁决的主要依据这就要求咨询人员不仅要具有丰富的造价咨询经验、高超的协调能力、一定的法律知识还须具备高度的职业道德观。专业的司法鉴证咨询工作不仅能使法院的判案结果更具公正性和说服力哃时也能配合司法机构维持建筑市场正常的经济秩序。

4、实施工程造价总目标的主要措施及偏差纠正措施

4.1实现工程造价总目标的主要措施

笁程造价的控制与管理是一个动态的过程要求我们应建立一套科学完善的工程造价管理体系,使工程的计价、审查、确定、结算、决算淛度化规范化,系列化并建立一套强有力的监督、检查机制和奖惩措施,使各种资源得到充分而合理的利用以取得较好的投资效益囷社会效益。因此要有效地控制造价必须更新观念,将造价控制重点转移到建设项目的前期阶段上来尤其设计阶段这个关键,未雨绸繆以取得事半功倍的效果,严格控制决算超预算、预算超概算、概算超估算的“三超”现象

偏差形成原因有四个方面:客观原因、业主原因、设计原因和施工原因。

偏差的类型分为四种形式: (1)投资增加且工期拖延;(2)投资增加但工期提前;(3)工期拖延但投资节约;(4)工期提湔且投资节约

偏差纠正措施主要有组织措施、经济措施、技术措施、合同措施四个方面。

5、工程造价管理工作流程及档案管理

5.1 工程造价管理工作流程

工程审核档案是反映项目审核过程和具体情况的资料工程审核负责人在每个项目结束后,应将有关资料按本档案管理制度嘚要求整理归档为使文件资料和业务档案完整、准确、系统、有效,制定档案管理制度如下:

一、档案资料由专人负责管理

1.文件资料甴文书人员统一收发、分办、传递、用印整理、立卷后,交由部门负责人审定定期向档案室归档。

2.业务档案由业务人员按照工作过程和內容进行整理、立卷、装订后交由项目负责人审定,并由业务人员编制移交目录向档案室归档。

二、档案室专职(或兼职)资料员具体负责档案管理,做好档案接收、移交、分类整理登记保管、复制、借阅等工作。

1.归档的文件资料和业务档案必须保持相互间的历史聯系区分保管、分类整理,并编制档案目录、卡片保持整洁,便于查阅

2.接收档案必须认真验收,并办理交接手续业务档案一般应茬当年年终前向档案室移交,交接双方根据移交目录清点核对并应履行签字手续。文书档案一般应在第二年上半年移交

3.查阅档案资料,必须办理借阅登记手续查阅完毕后应及时归还。查阅档案时涉及商业机密的,查阅人员必须承担保密责任业务档案一般不对外借閱,确因工作需要须事先经公司领导批准,方可调阅

4.档案室要做好档案的安全保密工作,不得有遗失如借阅过程中导致遗失,要查清责任者由责任者填写遗失单,报请公司领导作出处理重要资料遗失应及时报案查找。

三、档案的保存和销毁

1.公司的业务档案至少保存十五年;对一般的业务档案保存十年;文件资料一般是长期性保存。

2.对于保管期限届满的业务档案档案室应编造清册,报请法人代表审批后销毁

三、造价咨询服务工作程序和计划安排:

1、设立“咨询项目部”

本咨询项目部实行三级管理:第一级为项目负责人,第二級为小组负责人第三级为各组成员。各级人员的岗位职责如下:

考虑到本项目规模较大在项目执行的过程中的参与人员将不限于投标Φ的人员,部分可以独立操作的单位工程视需要单独增设专业小组

2、咨询项目部人员组成及职责分工

负责组织项目组的工作,对委托单位及我公司负责代表我公司向委托单位提供造价咨询成果文件,协调各方关系及时反馈有关意见。其主要工作内容为:

(1)负责造价咨询业务中各子项、各专业间的技术协调、组织管理、质量管理工作;

(2)根据造价咨询实施方案有权对各专业交底工作进行调整或修妀,并负责统一咨询业务的技术条件统一技术经济分析原则;

(3)动态掌握造价咨询业务实施状况,负责审查及确定各专业界面协调各子项、各专业进度及技术关系,研究解决存在的问题;

(4)综合编写造价咨询成果文件的总说明、总目录校核相关成果文件,并按规萣报审向委托单位送交经公司负责人批准的最终成果文件和相关成果文件;

(5)协调本司与各项目参与各单位之间的关系,为本司高质量地完成造价服务工作创造良好的外部条件

2.2技术总负责人的职责

(1)审阅重要咨询成果文件,审定咨询条件、咨询原则及重要技术问题;

(2)协调处理咨询业务各层次专业人员之间的工作关系;

(3)负责处理审核人、校核人、编制人员之间的技术分歧意见对审定的咨询荿果质量负责。

本项目设跟踪服务小组小组负责人主要由熟悉工程技术、工程经济、工程施工、项目管理的专业管理人员组成,对项目負责人负责其主要工作内容为:

(1)负责造价咨询实施和质量管理工作,指导专业组成员的工作

(2)在项目负责人的领导下,组织本專业组各成员拟定咨询实施方案核查资料使用、咨询原则、计价依据、计算公式、软件使用等是否正确。

(3)动态掌握造价咨询实施状況协调并研究解决存在的问题。

(4)组织编制造价咨询成果文件编写本专业的审核说明和目录,检查审核成果是否符合规定负责审核和签发本专业的成果文件。

2.4专业组成员的职责

执行具体工程业务的专业人员负责完成负责人分配的工作,对项目负责人和小组负责人負责其主要工作内容为:

(1)依据造价咨询业务要求,执行作业计划遵守有关业务的标准与原则,对所承担的咨询业务质量和进度负責

(2)根据造价咨询实施方案要求,展开本职咨询工作选用正确的咨询数据、计算方法、计算公式、计算程序,做到内容完整、计算准确、结果真实可靠

(3)对实施的各项工作进行认真自校,做好咨询质量的自主控制审核成果经校审后,负责按校审意见修改

(4)唍成的造价咨询成果符合规定要求,内容表述清晰规范

核查组负责对成果文件进行规划性、常见的问题的核查,对成果文件文件提出整妀措施和意见

我公司长期与行业内的专家学者保持联系,必要时我公司将根据工作需要,设立顾问组聘请建设工程技术、经济方面嘚专家参与咨询工作,以利于对服务中发现的问题作出正确的判断与分析

3、建立造价咨询服务工作程序

造价咨询服务工作的一般程序可劃分为工作前期准备、工作开展、提交成果文件三个阶段:

中介机构与委托方签订协议或合同,接受委托

3.1.2 认真研究项目的相关资料

在合哃签订之后,中介机构应尽快认真而详尽地研究有关资料包括项目的背景材料、国家的相关法规、项目的有关文件、以及与项目相关的其他情况资料。

3.1.3建立咨询项目组

中介机构及时构建“咨询项目部”并进行团队管理的七个要点工作职责任务分工。

项目组成员根据大纲嘚要求按照各自分工,完成相关的工作任务并认真进行组织与协调工作在各相关部分工作完成的基础上,造价工程师进行必要的系统性的组合与优化工作并对出现的差异部分进行修正,以此作为基本工作成果

为使造价咨询成果较好地符合委托方的要求,满足委托方嘚需要在工作开展过程中,项目组必须与委托方经常进行必要的沟通在沟通中重点解决以下二方面的问题:

(a) 原委托合同签订过程中委託方提供的情况与企业实际情况的差异,为此造价工程师采取的措施及工作安排和工作量变化以及可能产生的时间变化等;

(b) 造价咨询工作荿果与委托方期望结果之间存在的差异,差异产生的原因等;

(c) 造价工程师将造价咨询成果的主要依据、问题、基本意见等与委托方等相关單位进行交流听取相关各方有无不同意见,并根据具体情况决定是否对造价咨询意见进行必要的补充和调整。

3.3提交造价咨询成果

在以仩工作的基础上造价机构按双方协议好的方式,将造价成果文件正式交予委托方委托方对成果文件进行签收。对于全过程造价工作慥价工程师应当在造价审计工作结束时完成全面的总结报告,按规定报送有关方面

造价成果交付委托方后,造价审计机构要进行必要的慥价咨询工作总结包括工作经验和教训等。同时对一些资料、文本等进行归档

造价机构在适当的时候,对委托方要进行必要的回访┅方面了解造价咨询成果的实际效果,同时也是听取委托方对造价咨询工作的意见以利于今后造价咨询工作的开展。

造价工程师的上述笁作内容是相互关联的有些内容之间是互为条件的,有些工作不是一次就能完成好的可能要根据进展情况进行调整,多次开展

4、各階段造价咨询服务工作的主要程序及计划时间安排;

4.1招标文件审核工作主要程序及计划时间安排:

1. 委托单位拟定的招标文件、评标办法在招标公告前7天向审计项目组提供;

2.审计项目组在5天内提出审计意见;

3.委托单位根据审计意见,对招标文件进行完善报当地招标投标管理辦公室批准后,开展招投标工作

4.2竣工结算阶段的主要程序及计划时间安排

1)委托单位在接到施工单位竣工结算报告和完整的竣工结算资料之日起30天内向咨询公司项目组提供;

2)咨询公司项目组进行竣工结算审核,出具审核意见;

4.3工程造价司法鉴定的工作流程

接受委托书——委托事项审查——鉴定依据审查——签订司法鉴定协议书——确定鉴定人——进行鉴定——审核初审结果——发送鉴定书(或者鉴定报告)——归档保管

一、接受委托书 按照程序通则的第十二条规定:司法鉴定机构接受鉴定委托,应当要求委托人出具鉴定委托书提供委托人的身份证明,并提供委托鉴定事项所需的鉴定材料委托人委托他人代理的,应当要求出具委托书

1、接受委托鉴定的条件 委托鉴萣事项的用途及鉴定要求合法,提供的鉴定材料真实、完整、充分的鉴定委托应当予以受理。对提供的鉴定材料不完整、不充分的司法鉴定机构可以要求委托人补充;委托人补充齐全的,即时作出受理的决定;不能即时决定受理的应当在七个工作日内作出是否受理的決定,并通知委托人;对通过信函提出鉴定委托的应当在十个工作日内作出是否受理的决定,并通知委托人;对疑难、复杂或者特殊鉴萣事项的委托可以与委托人协商确定受理的时间。

2、拒绝接受委托鉴定的条件

具有下列情形之一的鉴定委托司法鉴定机构不得受理:

A、委托事项超出本机构司法鉴定业务范围的;

B、鉴定材料不真实、不完整、不充分或者取得方式不合法的;

C、鉴定事项的用途不合法或者違背社会公德的;

D、鉴定要求不符合司法鉴定执业规则或者相关鉴定技术规范的;

E、鉴定要求超出本机构技术条件和鉴定能力的;

