员工第一还是顾客第一_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
员工第一还是顾客第一
阅读已结束，下载本文需要
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，同时保存到云知识，更方便管理
还剩7页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢稻盛和夫：员工第一还是客户第一?
　　【导读】优秀的经营理念，不仅能够让一家企业长盛不衰，而且能够世界通用。在稻盛和夫看来，企业只有“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”，才能真正“为人类社会的进步发展做出贡献”。
&【正文】经营理念，又叫企业目的，稻盛29岁的时候，在处理11名高中生集体辞职的痛苦经验中，领悟并制定了京瓷公司的经营理念，就是：在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步发展做出贡献。
　这两句话看起来很朴实，语不惊人。但它却是几乎所有的经营者从来没有领悟的企业经营的最重要的原理原则，它被放在稻盛“经营十二条”要诀的第一条，就是说，它是正确经营企业的前提。
&这个理念的特点是把追求员工幸福放在首位。企业经营究竟是员工第一？还是客户第一?股东第一?乃至国家第一？至今争论不休。
　　有股东投资才有企业，客户买你的产品企业才能生存，没有国家的保护和支持企业也难发展。这些都是理所当然。然而，股东、客户、国家并不能代替你来经营企业。实际负责企业运行、每天进行企业生产经营活动的是包括经营者在内的全体员工。如果全体员工都很尽责，每天都在各自的岗位上努力工作，发挥自己的聪明才智，齐心协力，精益求精，那么企业就能凝聚巨大的合力，企业就能持续发展，长期繁荣。这样就能不断给客户提供满意的产品和服务，就能让股东获得稳定的回报，就能向国家多交税，企业还有能力开展各种社会公益活动。这个道理并不复杂。
　　总之，在稻盛看来，企业只有“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”，把全体员工的积极性和创造性释放出来，才能真正“为人类社会的进步发展做出贡献”。
　　反过来讲，如果经营者忽视自己企业的员工，与他们没有感情，不把他们的苦乐放在心上，也不激发他们的潜能，甚至欺侮他们，压榨他们，而嘴上奢谈什么“客户第一”、“股东第一”，奢谈什么“产业报国”、“为社会、为人类做贡献”。经营者这一套就无法唤起员工的共鸣，就不能成为全体员工共同的理念，就无法落实到员工的行动中，就变得空泛抽象，归根结底还是经营者“自己个人第一”。这样就得不到员工的由衷配合，企业当然不可能长盛不衰。
　　追求组织全体成员物质和精神两方面的幸福，同时又为人类社会做贡献。我认为这个理念虽然朴实却非常伟大，可以说，这是自从人类有集团以来，一切集团理念中最高贵的理念。没有任何集团的理念可以超越它。
　　更可贵的是，几十年来，稻盛在某种程度上已经实现了京瓷、KDDI全体员工，约10万人物质和精神两方面的幸福。他把千百年来圣人贤人们苦苦追求、却从来没有实现过的理想变成了现实。这就是利他文明的新世界的雏形。极而言之，只要将稻盛的理念和模式实践拷贝，一个人人幸福美满的崭新的世界就会出现。我们盛和塾的企业家，首先都要在自己的企业内为创造这样的新世界而奋斗。
　　同时，如果把这个理念中的“全体员工”改为“全体国民”，“在追求全体国民物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步发展做出贡献。”这可以而且应该成为我们国家的理念。我们的国家除了这个目的之外，难道还有什么别的目的吗？
　　而且这个理念世界通用，如果全世界的政府和国民都能明确这一条，实践这一条，世界上的一切问题、一切纷争都可以迎刃而解。从这个意义上讲，稻盛哲学是救世的哲学，是拯救人类的哲学。
（来源：网络）
