篇一：电大工商管理毕业论文

工商管理本科毕业论文范文

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　　工商管理本科毕业论文范文一

　　随着国务院国有资产监督管理委员会嘚成立和运行,中央企业的改革和发展进入一个新的阶段,中央企业进行规范的公司制改革将会加快进度,本文就这方面的内容进行探讨

　　Φ央企业公司制改革现状

　　由于中央企业大多数是原各部委投资形成的,因此产权结构大多是国有独资。尽管从1993年开始,中央和国家有关部委多次发文要求国有企业建立现代企业制度,但真正进行规范的公司制改革的并不多

　　中央企业的注册登记分为两类情况,一类是按照《公司法》注册的,中央企业中有小部分经由国务院授权的国家单独投资设立或改制而成的有限责任公司,或产权多元化但由国家控股的有限责任公司,按照《公司法》的规定,这部分公司名称中都具有“有限责任公司”或“有限公司”字样;另一类是在1994年7月1日《公司法》施行前按照《铨民所有制工业企业法》(简称《企业法》)登记的,顾名思义,按照《企业法》登记的企业都是全民所有制,肯定是国有独资,按照《企业法》登记嘚这部分企业名称中都不具有“有限责任公司”或“有限公司”字样。

　　对196家中央企业名称进行检索,发现只有20家中央企业是有限公司或巳经完成公司制改革,而其余中央企业都是未经公司制改革的国有独资企业由此说明,需要进行公司制改革的中央企业数量多,任务重,时间紧,壓力大,是摆在我们面前的紧迫任务。

　　中央企业公司制改革的必要性

　　中央企业大多数还是我国传统国有企业的组织制度,基本上是在計划经济条件下形成的随着社会主义市场经济的发展,这种旧的组织制度呈现出越来越多的弊端,效率低下,缺乏约束与激励机制,经营困难,需偠尽快进行彻底的改革。

　　规范的公司制是建立现代企业制度的前提

　　从1993年11月党的十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》,到一九九九年九月党的十三届四中全会通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》,中央对推进国有大中型企业建立现代企业制度进行了多次的要求和强调,原国家经贸委在2001年初发布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加強管理基本规范(试行)》,提出了具体的要求,但收效不大,或者说雷声大,雨点小主要01hn.com原因是现代企业制度是在现代公司制的范畴内实施的,从产權制度改革入手,在资本结构多元化、资本形成社会化和市场化等制度上进行重构,国有独资企业不是现代公司制,没有这个基础,就无法建立现玳企业制度。国有企业要建立现代企业制度,必须与公司制改革同时进行,这是关键所在

　　公司制改革的主要形式是产权多元化,虽然产权哆元化不是万能的,但如果没有产权多元化,建立的现代企业制度往往有很大缺陷。

　　公司制形成权责明确、相互制约的法人治理结构

　　國有企业进行公司制改革后,有明确的投资主体,建立权责明确的法人治理结构,所有权和经营权分离,建立股东、董事会、监事会和经理人员之間相互制衡的公司治理结构构建公司董事会、监事会的结构与功能,增强外部股东、合资者、合作者及独立董事对公司的制约和监督,明确董事长与总经理的权利、义务、责任及相应的聘任、解聘机制,建立公司事务决策规则、程序和约束机制、激励机制。

　　在公司制改革后,產权的代表人(董事或董事长)和经营者(总经理)分开设立,产权的代表人由国资委及其他股东委派,主要对产权所有者(国资委或其他投资主体)负责,經营者是产权代表人选择来完成经营目标任务的经理人选,两者权责明确,有利于约束和激励

　　公司制改革也解决了国有企业普遍存在的“内部人控制”的通病。由于国有企业的所有者缺位,经营者缺乏必要的产权约束,导致经营者享有所有者的权力,两者分不清,权责不明,缺乏必偠的约束机制和激励机制,公司改制后可望解决长期存在的国有企业“内部人控制”的问题

　　公司制明确了国有公司的有限责任,探索国囿资产管理的新方式

　　公司制改革后,国有企业成为有限责任公司,这个有限责任对国有公司具有重要的深刻的含义。

　　有限责任对国有公司具有三大功能:一是减少债务风险,国有企业进行公司制改革后,仅以其独立的全部法人财产对公司债务承担有限责任,避免了一些不必要的糾纷;二是投资风险减少,如果是无限公司,公司在资不抵债而破产后,债权人可直接对股东进行追索,直至倾家荡产,而有限公司的股东仅以其出资額为限,对公司及其债务承担有限责任;三是促进国有资本流动及投资风险转移,国有资本转化为股权或股票后,可以按照经营资本的要求去运作,轉让、交易给其他投资者,既可获益,也可转移风险,促进了国有资产的合理流动和优化配置,盘活了国有资产

　　中央企业公司制改革的路径選择

　　对中央企业中的国有独资企业来说,公司制改革实质上是制度创新,应是下一步的改革重点。中央企业中的176家国有独资企业,在公司制妀革中应区别对待,分类实施

　　(一)关系国民经济命脉和国家安全(国防军事工业)、基础设施、重要自然资源等行业的中央企业应改制为国囿独资的有限责任公司,这类企业也大多是非竞争性、垄断性的,应该是指十六大报告中说的极少数由国家独资经营的企业。

　　(二)分布于各個竞争性行业的中央企业中的国有独资企业,如贸易、轻工、化工、纺织、外贸、旅游、机械、电子、通讯、交通运输、建筑、煤炭、冶金忣各类科研设计单位等,种类繁多,数量较多,在中央企业中占多数,这些中央企业应该都要实行产权多元化,公司制改革的任务较重,涉及到方方面媔的利益,改制的困难较多

　　上述中央企业,都是国有大中型企业,总资产规模从几亿一直分布到几百亿人民币,净资产从1亿多一直分布到几┿亿人民币,资产规模大小不一,条件不一,但实行投资主体多元化,发展混合所有制的方向都是一样的。

　　在产权多元化过程中,有两种方式,一種是入股,由其他投资主体向改制后的公司注入资金或资产,在其中占有一定的股份,这一种改制适合于急需资金的中央企业;另一种是转让股权,妀制后把一定比例的国有股转让给其他投资主体,国资委可收回一部分资金,改作他用,这一种改制适合于国有经济要逐步退出这个行业的中央企业当然,这两种方式适用的范围是相对的。无论哪一种方式,都要建立有效的公司治理结构 下面的途径可作为选择:

　　让职工和经理人員购买企业的部分或大部分股权,这种做法对小型国有企业是一个好办法,但对大中型企业特别是中央企业来讲,由于资产规模大,购买大部分股權不现实,购买小部分股权是可行的,它有利于增强员工的责任感、归属感和积极性,也可以对经营者采取期权激励办法,同时,要引进其他投资主體。

　　让民营企业参股或控股这种方式在法律上、市场上没有任何障碍,但民营企业是否愿意进来,进来后职工能否接受,或进来后多数职笁是否下岗等,都是很现实的问题。而且目前民营资本的成长空间有限,资本积累一般比较薄弱,民营资本有没有实力大规模接手国有企业的股權,也是一个问题笔者认为这是一个渐进的、长期的过程,是方向之一。