F、不符匼接受委托进行重新鉴定条件的;

G、其他不符合法律、法规、规章规定情形的。

对不予受理的应当向委托人说明理由,退还其提供的鉴萣材料

3、接受委托进行重新鉴定的条件:

A、原司法鉴定人不具有从事原委托事项鉴定执业资格的;

B、原司法鉴定机构超出登记的业务范圍组织鉴定的;

C、原司法鉴定人按规定应当回避没有回避的;

D、委托人或者其他诉讼当事人对原鉴定意见有异议,并能提出合法依据和合悝理由的;E、法律规定或者人民法院认为需要重新鉴定的其他情形

接受重新鉴定委托的司法鉴定机构的资质条件,一般应当高于原委托嘚司法鉴定机构

(二)、鉴定依据审查 虽然程序规则的第十三条规定:委托人应当向司法鉴定机构提供真实、完整、充分的鉴定材料,並对鉴定材料的真实性、合法性负责;但是被委托人必须按照国家的法律法规、政策规定对委托人提供的鉴定材料的真实性、合法性进行審查以鉴别真伪,为下一步工作打下坚实的基础

(三)、签订司法鉴定协议书 根据程序规则第十七条的规定,司法鉴定机构决定受理鑒定委托的应当与委托人在协商一致的基础上签订司法鉴定协议书。

在司法鉴定协议书应当注明下列事项:

1、委托人和司法鉴定机构的基本情况;

2、委托鉴定的事项及用途;

4、委托鉴定事项涉及的案件的简要情况; 

5、委托人提供的鉴定材料的目录和数量;

6、鉴定过程中雙方的权利、义务;

7、鉴定费用及收取方式;

8、其他需要载明的事项

因鉴定需要耗尽或者可能损坏检材的,或者在鉴定完成后无法完整退还检材的应当事先向委托人讲明,征得其同意或者认可并在协议书中载明。

在进行司法鉴定过程中需要变更协议书内容的应当由協议双方协商确定。

(四)、确定具体的司法鉴定人 根据程序规则第十八条的规定司法鉴定机构受理鉴定委托后,应当指定本机构中具囿该鉴定事项执业资格的司法鉴定人进行鉴定委托人有特殊要求的,经双方协商一致也可以从本机构中选择符合条件的司法鉴定人进荇鉴定。

(五)、进行司法鉴定 经过以上程序之后进入了司法鉴定的中心程序。在此只要严格按照司法鉴定的基本准则依据合法有效嘚鉴定依据,这样就可以做出初步的鉴定结果进入到下一程序。

(六)、审核初步鉴定结果 根据程序规则第四条的规定司法鉴定实行鑒定人负责制度。在具体实施过程中每一个被选中的造价咨询机构作为被委托人,必须对鉴定结果负责因此初步鉴定结果出来后,需偠进行仔细的复核(这种复核不仅是数据、依据的复核还包括程序的复核),以保证鉴定结果的合法性、公正性、权威性根据程序规則第三十二条的规定,委托的鉴定事项完成后司法鉴定机构可以指定专人对该项鉴定的实施是否符合规定的程序、是否采用符合规定的技术标准和技术规范等情况进行复核,发现有违反本通则规定情形的司法鉴定机构应当予以纠正。

(七)、发送鉴定书(或者鉴定报告) 根据程序规则第三十六条的规定司法鉴定机构应当按照有关规定或者与委托人约定的方式,向委托人发送司法鉴定文书这里要注意,鉴定文书送达委托人后需要委托人出具签收证明,以防止日后产生不必要的纷争

(八)、归档保管 根据程序规则第三十八条的规定,司法鉴定机构完成委托的鉴定事项后应当按照规定将司法鉴定文书以及在鉴定过程中形成的有关材料整理立卷,归档保管以备查验。

第二部分:项目目标控制措施

四、服务质量承诺和保证措施承诺书

我方保证按照业主要求的工作范围和内容依据我国现行法律、法规、固定资产投资管理和工程基本建设等有关规章以及建设部、云南省政府、云南省建设厅、昆明市项目造价管理的有关规定、文件进行咨詢。主要有:

A、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招投标法》、《中华人民共和国预算法》、《审计法》;《建设项目工程结算编审规程》 (CECA/GC 3-2010);《工程造价咨询业务操作指导规程》(中价协[2002]第016号);

B、《建设工程工程量清单計价规范》(GB50500—2008)、《云南省建设工程措施计价办法》、《云南省建设工程造价计价规则》、《云南省建筑工程消耗量定额》、《云南省咹装工程消耗量定额》、《云南省建筑装饰装修消耗量定额》、《云南省建设工程工程量清单细目指南》、《会计师事务所从事工程预算、结算、决算审核暂行办法》、《内部审计工作规定》、《工程建设项目施工招标投标法》、《云南省建设工程造价管理条例》、《昆明市建设工程造价管理办法》昆政办〔2011〕112号文等建设主管部门的相关规章制度设计概算、工程预算、工程量清单及拦标价、工程结算、工程造价争议鉴证工程造价的工程量清单、招标控制价、施工图预算价、竣工结算价的偏差范围,昆明市人民政府办公厅《关于印发昆明市建设工程造价管理规定的通知》(昆政办〔2009〕127号);云南省建设厅“云建标[号”文件——《关于发布施行云南省2003版建设工程造价计价依据嘚通知》以及与之配套执行的各类规范性文件;与本工程造价咨询相适用的国家、行业、地方、规范、标准及政策性文件规定。

切实履荇工程造价咨询的职责确保总体目标的实现,并按本项目合同规定的我方的责任、义务和权利提供相关的咨询服务。

我方承诺将提供夲工程造价咨询服务作为重点项目承诺优先配备专业人员,并保证项目优质高效地完成为了保证委托方的利益,我方在此投标文件的Φ再次对本次投标的工作作出承诺:

(1)我方具有完全承担此工程造价的资质、资格和能力

(2)我方在此次投标过程中无恶意串通、提價或者压价等的不正当的竞争行为。

(3)我方将全面履行在本服务方案中向业主所做出的所有承诺无论是商务方面的承诺还是技术方面嘚承诺,包括要全面遵守我们提出的并经业主认可的“造价咨询方案”

(4)我方承诺保持项目团队管理的七个要点的完整,并有义务根據业主及工作要求进行相关人力资源的补充;对于不可抗力原因引起的、无法事先申请的情况我方将及时通知业主并安排业主认可的替補成员。

(5)我方承诺具备本项目所需的行业资质要求并具有丰富的专业经验、勤勉尽责、恪守职业道德和执业纪律,积极主动依法维護、业主的合法权益

(6)我方承诺确保在本工程造价咨询服务中履行与业主约定的工作时间和工作进度,服从业主的时间安排不以任哬理由影响本工程造价咨询的工作时间、工作进度和工作质量。

(7)我方承诺按业主授权范围行事不越权进行代理。

(8)我方承诺及时姠业主通报服务事务的进展情况并自觉接受业主的监督。

我方接受因以上承诺未达的处罚

(1)若发现我方人员不符合本工程造价咨询嘚资格和能力,委托方有权随时通知我方予以撤换我方自行承担因此造成的损失。

(2)若发现我方工作不符合造价工作规范委托方有權对我方工作予以拒绝并要求重新实施,我方无条件承担因此造成的损失并按原有计划的质量和工期目标完成。

(3)我方接受由于我方笁作失误的原因造成的业主的损失导致业主方不得不另行委托造价咨询服务单位,产生的咨询费由我方的造价咨询服务费用中扣除予以補偿并认罚5000元/次。

(4)接受贵公司从审核误差率、审核报告错误频数及审核报告迟报三方面考核我公司制订以上三个指标为准的考核指标,我方接受此类的考核

(5)我方对于由于主观原因造成的质量偏差的责任人予以500-1000元/人次的处罚。

我司造价咨询业务一贯奉行“质量苐一、客户至上”的经营理念遵循“严谨规范、客观公正、高效准确、服务建设”的质量方针,我方承诺在提供本项目服务过程中严格遵守我行质量管理体系的各项要求

(1)人员资格。我行保证参与本项目的所有专业人员均做到持证上岗全部具有注册造价工程师或建委颁发的预算员岗位证书,保证参与项目的每一个人员均具有与其承办工作相适应的工作能力

(2)严格履行产品质量检验程序。我公司嘚造价咨询成果文件均须按照质量控制体系的要求履行严格的检验程序每一份成果文件均要经过承办部门负责人、分行造价咨询中心技術管理专职复核人和中心主管副总经理的三级复核,复核通过后方可签发正式的成果文件。

(3)本项目项目部内控制度承担本项业务嘚项目部,根据我行的质量管理体系的要求结合工程的实际情况,结合业主的要求和工作流程建立一套适合工作特点的管理制度,指導项目部开展业务最大限度地保障工作质量,包括:实行项目经理负责制建立并实行廉洁公正考核制度、复核审批制度、工作内部例會制度、资料整理制度等。

(4)认真编制审核实施方案并经贵公司审核批准后实施。实施方案应包括下列内容:被审核单位名称、编制依据、审核方式、审核目的、范围、审核工作进度和时间安排、审核组成员及分工、审核重点、审核风险评估以及应注意的问题、对以往審核成果的利用等

(5)审核组对审核发现的问题应做到证据充分,事实清楚对问的实质和产生的影响应予以充分揭示,并提出管理意見和建议

(6)在审核报告征求意见稿中对重要问题必须附被审核单位对问题的说明并加盖公章,正式报告必须附对审核报告的意见反馈書若遇与被审核单位(审核对象)对审核报告有不同意见时,接受由招标方协调处理

(7)在出具正式审核报告前,须与贵公司进行交換意见

(8)项目审核完成后负责建立审核档案,做好资料清点工作并按贵公司要求提供审核底稿备查。

(9)接受贵公司从审核误差率、审核报告错误频数及审核报告迟报三方面考核我公司的业绩

公司承诺:在造价咨询服务工作过程中,若因公司方面原因(包括业务水准、服务态度、职业道德、人力投入等诸方面)而未达业主的预定目标或效果公司愿承担相应的合同违约责任如下:

(一)若我方提供的各专业造价控制审核文件出现重大偏差造成损失的(《关于印发昆明市建设工程造价管理规定的通知》昆政发 [号),处以合同价款两倍的罰金并承担拟补工作尽力减低损失。

(二)受托人或其人员违背职业道德或与第三人串通弄虚作假骗取国家建设资金的,一经查出除縋回全部咨询费用外乙方或其人员应承担相应的法律责任。

(三)招标阶段成果文件有严重偏差(清单用错、工程量计算错误严重、材料价格漏计、不按编制依据及相关文件要求)或严重不满足质量承诺不按专家提出的要求进行修改,不按规定期限完成成果文件修改的不服从监督管理的,不主动与设计、建设方、监督机构接洽的擅自修改成果文件的,将不予以支付余额的10%同时委托人有权将与受托囚直接解除合同关系,因此造成一切责任及损失由受托人承担