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。星课堂｜还记得你的第一个员工吗，他为什么离开？
2017年的第80天，这是今年的第31篇文章。
星小空提示：文章共计1850字，建议先收藏再阅读。
本期看点：
1、创业公司怎么招到一号员工？
2、一号员工离职了，意味着什么？
前两天，跟前同事C聊天，她说：“我离职了。”
听到这个消息，我一点都不意外。当初，老东家的一号员工离职的时候，我就知道，我们这帮人都会离开的。
离职的一号员工，称她为L吧。
公司还没注册下来的时候，L就跟着老板一起写各种指南，维护行业QQ群、微信群。网站建立后，她又承担起编辑和公关的工作，公司大大小小的事情都是她经手的。
一年之后，L离开了，因为老板觉得她跟不上公司的发展，而公司有一条规定是满一年的员工分配期权。
当时就觉得，兔死狐悲。
“还记得你是怎么招到第一个员工的吗，他又为什么离开了？”
当笔者向近40家创业公司CEO提出这个问题的时候，有的CEO眉飞色舞的回答了一大通，有些CEO的微表情告诉我，这是个不愉快或是很微妙的话题，而另一些CEO直接就脸色一沉，聊两句之后就借故匆匆离开。
以下是部分对话内容。
你是怎么招到第一个员工的，他为什么又离开了？
@海东，移动互联网
辞职创业，带着原来的团队一起出来的，都还在??。
@老徐，游戏
自己捣鼓的小游戏被Google Play推荐了，超兴奋，开始创业，拐了室友一起干，现在他是我们的CTO。
@李丹，电商
在知乎上认识的，因为他在一个问题下面的回答很赞。后来关注、发私信，发现竟然在同一个城市。创业之后开始招人，第一个就想到了他，磨了1个月他才同意加入，现在负责所有运营相关的工作。
@Bill，移动互联网
通过微博找的，当时想先找个动漫相关的人才，然后去微博里搜索，看这些人的微博去了解他们是怎样的人。我的要求就两点：第一，对动漫感兴趣；第二，已经具备这样的能力。花了一个星期时间，找到了5个觉得不错的，有1个对我的项目也感兴趣，见面之后聊了几次基本上就确定下来了。现在他算是我们团队的核心成员。
@李雷，企业服务
拿了200万的首期天使投资后，想找个技术合伙人，在各种招聘网上挂广告，没用，还是熟人介绍的，给高薪和股份才挖过来。没想到，投资人也很满意，现在他是CEO??????。
@海军，O2O
当时O2O一下子被炒的火热，脑子一热就扎了进去，第一批员工都是在拉勾上找的。后来创业失败，各回各家、各找各妈。
@Alex，移动互联网
熟人推荐的，干了两年之后因为个人原因离职了。
@沈飞，教育
微信群里面认识的，当时她在一家外企做HR。加好友聊了之后发现三观特别相合，创业之后就想办法把她拉拢过来了，后来她结婚回了老家，现在偶尔也帮忙介绍。
@晓娜，电商
她当时是嫁到国外了，偶尔做做代购。创业搞跨境电商之后，就把她劝过来了。现在离开了，因为觉得创业公司的压力大，还是做代购轻松。
@米米，移动互联网
最好的朋友是猎头，推荐了正在找工作的他。因为相信朋友就没怎么仔细面试，来了之后发现眼高手低，不到三个月就开掉了。
@江维，媒体
我算是第一个员工，因为相同的兴趣在豆瓣上认识上一任boss。她后来去了一家总部在西安，想在北京开分部的公司，就把我招了过去，结果她没两个月就离职了，我还在苦哈哈的干着。
@喵喵，医疗
凭着一个BP拿了上千万投资，拿着钱就去中科院挖了个搞生物的。虽然后来又拿了一轮投资，但还是没法挣钱，算是创业失败，他就回去了。
@郑一，旅游
刚开始业务在国内，第一个员工是做行政的，从招聘网上找的。后来业务重心放到国外，他跟不上发展节奏，赔钱开掉了。
@启程，移动互联网
学校bbs上找到的，没干半年就跑去读研了，已拉黑。
@Elena，移动互联网
我是第一个员工，老板是大学的学长。那个时候，连个办公的地方也没有，就在一个居民楼里租了一个不大的屋子，放两台办公用的电脑和活动用的物料。
经常去其他的城市搞路演活动，没有活动的时候，就维护各种群，答疑解惑，为下一场活动做准备。