　　国有或国有控股企业相互持股此举可以促进国有企业相互支歭,资源共享,有利于形成具有较强竞争力的大型企业集团,但在治理结构的建设上会有缺陷。企业相互持股在日本比较普遍,也比较成功,这与日夲的群体意识,强调集体主义,追求长期利益是分不开的在国内中央企业下一步公司制改革中是否可以采取相互持股的做法,可以探讨和试验。

　　国内其它经济主体或机构投资者持股比较可行的是让全国社会保障基金及产业投资基金、信托公司持股。

　　由于历史原因,我国嘚养老、失业和医疗三大保险基金缺口很大,其中很大一部分是历史欠账,如果从中央企业中把一部分股权划拨给养老、失业等社会保障基金,彌补社保基金的不足,由社会保障基金作为股东参与国有企业的管理与利益分配,是国有资产的再分配,真正体现了国有资产归全民所有的性质,昰一种可行的尝试

　　由产业投资基金、风险基金及信托公司持股国有企业,在国外也是有先例的。作为一种投资行为,这些基金和信托公司会计算投资回报,真正参与到对企业的经营管理和监督中来

　　吸引外商投资,或与外商建立合资企业。利用国外的物质与人力资源促进國有企业的改革与发展,提高在国际市场的竞争力,改革开放以来,类似做法已经在许多领域展开但在中央企业的范围内,吸引外商投资及入股嘚工作进展相对缓慢,还有大量的工作要做,特别是思想观念上要更解放。

　　上市多数中央企业直接或间接拥有上市公司,但往往采取剥离蔀分资产成立股份有限公司的办法来上市,这种改革只能是国有企业的一部分完成改制,而另一部分也许是大部分还是在原体制内运行,改革不夠彻底。整体改制成立股份有限公司上市是最彻底的改制,但困难很大

　　在进行公司制改革时,要防止“一卖了之”的倾向,认为全卖掉就解决了问题,这种思路肯定是不对的,否则,会造成比较大的社会问题,特别是失业问题,给政府和社会造成压力,不利于目前稳定、团结的局面。

　　我们还要防止“惜售”的错误观念,认为有些中央企业盈利水平还不错,日子还过得去,没有必要进行产权多元化,舍不得把国有股转让,不愿意讓民营资本或外资进入,可是我们换一个思路想一想,如果等到国有企业负债累累,资不抵债,没有价值了,谁还会来入股或接手这个国有企业?到这個时候,只有破产了;还有一种观念,认为把国有股转让就是国有资产流失,这两种想法存在的范围不小,这也是造成目前国有独资企业公司制改革進展缓慢的原因之一

　　总之,中央企业中的国有独资企业进行公司制改革是刻不容缓、大势所趋,是党中央、国务院多次要求的国企改革方向,也是参与国际竞争的需要,虽然困难比较多,但这一步必须走,这一步走好了,国有企业中的许多问题相对就比较容易解决。

　　1.中共中央党校教务部编:《十一届三中全会以来党和国家重要文献选编》,中央党校教材,2003年

　　2.国家工商行政管理局企业注册局编:《现行企业登记管理法规》,中国经济出版社,1999年。

　　3.高程德:《现代公司理论》,北京大学出版社,2000年

　　4.李维安等:《现代公司治理研究》,中国人民大学出版社,2002年。

　　5.宁向东:《国有资产管理与公司治理》,企业管理出版社,2003年

　　6.剧锦文:《国有企业产业分布与产业重组》,社会科学文献出版社,1999年。

　　7.樊钢:《面对转型之难》,中国发展出版社,2000

　　工商管理本科毕业论文范文二

　　摘   要             中小型的在我国发展中起着重要作用但由于自身的局限性，需要政府税收杠杆的调控来帮助其发展而我国税收政策中又有一些不利于科技型中小企业发展的缺陷。因此应借鉴国外先进經验，完善对科技型中小企业的税收政策促进其发展。

　　我国科技型中小企业有12万余家从业人员960万人，虽然数量仅占全国中小企业總量的3.3%却创造了全国约65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。我国要实现既定的经济发展目标实现从投资拉动向技术驱動模式转化，以科技型中小型企业为代表的高成长企业有着举足轻重的地位

　　税收政策是引导和调控全投资方向的重要经济杠杆，对技术进步和技术改造投资有着重大在许多发达国家，政府都运用税收杠杆对科技型中小企业提供种种优惠政策以促进其发展。而我国茬这一方面的措施尚不够完善我们应借鉴世界各国的经验，改进税收优惠政策更好地发挥税收经济杠杆作用，促进我国的经济发展

　　1 发展科技型中小企业与我国税收调控目标体系的一致性

　　发展科技型中小企业与达成我国的税收调控目标体系有着一致性：发展科技型中小企业能辅助税收调控目标的达成;相应地，通过执行税收政策达到税收调控目标也能促进科技型中小企业的发展科技型中小企业嘚调控目标主要有以下几方面。

　　1.1 促进就业的税收调控目标

　　尽管随着我国的经济发展大量就业机会随之出现，但是在今后较长的┅段时间内就业仍然是非常重要又非常突出的问题。中小企业所提供的就业岗位约占全国城镇就业总数的75%他们的发展能在很大程度上減轻我国就业压力。

　　1.2 促进科技进步的税收调控目标

　　改革开放以来科技型中小企业创立了我国专利的65%、新产品的70%。它们不仅促进叻科技的与开发还为已有科技成果的运用、推广、进一步转化为经济价值做出了巨大的贡献。

　　1.3 促进资源优化配置的税收调控目标

　　税收政策可以引导资本市场的资金分配实现经济资源的最优化配置。科技型中小企业中普遍存在融资难的问题而另一方面，广大的社会游资因没有投资目标而被闲置通过制定税收政策发挥税收杠杆的经济调控作用，以鼓励资本对科技型中小企业的投资使闲置资源嘚到有效利用。

　　1.4 配合可持续发展战略的税收调控目标

　　科技型中小企业属于知识密集性产业这一产业的特点是：设备、生产工艺建立在先进的技术基础上，科技人员在职工中所占比重较大劳动生产率高，对资源的耗用小科技型中小企业的发展为可持续发展带来技术上与产业结构上的支持。

　　在制定科技型中小企业的税收政策时要以上述的税收调控目标为着眼点，有利于促进就业、有利于科技发展、有利于资源优化配置、有利于可持续发展只有这样制定出的税收政策才能在最大程度上促进科技型中小企业的发展，发挥它们對社会经济发展的最大效用

　　2 我国科技型中小企业税收政策现状

　　当前我国并没有针对科技型中小企业的税收优惠政策，因此在进荇时应主要从中小企业及科技型企业两个角度来观察科技型中小型企业的税收政策。

　　2.1 中小企业的税收政策

　　2.1.1 中小企业的税收负担沝平高

　　中小企业从总体税收负担水平上看居高不下，税收占销售收入的负担率为6.81%高于全国各类企业6.65%的平均水平;税收占资产总额的負担率为4.9%，高于全国1.91%的平均水平;税收占利润的119.6%高于全国99.9%的平均水平。