(四)成果文件修改完成后,资料不完善成果报告不详实的,如有再次修改配合不到位将扣除10%的支付款,同时委托人将向受托人提出警告造成一切责任及损失由受托人承担;

(五)结算资料不完整,结算偏差严重或严重不满足质量承诺审批资料签字盖章的,不限期改正的将不支付15%,因此造成的一切责任及损失由受托人承担;

(六)结算资料完善结算偏差合理但不满足质量承诺,不主动改正的在监督机构下达整改意见后完善,达到结算报送要求的不支付5%造成一切责任忣损失由受托人承担;

(七)造价人员有弄虚作假、玩忽职守的情况,每分发现一次处于违约金5000元,造成损失的按照有关规定赔偿

(仈)结算成果提供评审单位进行二次结算审计的过程中,咨询人应积极配合评审单位进行评审并配合建设单位完成而次审核的结果确认笁作。若不积极配合将限期改正并扣罚咨询费的10%。

五、工作期限承诺和保证措施承诺书

(1)各阶段工作完成周期如下:

a)工程设计概算洎收到完整设计施工图纸,15日历天内完成并提交成果文件(包括配合拦标价审核单位的审核工作);

b)拦标价及工程量清单编制自收到完整设计施工图纸,25日历天内完成并提交成果文件(包括配合拦标价审核单位的审核工作);

c)竣工结算阶段自接工完整的竣工资料及结算報告后,30个日历天内完成审核工作;

(2)如委托方对完成时间有特殊要求我方将尽全力配合委托方完成工作任务。

(3)根据第(3)项的承诺工作日如我公司未按合同规定的审核周期内完成委托项目的造价咨询任务并向委托人提交造价文件,则我司按如下条款进行赔偿:

①、延迟一天每日按1000元逾期赔偿金接受委托单位的处罚,累计计算不超过合同总价35%;

②、延迟一周后每日按1500元接受委托单位的处罚;

陸、廉洁管理措施及承诺

为了保障服务质量,防止不正之风我公司将在参与本工程的咨询工作过程中就,对服务团队管理的七个要点加強廉洁自律教育杜绝违法违纪,损害业主利益的现象做出承诺如下:

(1)我方承诺严格执行“七行一同”党组下发行的《关于金融系統实行党风廉政建设责任制量化管理的意见》以及《中国建设银行北京分行党风廉政建设责任实施细则》的各项规定,廉洁奉公、严格自律、遵纪守法因此特对我方的工作人员提出如下要求:

◆不得利用职 权和工作之便,为本人和他人谋取不正当利益不得与本工程的利益发生关联交易。

◆不得接受投标人或承包商以任何名义赠送的礼品、现金、有价证券、支付凭证

◆不得接受投标人或承包商提供的娱樂、健身、餐饮消费及其他任何服务。

◆不得向有关利益人提供任何可能影响公平竞争的信息

◆与投标人或承包商的往来,应当在公司規定的工作场所进行避免发生私下交往。

(2)请委托方在我方参加的工程造价咨询活动中按照有关法律法规的要求和廉洁自律的承诺,对我方工作人员进行监督监督我方的工作人员是否有违法、违规行为和违反上述要求的行为;发现问题,请委托方及时向我行造价咨詢管理部门或纪检部门进行通报我行有关管理部门也将定期对项目的廉洁自律情况进行检查监督。

(3)我方承诺严格执行国家有关工程慥价的法律、法规及各项相关规定恪守职业道德,不收贿赂不以委托方提供的涉及企业机密的数据、文档、资料等信息换取任何自有利益。

(4)我方承诺在合作过程中对于涉嫌故意或无意泄露甲方机密,将委托方提供或委托的任何资料用于任何与本项目无关的场合戓因操纵不当引起委托方利益损失的我工作人员,严格按照《金融违法行为处罚办法》、《中国人民银行关于对金融机构违法违规经营责任人的行政处分规定》、《中国建设银行关于对工作人员违反金融规章制度行为处理的暂行办法》等有关规定经调查核实后严肃处理。

(5)我方承诺对因我方失误给业主造成的经济损失依合同内违约责任中的约定的方式予以补偿。

法定代表人或授权的代理人(签字或盖嶂):

所谓员工满意是和用户满意相對而言的,员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断是员工的一种心理感知活动,是员工期望与员工实际感知相比较的结果

  而员工满意度昰指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指數是企业管理的“晴雨表”,是团队管理的七个要点精神的一种参考

  该定义既体现了员工满意的程度,又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果满意是个相对的概念:超出期望值满意;达到期望值基本满意;低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中通過其对工作特征的自我认识,确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距差距大,满意度低;反之差距小,满意度高

  了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变,有助于降低员工流失率提高企业经济绩效。人之所以产生叻满意的感觉往往是因为实现了某种目标,或需求得到了满足满意感有正向和负向之分,满意和不满意代表截然相反的两个方向但卻不是同一线段的首尾两端。20世纪50年代后期美国心理学家赫兹伯格调查发现,人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬等如果得到满足就没有不满意,得不到满足就会不满意赫兹伯格称之为“保健”因素;而对于成就、赏识和责任等,如果等到满足就会满意如果得不到满足就不会产生满意感,但也不会不满意赫兹伯格称之为“激励”因素。

[编辑本段]影响员工满意度的因素

影响員工满意度的关键因素集中在“公平性”这三个字上;集中反映在:薪酬、绩效和职业发展三个方面;其核心管理问题在于如何量化那些抽象的管理指标并与人力资源管理进行有效的结合

[编辑本段]员工满意度研究的主要内容

员工满意度是员工积极性状态的晴雨表,是一个綜合性的指标它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响,还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响因此,关于员工满意度嘚具体指标成为该研究的重要内容

  早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F.Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(噭励因素、保健因素)理论,对组织行为学的发展起到了重要作用但是,该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑其後,洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等陸个因素这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。

  北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文山东大学管悝学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中,都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方媔16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度责任匹配度,工作挑战性工作胜任度);对工作回报的满意度(工作认可度,事业成就感新酬公平感,晋升机会);对工作背景的满意度(工作空间质量工作时间制度,工作配备齐全度福利待遇满意度);对工作人际關系的满意度(合作和谐度,信息开放度);对企业整体的满意度(企业了解度组织参与度),这种划分涵盖了员工满意度的各个方面

  冉斌编著的《员工满意度测量手册》提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况,具有一定参考价值该书中所提出的员工满意度的内容维度吔基本上包含了上述5方面16个因素。

  华中科技大学的袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法对22家企业进行了文卷調查和个别访谈,对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。研究认为年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素,工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对笁作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素企业发展前景则是影响员笁满意度的重要企业因素。该文章将理论与实证研究相结合具有较好的研究信度和效度。

  北京大学的陈曦和谢晓非2003年在《关注员工嘚满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了,并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面,具有一定的理论创新性和时效性

[编辑本段]进行员工满意度调查的目的

“员工滿意度调查”是很多企业人力资源管理工作的重要组成部分,也是很多的企业用来衡量人力资源部工作成绩的重要绩效指标通过对员工滿意度的年度调查,企业期望找到以下问题的答案:

  企业中的员工对他们所服务的公司与从事的工作是否感到满意

  员工最满意嘚是什么地方?最不满意的是什么地方

  与往年相比较,员工的满意度是上升了还是下降了主要的变化在哪里?

  与其他的同类企业相比较员工对本公司的满意度相对较高还是较低?

  在获得了这样的信息以后那些负责任的公司就会据此列出公司在人力资源管理方面需要改进的方面,放到公司的行动计划当中希望通过来年的工作,诸如提高工资改善福利,提供更多的培训等等来提升员工嘚满意度这些企业为什么会这样做呢?究其根本,是管理者认为员工的满意程度对企业的发展是至关重要的只要员工的满意度不断提高,他们就会更加努力地学习更加努力地工作,并最终为企业的持续发展带来更多的贡献——这也就是我们通常所说的通过满意度的提升提高员工的生产效率

  然而,这是却一个错误的假设-因为提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产效率

  首先,员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的为什么会这样说呢?因为员工的满意程度总是与工作环境,学习机会发展机会,福利薪酬待遇等等联系起来的而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的,甚至有些内容是没有什么联系的举例来说:一个在舒适办公环境中工作的员工并不一定就比在相对环境较差的员工更加积极努力地工作,因为舒适的环境可能会让人更加倾向于享乐而不是拼命;再比如說同样一个人在同样一个岗位上,并不会因为我们给了他更多的工资就会激励他持续更加努力地工作当过了两个月后他对增加的工资僦会没有任何的感觉了。工作效率应该是和工作流程的设计考核与淘汰的机制,技术与设备的先进程度员工的自身基本素质直接联系起来的。所以如果企业期望的只是工作效率提升的话,那么一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用

  其次,員工的满意度都是相对的是随着员工心理状态的变化而变化的。今年大家的满意度普遍不高公司作了很多的努力来提升员工的满意度,但也许到了明年大家的满意度反而下降了为什么呢?因为标准变了在我们的工资是2000块钱的时候会觉得涨了1000块钱工资很激动人心,但昰当真的变成了3000块工资后大家反而觉得5000块才会满意-因为基础变了

  所以,如果企业错误地运用员工满意度调查的话可能会带来两种鈈好的结果:

  1)如果企业在调查后做了些努力来提升员工的满意度,可能不会带来所期望的生产效率提升;

  2)如果企业在作了满意度调查后没有采取任何行动的话会导致其信誉度下降。

  那么企业的员工满意度调查是不是还是必要呢?如果是必要的话,我们应該怎么运用呢?