三个月之后，活跃用户有大几千人了，也顺利的拿到了几百万投资，开始搞网站、自媒体，员工也有10多个了。换了一个国企出来的HR之后，各种规定就来了，比如加班要写申请，调休要扣工资，下班之后要多待半个小时才能走……
但是老板觉得这些规定特别好，受不了就离职了，新工作很开心。
@妮妮，媒体
别人的故事。
老板通过朋友介绍，招到第一个员工，做编辑的。他和同事相处很融洽，工作也算认真负责，公司交代的任务，有些工作量非常大，也能尽心尽力的做完，常常连续义务加班几个星期做项目。
但他的能力不是特别强，进步有些慢，而老板的风格是动辄骂员工，导致他常常无所适从，后来工作上有一次出错，被老板大骂一顿，就愤然离开了。
本文由“135编辑器”提供技术支持
讲真，创业公司的第一个员工就是flag一般的存在。L离职之后，她的小助理也离开了，再后来是我，现在是C。
有时候觉得马云的总结挺到位的，员工离职不外乎两点，一是钱没给够，二是伤心了。对于创业公司的第一个员工来说，离开的原因大多是后者。
我记得L在离职当天跟我说，解放了，再也不用因为奇奇怪怪的问题争吵，再也不用7*24小时在线，挺好的。
小时候看到过这样一个问题：叶的离开，是风的追求，还是叶的不挽留？
进入职场才发现，如果不是因为工作伤心了，哪里会想着跳槽呢？
留给我们的反思是：
创业者们，如果回到当初第一个员工决定离开的时候，你选择挽留还是放他离开？
曾经的一号员工们，如果你曾经全心全意付出的地方还需要你，你是否愿意回来？
拉到最后，添加星小空，我们聊一聊。
相关推荐：
星空时间是国内首家为创业公司提供办公和团队服务的联合办公平台，致力于整合优质的创业服务，帮助创业公司成长为更优秀的团队。
星空时间成立于2016年，创立之初已经完成1500万元的天使轮融资。
公司创始人周自强曾在联想控股任职12年，担任柳传志助理，创办联想之星CEO培训班。
星空时间首个空间落户于望京科技园，目前入住率已超过80%。
添加无脑少女星小空，加入星课堂，跟星小空一起，好好学习天天向上
我是星小空，一个可男可女、可攻可受，来自星际的超级无敌实习生，欢迎来撩
微信号：timeoffice123
欢迎关注微信公众号：星空时间
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
今日搜狐热点您的位置：
一个40岁华为男的自白：作为前IBM员工，除了钱，我为什么要来华为“受虐”
来源：老谭说事儿（ID：laotanshuoshier ）
作者：老谭
我离开“我摸”（IBM的江湖俗名）加入华为的时候，老板、同事、同学、朋友都十分惊讶的问我为什么。当时总是很装逼的说：“换个环境，我想看看自己的career。”
实际上入职后的好几年里，我还在问自己到底为什么来华为。别笑我如此纠结，当年华为的名声可是压力超大、工作艰苦、缺乏人性关怀、没有生活、强制打卡、管理简单粗暴、末位淘汰、企业文化土鳖，对比外企的work life balance、trust and respect、diversity、flexible working hour、world’s best employer……作为一个在外企厮混了快十年的人，我觉得那个时候的我其实已经很生猛了。
那个时候我做过仔细的利弊分析左右权衡，具体是哪些评估因子现在已经记不太清楚了，唯一印象深刻的是猎头妹妹在电话里面充满诱惑的说：“他们今年每股分红两块九毛八喔，年收益超过百分之六十呢。”虽然当年入职华为的时候没有想清楚到底为什么来华为，但是现在回过头去看，我想就是华为给的package坚定了我离开我摸的决心。钱，一个最简单质朴的理由。
融入华为，全是泪
在华为的第一年是痛苦的，这种痛苦来源于极度的不习惯，按照外企的说法就是culture difference。当年所有的不习惯到现在依然历历在目：
【新员工入职培训】在我飞到深圳进行新员工入职培训的那一周，我重温了大学生活……华为的入职培训是要住集体宿舍的哦！是要早起跑操的哦！是军训的哦！
我看着比我小好几岁的华大老师说：“你看我这个岁数了，还需要跑操吗？”，她笑着说：“你看看隔壁那队的同事，你比他大吗？”我扭过头去，那兄弟一头灰白的头发，看样子得有50+……….