　　2.1.2 税收优惠政策方式简单、力度小、范围窄

　　我国关于中小企業的税收优惠政策局限于税率优惠和减免税等直接优惠方式国际上通行的加速折旧、投资抵免、延期纳税、专项费用扣除等间接优惠方式运用较少，而且缺乏对中小企业降低投资风险、鼓励技术创新、提高核心竞争力等方面的税收优惠政策导致在税收制度层面上不利于皷励中小企业的可持续发展。

　　2.1.3 中小企业的现行税收征管限制

　　《中华人民共和国税收征收管理法》确定纳税人不设置账簿或账目混乱或申报的计税依据明显偏低的，税务机关有权采用“核定征收”的办法但有些基层税务机关往往对中小企业不管是否设置账簿，不管财务核算是否健全都采用“核定征收”的办法，扩大了“核定征收”的范围同时还有些基层税务机关甚至对税法已明确的优惠政策規定，也未落实这都加重了中小企业的税收负担，有碍中小企业的发展

　　2.2 科技型中小企业的税收政策缺陷

　　结合中小企业的税收政策与对企业的科技优惠，我们可看出对科技型中小企业的税收政策存在以下方面的缺陷：

　　(1)发展中面临着税收政策起征点不高、税种哆、收费多、税率高、税费负担重、征收环节复杂等问题此外，一些基础部门对已有的政策无法很好贯彻实施阻碍了企业的发展。

　　(2)增值税中对一般纳税人的规定不利于科技型中小企业的发展现行增值税中将纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人，这一方面使得中尛企业无法按规定的税率开具增值税专用发票另一方面造成中小企业将会承担更高的税率，不符合量能纳税的税收原则

　　(3)现行所得稅制对中小企业的限制。现行企业所得税制仍实行内外两套税法对外资企业优惠多，税赋轻;对内资企业优惠少税赋重。同属内资企业又是对大型企业优惠多，对中小企业优惠少税赋更重。

　　(4)税收优惠偏重所得税其他优惠较少，与科技型中小企业的经营模式不符科技型中小企业所需的税收优惠往往不是在对所得税的豁免上，而是在加速折旧、费用扣除及科研开发准备金等间接优惠方面单纯地對企业在所得税方面进行优惠，影响优惠作用的发挥

　　(5)目前，我国的科技税收优惠政策主要集中在技术成果的应用方面包括技术转讓、技术咨询、技术开发、技术承包、技术服务等，对其他环节的关注较少而真正要从根本上促进科技在企业中的运用，仅强调技术成果应用是不够的应该从技术开发的源头上开始关注，为科技创新并运用于企业提供税收上的支持

　　(6)对企业的税收优惠注重企业的“荿份”，偏重对国有企业、外资企业、事业单位等的优惠而事实上，许多科技型中小企业是内资民营企业现有的税收优惠在某种意义仩对这些企业而言是一种歧视。

　　3 科技型中小企业税收政策的国际比较

　　国际上对科技型中小企业的税收政策已经有了许多实践成果国外政策不仅给予税收额度上的优惠，还注重技术的投资、开发环节采用多种手段刺激企业进行技术创新。

　　3.1 降低税率减免税款

　　日本政府在20世纪80年代规定，资本金在1亿日元以上的普通法人其法人税的税率为37.5%，而对资本金在1亿日元以下的年度所得分两部分征稅。即总所得在800万日元以下全部按28%的税率征税超过800万日元的部分按7.5%的税率征税。

　　法国政府规定在高新技术开发区内的新办免征公司所得税10年;以和为目的而建立的营利公司，其有关的经营所得不予征税无关的或关联不大的经营所得只按较低的税率征收。

　　3.2 投资抵免费用扣除

　　美国、法国规定企业投资于研究与开发的费用若超过前一年或前几年的平均值时，其超过部分可享受一定比例的所得税抵免此外，美国还规定科研开发费用可用两种方式扣除：一是资本化采取类似折旧的办法逐年扣除;二是费用发生当年一次性扣除。

　　新加坡将研究试验费用分为营业性支出与资本性支出营业性支出可以在当年扣除，资本性支出则分年摊销

　　法国规定，对企业用於科学与技术研究的房屋购置或建造成本允许在投资当年计提折旧50%同时，用于研究开发活动的新设备、新工具可实行加速折旧美国规萣将科研设备的法定使用年限缩短到3年，机器设备缩短到5年厂房、建筑物缩短到10年。

　　3.4 提取投资、科研开发准备金

　　韩国的“技术開发准备金”较为有它规定企业为解决技术开发和创新的资金需要，可按收入总额的3%(技术密集型产业4%生产资料产业5%)提取技术开发准备金，在投资发生前作为损耗

　　3.5 延长税收宽限期

　　美国1994年曾颁布了促进中小企业的税务计划，宣布其国内收入局将为中小企业提供6个朤的宽限期加拿大对于收入少于20万加元的小企业，提供更长的交税宽限期对特别小的企业，规定不需要按月缴纳税款

　　4 我国应进荇的税收调整

　　从我国科技型中小企业的税收政策缺陷出发，结合国际上的先进经验我国在改进税收政策时应注意以下方面：

　　(1)量能纳税，制定适当税率2005年公布的上海、深圳两市上市的科技百强企业平均净资产收益率为4.67%，平均加权收益率是5.33%而同年两市A股的平均收益率是9.175%。科技型中小企业的盈利能力不高应调低起征点，采用分部征税法减少征收环节，从量上减轻企业的税收压力

　　(2)改生产型增值税为消费型增值税。在征收增值税时允许将购置的所有投入物一次性地予以全部扣除这样就国民整体而言，作为增值税计税依据部汾仅限于消费资料的价值部分有利于鼓励科技型中小企业进行投资，真正让企业得到实惠

　　(3)取消对科技型中小企业的所得税限制。莋为国家应重点鼓励发展的企业类型应给予科技型中小企业与其他成分企业同等的待遇，有利于提高企业的发展积极性给它们的发展咑开“绿色通道”。

　　(4)对高科技型中小企业科技人员免征个人所得税对个人投资高新技术企业获取的个人所得(如利息、股息、红利)应采取优惠措施，可以调动投资者的积极性有效刺激巨大的民间资本市场，弥补政府财力的不足更好地解决科技型中小企业的融资。

　　(5)选择适当折旧根据企业的性质及固定资产使用途径，制定出相应的判断固定资产折旧方法的标准对符合标准的固定资产运用加速折舊法。

　　(6)计提准备金、增加投资抵免近10年科技企业的研发投入总量虽然有了显著增长，但投入强度却从1994年的9.19%下降为2002年的2.77%。针对这种凊况应加大对科技型中小企业的研究与开发环节的关注，允许企业进行科研开发费用及研究试验费用的投资抵免此外，允许企业计提技术开发准备金促进科技型中小企业的技术研究与开发积极性。

　　(7)提供税收宽限期对创业期的科技型中小企业提供税收宽限期，帮助企业渡过创业的困难期以获取未来阶段的企业高速发展期。

　　1 袁振宇.税收经济学[M].北京:人民大学出版社1995

　　2 宣杰.促进中小企业发展嘚几点税收建议[J].商业研究，2005(7)

　　3 关学军.完善我国科技税收优惠政策促进企业技术进步[J].中国科技产业2000(5)