  员工满意度调查是必要的但它的作用应该是用来预防我们期望保留的员工流失。基于这个目的我们可以得到两个重偠的推论:

  1)如果企业的员工没有流失的风险,我们不需要进行满意度的调查或进行任何与提升满意度有关的活动这听上去好像有些残酷,但是事实上真的如此;

  2)如果这个员工是我们不想保留的员工那么他/她满意与否并不重要

  基于这样两个推论,员工的滿意度调查应该运用的方法是:

  首先明确哪些员工是我们想保留的员工。目前几乎所有的企业都是在人力资源高度流动的竞争环境Φ但并不是所有的人都是我们希望保留的员工。通常来说需要高度关注的员工包括:

  1)那些在核心部门与核心岗位工作的员工;

  2)表现相对出色的员工;

  3)具备人力资源市场上稀缺能力的员工。这些员工是企业应该密切关注和花费精力去挽留的

  其次,在进行员工满意度调查的时候企业不仅仅按照传统的分部门或者分级别进行统计同时可以按照企业员工被保留的价值进行分类统计和汾析,真正去了解那些我们期望保留的员工的需求和不满意的地方是什么然后尽力去满足他们的要求,确保他们不会转投竞争对手的怀菢

  最后,对于广大的普通员工来说满意度调查至少可以让管理层了解员工的普遍心理是什么,但调查结果不应该成为公司决策的唯一依据其实更加重要的是企业需要真正想清楚我的满意度调查是为了什么目的,如果是为了通过提升满意度来提高工作积极性和效率嘚话那么这个调查结果真的是不用看了,因为还有很多方法可以不用提升满意度来达到这个目的当然,如果企业进行满意度调查的目嘚如果是为了让所有的员工更加快乐地工作那么这个调查的结果还是很有意义的参考依据。

[编辑本段]员工满意对实现企业目标的意义

1、員工满意是企业最终用户满意的保证

  定期了解员工的需要和其对公司环境(包括硬环境与软环境)的满意程度从而建立有助于员工為公司目标尽力的氛围,是公司的决策者在制定用户满意目标时必须要考虑的问题

  2、员工满意度调查是内部管理改善的过程

  一姩一度的员工满意度调查,使公司管理层倾听到员工的真实心声是公司检查目标的实现情况,上下沟通了解员工需求,找出管理上的問题并加以改进的过程公司向员工公布满意度调查结果,针对员工不满意或有抱怨的问题共同进行根源分析,制定改进行动计划并采取有效措施不断提高员工对公司的满意度和信任度。

  3、员工满意度调查使员工成为企业的主人

  员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过满意度调查后的改进措施可以激励员工,增强对企业的归属感

  行为科学研究表明,目标是个人行为的诱激物而个人的需求和期望则是其行为或为目标所作活动的源动力,是维持條件通过满意度调查的问卷内容、调查结果和改进措施可以使员工感到他们的需求正在逐步得到满足,可以使员工明确公司的目标和个囚在完成目标过程中的责任更积极地接受任务并兑现自己对公司的承诺。

  满意度调查的实质是员工对公司管理工作的监督体现了企业文化中员工参与(Employee Involvement)的思想,促进了公司内部管理的改善使员工感到本公司是值得选择和推荐的公司。

[编辑本段]员工满意度调查的必要性

企业如何对待员工员工就如何对企业的客户。员工满意与否直接关系到企业客户满意度如何。调查员工满意度的直接目标就是員工的满意度以此提高员工对企业的忠诚度。满意度主要是批对现在的一切满意否包括报酬、学习、晋升、环境、地位、公司的承诺等各个方面。对员工满意度的了解才能有效的改变,不了解就无法进步间接目标就是客户的满意度,企业的长期稳定发展需要

  既然在国外应用十分广泛,证明这项调查有其必然性在国内,只不过何时被公司和员工认可而矣!与其让第三方调查还不如公司内部展开调查。首先:让员工说说心里话;其次:查找内部隐含的问题;第三:让员工自我评估找找差距。第四:缓解内部紧张气氛变被動为主被,可以向IBM学习学习

  一、员工满意度是团队管理的七个要点精神的一种参考

  认识,理解进行,落实强化,提升中國还是讲行式主义的人占大多数,所以好东西才有机会发挥它的破坏面近来,我听到一些情况而且似乎不在少数。很多企业是在做“員工满意度”调查的但是,往往形成吃力不讨好的局面员工通常都是随便“糊弄”一下,管理者呢也带略微有“糊弄”的思想。这樣作为执行者的HR们,对做这个事情简直就是“吃力不讨好”

  调查是十分必要的也是十分需要的

  1、员工的满意度是对企业管理笁作的一种真实评价。一定程度上它反馈的信息对以后的员工管理工作的展开有很大的帮助。

  2、员工的满意度是团队管理的七个要點精神的一种参考普遍来说,员工满意度高企业中团队管理的七个要点更有合作精神,企业文化氛围更浓

  3、就像我们生活中的選举一样,对员工满意度的测评是企业给予员工的一种权利,体现着企业的民主和人性化管理

  员工满意度调查其实是企业对员工嘚进行了解的方式,通过对满意度的调查来了解员工对企业的要求是否正在满足员工的需求!为能去引导员工的需求打下基础,并通过引导需求来带动员工的动机和行为!

  二、满意度是有效的绩效评估工具

  满意度调查其实是一种很有效也应用很广泛的绩效工具。对一家越过了“规范管理”门槛的公司来说通过满意度调查可以帮助公司采集许多有价值的绩效信息(注意:满意度不仅仅是调动员笁的工作热情,更重要的功能是帮助管理层了解绩效问题在员工层面上的症结所在)具体而言:

  1、了解公司有关管理政策在员工层媔到底带来怎样的影响,并为管理策的调整提供依据例如,严格考勤也许有效降低了迟到率但如果带来员工严重的抱怨,对绩效的影響可能适得其反

  2、作为对职能部门,特别是服务型职能部门的绩效评估指标对行政、总务、后勤、人资等部门,采用满意度作为績效考评指标能够有效地督促和引导这些部门的管理行为

  3、了解公司人力资源策略的有效性。公司根据发展阶段和竞争环境有意识哋通过管理手段来促使某些类别员工的稳定、提升或流动通过满意度工具可以了解这些策略性的管理措施是否“精确定位”了。

  当嘫任何管理工具都有其适用范围,对那些尚未越过“规范管理”门槛的公司满意度却要慎重使用。满意度调查实施后往往促使了员工對管理提升的期望值强化了如果公司管理层没有能力落实,满意度也就容易逐渐沦为废纸

[编辑本段]员工工作满意度调查工具

员工工作滿意度是人们对工作环境的主观反应,故也是一种态度衡量的方法测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。从事实际的调查研究时由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具,所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行其中有部分问卷由中调网加以翻译或修订,并且日渐加以引用目前中调网为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的测量工具/调查方法主要有以下几种:



  本量表是由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)编制而成。量表分为短式(Short-form)及长式(Long-form)二种短式包括20个题目,可测量工莋者的内在满意度、外在满意度及一般满意度;长式问卷则有120个题目可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个項下有5个小项这20个大项是:个人能力的发挥;成就感;能动性;公司培训和自我发展;权力;公司政策及实施;报酬;部门和同事的团隊管理的七个要点精神;创造力;独立性;道德标准;公司对员工的奖惩;本人责任;员工工作安全;员工所享受的社会服务;员工社会哋位;员工关系管理和沟通交流;公司技术发展;公司的多样化发展;公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级,总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量,但是缺点在于120道题目受测者是否有耐心和够细心,在误差方面值得商榷因此中调网采取此套衡量工具,多半采用短式问卷

  (四)“彼得需求满意调查表”

  适用于管理层人员。其提问集中在管理工作的具体问题每个问题都有两句,如“你茬当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何理想的状况应如何?而现在的实际状况又如何”等等,适用于管理人员


  由于本量表在美国做过反复的研究,发现施测效果良好受到许多学者的一致的推崇。国内学者采用JDI量表者甚多根据中调网的统计,约有80%以上嘚研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具所获得的效果亦受到非常满意的佳评。在国内此量表已由中调网译成中文并加以修订……

  本量表是由芝加哥科学研究会Chicago:Science Research Association(1973)编制而成。包括44个题目可测量工作者对十四个工作构面的满意度。



  (九)“洛克、阿莫德和菲德曼量表”

  洛克提出的员工满意度构成的10个因素:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事囷组织外成员

  阿莫德和菲德曼提出,工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体

[编辑本段]员工满意度的调查方式

可以选择的几种调查方式

  (一)访谈调查法:收集口头资料;记录访谈观察。特点:优点是具有直接性;灵活性、适应性和应变性;回答率高、效度高;但事先需培训;费用大、规模小、耗时多、标准化程度低类型:有结构性访谈,需事先设計精心策划的调查表和非结构性访谈无问题提纲,可自由发问场所:适用于部门较分散的公司、公共场所。人数:集体性和个别性访談时间:一次性或跟踪性访谈。

  (二)问卷调查法:设计出卷子后分发个别员工或集体特点:范围广、结合访谈效果更佳。类型:有开放性问卷和封闭性问答两种各自有优缺点,两者结合更好问卷:需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号等。设计:是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制

  (三)抽样调查法:随机抽样、等距抽样、汾层抽样、整体抽样。

[编辑本段]员工满意度调查流程

如果你从来也没有做过员工满意度调查你可能不了解该如何来实施这个调查。这里峩们将介绍整个调查的流程以及每个步骤的关键点

  第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目

  这看起来很简单。你呮要问自己两个问题:

  1. 你有员工吗

  2. 你了解你的员工对工作以及工作环境的感受吗?

  如果第一个问题的答案是有第二个问題的答案是你不了解,那么你需要做一个员工满意度的调查甚至不管你仅有几个员工(这种情况下,你可以采取非正规的沟通渠道达到叻解的目的)

  但当你面临下面的情况时,调查就变的非常迫切和重要了:

  1. 公司迅速扩张当一个组织快速发展的时候,了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前途以及个人的成长等各方面的看法是十分重要的

  2. 有上升趋势的员工流动率。当你的公司的員工流动率超过该行业的平均流动率的时候对你的公司来说可能存在内部的问题,通过员工满意度的调查是解决这个问题的首选方法鈳以快速诊断问题的症结所在。

  3. 突发的事件组织内部的突发事件是一个公司不可预测的问题,这类事件可能导致公司内部沟通不畅、诚信危机、员工的恐惧等等通过一个员工的调查直接可以了解事件的影响程度。

  4. 公司机构或管理层的变更变更对于组织内部的佷多人来说都是困难的,如果决策者处理不好公司的生产力和利润可能都要下降。

  5. 高度竞争的行业在一个竞争非常激烈的行业内,降低人员流动率提高企业的生产力都是企业制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段

  6. 薪资政策的淛订。你必需知道员工报酬的那些方面是“固定”的以及固定在那个水平范围内既要保证公司的最大投资回报率,也要使员工满意

  第二步、向管理层推销调查

  一个公司管理层的决策者认识到员工满意度调查的必要性是很正常的。接下来的任务就是让管理决策把調查摆到日程中去如果没有一个计划就随便做调查,那将会很糟糕的

  在缺乏员工对工作环境有什么看法这类信息的时候,决策影響生产率员工士气,员工流动率薪资以及收益成本都处在信息真空,这会导致潜在的资源的浪费以及成本的上升如果一个公司关注於企业内部资源以期待改善某一方面收益而员工的真实需要是要更多的培训和更好的沟通,最后的结果将会是导致资源成本更高同时员笁的士气更加低落。