【强制打卡】我第一个月填了四次忘刷卡三次半小时的外出公干。恩，你猜的不错，每月四次忘刷卡是华为允许的最大限度，如果你还有“考勤异常”的话，那就需要用到外出公干了。
然而当我想填第四次外出公干的时候，我的老板的老板，一个老华为，他很不好意思的打电话和我说：“你不能再这样填外出公干了，我如果再批，可能内部HR审核会有问题。要不你补上外出公干的工作纪要？”直觉告诉我，他是看不过去了，又不好直接说，所以善意的和我撒了个谎。所以，我的第一个月，由于缺勤，被扣了工资。
这事儿过了不久，产品线总裁来和我们（一帮刚加入华为的外企人，华为管我们叫“明白人”）做around table，啊，不对，是“民主生活会”。会上有哥们儿说：“咱能不打卡不？”还有兄弟在一边附议说：“是啊是啊，工作十几年了，木有打过卡呀。”
结果总裁大人一脸傲娇的说：“整个产品线几千人，就俺一个不用打卡。”得，集体做眼观鼻鼻观心状。
【你都想不到的出差规定】“出差，不得在工作时间坐飞机”。别笑，真事儿。你如果出差，要嘛早上9点前的飞机要嘛晚上6点后的飞机。如果你工作时间坐飞机，那么大部门周期性的通报里面会有你的大名。（当然，这种土鳖政策在我的印象里面只存在了一年左右时间就消失了。）
【出差住宿】作为一个香格里拉住到有酒送的资深摸er，我在华为第一次出差下榻汉庭，推开门时候，泪如雨下的同时又一次狠狠的质问了自己：“你丫为啥来华为？！”（华为去年刚刚提高了员工的住宿标准，500/day以及给出了200的国内差旅补贴。）
【神奇数字】这个神奇的数字会在任何时间任何地点出现在手机上，晚上十一点？一线刚刚上班哦，星期天？一线刚刚上班哦。最初的那段时间，我愤怒的试图告诉某个在星期天深夜里给我打电话的人：“这是我的私人时间，请你尊重我的生活！”结果是我的老板的老板又一次不好意思的给我打了电话……
当然，这个数字不仅仅代表着无敌夺命追魂call，它更是一张通往角斗场的门票，随着一句动人的女声“Welcome to join the conference”，大家会被拉到一个冷血的战场。在这里，研发和一线捉对厮杀刺刀见血不死不休。这个地方没有温情，没有怜悯，不相信眼泪，不认可“道理”，不存在“不行”，只有一个冷漠声音在血与火的天地间回荡：“机关要搞定……..家里必须支持…….客户要求……一线投诉……”在我第一次进入这个血肉磨坊的时候，我都懵逼了。
“客户要求xxxx，必须满足。”
“不满足？这标不投了？！你负责吗？！”
“拉他们老大上来，今天必须给出结论！”
“别人能干，你为什么不能干？！要不你来现场给用户说！！！”
“搞不定？！为什么搞不定？什么态度？！我要投诉到产品线总裁！！！”
我靠！这帮家伙的职业礼貌去哪了？我们那些温柔但锋利的职场套路去哪儿了？还真是简单粗暴啊……
【最霸气的加班】这里说一个我入司以后听闻的段子，不知真假。但是基于我自己的感受，要说加班，除了富士康，我司谁来都是白给——
某日本专家入职华为，第一天召集他的手下kickoff，会上很严肃的说：“声明一下，我是个工作狂，经常加班。所以在和大家共事的时候，很有可能会占用大家大量的非工作时间，请大家尽量配合我的工作！”说完深深鞠了一躬。三个月后，日本专家quit了，离开的时候就说了一句话：“你们这样加班，是不人道的！”
太过强悍却行之有效的企业文化
由企业文化不同带来的各种工作方式差异（沟通、协作和管理）而导致的不习惯和痛苦，其实一直持续了很久。我前三年的PBC自评上改进点这一项里面一直有这么一句话：“需要进一步学习和适应华为文化，加快融入。”
这种不习惯和痛苦发生在几乎所有社招的华为员工身上，在有过外企经历的员工身上尤为突出。具体的体现就是这种员工在第一年和第三年大比例的流失。我所在的部门（几乎由外企人组成）两个manager一年内走了一个，一个team的兄弟两年内走了近十个，这种情况，非常典型。
华为甚至在自己内部的管报展开过对于“明白人”呆不久的问题讨论。究其原因，其实就是华为作为一家创立不到三十年的年轻公司，它的文化却极有质感，由上至下贯穿的如此之透彻，出人意料的被其绝大部分骨干员工认同，并切切实实的体现在每一项日常工作中。