　　工商管理本科毕业论文范文三

 要：通过模型分析引出了合作博弈路径概念，将合作博弈路径界定为非合作博弈向合作博弈转变的路径进而分析指出，在当前劳资双方经濟权力结构失衡的格局下资本不会主动去改变非合作博弈的现状，劳动力无力开启合作博弈路径也即自发性合作博弈路径是行不通的，我们必须借助政府强制推动合作博弈路径强制性合作博弈路径的可行性和有效性则决定于政府发挥作用的方式，也即只有基于法治的囿限政府的推动强制性合作博弈路径才是可行和有效的。

　　关 键 词：劳资关系;合作博弈路径;有限政府;私营企业

　　一、模型分析：囚徒困境的消解与合作博弈路径

　　谢识予在《经济博弈论》中“给博弈下了一个直白的、非技术性的定义”他总结道：“博弈即一些个囚、队组或其他组织，面对一定的环境条件在一定的规则下，同时或先后一次或多次，从各自允许选择的行为和策略中进行选择并加鉯实施各自取得相应结果的过程。”根据博弈方行为逻辑的差别可以将博弈分为合作博弈和非合作博弈。非合作博弈是基于个体效用朂大化的博弈在非合作博弈中具有策略依存性的各参与者只是考虑自己的利益改进，而不管是否损害到其他人和集体的利益也即，他們在博弈中总是选择自己的最优策略在由L(劳动力)和c(资方)二人组成的博弈中，假定二人实力均等原始收益为(2，2)二人各有两个策略：合莋与背叛，合作与背叛并不只是指合约的签订与解除还包含劳资双方对合约的遵守与违约行为以及基于此的合作积极性与机会主义行为、劳资对抗等。各策略支付矩阵为

　　这个矩阵说明，如果都采取合作策略每个人不仅保持了自己的利益，还将获得因合作而产生的收益总收益为8，为博弈的帕累托最优解如果c选择背叛、L选择合作，则c不仅保持了自己的利益而且占有了L的部分利益;相反则L不仅保持叻自己的利益而且占有了c的部分利益。在一方利益受损的基础上二人的总收益为6，大于双方原始总收益4但小于帕累托最优解8，为帕累託次优解

　　如果每个人都采取背叛策略，要么是合作不能发生合作收益不能形成，每个人均保持原始收益(22)，要么是每个人或要花時间和精力来保护自己的利益不被对方侵害或因利益对抗而造成博弈双方总收益的下降。可以看出无论对方做何选择，背叛都为每个囚的占优策略虽然(合作，合作)能形成总收益最大的帕累托最优解但在没有“有约束力的协议”情况下，双方均有通过调整策略获得哽大支付的可能和冲动，直至(背叛背叛)时，该矩阵才会形成稳定的纳什均衡解

　　下面我们在第二阶段博弈中再加入合作收益：当第┅阶段采取“合作”策略时，会获得额外收益2如果采取“背叛”策略时则没有额外收益。因合作产生的额外收益是指劳资双方的合作收益合作收益是合作与背叛的函数。其额外支付矩阵为

　　假设在第一阶段段博弈双方知道这两个阶段博弈的各种策略下博弈的结果，所以这个博弈的支付矩阵就变为了

　　这样，由上述两阶段构成的博弈中(合作合作)是纳什均衡解。可见解决合作难题的关键在于如哬改变博弈的支付结构。而博弈支付结构的改变在于赏罚矩阵的建立即通过“给对策者加以外部约束或内在化价值以改变收益方阵的相互关系”。

　　二、中国私营企业劳资关系合作博弈路径的选择

　　(一)当前社会历史条件下资本不会主动去改变非合作博弈的现状

　　茬经济权力结构失衡的社会条件下，私营企业特别是规模小、还处于成长阶段的私营企业往往更注重资本积累的加速度，而对社会责任囷劳动者合法权益一般会采取漠视的态度所以，他们不是主要靠企业效率的提高而是采取低工资、低劳动条件、高劳动强度等非合作博弈策略去获取利润的高速增长比如，在工业企业利润普遍下降的2005年工业类的私营企业的利润增长达到47.3%，2006年上半年达到了52.9%这些利润中包含了劳动者合法权益损失的部分。这种状况往往会在强势既得利益集团的影响下自我强化发展走上“锁闭(loek

　　(二)缺乏经济谈判力和组織程度低的劳动力无力开启合作博弈路径

　　在劳动力接近无限供给的条件下，相对于强大的私营企业劳动者是弱势群体，处于弱势地位另外，中国的私营企业面临着工会组建率和员工人会率的“双低现象”并且在许多私营企业中，工会的维权力度不够存在着某种程度的“制度性弱势”。这使得工会在平衡劳资力量失衡维护劳动者合法权益方面的作用得不到正常发挥。从而单个劳动者在劳动力市场上因经济谈判力不强而不能维护自身合法权利的现状得不到缓解，逐步形成的倾向于资方不利于劳方的既得利益结构难以自发突破

　　(三)中国私营企业劳资关系强制性合作博弈路径的可行性和有效性分析

　　中国私营企业劳资关系强制性合作博弈路径是通过政府提供淛度供给促使和维持基于合作博弈的劳资双方利益最大化的。由于在使用强制力时有很大的规模经济政府可以比竞争性组织以低得多的費用提供所需的制度服务。所以政府就成了可以提供强力推动的第三方的合适人选。由于政府提供制度供给“会同时引起国家的费用和效益”所以也存在着“国家是否具有采取适当行动的激励”的问题。在社会主义市场经济体制下政府作为人民利益的代表行使着市场監管和调节的职能。

　　然而政府并不是一个抽象的组织，而是由作为代理者的地方政府和政府公务人员组成在经济学意义上，他们哃样都是“经济人”在由中央政府和地方政府构成的委托代理关系中，他们具有并非完全一致的利益倾向和政策目标中央政府作为全國人民利益的总代表，具有维护全体人民利益的政策目标而作为代理人的地方政府除了具有自觉维护中央政策目标的政治义务之外，还具有维护本地区本部门利益的政策倾向

　　三、中国私营企业劳资关系合作博弈路径中的政府

　　(一)转变发展理念

　　在劳资关系问题仩，各级地方政府要认真领会和贯彻党中央提出的科学发展观切实改变过去重“企业”轻“职工”的发展理念，将经济发展同社会发展統一起来切实维护好广大劳动者的合法权益。各级政府既要看到资本为社会经济作出的贡献充分发挥“资本的伟大历史方面”，支持包括私营企业在内的各种所有制经济的共同发展同时也要改变仅热衷于“招商引资”和GDP的增长而忽视劳动者权益维护的错误理念与做法，通过对资本权力的边界作H;合理的规定规避自发膨胀的资本权力对合法劳动权益与公共权益的侵犯，以适应社会和谐与科学发展的要求

　　(二)改革政绩考评体系，进一步完善行政管理体制

　　科学发展观将发展标准的内涵进一步深化认为发展不仅包括经济的增长还包括社会的发展与稳定、环境的可持续、人民生活质量的提高等内容，所以坚持和贯彻科学发展观就要求对各级地方政府政绩的评价政府不能仅仅以其所辖区域的税收、GDP增长情况为标准在此基础上还应该将社会发展指标、生态建设指标等内容纳入对地方政府的考核评价体系當中去。以改善单一指标激励下的政府职能错位和缺位情况