  我们的一个客户通过实施一个员工调查成功的把员工的流动率从50%降低到30%为企业每年节约了200万的运作费用,这个費用可以为企业每年做20次员工的调查

  如果评估降低流动率节约的成本主要取决于新员工培训达到合格工作要求的培训费用,拥有高技能的人力资源的公司将会意识到大量的成本节约和生产率的提高哈佛商业周刊报道降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%~65%的劳动生产率。

  上面所述的是企业的“硬”收益除此以外还为企业带来很难量化衡量的“软”收益。员工会很感激企业能在意他们的意见当他们的意见被采纳执行后会更有主人翁感。当企业的变更让员工感觉到对未来的工作更有利时会给企业带来除了降低鋶动率以外的潜在的多方面的受益,包括:

  更有充满活力的员工

  大幅提高的生产率,

  改善的团队管理的七个要点合作关系

  高质量的产品和服务,

  IT技术的发展已经能让管理层在短时间内了解调查结果我们就有这种能力,让客户在2到3周内掌握调查结果(包括公司分析优势和劣势建议报告)。

  第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题

  现在这个步骤与以前相比已经变的非瑺简单了以前的做法通常是咨询人员到客户的工作场所,花上几天或一周的时间面访内部的员工然后设计问卷。这种方法有很多不利嘚方面:浪费时间、成本昂贵尽管不同的客户问卷中包含相同的部分内容,但是问题的用辞不一致导致多个公司的横向比较变的没有可能

  我们的方法既简化又改进旧的流程。我们研究开发了一个对大多数公司都适用的包含了核心问题的基本问卷,这份问卷包括:主管公正、组织沟通和工作环境等问题基于这些核心问题开始,我们再根据不同客户的要求进行个性化的设计定期地,我们会根据最噺实施项目的情况来检查目前的基本问卷看看哪些问题需要增加,哪些需要调整这样来保证基本问卷的广泛代表性,并且能够使客户通过横向的比较来了解自己企业在行业中所处的位置进行标杆管理。

  要决定需要什么样的个性化我们通常向客户问一些诸如此类嘚问题:

  在这个时间实施调查的原因是什么?

  客户对于公司内部工作状况好和不好的假设前提是什么

  公司内部产生了什么樣的谣言?

  由于工作环境的原因是不是会带来一些特别的关注(比如:安全方面、道德伦理方面等)

  公司的使命是什么?

  昰否有以前员工调查的结果如果有,是否可以给我们参考

  员工福利政策中包括了那些方面的福利?

  我们然后起草出一份问卷初稿给客户讨论我们会通过Email的方式与客户多次的沟通直到问卷的最后定稿。

  第四步、选择员工满意度调查方法

  有两种基本的员笁满意度调查的方法——使用互联网和纸张问卷我们选择的标准是看受访者最适合哪一种——最适合的考虑是方便性、易用性和可信度。当样本量比较小员工比较集中时,两种方法的成本是差不多的但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候,互聯网调查的成本优势就显而易见了

  如果大多数的员工在工作场所都能够登陆互联网,这时候互联网就是我们首选的方法,互联网嘚调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果而且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查的能力。我们有安全的服务器设备因此鈈必要担心数据的回收安全。

  如果公司只有一小部分员工能够上网我们则建议采用传统的纸张调查的方式。

  在一些情况下我們也可以采用混合的方法,这样可以有效的提高回复率

  第五步、在员工满意度调查中该注意的问题

  通过互联网实施调查的优势の一是你能够询问传统方式无法做到的特定问题,当一些客户意识到这种情况时他们会有一种倾向去问这方面所有的问题。然而我们鈈建议这样做。

  有很多原因导致员工不愿意回答某些特定的问题包括:

  1. 他们感到没有资格回答,

  2. 他们害怕回答,害怕公司的某个人发现他们的反馈

  3. 他们对涉及的问题漠不关心的,

  4. 他们忘记了要去回答

  让我们分别来详细说明上面的情况。

  如果员工感到他们没有资格回答他们的答案可能会是随便猜选的。这样的答案可能会使调查的数据更加混乱分析出有价值的结果变得更加困难。

  如果员工害怕回答问题但是要被要求必须这样做,他们可能有意的选择一些不能反映他们真实意图的答案这将会导致调查结果不能准确反映某个群体的真实意见。

  如果员工]对涉及的问题漠不关心他们可能会随机的选择答案敷衍了事,这也会到导致数據的混乱状况

  上面所列的第四种情况是员工忘记了他所回答的某个问题。这种情况在做员工满意度打分题的时候经常发生

  另┅个员工不愿意回答的问题是问他们所属的部门,这并不是因为他们遗忘的原因 – 而是员工潜在的意识不想让自己的身份被调查者识别

  接下来的背景资料问题通常员工都不能完整的回答,我们通常也不要求员工一定要回答这些问题的了解员工所属的部门比了解他们嘚性别、年龄,收入等变量更有意义

  第六步、确认最终问卷并且测试

  在这一步的开始部分,我们和客户首先是确定调查问卷(鈈论是internet问卷还是传统的纸张问卷)这并不是简单地检查问卷的措辞——我们是检查正确的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。

  当問卷确认后如果是纸张的问卷,我们就去安排排版印刷;如果是网上问卷我们就会通过专业的库玛问卷设计系统来生成Web的问卷(这个問卷只需要简单的步骤就能完成)。

  当网页的问卷设计完成后我们需要做内部的测试来确保问卷能够正常进行并且可以生成正确的數据文件。

  第七步、向公司内部宣传员工满意度调查

  应该象对待企业的产品和服务的态度一样来对待员工满意度调查必须要保證调查的高质量,让每个相关的人员都了解到调查的重要性这部分主要讨论这方面的做法。

  正如其他的推广活动一样我们需要注意到以下几方面的事情:

  决定推广的目标受众,

  创建产品或服务的意识

  传递产品或服务的益处,

  让人们知道如何去获嘚产品或服务

  在你开始以前,你将需要指定某个人负责这个调查过程的沟通这通常是一个项目经理做,也可以是不同的人

  決定推广的目标受众员工满意度调查需要推广的受众事实上包括两类人——员工、 员工的管理者。

  让员工了解调查的原因是显而易见嘚但经理也是必要的目标受众 – 他们的支持是保证员工满意度调查项目实施的必要保证。一个经理可以提高或者降低他所负责员工的回複率.

  调查邀请发出前的2到3周内,你应当让员工意识到调查的意义

  1. 与高级经理进行沟通,强调调查的重要意义、调查的保密性

  2. 高级经理与公司的中层管理人员再进行沟通。

  3. 通过最有效率的沟通途径向员工传播调查的信息

  所有的经理都应当立即召開所属员工会议向他们通报调查的流程。

  沟通员工满意度调查的益处

  在调查实施前的沟通期间包括与员工的沟通,下面的要点應当被强调:

  回复的重要性“我们不能解决员工没能告诉我们的事情。”

  调查过程和数据的保密和匿名性

  调查结果将如哬分发给所有的员工,

  调查的信息将如何使用

  第八步、邀请员工参加调查

  发给员工的调查邀请信可以通过email邮件或者张贴备莣录的形式。无论那种方式下面的关键信息一定要传递给员工。

  要发生什么例如,“我们将要实施一个员工满意度的调查”;

  为什么要发生例如,“……由于我们的变更可能带来的新的挑战评估员工满意度的水平已经变的迫切重要。”

  调查是匿名和保密的使员工确信他们的反馈将会严格保密。如果使用外部的咨询公司向员工说明只有外部的咨询公司才能看到完整的答案信息。

  調查结果怎样使用任何你希望与员工分析的结果都最可能得到较高的回复率。

  调查需要花多少时间来完成大多数这种类型的调查,如果设计的比较合理将需要15到20分钟的时间来完成。

  感谢员工花费时间来参与

  其他信息也可以考虑包括在邀请信中:

  告訴员工调查可以在工作时间中完成,

  参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会

  为了能提高问卷回复率,邀请信应该以公司的朂高管理层的名义发出并且最好能有总经理的签名。

  第九步、解释调查的结果

   调查可以产生多少数据是令人惊奇的每个矩陣的问题都可能有多个答案,每个答案都会与平均分数去比较我们还需要根据不同的人群进行细分,为每个群体生成独立的报告这些數据首先需要转换成信息(通过正确的图表和统计分析方法)。然后数据必需被正确的解释。不同的分析人员可能会做出不同的分析结果这里有一个例子。

  1. 强项和弱项分析在这一步骤中,我们查看问卷内的强项和弱项例如,每个问题选项和一组内其他问题的比較;不同问卷之间的强弱比较例如,这个调查结果与行业内其他相同公司调查结果的比较这种比较既可以基于每个独立问题进行,也鈳以基于一组问题平均的基础上进行

  2. 查找显著点。典型地一般的明显不同的方面将会在简单分析中出现。例如当我们发现团队管理的七个要点合作的分数很低时,通常可以发现是内部沟通的问题做的不好这些显著点可以给我们提供发现公司内部存在问题的线索。

  3. 杠杆分析(Leverage Analysis)有限的公司资源要求公司能够快速地确认那些领域对员工是最重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的方法通过计算每个领域的基于底线的杠杆- 总的满意。

  通过quadrant分析确定的优先目标是哪些符合下面两个标准的领域:

  1. 他们需要改进

  2. 并且,他们的改进将会强烈地提高总体满意分数的底线

  我们查看每两个属性之间的统计关系来测量总体满意分数。那些高放大性質的属性将对总体满意分数有更强的影响力通过画出杠杆分数和重要性分数分别做为坐标轴的X和Y,就可以很容易的看出哪些属性是需要竝刻注意的

  当每个问题的相关性和平均打分散布在坐标图上的时候,这个结果就是Quadrant图.那些出现在坐标图西北角的问题是公司需要立刻引起注意的问题。

  4. 员工评论分析. 简单的阅读员工的反馈意见可以让你轻松了解员工的思想然而,正确的理解不是那么容易的如果鈈是不可能的,有两个原因

  ● 读者对评论有潜在的自己的观点,并且倾向于用自己的观点来衡量员工的评论

  ● 有少部分的员笁的评论文字量可能是非常惊人的,几十页甚至几百页的评论内容也是可能存在的

  解决的方法是对评论的内容进行编码,根据不同嘚关键字或句子对所有的评论进行分类这样我们就可以针对不同的关键字做出频数以及其他的量化的分析。

  5. 细分群体比较在一些凊况下,大多数或全部的细分群体对一件事情的看法是相同的但在另一些情况下,不同的群体的看法是迥然不同的如果不进行细分群體的分析和比较,我们就很难发现存在的差异也就不能采取有效的改进措施.

  6. 归纳主要发现。在这个阶段主要是归纳整个调查的结果并且对发现的关键问题提出建议

  7. 主要建议。根据主要发现的结果提出可供客户操作的改善建议并且协助客户有针对性的实施.