作为一个新加入且受到过不同企业文化教育的员工，在这种有着极为强烈文化侵染的工作环境中，在都是身体力行之的同事包围中，他如果不能真实的从内心去理解并认同华为文化的本质，那么，度日如年我想是一个非常合适的形容词。
血与火淬炼出的华为魂
我开始的时候同样对华为文化非常的不理解，甚至觉得华为的员工太容易被洗脑了或者说有受虐倾向。“他们怎么就会这么认同这种近乎于严苛的文化导向？”和“为什么来华为？”
这两个问题一直伴随着我在华为工作，直到最近，回顾我在华为这几年的工作经历时，我想我找到了答案。答案其实不复杂，但是却又无法简单的直接表述。我想，通过分享一些我在华为的经历，也许能够更为贴切的回答这两个问题。
【傲娇的老华为】对于我们这种“明白人”，华为的培训是比较少的，我有幸得以参加了一个（培训费员工和公司各出一半，也就是你得自己交钱被公司培训以满足公司对你的要求……）。班里绝大多是老华为，产品研发的有，服务交付的有，各产品线的有，全球各地代表处的也有。
培训倒没什么好说的，都是一些陈芝麻烂谷子的老套路。倒是在和那帮老华为课间聊天打屁的过程中，我知道了好多神奇的故事：
非洲某地上站自己爬了几十米的铁塔下来刚想吹牛逼就吐了一地；
当年为了去伊拉克一路搞地下工作，跟现在去投奔ISIS也是；
为见一个客户能死磕门卫三个月；
要带上羊找村民弄几个大牲口才能把设备搞上山；
某国政变时兄弟们听着枪炮声还在讨论技术方案；
塔利班发邮件过来抱怨网络质量不好要求赶快修复等等等等。
这些故事听起来很好玩，但是细品一下，都TMD是苦难。可是这帮老华为们说故事时却傲娇的一逼，哪怕说的不都是他们自己的亲身经历，也一副与有荣焉的鸟样。
这帮华为人，进公司十几二十年，海外死磕N年，苦过难过斗过输过赢过，是为华为效死的那种。现在作为中层，充斥于华为各个要害部门，我想，他们应该算是华为的脊梁了吧。
从他们身上你不一定看得到温和，也不一定看得到儒雅，但是，你一定能看到一样东西：激情，那种为了成事儿而努力拼命的激情。这帮子人在华为一穷二白技术落后四顾无援的情况下，携手并肩咬着槽牙赤手空拳对着业界巨擘发起冲锋死不旋踵。如果不是这种激情，如果不是这种为了成事儿而努力拼命的奋斗，华为怎么可能有今天？
一个组织的精神导向，只有在经过血与火的磨砺，在这种精神导向带领组织取得伟大胜利之后，才能够沉淀下来进而形成这个组织的魂。华为的魂，就是在这帮子华为人在绝域穷塞在艰难困苦在背城借一在刺刀见红中得以沉淀得以形成的，也正是这帮子华为人为了胜利而每时每刻都在身体力行的。
我见过某总裁和我一起住汉庭却安之若素；我也见过手底下一两千人的某研发大领导夜里一两点和我开会讨论项目需求，而他同时还在另一个会上；我还见过一个一线的销售操起电话来直接和某产品线总裁申请项目支持；我甚至见过一个普通员工直接发邮件给某BG总裁抱怨产品质量问题，而这个老大很诚恳的回复了邮件并抄送给了所有report给他的VP。
只有真的了解到这些，你才会知道每年几百亿美元营收的华为能够连续三年超过30%的增长是其来有自的。写到这里的时候，突然觉得，我脸上应该也是那一副与有荣焉的鸟样。
【不好笑的笑话】托华为的福，我去过世界TOP5的贫穷国家。这个国家的IT水平极其落后，他们在建设一个现代国家所必须的IT系统以满足最基本的社会管理需求。在这个项目中，我不经意的了解到一套在国内了不起能卖50万人民币的OA软件，某公司在他们国家卖了500万美金。
回国后，在一次和朋友喝酒聊天时，我把这事儿当笑话说来着，可是当我说出“傻逼”两个字的时候，我突然说不下去了，朋友们都在笑着看着我，在等着我笑话的精彩结尾。“我操！”我憋红了脸大声的用这两个字做了段子的结尾。我在那一刻突然意识到了在中国前二三十年的IT建设中，那帮孙子是怎么样在中国卖东西赚钱的了。
是的，我很早就知道他们在中国卖电信设备超级贵、卖IT设备超级贵、卖应用软件超级贵、卖医疗设备超级贵、卖工业机床超级贵、卖他妈的什么都超级贵，但是我从来没有像那天说那个段子时那么愤怒，那么感.同.身.受。
我一直都很骄傲我能为HP工作，为IBM工作，为这些世界顶级的公司工作本身就证明了我是这个行业里面的精英。我一直从客户的尊重、我所提供的业界顶级解决方案和产品、高大上的服务、比local公司高得多的价格上获取我的职业成就感，一直很骄傲。但是，从那天起，我重新认识了“买办”这两个字。