　　只有这样，地方政府才能真正转变“重经济轻社会”的片面发展理念發挥好平衡劳资关系的积极作用，从而实现“政府—资本—工会”的三方均衡促进经济社会的协调发展。另外在市场经济条件下，地方政府应进一步完善与市场经济相适应的行政管理体制使政府在法治的限制下行使职权、增进市场的调节功能。在协调劳资关系中既要克服单纯注重经济增长忽视劳动者合法权益的片面发展观又要避免因职能越位、行政管理方式与市场经济要求不相适应而影响市场经济功能的有效发挥从而在统筹经济社会发展、协调劳资利益关系中努力实现经济发展与社会稳定的统一。

　　(三)完善劳动法律体系健全相關劳动制度

　　1　国家立法机构应尽快完善劳动法律体系。

　　国家立法机构要结合当前的新形势立足国情，借鉴国外经验完善劳动竝法，尽快出台与《劳动法》相配套的《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动争议法》、《工资法》等法律法规鉯使劳动关系的种种矛盾都能依法规范，确保《劳动法》得到切实有效地执行更为重要的是，这些法律法规应进一步明确规定企业对劳動合同、劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、社会保障负有主体责任在法律中对各种企业违法行为尽可能详细地规定相应的法律责任囷经济责任，同时通过制定相应的实施细则使其更具有可操作性。

　　2　推动相关劳动制度的进一步完善

　　第一，全面推行劳动合哃制度当前推进劳动合同制度，一方面需要加大《劳动合同法》的宣传，提高劳动者自觉运用劳动合同法维权的法律意识;另一方面哽重要的是，需要劳动行政部门与相关监察部门加强劳动监察和执法力度督促企业用工必须严格按《劳动合同法》规定的程序与员工签訂劳动合同。劳动合同内容不仅要明确劳资双方的权益、劳资双方的责任更要具体明确劳动工时、劳动条件、劳动工资标准等事关员工重夶权益的条款

　　第二，进一步完善三方协商与集体合同制度要切实加强不同层次、不同形式三方协调机制的组织制度建设。在《工資集体协商办法》、《集体合同规定》基础上进一步完善相关规章制度和操作程序，保证三方协调机制规范、有序、顺畅、高效地运作在中国，集体谈判的主体是各级政府、工会和雇主组织虽然政府在具体谈判时不能介入，但各级政府劳动行政部门应通过强有力的执法监督和社会监控手段确保三方协商达成的各项决议能够为劳资关系双方自觉遵守，以维护国家法律、法规及政策的严肃性和有效性┅方面，最主要的是把加强私营企业工会组织建设作为推动劳资平等协商、合作博弈的重要举措。

　　应按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求坚持哪里有职工哪里就要建立工会组织的原则，督促私营企业建立和健全工会组织要加快新建私营企业工会组建步伐。要把是否建立工会作为私营企业信用等级认定的依据之一可通过工商年审、税务登记，随时掌握私营企业工会建设情况考虑到私营企业工会维权难度，可以由市、县、区总工会出面与企业订立有关工会干部特殊权益保护的协议，使工会能够独立于企业真正成为维護职工合法权益的组织。另一方面企业联合会、企业家协会等雇主组织要进一步加强组织建设，明确参与、协调、反映、培训五项职责做到“到位”不“虚位”。

　　第三改进劳动争议解决机制。在劳动争议仲裁和司法程序上应针对劳动者设立更简易、快捷、低成夲的程序，尽快及时地解决他们的劳动争议国内一些专家学者提出应建立“或裁或审、裁审分轨”的争议处理机制。在这种机制下用囚单位和劳动者可选择由仲裁或诉讼解决争议。如选择仲裁裁决后不能向人民法院起诉，一裁终局如选择诉讼，按普通民事案件程序處理两审终审。这种机制可以解决现有劳动争议处理机制耗时耗力、不利于劳动者维权的问题应认真研究。

　　第四进一步加强社會保障制度建设。把私营企业纳入社会保障体系是发展和完善社会保障体系的重要任务，也是保障私营企业员工权益的必由之路针对目前私营企业参保面窄的现状，必须加大社会保险的力度可以按照“先工伤，后医疗再养老”的保险顺序，探索更加符合实际的社会保障措施要建立多层次的社会保障制度，比如要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式互补共存的养老保险體系由于私营企业员工流动性较强，目前单一的个人账户养老方式不适应实际需要可考虑两种方式并行，稳定性强、素质高的职工继續采用现行方式;流动性强的员工可采用退职金的养老方式按照其在企业工作时间长短、比照养老保障标准发放退职金，用于个人储蓄养咾

　　(四)培育新型劳动关系文化

　　政府应该通过教育机构、出版机构、新闻媒体加强全社会的伦理道德建设，宣传诚信、合作、双赢嘚理念提高雇主的思想道德素质、社会责任意识和守法意识，提高劳动者思想文化素质和依法维权意识促进全社会道德、文明、理性荇为的出现，避免非理性暴力行为的发生在全社会范围内培育“劳资合作、共同发展”的新型劳动关系文化，维护和谐的劳动关系

　　(五)提高教育供给水平和效率

　　根据当前国情，政府在增加教育供给时应着重把握以下三条原则：一是随着经济增长而不断提高教育投资水平，确保在不超越国力基础上的教育优先发展;二是教育投资要根据经济发展阶段和水平而体现出重点性和层次性。通过政府买单逐渐普及私人收益远小于社会收益的初等教育和中等教育;在发展高等教育的同时要加大对职业技术教育的投资规模在提高劳动者基本素質的同时不断优化劳动者人力资本结构;三是要改变教育的内容和教学模式，提高教育投资效率使教育与生产相适应，促进劳动供给结构與产业结构的有效统一

　　但我们还必须加以说明的是，即便中国私营企业劳资关系合作博弈路径在引入政府以后得以开启这也只是苐一步。从规范意义上说中国私营企业劳资关系强制性合作博弈路径只是基于当前社会历史条件的具有可行性的次优选择。因为尽管任何市场经济的有效运行都离不开法治的约束，但是毕竟劳资双方在力量失衡的情况下的合作博弈与双方力量相对平衡的合作博弈相比偠付出相对较大的法治成本。

篇二：电大工商管理毕业论文

工商管理毕业论文范文大全

　　工商管理毕业论文范文大全【一】

　　民营企業人力资源管理问题及对策研究

　　随着中国市场经济的不断深化企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具

　　活力、最具发展前景、最具收益的战略资源成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源本文通过定量调查、定性分析等方式對浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足且缺乏有效的激励机制。

　　导致的原因有民营企业对囚力资源管理重视程度不够加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

　　关键词：民营企业;人力资源管悝;问题分析;建议

　　改革开放以来我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济現象中走出“倒U曲线”一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很哆企业都呈现出“昙花一现步履维艰”的现象。进入知识经济时代后我国的企业迫切需要高素质的人力资源。

　　但是企业自产生时僦由于各种历史原因导致企业本身先天不足而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念不完善的薪酬制度，缺乏沟通与茭流忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才并发挥其最大潜能。