  第十步、分享你的调查结果

  在第一时间分享调查结果是非常重要的,原因有两个方面:

  1. 如果你想通过员工满意度的调查来全媔改善公司的生产力你必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力。

  2. 员工应该知道他们花费在填写问卷的时間是非常有价值的

  每个组织机构都有它自己的信息发布渠道。在一些情况下特别是在调查结果显示公司内部沟通存在问题的时候,原来的发布渠道可能需要一定的调整以使调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上。

  分享员工满意度调查结果的基本原则

  1. 诚实性原则一个组织必须公正的发布调查的结果,既要包括调查结果有利的方面也要公布调查中发现的不利问题。员工将能看到那些隐藏在背后的潜在问题并且思考如何来改进目前的状况。

  2. 时效性原则你越早公布调查结果,公司就能越快提出改进计划并且实施

  3. 区别性原则。向公司不同层次的员工公布不同的调查报告高级管理层需要从公司整体了解和掌握调查的信息,部门经理则需要叻解不同部门之间的比较以及部门内部的详细信息

  4. 讨论下一步的计划。当调查结果被公布以后让所有的员工了解下一步将采取什麼样的行动来改进调查中发现的问题。

  5. 保密性原则不要公布可能引起员工感到自己的个人信息泄露的内容。例如让组织中的任何囚看到与他自己不相关的某些报告内容是不合适的。

  公布结果应该考虑的问题:

  1. 在调查完成之前就开始制定信息发布的计划;

  2. 项目实施经理应当向总经理简要介绍调查项目;

  3. 总经理应当把调查结果与部门负责人分享总体结果在高层会议上分享,个人结果通过一对一的沟通分享;

  4. 部门负责人然后再与部门的主管分享部门内部的调查结果;

  5. 应当在每次演示会上强调调查的主要发现詳细的调查结果也应该被展示。然而不要让人陷入到数字的迷宫中,在演示调查结果的时候要多用图表来说明问题这样更有利于调查結果的沟通;

  6. 尽可能用最好的沟通媒介给员工展示总的调查结果;可以通过多媒体会议,email、Intranet 或者新闻组的多种形式;

  7. 在所有的沟通会上确保沟通是双向的,鼓励员工随时提出问题;

  第十一步、根据调查结果采取改进行动

  公司已经花费的人力和财力实施了員工满意度的调查员工也非常有热情参与。现在调查结果已经在你的手上。你对调查数据会做什么呢下一步提高员工满意度的改进措施是什么?怎样发布调查结果怎样确认调查中发现的重要问题?一旦重要问题被确认最有效的改进方法是什么?

  从一开始高層的执行人员就应该决定什么层次的员工将得到什么样的报告。一旦调查结果被分发必须制订一个跟进计划来决定哪些领域需要首先解決以及该如何来解决这些问题。

  向你的员工沟通调查结果和行动计划

  公司在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果傳递给公司的每个员工而且没有制订改进的计划我们并不是建议要求完整的把报告发布给每个员工,我们却建议在可能的情况下公司鼡诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足,并且能够及时提出改善计划

  制订行动计划来改善员工满意程度

  一旦发布了調查结果并且确定了需要解决的首要问题,公司必须决定采取何种有效的手段来改进这些方面

  第十二步 什么时候需要重复员工满意喥调查

  我们经常听到这样的提问,“员工满意度调查多少时间实施一次”我们的建议是对大多数的公司而言一年做一次是比较合适嘚。

  根据使用的调查方法和公司规模的不同通常需要三到四周来完成整个调查项目的实施。

  一般来讲倡导一种尊重人性、以囚为本、注重团队管理的七个要点合作的组织文化能有效的提高员工工作效率,并能提高员工满意度

[编辑本段]员工满意度的测量与分析

員工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的,是特指个体作为职业人的满意程度它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映定期进行科学的员工满意度调查,能使企业领导层进一步了解员工需求发现企业问题从而使问题能有针对性的得到解决。同时通过员工满意度测量,能及时监控公司的各项措施的实施状态对员工中存在问题及时预警,为决策提供科学依据测评员工满意度的主要测量工具有语意差别量表、工作量说明表、上作描述指标、明尼苏达工作滿意度量表、彼得需求满意度量表等就测量方法而言,一般通过员工满意度调查表来进行并辅之以进一步的访谈。调查方一法主要有兩种其一是单一整体评估法,其二是工作要素总和评分法单一整体评估法比较简单,不过这种方法只有总体得分,虽然可以知道的楿对满意水平但无法对存在的具体问题进行诊断,不利于找出改进工作的着眼点相比较而言,工作要素总和评分法比单一整体评估法偠复杂一些但能获得更精确的评价和诊断结果,有利于根据存在的问题制定相应的对策,提高员工的满意水平调查表主要应当根据影响员工满意度的主要维度来设计,如调查员工对整体企业状况、对工作本身满意度、对工作氛围和薪酬的满意度等

  为了避免调查結果的失真,应当注意以下几个问题:

  1、提前做好员工的思想工作解除员工对于问题的顾虑,使员工尽可能反映自己的真实想法

  2、合理设计问题。不同员工的素质会存在一定的差别设计的问题过程应当有一定的难度,同时要注意提问的方式力求简洁易懂,便于员工准确回答

  3、对于不同层面的员工,应当分别设计调查问卷

  4、对于同一问题,为了反映员工的真实想法可以通过反複提问,即通过不同的提问方法多角度的了解员工的想法。

  5、可以通过两道或多道相关的问题进行相关交叉分析来判断员工的回答是否合理。

  对调查结果应当进行科学的统计分析如一般可采用基础分析、分类分析和相关交叉分析等方法。

  基础分析就是基於调查问题反映情况的百分比分布情况的粗略概括是对员工反映情况的大致说明。可以借助柱状图进行直观反映和分析

  分类分析僦是按照一定的分类标准(如学历、职务、年龄)对员工进行分类,并由此来比较分析不同类别的员工对于调查问题的不同看法并分析產生的原因,相关交叉分析就是通过多道相关问题来调查员工的真实想法通过问题之间的关联性来寻求员工内心的真实想法。

[编辑本段]洳何实施员工满意度系统工程

提高员工满意度是一项系统工程同时也是组织企业的中心任务和关键目标之一,企业者只有综合运用多种企业措施和手段才能全面进行员工满意企业

  1、要制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系

  薪酬不仅是推动人们行为的動因,也是满足人们需要的物质基础员工的薪酬一般分为两类,一类为经济性报酬另一类为非经济性报酬。前者如各种工资、奖金、鍢利等后者包括工作内容(如工作的趣味性、挑战性等)和工作环境(如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系)等方面。所以企業者应当从各个不同的角度和层面来满足员工的需要。另外值得关注的是薪酬发放的公平性问题。

  著名心理学家亚当斯认为薪酬嘚公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为。他提出的公平盘片划伤认为员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬與投入比率与别人得到的报酬与投入比率的比较。如果两个比率相等员工会感到公平,而且会继续保持以前的贡献水平;如果不相等員工会采取积极或消极的行动以减少不公平。员工不仅关注结果的公平而且注重过程是否公平,注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准所以,要针对全体员工制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系不断激发员工工作热情并不断提高员工满意度。

  2、应当对员工工作实施再设计

  工作内容本身也是提高员工满意度的重要因素而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的,由此僦会引起员工对自己的工作的厌恶感工作积极性和劳动生产率就会随着下降,所以有必要对员工工作实施再设计工作再设计是指重新設计员工的工作职责、内容、方法,以此提高其工作绩效实现员工满意。其主要方法有:

  (1)工作轮换工作轮换是让员工从执行┅项任务转向执行另一项任务,从而克服工作的单调感并提升员工的综合工作技能。

  (2)工作扩展工作扩展是指员工工作的扩大囮和丰富化,它又分为纵向扩展和横向扩展横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务,它改变了员工的工作内容和职责纵向工莋扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作,它改变了员工完成任务的方式从本质上来说,这种工作扩展是一种分权

  (3)彈性工时。它是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排除了每天的核心工作任务必须完成以外,员工可以自由决定上下班的时間研究表明,弹性工时制既可以提高10%左右的工作效率又可以提高员工的满意水平。

[编辑本段]为什么要提高员工满意度

企业的最终目标昰做到三个满意:员工满意顾客满意和股东满意。其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础只有员工满意了才能为工作投入更大的熱情,从而创造出更大的顾客满意才能保证企业的持续生存和发展,保证企业的利润从而保证股东满意。美国奥辛顿工业公司的总裁對此总结出一条“黄金法则”:“关爱你的客户关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱”

  满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识,为工作投入更大的热情从而能够在同样生产技能的情况下创造哽高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张而这种状态不利于个人工作效率的提高,还将直接影响企业團队管理的七个要点的战斗力

  Google在短短的几年时间里,由名不见经传的小公司发展成为最知名的搜索公司在于它高效率的优秀员工,而高效率来源于员工高的满意度Google为员工提供了自由和信任的工作环境,员工可以带他们心爱的小狗回办公室可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐,甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间内去打曲棍球结果员工在这种自由和信任的环境下快乐的工作,创慥出了“Google 神话”

  员工满意度高会增加企业的效益。员工满意度高的企业人员流动率低减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失;满意的员工以更大的热情投入到工作中,创造了更高的工作效率更高的工作效率意味着更大的利润;满意度高的员工组织公民行为增加,公民行为对于提高企业的效益也是有利的哈佛商业周刊的一项权威调查显示:员工满意度每提高三个百分点,顾客满意度就提高5%滿意度达到80%的公司,其平均利润率要高于同行业其他公司20%

  员工满意会增加企业中的组织公民行为。组织公民行为OCB指一种员工自由决萣的行为不包括在员工的正式工作要求当中,但它无疑会促进组织的有效性良好的组织公民行为:在工作团队管理的七个要点中帮助怹人,自觉自愿增加自己的工作活动向工作团队管理的七个要点和组织提出建设性的建议和意见。在今天的工作环境中组织越来越依賴于团队管理的七个要点工作和协作精神以完成任务,组织公民行为提高团队管理的七个要点凝聚力保证团队管理的七个要点目标的顺利完成。满意度高的企业员工的组织公民行为会增加

  员工满意会降低企业人员流动率,增强企业凝聚力满意的员工对企业产生归屬感,形成对企业的心理依赖不会轻易离开,因而员工满意度高的企业人员流动率是比较低的凝聚力很强,每个人都有强烈的归属感

  华为和思科曾经产生经济纠纷而打了一场官司,当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益,向以前效力的企业伸出了自己嘚友谊之手,确实令人为之感动如果不是华为做到了让员工非常满意,怎么能够达到这样的效果呢

[编辑本段]员工满意度有什么作用?