【中国公司】作为华为里面的“明白人”，有幸也去过一些发达国家做项目。在某国，我带着TSE去为世界Top级的石油公司做华为某产品的准入POC。和我们对口的客户技术专家都是各国的老司机，技术很好，对行业理解深刻，可以这么说，他们都是这个行业的精英。
去之前，我以为和这种类型的客户打交道是一件很愉快的事情，大家基于常识，讨论技术和方案，成不成得看咱的活儿练得咋样。为此，我们准备了很详细的POC方案，在和客户沟通的时候，却因为某一个非常细节的功能实现上卡了壳。其中有一个技术专家一直在说No，我反复的和客户澄清，他态度依旧很坚决，一直在要求我们按照他的想法实现这个功能点测试。（这里要说明一下，如果按照他的要求来干，我们的整个POC工作量会激增很多，而且基本类似于将实施的工作干了一部分。一般来说，一个讲道理的客户对POC的要求是功能验证，而非一比一的实施落地。）
当时我很奇怪，大家都是老司机，你丫为啥就非得在这个地方矫情？一遍不行两遍，两遍不行三遍，我最后都把两个实现过程拿笔画出来进行比对了，那个客户还是摇头，一时间僵持不下，于是tea break。在楼下抽烟时，有个年纪比较大的客户专家走过来和我说：”I understand what‘s your said and your POC plan is fine to me. But that guy just DON’T TRUST CHINESE COMPANY. ”（我能理解你所说的，你的POC方案我是能接受的，但这个人就是不相信中国公司！）
说实话，干这行以来，从来没有试过不被客户尊重的感觉，还别他妈的说被歧视了！这种情感冲击是极其强烈的，强烈到我都没去考虑后果是什么就决定答应他的不合理要求，当时就一个念头：“老子非把你丫弄服了不行！”
到现在还记得，我平生第一次在客户面前说了脏话“FUCK！I will prove he is wrong about CHINESE COMPANY！”（我会证明给他看，他对中国公司的人是是错误的！） 烟都没抽完我就返回了会议室，在TSE一脸懵逼的情况下直接答应了那个客户的要求，“HUAWEI will finish this POC as your request!”（华为会按你的要求完成POC）。
在做完POC离开那个国家的前一天，和一线的兄弟一起喝酒，谈到了“歧视”的问题。兄弟闷了一大口，双眼定定的看着我，亮的吓人。“哥，你知道这个POC机会怎么来的吗？那是我生生磕出来的！真是磕出来的啊！你这算个啥？你没在海外待过，不知道我们一线做生意的难啊。可再难，也得干不是？这次POC咱没露怯，哥，我谢谢你！”看着他的神情，我想，那是心有不平。是夜，酒是越喝越多，话却越说越少，我们大醉而归。次年，华为的产品首次进入该公司。
看到这里，我想你们应该知道我准备要说什么了。是的，情怀，这就是我为什么来华为的理由。所谓情怀，就是一种对日常生活中已经失落、需要踮起脚尖才能够得到、大多数人不会去做或不屑于去做、带着一丝崇高感的、纯粹而美好的东西的向往。你们丫别笑，真的，我一点儿都没感觉到肉麻。我，一个四十岁的老男人，在华为，在我做的事情里面，找到了我许久不见的情怀。
对于很多人来说，人生就是我们慢慢长大逐渐成熟开始老于世故终于人情练达，我们忘记理想耻于情怀，在这个熙熙攘攘的城市里，我们最终变成了精致的利己主义者。我想，在华为的工作，也许是我对自己人生的一次改变，希望如此。
(转载请保留)
您刚刚看过
互联网的一些事，已超50万小伙伴关注！为什么这两位创业者训练员工的第一步是辞职？