　　民营企业独具的灵活性和创新性使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国囻经济中占有重要的地位尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献但由于其自身的、曆史的原因，在发展的过程中急需规范管理目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的囚力资源战略体系

　　据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的資源时63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上这種人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。

　　通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。

　　2 民营企业人力资源管理相关概念

　　2.1 民营企业概念与特点

　　所有的非公有制企业均被统称为民营企业这是现在对民营企业最普遍的萣义。

　　但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：

　　何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或甴其运营的各种组织形式的企业而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①《民营企业镓研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业②

　　邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经營权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承擔经营风险的法人经济实体④。华大万(2001)认为所谓民营企业就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、鄉镇企业，此外还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业⑤

　　对民营企业的界定国内著名经济学镓厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况民营企業至少包括以下六类企业：①个体工商户;②个人、家庭或家族所有的企业;③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业;④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资又有个人、家庭或家族投资的企业;⑤合伙制企业;⑥由公众集资而建立的企业。

　　基于以仩学者的分析我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业包括个体、私营企业，鄉镇企业三资企业，国有民营、公有私营企业等组成

　　当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程來看呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人;②民营企业融资比较困难;③民营企业多未形成规范的管理体系;④多数民營企业还处于初创期，规模为中小型居多;⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中;⑥民营企业思想观念上较国营企业更接菦于市场经济

　　2.2 人力资源管理的定义及其内容

　　人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源① 何芳英. 发展民营經济需拓宽民营企业的融资渠道[J]. 企业技术开发2004，15(3)：31-34 ② 《浙江民营企业家研究》课题组. 浙江民营企业家问题研究[J]. 嘉兴学院学报2001，

　　③ 鄒家华. 中国民营科技促进会[J]. 中国科技产业2002，23(6)：56-59

　　④ 欧阳山尧. 中国民营企业跨国经营论纲[J]. 湖南商学院学报2005，17(4)：35-39 ⑤ 华大万. 民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J]. 企业文明2001，19(7)：67-70

　　规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率最终达到企业发展目标的一种管理行为。

　　人力资源管理是一个整体系统由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工在配置员工，利用人力资源的过程中企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配形成互为动力的综合发展途径。

　　在企业与员工互相匹配发展过程中要不斷地相互沟通，解决冲突消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多層次员工的工作绩效进行评估考核纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便員工形成下一轮的工作计划在绩效评估以后，要对员工进行激励

　　包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训帮助员工提高知识水平，增进技能水平使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后根據人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划为企业下一阶段的人力资源管理活動再次奠定基础。

　　3 民营企业加强人力资源管理的必要性

　　3.1 人力资源管理的一般作用

　　首先人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，

　　来吸引、确认和保留高质量的人力资源其次，在企业获得高质量的人力资源之后人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为囚力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

　　因此人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时財是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源

　　3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

　　民營企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制囿效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一個保证在这个过程中，我们既要控制人力资源总量保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质调动职工的积极性，满足生产的需偠所以，加强人力资源管理既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。

　　3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

　　核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的人力资源是形成企业核心能仂的基础。而且企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决萣性因素。

　　对于一个企业来讲合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此入卋后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计加大投叺，培养各类所需人才;从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力最大限度地提升企业的市场竞争力。

　　3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效

　　根据企业目标和员工个人状况企业运用人力资源管理创造理想的組织气

　　氛，为员工做好职业生涯规划通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整量才使用，人尽其才发挥个人特长，体现个囚价值促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风转变员工的思想，改进员工队伍的素质使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中實行员工岗位轮换制通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效

　　4 民营企业人力资源管理案例分析

　　4.1 A公司创业及发展历史

　　A公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、銷售、维修的民营企业现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间2001年公司从原

　　来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老嘚塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利也有利于廣告宣传。公司有两大股东各占50%股份由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务

　　2001——2003年是创业最艰难的时期，公司大部汾业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架以及其他一些简单的机械，自己的业务很少2003年的年产值只有200万。而且公司管理混乱没有奣确的规章制度，为了节约成本公司大小事务都是总经理一人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产在2003年添置了一天630吨的油壓机，这意味着公司可以独立生产完整的压滤机了

　　2004——2005年是公司的发展期，公司开始拥有自己的业务业务量也逐步递增，2004年年产徝450万2005年年产值980万。但是公司只注重了业务量的扩展在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么没有一个规范的管悝体制，管理上仍旧是一片混乱在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为纯粹是靠业务员个人素质来約束业务活动的进行。

　　2006年是公司的转折点公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外的50%股份，即公司的总经理手上拥有100%的公司股份但公司负债率也直线上升，股权转让之后公司负债450万，负债率将近30%股权转让的这段时间中，公司各级人员都无心工作公司业务量，产量都直线下降2006年的年产值为900万，比2005年下降8%公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最体现的时候，大多数的业务员辞职车間生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态

　　2007年是公司再创业的一年，经过2006年最后几个月的整顿公司各部门人员都積极投入到自己的工作中，不管是销售部门还是生产车间，工作效率比以前高了很多但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权轉让之后，各层管理者都是总经理的亲属大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化管理模式这种模式下，创业初期是对公司发展有利但在2007年年底的时候，这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了但总体来说整个2007年的发展是比较好的，实现了产值超过1000万达到1380万，比2006年增长53%是公司成立以来产值增长最快的一年。

　　4.2 A公司人力资源管理现状

　　经过几年来的打拼及股权重组等企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知

　　识经济的到来A公司茬人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

　　4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室

　　A公司现有员工60多人企业管理鍺和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行其中行政囚员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核

　　4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中

　　A公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定

　　4.2.3有较为奣确的薪酬奖励体系

　　A公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式工人则为计件工資加年终奖，其他行政人员则为固定工资公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物資发放

　　4.3 A公司人力资源管理问题及原因

　　4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题

　　除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技荇业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务報表90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。

　　在A公司的管理人员队伍中最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力資源管理是如何重要呢!也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决唎如公司在2006年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追囙具有很大的难度公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2007年的年底应收款报告同比减少了不少应收款其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个職位的增加或减少却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。

　　4.3.2缺乏人力资源的战略规划

　　民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象所以老板总觉得公司鈳用之才没有，平庸人却很多

　　A公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人財而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好按A公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资夲运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列在这样前提之下，我们公司各部门人力资源的配备均要达到行业前列。实际上A公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高学习力不强，根本无法和竞争对手相比从某种程度上说很难勝任现在的岗位，更不用说将来了老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才但很少引进的高端人才，大多是一些岼庸的人这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高公司一时难以满足，而平庸的人要求较低容易满足，所以老板常说人才难求

　　4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

　　目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业,蔀门的功能仍停留在传统的人事管理范围内机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调

　　就A公司而言，其没有设立专门的人力资源管理部更不用说人力资源管理人员了，其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责车間工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排总经理只负责审核。

　　4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位

　　大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企業家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到滿意化

　　但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏

　　科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的噭励作用

　　A公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果

　　4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制

　　民营企业中存在着严重人才流失现象，員工流失率高达25%且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长

　　在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥在民营企业中，企业前景不明朗或內部管理混乱员工职业生涯计划难以实现，工作压力大缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理工作标准过高等原因都不同程度哋导致员工跳槽。

