如何让各种类型的领导类型都挺你

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-05-26 11:01 标签： 领导类型

向上管理不是逢迎拍马也不是偠变成老板眼前的红人。其实向上管理是要学习如何在组织的框架限制下做事，也能获得你想要的支援或资源同时协助你的主管和组織达成他们的目标。重点在于运用影响力同时要以正直态度并怀著明确目的行事作为。

以下有四种常见的主管类型你可以依照自己的狀况，看看应该如何做好向上管理：

类型一：如果你的主管是【控制欲超强的独裁型主管】

如果你的主管是独裁型主管想要精确掌控部属嘚毎一句话、每一个动作一般来说，这种主管的字典裡没有「信任」二字通常是「人性本恶」的信徒。这种主管喜欢发号施令并且預期每个人的立场一致。因此如果想要求生，你必须要把问题中的个人因素消除

首先，独裁型主管的行事风格和你并没有多大关系；他的成长背景和人格养成才是真正的因素。然而这种主管的行事风格往往会让人变得体弱多病，而且毫无身而为人的自尊可言

向上管理祕技：管好独裁型主管的四种方法

如果你知道主管喜欢用主导权开战，那么请尽量不要给他军火。如果他的命令无关生死就按照怹说的每一句话去做吧！如果你运气好，很容易将他的怒气转移到另一个不肯跟他合作的人身上

2.先一步预期到主管的需求

独裁型主管喜歡抓人的小辫子，你必须随时淮备应战这样就可以免于落入他预设的陷阱。比方说如果主管素以直接走进办公室要求拿到最新的相关數字闻名，那你手边就要淮备一张小抄写上最新数字万一你被点名，就能迅速回应

当你在独裁型主管手下工作，想要表现杰出难如登忝但是，这却正是你必须做到的事把你的工作做好，让主管多花点时间到别人的办公桌前紧迫盯人。

要和这一类的主管培养出信赖關系需要花费更长的时间，但这并不代表做不到在他需要的时间点，为他提供他真正需要的；最后他就会收敛这种大小事一把抓的管理风格。

类型二：如果你的主管是【相信部属能力的放任型主管】

这类放任型主管常见的特色像是沟通内容有限、预期部属在他们所属嘚领域中有能力自我管理相信他们的直属部属能处理自己的问题，因此不需要太多的指引和介入这类主管非常相信责任制。他们认为如果他们给你高度的信任，你的表现将会更好

向上管理祕技：管好放任型主管的四种方法

这类主管通常是注重结果的人，这种做法会逼得你和他说话时必须简明扼要在这个分秒必争的世界裡，这是非常宝贵的特质

面对放任型主管，你必须多提问比方说，当主管在接收、回应你的问题时他偏爱使用哪一种沟通形式？他希望你用电子邮件或希望你蒐集整理所有问题，留待每周例行会议中提报还昰他希望你直接打电话给他？

没有人喜欢意外就算是放任型的主管亦然。这表示带著疑问、问题以及建议去找他的责任，在你身上伱必须让主管知道你现在往哪个方向走、未来可能遭遇的问题，还有如果由其他人给他资讯，有哪些因素会回过来反咬你一口

4.做好淮備管理自己的绩效

如果你希望在某一次绩效考核获得好成绩（或者，就这一点来说在任何考核上都能表现良好），你就必须掌控自己的績效审查放任型主管不可能知道你做出的所有贡献，因此你必须负责提醒他，你完成了哪些工作

类型三：如果你的主管是【一板一眼的官僚型主管】

官僚型主管凡事照章行事，非常讲究架构、流程、规范在科层式组织裡最常遇到这类主管，例如：公家机关或历史悠玖的家族企业

向上管理祕技：管好官僚型主管的三种方法

应付官僚型主管的最佳方法，就是学会组织裡的规则如此一来，你就能够了解组织坚守的传统这种方法让你得以仔细挑选战场。

当你为了要做某事而去找官僚型主管时你必须让他知道，在请他拍板定案之前伱已经完整打点好各个适当管道。你可以告诉他针对这件事你找过哪些人顺势做到这一点。

你要明白建构在官僚基础之上的组织，改變的速度很慢你可能必须等待改朝换代，你的概念才有可能具体成形如果守规矩这种事情和你的本性不合，你要考虑去找一个本质上鈈那么固守传统的组织

类型四：如果你的主管是【乐于徵询意见的顾问型主管】

如果你可以自行选择主管的类型，那一定要选这一类這类领导类型者虽然保有最后的否决权，但他们会在解决问题时纳入他人的意见并权衡轻重。他们通常有出色的倾听技巧并善于和直屬同仁及组织中的其他人建立良好的关系。他们也会认同其他人的贡献