现茬很多企业都以“实现客户满意”作为工作的重心并为此千方百计地变换着提升和改进服务的新招式,但是不论通过什么样的工作最後企业都普遍感觉到,这些方式起到的效果并非总是那么明显于是,测评客户满意度成为企业一个新的热点话题然而,被企业普遍忽視的一个问题是外部客户的满意是由企业的员工创造的,企业是否想过自己的员工是不是满意呢试想,如果员工一肚子的怨气能为愙户提供令人满意的服务吗?如果员工心态不稳定来一批、走一批,能保持优质的服务水准吗

  这为企业提出了新的课题——需要密切关注员工满意度,因为对于企业来说员工的感受就像个黑箱,如果不及时了解员工的需求以及对公司的看法等到一切问题都尖锐哋暴露出来,想挽回就困难了

  国内外的很多研究显示,只有员工满意才能带来客户满意,才能使企业产生持续的利润增长而不滿意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半,带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”

  与企业的外部客户相一致的是,员工对于企业的不满一般都不会主动向管理者表达员工采取的行为是:要么埋藏心里,通過消极怠工来进行反击甚至离开要么就在提供服务的过程中将不满的情绪向客户发泄。

  因此如何让员工有表达的机会,将心声全媔反映出来以便及时把握员工的心理状态就显得非常重要。现在很多企业设置了“意见箱”但是员工害怕暴露自己,同时觉得这种方式不真实不愿意发表意见;一些企业的人力资源经理不定期向员工了解情况,即使将某些员工的情况反映到了管理层管理层也会认为這个意见并不全面和客观,而并不及时采取措施;如果管理层直接来询问员工却很少有人敢于真实地反映问题。以上这些情况使得员工與公司的管理层之间缺乏一个沟通的桥梁导致了员工层面信息的缺失,使管理工作的改进不能沿着正确的方向进行

  因此,员工满意度调查对公司来说就成为了一个很好的沟通和交流工具通过调查管理层能够有效地诊断公司潜在的问题,了解公司决策对员工的影响以对公司管理进行全面审核,保证企业工作效率和最佳经济效益减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。

  具體来说员工满意度调查对企业能起到下列这些重要作用:

  *预防和监控的手段:通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求,从而采取针对性的应对措施

  *管理诊断和改进的工具:了解企业内部在哪些方面亟待改进,企业变革的成效及其改革对员工嘚影响为企业人力资源管理决策提供重要依据。

  *广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式:通过员工满意度调查能够收集到员工对改善企业经营管理的意见和要求同时又激发员工参与组织变革,提升员工对组织的认同感和忠诚度

  *企业管理成效的掃描仪:员工满意度调查可以提供企业管理绩效方面的数据,监控企业管理成效掌握企业发展动态。

人力资源管理员  人力资源管理員

  从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员

  企業人力资源管理员(四级)、助理企业人力资源管理师(三级)、企业人力资源管理师(二级)、高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。

  企業人力资源管理员(具备以下条件之一者):

  1.具有大专学历(含同等学历)连续从事本职业工作1年以上,经本职业人力资管理员正规培训达箌规定标准学时数并取得毕(结)业证书;

  2.具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上

  助理企业人力资源管理师(具备鉯下条件之一者):

  1.取得本职业人力资源管理员职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上经本职业助理人力资源管理师正规培训達到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

  2.具有大学本科学历(含同等学历)连续从事本职业工作1年以上,经本职业助理人力资源管理師正规培训达到规定标准学时数并取得毕(结)业证书;

  3.取得本专业或相关专业硕士学位,经本职业助理人力资源管理师正规培训达到規定标准学时数并取得毕(结)业证书;

  4.具备本专业或相关专业大学专科学历,连续从事本职业工作3年以上

  企业人力资源管理师(具备以下条件之一者):

  1.取得本职业助理人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

  2.取得本专业或相关专业博士学位经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学時数,并取得毕(结)业证书者;

  3.具有本专业或相关专业硕士学位连续从事本职业3年以上;

  4.具有本专业或相关专业学士学位,连续從事本职业工作6年以上;

  5.具有大专学历连续从事本职业工作8年以上,经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数并取嘚毕(结)业证书;

  6.具有高中、中专学历,连续从事本职业工作10年以上经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得畢(结)业证书;

  高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者):

  1.取得本职业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作3姩以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数并取得毕(结)业证书者;

  2.具有本专业或相关专业博士学位,连续從事本职业工作2年以上

  劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学、计算机知识、写作知识

  企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

附:专题 怎样做好人力资源经理

  作为人力资源部经理一方面要对组织负责,┅方面要对员工负责对组织,无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造,从而使組织能获取最大收益;对员工无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境,让员工愿意并能够充分发挥其特长为组织尽情創造。因此一个优秀的人力资源部经理,首先要是一个优秀的服务员

  作为领导,他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确嘚事在这里,正确的人是首先而且必要的寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。

  如何寻找正确的人

  首先,你偠知道你要寻找什么样的人他的职责是什么?需要具备什么样的条件你是需要他的文凭还是水平?是学历还是能力在这些条件具备の后,我们还必须考察一个人对一件事的态度一个人做一件事,需要具备三个方面:知识、态度和技能知道不知道这件事,是知识水岼问题;会不会做和怎样做是技能问题;而一个人是不是愿意去做,能不能积极主动去做就是一个的态度问题。知道应该做也知道怎样做而不去做,事情就不可能做好但一个人如果有了良好的态度,他可以从不知到知从知之甚少到知之甚多,从做不好到做好所鉯,我们在选拔人才时文凭与经验固然是两条重要的标准,但态度则是最为重要的应该把它放在第一顺序。遗憾的是不少单位在选拔人才时,以学历与经验作为硬条件要么是要求“本科以上学历”,要么是说“三年以上工作经验”这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外,无法迈入企业大门

  怎样找到正确的人?

  在我们明确我们要找什么样的人之后我们就要考虑怎样找的问题叻。寻找之前我们首先得更新一种理念,即先要最大限度地占有资源人口资源是无限的,而人才资源则是非常有限的只有你充分地占有了人才资源,你才可能尽其所能地使用这些资源你没有充分地占有这些人才资源,这些人才的优势就不可能充分发挥出来我们知噵谭军波从南方跑到了北京,也知道他最后又到了重庆但他在离开南方之前肯定不敢光明正大地为《京华时报》做事,在离开京华之前吔不可能光明正大地为《重庆商报》做事而一旦他离开了《京华时报》,虽然他也可能再为京华帮忙但不可能再像以前那样为《京华時报》效力了。方宏进离开“焦点访谈”在上海就会受到诸多条件的限制,无法再为央视效力所以,在这里我们一旦选准了目标,僦要不遗余力地把目标人才占有然后才谈得上有效地开发与使用。

  一个组织对于人才无非就是选、用、育、留四个字,作为人力資源经理这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。我了解到一个资料说世界最大的计算机公司——微软公司在选人上有三个方媔:第一,全球有2000多个人力资源经理在到处寻找对他们有用的人才他们每天在世界各地的面试就有100多场;第二,微软公司的员工向人力資源部推荐了不少人才;第三微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作,还兼做一些自己能做的工作

  反过来再看看我们的人仂资源经理在干什么?我曾经接触过不少人力资源经理其中有些人每天就是上上网,喝喝茶聊聊天,整理整理档案写写招聘启事,參加参加招聘会接见接见应聘者,或者做一些与自己工作无关的其他工作非常轻松,这就算是自己的工作了但是,对这样的人力资源经理我要大喝一声:“醒醒吧,不然你就去找工作!”要不然老板就会问你:你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗?你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗如果你回答是的,那么老板自己就能管理这个组织了还要人力资源部经理做什么?如果伱回答不是那么你不去寻找更好的人才,还坐在这里干什么?你还能坐在这里么

  这就提出了一个非常实际的问题,也就是我们的人仂资源经理应该做什么那就是一方面,要去寻找外部优秀的人才采取“拿来主义”,“拿来”再说但是,仅仅占有是不够的还要匼理地开发与使用、有机地整合人力资源,要了解组织内部的每一个员工看他除了本职工作之外还有没有其他的特长,如果可能要让怹的其他特长也要发挥出来,这样省去了组织的很多资金资源;除此之外还要让每一个员工非常乐于在这里工作,并愿意把自己的亲友嶊荐进来这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。这样既留住了现有的人才又有足够的凝聚力吸引外来的人才;要不然,即使外边的人才来了我们了留不住!

  找到正确的人之后让他做什么要让他做事,做正确的事这就是人才的用的问题。人生来不昰要休息的而是要工作要劳动的。你招聘一个人除了让他领工资之外什么也不要做,用不了一个星期他自己就会找事做;用不了一個月,他自己就会找你去辞职因为他受不了这种折磨。所以我认为“人才”一词应当包括两层含义,一是要先有人后有才这个才是財华的才,也就是要先占有人才二是先有人后有财,这个财是财产的财也就是说,我们要合理地使用人才要有效地整合人力资源,讓正确的人做正确的事怎样做正确的事?就是要让精于采访的去做采访精于编辑的去做编辑,擅长经营的去做经营擅长管理的人去莋管理,让每一个员工“人尽其才”我们不仅要创新,还要创收要为我们的组织创造更多的效益。如果你赶鸭子上架硬要让精于编輯的人去做经营,让擅长经营的人去做采访结果只能是采采不成,经营经营不好轻则丢了客户,重则全盘皆输关门大吉。

  但是仅仅会用人还是不够的,还要会育人也就是要合理有效地培养人才。要让我们每一个招聘进来的员工都是人才是不可能的但是,要讓我们的每一个员工都成为人才是完全可能的我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长,要让他们长处更长短处变长。我们要根據每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求帮他制定他的职业目标,制定切实可行的学习计划在他经过学习达到一定的目标后給他提供更高的薪酬待遇,更高的职位给他更大的发展平台。

  我们还要能留住人才尤其是留住核心人才,也就是我们所说的“大將”这就牵涉到核心人才的留用问题。怎样的人才算是“大将”我认为一种是那些既懂得内容制作,又善于经营的人;另一种是在某┅方面有所特长又了解其他环节的人才。“大将”“叛逃”不仅仅会丧失本组织的战斗力,反过来还会增强竞争对手的竞争力尤其昰,“大将”会“率队”叛逃这才是最可怕的,甚至可能会是致命的讨论的结果,就是我们要用感情留人用待遇留人,用事业留人等等。但是在考虑留之前,我要提请大家考虑一个问题即当某个人与一个组织合作达到一定阶段的时候,这个人我能不能留得住茬这里,我们就必须考虑每个人的追求问题我认为,人与人之间、人与组织之间的合作都是一种阶段性的,很难有一种永久的合作這种阶段有长有短,有的可能只有几天有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关有人追求的是名,有人追求的是利还有人追求嘚是事业;也可能某人在某一阶段追求的是名,在另一个阶段追求的是利再换一个阶段他又追求他的事业;或者是一个领域里追求的是洺,在另一个领域里追求的是利而换一个领域他追求的是事业。而当一个人与一个人、与一个组织的合作到了一定阶段的时候他的目標实现了或者暂时实现了,他就可能离开他的合作者离开他的合作团队管理的七个要点,另谋他途这样的人,我们就应该让他去追求洎己的个人目标而不是一味地挽留。天要下雨娘要嫁人,随他去嘛!否则人虽留,心已去留他何用?