企业文化是一个不会减弱的优势，只要你点燃火焰，火就会变得更强大，我们就是着火的状态。来源|英诺天使(ID：innoangel99) &文| 英诺天使Craig Handley和Tony Ricciardi创办了一家创业公司，名叫ListenTrust，其商业模式就是“语言倾听与沟通”，英语和西班牙语双语，在销售和消费者之间交流，并促成交易。当销售者需要英语或者西班牙语两种语言上的帮助时，ListenTrust可以做中间的桥梁，接听其中一方的电话，并且帮助双方解决问题。十年来，他们为客户创造了超过 10 亿美元的销售额，而且他们有望在未来两年内将收入提高近60%。当两次灾难来袭时，他们以难以置信的努力和毅力挽救了公司。▲ListenTrust的两位创始人Handley和Ricciardi这要从 2001 年开始说起，当时Handley和Ricciardi在呼叫中心的市场中发现了一个缺口：西班牙语的销售和客服可IC少见，因为当时很少有公司认为需要单独为西班牙语母语者设立一个沟通的机制。但是Handley和Ricciardi在其中发现了机会：他们看到了人口增长的经济力量，只要有西班牙语者需要交易，他们就需要语言上的帮助。时间快进到今天，ListenTrust已经雇佣了超过 1000 名来自西班牙语、英语或者双语的客服。他们的客服系统很擅长在电话上销售客户的东西。“我们有熟练的代理商，他们非常了解销售流程，以及如何用西班牙语和英语销售客户的产品，”Handley说，“这些客户服务电话包括25%的销售和75%的客户服务咨询，预计在几年内将会是50 ：50。”结果是，ListenTrust和客户达成了双赢。让人高兴的是，ListenTrust今年的营收预计将达到 1700 万美元，比 2016 年的1， 350 万美元大幅增长。这些收入都来自于ListenTrust在每个电话中每分钟、每小时的提成。那这家公司又是如何在经历了创业每个阶段的挑战，把这个市场牢牢的垄断了的呢?他们的秘诀就在于聚焦企业文化，无论是他们的哪个市场或者哪个分公司。培训员工辞职ListenTrust的企业文化开端简单粗暴，而又让人震惊。Handley热情地说道，“当我们决定聘用你的时候，我们会精确地告诉你，我们的所作所为：培训你的退出意识。”这并不是因为ListenTrust需要员工时时刻刻盯着公司的相关政策。正相反，Handley表示，公司想传达的是，无论是上升到管理层，还是其他想要做到的高度，如何做到，都可以拿来讨论。&该项目将个人的发展从职业目标发展到智力发展分为六大支柱。这样一来，每个员工都有一个清晰的职业规划蓝图，如何实现梦想，如何把ListenTrust匹配到自己的发展蓝图中，一目了然。在此之后，员工还将得到一对一的指导、在线培训、现场活动等等，让自己得到长远的发展。结果是积极、务实而又让人惊喜的。“在大家看来，实现自我梦想最快捷方式就是在ListenTrust掌握销售的秘诀，成为专家，从而得到长远的发展，” Handley说道。这个项目在ListenTrust内部称之为DreamTrust，它为ListenTrust创造了市场上的成功。如今，ListenTrust平均有15%的员工回流率，而其他的公司则通常只有1%到2%。举例来说，ListenTrust在印度和菲律宾的呼叫中心就表现特别好，尽管他们的成本可能比其他地方要搞，但是他们创造了足够的收入，为客户预期的业绩增加了数百万美元的利润。当ListenTrust打手进军英语客服中心的时候，他们也继续占据市场的主导地位。当其他的分公司满足于平均每个电话收入 8 美元的时候，一个月内，同样的业务，ListenTrust的收入已经高达 24 美元一个电话了。“即便是美国本土的代理商，也不可能竞争过我们，因为我们人均每个电话都在 6 美元以上。” Handley说道。Handley 和 Ricciardi都坚信，正是公司DreamTrust的机制，为公司创建了一个牢固的护城河。Ricciardi开心地表示，虽然人们都以为我们就是个呼叫中心，但是我们的机制确实给每个员工的工作带来了积极的作用，使得他们在各个领域里面都变得更好。“自从采取了DreamTrust，我们的员工流失率已经从24%降低到了4%，” Handley说道。如何建立公司的企业文化和“防弹墙”“从创业开始，我们就致力于培养我们独特的企业文化，但是 10 年来，我们才发现，这并不是件容易的事。” Ricciardi表示。公司发展早期，Handley的业务发展被几个大客户所左右。ListenTrust从最开始的每周赚 5 万美元的利润，变成每周亏损 7 万美元。