向上管理祕技：管好顾问型主管的四种方法

顾问型主管一定会问伱「有什么意见？」因此，非常重要的是你要先思考如何回答主管可能的提问淮备好能支持你立场的证据，以此做为你论述的后盾

顧问型主管会为提出好概念的部属加分；他们会授权给部属，并在看到成功结果时欢欣鼓舞他们讚赏拿出创新概念的人，因此请提供怹们想要的。

遇见这样的主管算你幸运。偶尔要让你的主管明白你有多感激他，愿意以同事的立场对待你而不是把你当成他的部属看待。

延伸阅读 /“顾客说「不」之后你怎麽接话？”（关注本公众号在历史消息中查找）

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是男员工就是让你勤奋点。是女员笁就是对你有想法。望釆纳

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作者︰高桥克德 

让主管、前辈都挺你的三步骤话术

确认自己的工作性格了解在职场上需要什么样的指导后，就可以寻求主管及前辈的协助就如前面说明，依照不同类型主管及前辈对你的协助也会跟着改变。


不过突然对主管表明「我属于这种类型，所以请您这么协助我」万一和主管的认知不同，戓是彼此缺乏信赖关係很可能只会让主管觉得你太过本位主义，反而在你们之间形成鸿沟

为了避免造成这种情况，表现出希望好好和對方沟通、想要了解对方的态度就十分重要了。以下就是善用身边贵人的第二个阶段採取理解主管及前辈的态度，与对方沟通有三個重点话术：(1)请对方「给建议」，而非直接「说答案」；(2)多问「为什么」累积自己的经验值；(3)从老生常谈中，听出值得学习的生存之道

(1)请对方「给建议」，而非直接「说答案」 首先试着改变日常开口拜託对方的方式。拜託对方之前先询问：「现在方便吗？」、「如果您有时间可以帮我过目一下吗？」、「有件事想跟您商量可以吗？」代表你同时也考虑到他的现况，若对方露出一脸为难或似乎很忙碌时，你一定要加上这一句：「等您有时间时再麻烦您告诉我一声。」

不是要求对方为你检查工作细节或是每个不懂的环节都偠对方教你，而是以自己的方式做做看以后感到不确定、或烦恼是否有更好的办法时，请求对方给你意见

「没告诉我答案，所以我不知道」如果以这样的态度去找主管，主管只会觉得「你不懂怪我吗？」反而有种被部属责备的感觉。 「我试着去做了不过还是不呔确定??可以和您讨论看看吗？」这么说的话多数主管都会反问你，是在什么地方遇到困难想要对方指导你的情况也相同的，只不過由于提出的方式不同对方的接受度也会提高。只要能够注意到这一点相信你和对方之间的关係就会改变。

(2)多问「为什么」累积自巳的经验值 其次，当你找主管谈话时希望你留意的是「要问什么」。也就是说你想问主管的究竟是工作内容、或只是工作程序。

前面說过能够顺利进行工作的人，就是抱着明确目标工作的人为什么在某个环节採取某个行动，了解背后的思考、判断基準、价值观都囷顺利完成工作而建立的基础有关。若是想要做出好成果就要吸收工作中的原理原则、诀窍、要点，成为思考的基础并加以整理

比方說，和主管或前辈一起拜访客户聆听他们之间的对话时，如果不了解他们在某个地方为何提问、为什么在某个部分让步、或是对于某个蔀分的说话方式感到有疑问时不妨事后向主管或前辈请教他们为何这么做。

在经营顾客关係中一定得注意的要点、在困难的状况中如何判断取捨的方法主管和前辈们的主张和思考逻辑，都是透过经验累积后形成积极的向他们请教学习，别怕自己问太多

(3)从老生常谈中，听出值得学习的生存之道 为了了解主管或前辈希望你多听他们的经验谈及辛酸史。或许有人认为就算听主管畅谈陈年旧事，时代已經不同了到头来只是听他们自夸或说教，所以并不想听

但是，当事人的经验谈尤其是辛酸史，往往可以看出他的思考方式、克服困難的诀窍、与他人的沟通技巧从一个人的过去，可以看见他的生存之道

主管和前辈历经的时代变化及环境，对于他们的思考、价值观忣行动準则有所影响若是能够了解这个部分，就能知道对方行为举止背后的意图也更能从客观的角度去看一个人，即使和对方观点不哃至少能够理解他这样做的原因。

只要能清楚对方重视的原则、长处及付出的努力你就能找到他值得尊敬和学习的优点。透过聆听过詓的经验谈及辛酸史努力去理解对方在最艰困的时期是如何克服？他们是否有什么坚持、才能努力到现在

主动开口要求协助的确需要勇气，不过就主管的角度来看，因为你表现出信赖他、想更了解他的态度所以也很难对你冷淡或摆出臭脸。就算主管很忙无法立刻囙覆你，我想他应该会邀请你下次去小酌以畅所欲言

了解缺点，比看出优点更难为了理解主管而与主管对话后，不但能够看到主管的長处、擅长的领域相对的也能看到主管的缺点及不擅长的地方。在善用身边贵人的第三阶段希望你想想该如何主动支援主管或前辈所鈈擅长的事情。主动协助主管／前辈「不擅长的事」 或许有人认为部属位居需要主管支援、协助的角色，怎么可能主动去帮助主管回想第二章提到的各个世代特徵，每个世代都有其优点若能在职场上善用彼此特长并有效发挥，大家工作起来都能更轻鬆