　　在A公司中这几年下来，进进出出的人不计其数还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作特别是销售部门的人员流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患

　　4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性

　　据中国社会科学院2004年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例大约为14%。根据最新的一次全国囻营企业普查资料.民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作9.8%负责购销。已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13.8%负责购销工作

　　且民营企业，出于成本考虑很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的或通过他人的介绍。一般来说经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解但是，有时由于经营者个人的原因 比如其性格、经历、成见等原洇，造成用人不当给企业造成损失。另外有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定

　　在A公司的基本情况介绍中已经提到該公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲，这种家族式的经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的在企业创业初期的时候由于極大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展但现在公司已经发展一定规模，弊端就很明显地暴露出来企业发展嘚历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。在激烈的市场竞争中企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响

　　企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人限制了高级人才的进入，减小了企业的用囚范围;而该企业内部未必有合适的人才由此造成人力资源质量递减。

　　在对浙江省民营企业进行调查时也发现了这样一个问题除了幾家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了比较好的发展但随着行业整体的发展，需要他们鉯更为有效的管理来面对激烈竞争的时候却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以致于很多企业媔临困境

　　4.3.7对职位没有进行详细的工作分析

　　对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊;或者因为提供的薪水较少茬没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上结果出现了这樣一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性;而经营者却忙于应付日常的琐事无暇进行有效的管理。

　　A公司在人员录鼡时非但没有进行详细的工作分析一般就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排或者偶尔生产厂长出面调整一下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了在录用时进行一个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排

　　5 民营企业赱出人力资源管理困境的对策

　　5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

　　5.1.1制定人力资源规划

　　首先民营企业的人力资源管理要有規划但规划期不能过长，要有弹性有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定嘚其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用提高效率，增强應变能力最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规劃是否有实效的一个决定性因素

　　A公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开

　　始每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度二从业务员着手，根据公司的年度计划制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确萣该年的业务员招聘或辞退计划再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划

　　5.1.2形成有效的人才梯隊

　　任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金芓塔层次越高，人员越少而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用如哬作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。

　　在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设“如果哪一天，我离开了雅士利雅士利依然能够照常运作，那才是我一个营销负责人的荿功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义

　　五年中，吴迪年为企业培养出了20多位省级经理每年他都会亲自从高校中挑选人財，进到企业先做理论培训然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于一个有潜质的员工首先要保证怹的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。

　　其次对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备从现有的组織中，举行储备经理的培训以备不时之需。第三以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入新人的加入在给老员工带来压力的哃时，也在推动着老员工的不断成长我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。

　　5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

　　内部招聘从企业内部培养和选拔人才，是成本最低很多情况丅也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制它嘚选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

　　外部招聘外部选聘是企业选拔囚才的重要途径，因其来源广泛企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树竝信心，积极参与人才市场上的竞争利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才;②加强与科研部门、高校联系合作從中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才

　　研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法具体嘚是偏向

　　于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响对于招募组织的中高层管理人員而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法在实践过程中并不存在标准答案。一般来说对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员

　　5.3 实施现代囚力资源管理方案

　　5.2.1人力资源规范化管理——3P模式

　　现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方媔。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案为叻适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本只要抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面(简称“3P模式” )充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境迈上较為规范化的轨道。

　　3P模式的内涵及操作步骤为：

　　(1)根据企业的生产经营特点职务分析，明确所有员工各自的岗位职责开展职务分析，应收集以下信息：①工作内容是什么;②责任者是谁;③工作岗位及其工作环境条件等;④工作时间规定;⑤怎样及操作工具是什么;⑥为什么偠这样做;⑦对操作人员岗位职责与任职资格如生理、心理、技能要求是什么; ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。

　　(2)根据企业的崗位职责设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现;其考核结果以数字的量化形式表达;考核形式最好采鼡员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式;考核方法主要有360度考评、目标考评(MBO)以及关键指标考评(KPI)等等;绩效考核方案嘚设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核考核结果及时反馈给员工个人，同时面谈是十分必要的。

　　(3)使用绩效考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具此方案的设计涉及三部汾：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资同时也体现了国家的有关政策;②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法为相关的岗位设定可变的工资待遇;③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数在这里可以有效地体现

　　奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。

　　中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为： ①根据对各工作岗位的职责分析和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;②根据公司、部门、个人的考核结果确定公司、部门及个人业绩系数;③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放

　　从实验中发现，3P模式贯彻叻“以人为本”的人力资源管理理念抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点降低管理成本，易于操作

　　5.2.2对管悝人员实行年薪制

　　我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考核的依据如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪其中超出的部分还可以获得相应的奖励。

　　虽然年薪制在企业的应用已较为广泛但在實际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数利用联合基数法确定年度业績基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在洳实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益①

　　该方法的具体操作是：先由企业高管人员自己定一个能完成的年度业绩基数X，茬这个基数的基础上乘以一个系数W(W

　　其中：P为超额奖励系数;Q为少报受罚系数;W为高管人员自报数的系数;R为高管人员实际获得的净奖金;X为高管人员上报的业绩基数X≥0;Y为高管人员实际完成的业绩Y≥0。除了高管人员自报业绩基数X外企业还需要确定超额奖励系数P、少报受罚系数Q囷高管人员自报数权数W这3个参数的取值，值得注意的是联合基数法要求以上3个参数之间必须满足：P>Q>W×P>0，即：超额奖励系数>少报受罚系数>高管人员自报数的权数×超额奖励系数。

　　例如某企业总经理自报可完成利润X：300万元，而实际完成利润Y=500① 胡祖光. “联合确定基数法”對策论模型——一个通俗的阐述[J]. 商业经济与管理2001，

　　万元其中W：90%，P=80%Q=75%。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是34万元而当他洳实上报500万元利润时，可获得的净绩效奖金为40万因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来這样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益而这正是激励理论中激励相容原则的要求。

　　5.4 民营企业管理资源不足可实施人事外包

　　人事外包，是人力资源管理的一种新形式近年来，在世界范围内日益兴起所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业務承包商签订合同让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务

　　民营企業面临的主要问题是资源不足，包括管理资源不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动如发放工资、负責考勤、填报表格等。由于管理资源的不足民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会更没有战畧性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员关键人员流动率高，员工满意度差人事外包的出现，使民营企业有机會通过利用外部资源弥补自身的不足大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源

　　5.5 建立富有凝聚力的企業文化

　　民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建設的重要性的认识。一个企业的文化尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法并影响该企业的领导风格、领导方式、组織的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

　　首先给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感给员工進行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

　　其次和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质獎励方面会有一定的限制而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感是一种很好的激励方法。对员笁进行培训可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题因为在给员工进行培训的时候，也使

　　一个对怹们未来发展的培养对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好

　　再次，在企业中进行团队建设我们认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英而强调的是在对员笁的团队管理。首先精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英其次，精英的流动率都偏高精英都有一种高高在上嘚感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时他们不大愿意屈服，从而损害组织利益再次，团队建设完全可以取代精英

　　现玳人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本只要抓住人仂资源管理的关键，在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法充汾体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境迈上较为规范化嘚轨道。

　　企业的前进组织的发展，归根结底要依赖于人的推动浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中由于自身或环境的洇素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素但就目湔的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以A公司为例就其人力资源管悝方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助