他不得不在墨西哥的办事处住了好几个月，才把业务的颓势扭转过来。“我们的每个供应商都采取了极端的削减措施，” Handley说，ListenTrust的供应商还试图继续谈判，Handley不得不关掉了几乎所有的供应商。“如果我们不能扭转收入，我们也没有什么可失去的，”Handley解释说，他让供应商稍等两周，然后告诉每一位供应商，他们有最后一次机会来赢得ListenTrust的业务。这个策略最终见效了。Handley和Ricciardi把每年的开支削减了 400 万美元，并扭转了公司的局面。面对逆境的时候，有条不紊地忙碌、韧性以及良好的幽默感变成了Handley和ricciardi的标志，他们的个人魅力就是ListenTrust成功的秘诀所在。他们笑称自己是“傻瓜”，这很容易让人觉得，他们在创业赚钱的时候，有太多的乐趣可言了。&&Handley很是为自己疯狂的冒险而自豪。他曾经驾驶雪地摩托穿越过一座活火山，还曾经从 3 万英尺(大约不到 200 人敢这么做)的飞机上跳下，因为对音乐的巨大热情，他还为说唱歌手Coolio做过演唱会的开唱嘉宾，他甚至还在亿万富翁理查德·布兰森(Richard Branson)演讲的时候，在后台做了一名保安。“我是一个看起来很坚强的人，所以我穿了一件保安可能穿的衣服，然后走在后面，戴着一个写有‘安全’字样的徽章，”Handley笑着说。“我走到理查德.布兰森面前，递给他一张 20 美元的名片，上面写着‘这是我们要一起赚的第一个 20 美元’。”布兰森喜欢这种方法。Handley对这种无所畏惧的事情并不陌生。他开始在他妈妈的地下室里给顾客打电话，经历过三次创业失败，才在ListenTrust创业的时候获得成功。在他看来，如果他能活出自己的梦想，任何愿意努力工作的人也可以。Ricciardi的从业背景也使他对建立一个员工能够实现梦想的公司充满热情。在之前在有毒的公司工作环境中工作后，他的职业使命是创建一个“防弹墙”的企业文化。&但也有一些人反对该公司为建立一个不可思议的文化而做出的努力——他们在墨西哥的员工就是这么想的。员工并不愿与经理和高管谈论个人问题，尤其是那些可能与个人目标相关的敏感话题，比如如何消除个人债务等等。“很多人起初都很谨慎，不想谈论这样的问题，”Ricciardi说。“你不能责怪他们。他们不习惯那些关心自己的个人目标和幸福的管理者。Handley补充道，“在墨西哥和国际上，很多公司都不像我们这样看待或对待员工。”但随着时间的推移，Handley和Ricciardi赢得了胜利。随着更多的人加入到这个项目的计划中，“DreamTrust”逐渐开始起作用。与此同时，随着越来越多的员工加入，Handley和Ricciardi也更有理由对企业文化更加痴迷。他们很快发现，他们的痴迷对个人和公司都是有利的。“弗雷斯特研究公司(Forrester Research)做过一项研究，看看人们如何能提高幸福感。研究发现，每小时加薪 50 美分，员工的幸福感保持不变，但有趣的是，如果把钱捐给慈善机构反而会改善员工的工作表现和幸福感。这样一来，做好事还是有利可图的。” Handley说。企业文化优势+机器学习=未来发展如今，ListenTrust正忙着巩固它在公司各个部门积极营造自己的企业文化。随着机器学习和人工智能的进步，考虑到公司的发展轨迹，Handley和Ricciardi把呼叫中心业务的未来看作是人类和机器携手努力提供更好服务的未来。这种技术上的转变可以帮助公司更好地识别谁想买什么，谁不愿意买什么，并为最后的结果定制合适的产品，这也意味着ListenTrust可以为客户提供更好的服务和价格。Handley和Ricciardi致力于让ListenTrust与客户和他们的客户保持紧密的联系。而在此之前，Handley和Ricciardi已经将ListenTrust企业文化的火花点燃了，这是他们战胜其他竞争对手的一个巨大优势。“企业文化是一个不会减弱的优势，只要你点燃火焰，火就会变得更强大，我们就是着火的状态。” Ricciardi补充道。
有好的文章希望站长之家帮助分享推广，猛戳这里
本网页浏览已超过3分钟，点击关闭或灰色背景，即可回到网页