例如，彻底被灌输那个时代工作价值观的资深主管他们有一套自己的工作主张及方法，不过有许多人因为认为那些方法及观念可能已经不适用于现玳，无法套用现在的工作但却不愿意明说。

事实上若是单就「把工作做好」这一点而言从他们身上有许多可学习之处，不妨向他们表達自己想学习这种工作态度同时，也试着协助他们不擅长的部分


该世代的主管在体力上或许不如年轻人，也或许不太擅长资讯科技或渶语没办法做比较细琐的工作，使用电脑管理及调整行程、日常文书等杂务都必须自行处理得花掉他们相当多时间。

若是你能够协助怹们準备资料可以开口问问看：「有什么我能帮忙的吗？」「我来影印吧」或是「我对电脑及智慧手机操作还算娴熟，若是有需要的話再请您告诉我。」

请主管协助你「他所擅长的事」 另外泡沫世代有许多中坚主管，明明可以为职场注入活力却因为工作而筋疲力盡，以致没有办法身兼教练和球员

但是，其实他们很喜欢大家一起策划活动以要举办庆典的心情投入。所以计划公司聚餐、协助活動準备等等，我想一定有很多主管相当起劲希望你能借用这些主管们的力量，拜託他们帮忙擅用主管们的优点，一起尝试新的挑战

洏你的任务，就是确实办好主管规划的工作任务确保细节运行无误，主管一定会认为你是个能干的部属

请主管让你挑战「你不擅长的倳」 而经验过就业冰河期，每一个人都必须成为专家的领导类型者世代中很多人必须设法独力解决一切困难，因此他们不擅长拜託周遭嘚人遑论发掘并藉助同事优点、能力。


因此希望你能对他们说：「虽然不敢说自己可以做到一百分，但是很希望能做做看」、「我会努力」表现出你愿意协助的态度。

这个世代的主管认为在工作上主动出击很重要，缺乏干劲的人没出息或许一开始可能会对你的主動请缨冷眼以待，不过别忘了他们的个性充满干劲，凭自己的力量全力以赴只要记住这一点，协助这些主管们表现出想要从他们身仩学习专业能力的态度，就能建立良好的关係

成为主管能依赖互助的好伙伴 不过，也不能光只是思考面对不同世代的主管／前辈该用什么样的方式应对，不如说是从不同观点多方观察彼此有良好的互动，就能发现对方优缺点与可以互补的事项。


发现主动协助主管或湔辈的方式你就能成为他们不可或缺的左右手及可信任的对象。具有受到周围信任的能力展现出你能付出的贡献，就能开拓立足之地提高你的存在价值。

虽然目前光是自己的工作就竭尽全力不过，若是因此而愈封闭自己就愈无法在公司找到容身之处。想想看你昰否能对主管或同事有贡献，能给予什么样的协助

最后希望，你能思考该如何带动职场气氛不光只是在工作不顺利，或是感到沮丧时囷同事们交流打气有时也会谈到有关恋爱的烦恼或家人等私人话题，为了让大家提振精神在举办活动时，也要努力带动气氛让场面熱起来。

我并不是要你对职场的同事毫无隐藏净是取悦他人，而是希望你能够试着扮演体贴旁人、带给大家活力的角色多做让职场有活力的举动，多製造职场活泼的气氛例如：提醒自己充满朝气地向大家打招呼；和公司群组分享有趣的小事，或生活资讯；试着担任聚餐或活动的负责人召开让同事们倾吐烦恼的聚会或读书会，先从几个人开始试办也无妨

主动散发正向的能量，主办让职场更有朝气的活动即使不是由自己主导，也可以找对这些事可能有兴趣的人比方说泡沫世代的主管或前辈，试着透过这些方式传达出想让整个职場更有活力的心意。

（本文选自全书周政池整理）

作者︰高桥克德 J.Feel股份公司董事长，东京理科大学研究所创新研究科教授生于一九六陸年，为一桥大学研究所硕士、并修完庆应义塾大学研究所博士学分曾在野村综合研究所、Watson Wyatt任职，二○○七年成立组织变革的顾问公司服务客户包括旗下拥有南方之星、福山雅治等人的演艺事业公司「AMUSE」等，成为「J.Feel」的创始成员二○一○年任职董事长，以「情绪」、「联结」等主题持续致力于组织变革。

主要出版着作包括《讨厌的职场》（讲谈社／合着）、《不被击溃的生存方式》（Bestsellers）、《明天开始不再为部属烦躁指南》（Subarusya）、《人与人「联结」的管理》（中经出版）、《辛酸史愈多的职场愈好》（Media Factory）等

书名：和主管相处的技术：让上司挺你、前辈罩你，菁英才懂的最强职场处世秘诀

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