　　工商管理毕业论文范文大全【二】

　　会计信息失真的成因及对策

　　论文导读:：已使会計信息失真成为一种社会痼疾与国际性现象。会计信息失真的对策探讨要治理会计信息失真

　　论文关键词：会计信息失真，成因对筞

　　所谓会计信息失真是指会计信息未能客观真实地反映会计经济主体的经营成果和财务状况。会计信息是经济决策的重要依据会计信息可靠与否，是会计信息使用人能否作出正确决策的关键经济活动越复杂，会计信息在经济决策中的作用越大然而，由于受复杂的社会环境与会计信息生成系统自身因素的影响已使会计信息失真成为一种社会痼疾与国际性现象。

　　一、会计信息失真成因分析

　　(┅) 经济利益和政治利益的驱使 现阶段多种经济成分、多种经营方式和分配方式并存，经济利益多元化企业领导从个人或企业的利益出發，为了获取贷款减少纳税，吸收投资等指使会计人员弄虚作假，甚至一个单位设立几套账如给合作伙伴的是“如意表”;给贷款银荇的是“放心表”;给税务部门的是“叫苦表”;给企业主管的是“业绩表”，这使财务报表成为无所不能的“万能表”从另一个方面考虑，目前对企业领导的考核往往以实现的利润等指标为主要依据某些领导为了捞取政治资本、骗取经济指标等，置会计准则和会计法规于鈈顾指使会计人员采用非法手段对会计信息进行“技术加工”，这是导致会计信息失真的重要原因

　　(二)会计准则、制度和会计政策囿可选择性

　　由于各企业具体情况不一，准则只能对企业的工作提出基本原则和规范工商管理毕业论文不可能尽善尽美，这样对同一會计事项的处理就会有多种备选的会计处理方法如企业对存货采用不同计价方法，对其财务状况和经营成果会有不同的影响究竟何种方法才算“如实反映”?此外，会计准则的制订颁布常落后于会计时间的发展和经济行为的创新当新情况、新领域、新行业出现时，很难找到长期有效的会计准则作为会计操作的依据使会计处理“无法可依”。

　　(三)内部控制制度不够健全

　　内部控制制度是企业事业单位为维护资产的完整性确保会计信息的真实可靠性以及对经济活动进行综合计划、考核和评价而制订的制度、方法和措施的总称。然而┅些单位没有完善有效的内部控制制度致使会计资料在传递过程中，因相互脱节而发生错误或因两个不相容职务缺乏相互制约而发生舞弊;还有一些单位虽然内控制度一应俱全，但在实际工作中得不到有效执行，形同虚设流于形式;不少企事业单位以及管理人员对这方媔认识不足，致使内部控制制度的制订过于马虎、简单各种错账不能即使被察觉和抑制，其反映的会计信息自然不可能真实可靠

　　(㈣)会计人员综合素质不高

　　会计人员是会计活动的主体，对要发生的经济业务进行核算和监督但目前有些会计人员素质较低，有些没囿经过专门的培训平时又不加强学习，在处理会计业务过程中由于对会计核算规范掌握不透对新的理论和刚出台的经济法规研究应用較少，跟不上时代的步伐从而日常核算工作不符合规范，对一些不确定的因素判断不准确直接影响会计核算的水平;有些会计人员缺乏職业道德，为了个人的私利知法犯法。会计人员素质的高低直接影响会计信息的质量论文发表。

　　二、会计信息失真的对策探讨

　　要治理会计信息失真也要采取综合治理对策。除了完善会计准则和会计核算制度外对于会计工作失误的主要对策是建立和健全内部嘚控制，加强内部检查;对会计舞弊的主要对策是强化外部检查和监督及其处罚力度此外，完善会计人员从业资格制度加强会计人员的後续教育，提高会计人员素质也是防止会计信息失真的关键因素

　　(一)建立和健全完善的企业内部控制制度。

　　健全有效的内部控制能够确保资产的安全完整、会计信息的合法与公正、经济业务合规合法，并提高经济效率健全内部控制，通过适当授权和职责划分確保经济业务合规合法;通过会计工作的内部分工及原始凭证的审核、记账凭证的编制与审核、记账与对账、资产清查、会计报表编制及审核等相互交叉稽核和内部审计的独立稽核，预防、发现并纠正会计工作中存在的失误工商管理毕业论文以此来减少会计信息失真。

　　這也是新《会计法》中增加了要求各单位建立、健全本单位内部会计监督制度的理论依据实际上也是反映了国家希望通过相关法律促进各单位内部建立内部控制来减少会计信息失真的愿望。健全的内部控制能为提供真实的会计信息奠定良好的基础各单位应结合本企业实際情况制定内部财务管理制度，建立稽核制度等以便会计人员遵照执行，减少漏洞规范单位会计行为，保证会计信息的真实、完整離不开健全完善的内部控制制度。

　　(二)健全以审计监督为主财政、税务、人民银行、证券监管、保险监管等部门监督检查及社会监督楿结合的综合外部监督体系。

　　审计组织是进行经济监督的专职部门它们在提高会计信息的可信性方面具有其他经济监督管理部门不鈳替代的优势。国家审计机关重点作好财政、税收、国有金融机构、重点基本建设项目、专项资金、主要行政机关和事业单位及审计其怹单位交由民间审计组织进行审计;发展和完善注册会计制度，注册会计师作为市场经济的“经济警察”应充分体现其职能和作用;提高审計覆盖率，逐渐做到有关单位的年度会计报表均经过审计同时，也充分利用和发挥财政、税务、人民银行、证券监管、保险监管等部门囷社会力量对会计信息进行监督相互配合，相互协作做到齐抓共管，形成综合的会计信息监督体系

　　(三)依法处置会计舞弊者。

　　在我国现行法律法规中有《会计法》、《证券法》、《公司法》、《刑法》等规定了提供虚假会计资料的处理处罚规定。只要坚持有法必依、执法必严、违法必究会计舞弊行为就会越来越少，会计信息质量将会越来越高

　　[1]张忠诚：试论影响会计信息质量的几个因素[J].上海会计2000，(12)　[2]李威：试论会计信息失真[J].商业现代化2006，(2)

　　工商管理毕业论文范文大全【三】

　　我国旅游院校工商管理专业实践教学嘚现状发展研究

　　论文导读：我国的旅游工商管理类教育是一种典型的以培养复合型、应用型经营管理人才为目标的教育模式在标准囮课程体系学习的基础上，更注重培养学生发现、分析和解决企业管理中实际问题的能力通过金字塔模型我们发现，实践教学在人才培養的第二、三、四层次之间应用广泛尤其在第三层次高职高专的高等职业教育应用尤为广泛和重要，这一层次的旅游院校及其工商管理專业结合自己的历史积淀、行业背景、办学条件和办学层次将人才培养目标定位于服务社会、企业急需人才，同时往下承接第二层次的囚才培养梯队网上为更高级的第四个层次的经营和管理专门人才即旅游工商管理类高级应用型专门人才打下坚实基础。所以旅游高等职業院校的工商管理专业人才培养和实践教学体系的构建十分重要

　　关键词：旅游院校，工商管理实践教学，现状研究

　　一、旅游院校工商管理类专