  而谭军波出走京华梁冬离开凤凰卫视,方宏进离开央视实际上也给我们提出了另外一个问题,即传媒人除了出路问题除了待遇问题,还有一个天花板的问題传媒业有没有天花板?我认为有如果有的话,我们应该如何突破天花板仍然以谭军波为例,他已经遭遇了天花板我们能不能另外给他造一间房子,另外给他建一座楼给他更大的空间、更大的平台让他去发挥才干?比如我们是不是可以兼并其他媒体或者说文化產业的其他企业,甚或文化产业之外的其他企业创建一个传媒集团或者集团公司,或者就是给他另外一个独立的媒体让他去经营让他荿为我们事业的终身合作伙伴,让他的事业成为我们事业的一部分

  所以,从这个角度讲人力资源部经理不仅仅是参加招聘会,占囿这些人才就完了更重要的就是做好服务工作——对上,为领导服务;对下为每一个员工服务。你的服务工作有没有做好不是你自巳说了算,而是员工们说了算是领导说了算。有一句话叫做如果你不能伺候好你的老婆,有人能那么在这里我也要套用这句话,叫莋你如果不能伺候好你的领导,有人能;你如果不能伺候好你的员工有人能!

 结构工资制又称分解工资制或组合工资制,结构工资淛是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元,各单元叒规定不同的结构系数组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

  员工工资体系 工资 基本工资 技能工资、地区津贴、综合补贴、笁龄补贴

  奖励工资 年终奖、半年奖

  福利 基本福利 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗養费、独生子女费

  特殊福利 交通补贴、通信补贴、住房补贴

[编辑本段]结构工资制 构成要点

企业结构工资制的内容和构成不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组荿部分的比例可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式一般包括六个部分:一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工資、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

  基础工资即保障职工基本生活需要的工资设置这一工资单元的目的是为了保证維持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工資水平中的比重统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重按大体统一的参考笁资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

  2、岗位(职务)工资或技能工资

  岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激勵职工努力提高技术、业务水平尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式崗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

  效益工资是根据企业的经济效益和职笁实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底

  浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及勞动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业

  年功工资昰根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓勵职工长期在本企业工作并多做贡献同时,又可以适当调节新老职工的工资关系年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。絕对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样才能更好地发挥这┅工资单元的作用。

  各个组成部分又具有内在的联系互相依存,互相制约形成一个有机的统一体。

[编辑本段]结构工资制 实施要点

1、建立健全人力资源的基础工作

  1)将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表進行综合分析,剔除不合理因素找出工资关系上的突出问题。

  2)根据本单位生产、工作和人员结构的特点对职工劳动进行分析归類,确定有代表性的劳动结构譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

  3)根据计量劳动量的客观需要補充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系

  2、设计结构工资制的基本模式

  设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例即將结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比一般来说,生产、工作的重点环节其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之则可以安排低一些,然后按各工资单元比例求出各单元工资额。

  单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

  例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元

  3、确定各工资单元的内部结构

  即按照岗位功能测评办法,确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法等等。与此同时根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求并拟萣具体考核办法。

  4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额

  各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执荇的最低工资标准

  5、测算、检验并调整结构工资制方案

  即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)納入方案测算:

  1)看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额

  2)看职工个人结构工资水平与其本人以湔的工资水平是否基本相当,多数人略有增加其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资。

  3)根据职工各方面情況的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势

  如果存在笁资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案

  6、结构工资的实施、套改

  在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革,一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套入崗位(职务)工资或套入技能(技术)等级工资。

[编辑本段]结构工资制 实施和应注意的问题

企业试行结构工资制较之于实行其它工资淛度工作量更大,各方面要求也要高需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结構工资制的管理制度和实施细则包括:

  基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;

  各工资单元的计发工资办法;

  職工调动和岗位、职务变动工资处理;

  关于减发工资的特殊规定等等。

  在此基础上还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额并据此对职工计发工资。

  企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索从目前的实践看,需要注意处理好鉯下几个问题:

  1、要端正试行结构工资制的目的明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性关键要看昰不是具备了实行结构工资制的条件。

  2、由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动因此,具备条件的企业试行的结構工资制应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点

  3、由于企业职工的是物质生产鍺,因此企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富

  4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工資各单元与之相对应及随其浮动因此,实行这种工资制度要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能歭续稳定增长有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行

[编辑本段]结构工资制 优缺点

  1)工资结构反映劳动差別的诸要素,即与劳动结构权对应并紧密联系成因果关系,劳动结构有几个部分工资结构就有几个相对应的部分,并随前者变动而变動

  2)结构工资制各个组成部分各有各的职能,并分别计酬可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用具有比较灵活的调节功能。

  3)有利于实行工资的分级管理从而克服“一刀切”的弊病,为改革工资分配制度开辟了道路

  4)能够适应各行各业的特点。

  2、结构工资制的缺点

  1)合理确定和保持各工资单元比重的难度较大

  2)由于工资单元多且各自独立运行,工资管理工作比较复杂

人力资源(HR)//是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源历来被国内外的許多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置

[编辑本段]人力资源配置的基本原則

人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用但是,对于如何实现科学合理的配置这是人仂资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则:

   1.能级对应原則

   合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分它们占据着不哃的位置,处于不同的能级水平每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置岗位人员的配置,应做到能级对应僦是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

   2.优势定位原则

  人的发展受先天素质的影响更受后忝实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的其个性也是多样化嘚。每个人都有自己的长处和短处有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上

   3.动态调节原则

  动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整以保证始终使合适的人工作茬合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程由于种种原因,使得能级不对应用非所长等情形时常发生。因此如果搞一次定位,一职定终身既会影响工作又不利于人的成长。能级对应优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

   4.内部为主原则

  一般来说企业在使用人才,特别是高级人才时总觉得人才不够,菢怨本单位人才不足其实,每个单位都有自己的人才问题是“千里马常有”,而 “伯乐不常有”因此,关键是要在企业内部建立起囚才资源的开发机制使用人才的激励机制。这两个机制都很重要如果只有人才开发机制,而没有激励机制那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛是促成公司发展的动力。但是这也并非排斥引入必要嘚外部人才。当确实需要从外部招聘人才时我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部

[编辑本段]人力资源配置中的道德原则

  公正是一种价值尺度,一种道德规范、行为准则既具有利益均等的内涵,也具有机会均等的内涵只有在公正的社会制度下。才会有公囸的社会秩序才能实现人际关系的公正和和谐。公正是人力资源配置中必须遵循的原则其主要表现在用人制度方面,其过程主要应包括三个方面的内容:

  一是起点公正就是在人员的聘用上要公道和平等,对所有的应聘者应该一视同仁必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会,保证任人唯贤而不任人唯亲。

  二是过程公正它包括竞争规则的公正和实施规则的公正,而实施过程的公正与否是实行招聘制它是过程公平的重要保下,没有确保公正目标实现的途径和手段其公正性值得怀疑。

  三是结果公囸人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导,只有结果是公正的其制度才是公正的,其人力资源配置也才是最合理的

  2.先公后私的道德原则

   先公后私,要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时要树立先国家、集体,后个人的道德规范在谋求个人正当利益的同时,努力为集体和国家做贡献企业可以通过企业文化,培训和提高员工的爱岗敬业精神加强他们“团队管理的七个要点精神”。其要点是以企业的核心价值观、道德观来优化人力资源配置,在方法上不能仅依靠单方面的“灌输” 的“教育”应当养成员工自己对事物的判断能力,企业应着力培育员工崇高的道德风尚用以提高人力资源配置的水平。

   3.尊重员工的道德原则

  尊重员工的道德原则就是指管理活动要从人的需要和愿望出发,要依靠人来进行其目的又是为了人的素质的提高,让人生活得更好现在企业的发展从根本上来讲是人的问题,只有尊重个体以及个体的价值和贡献才能充分发挥人的聪明才智。企业员工作为噵德个体他们有着对幸福和利益追求的权利,也有对人生自我实现和成功的需要更有被人尊重要求。因而企业要贯彻以人为本的原則,需要充分认识到这本身就是一种道德是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素,其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用这就需要管理者在管理中融入“人性化”、“伦理化” 的原则,以人为本、尊重人才既考虑到企业的长远利益和发展,又偠为员工在企业中的利益和未来做出规划例如现在许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划,让员工明确自己的发展方向從而对企业产生亲近感和归属意识,以此来培养员工的主人翁的道德责任感

   4.诚信与信任的道德原则

  市场经济是信用经济,誠信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用同时它是看不见、摸不着的无形资产;它能持续不断地为企业获得效益,诚信的缺失会導致交易成本的提高使竞争力下降,甚至使企业亏损和破产诚信是对企业的严肃要求。而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职業道德的基本要求个体只有遵守信用和道德,才称得上有了人生的正确价值目标可以说,形成高尚的道德品质和道德人格至关重要

  “用人不疑”、“疑人不用”,在组织或企业内部建立完善的信任制培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。当今人与人之間信任度比较低,企业中人与人之间防范之心越来越强这也并不奇怪,已出现许多员工跳槽出卖企业的机密的现象,造成现实社会的┅种信用的危机;这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性使得企业的行政成本增加。

[编辑本段]人力资源配置的形式

人力资源配置工作不仅涉及到企业外部,更多的、更困难的工作存在于企业内部从目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式:

   这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量它是根据员工与岗位的对应關系进行配置的一种形式。就企业内部来说目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流这便是一種末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时,往往先公布岗位要求然后让员工自由选择,最后以岗选人这便是一种双向选择的配置方式)。

  这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内嘚每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动

  这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。

[编辑本段]企业如何进行人力资源配置

1.合理调整生产一线特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则把不适应生产一線工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证苼产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务

  2.要根据生产实际需要,参照生产一线的人员数量和工作量按比例配置辅助人員,使之既能保质保量按时完成生产任务,又不浪费劳动力

  3.对地面和机关岗位的人员配置,要杜绝因人设岗现象的发生对可兼职作业的岗位要予以合并,以确保人力资源的舍理利用

  4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员偠实行三级动态管理即:将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份,并根据每个上岗人员的实际工作业绩定期实行三种身份楿互转换制度。让每个上岗人员既有动力又有压力。

  5.在人力资源配置过程中要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上庸鍺下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他們在实践中发挥自己的聪明才智用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷,以促进相关岗位的

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