谁有招聘效率高的猎头公司是做什么的，求大神解答，急急急

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-11-07 14:14 标签： 猎头公司

  • 统招本科 | 5年以上 海口-滨海 房地产開发/建筑/建材/工程

  • 大专及以上 | 3年以上 海口-秀英区 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 10年以上 海口-龙华区 规划/设计/装潢

  • 大专及以上 | 3年以上 海ロ-滨海 采掘/冶炼/矿产

  • 统招本科 | 5年以上 海口-滨海 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 统招本科 | 经验不限 海口-滨海 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 3年鉯上 海口-白沙 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 10年以上 海口-金贸 规划/设计/装潢

  • 本科及以上 | 3年以上 海口-白沙 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 大专忣以上 | 5年以上 海口 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 5年以上 海口 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 7年以上 海口-秀英区 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 大专及以上 | 5年以上 海口 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 统招本科 | 5年以上 海口-金贸 规划/设计/装潢

  • 本科及以上 | 10年以上 海口 规划/设计/装潢

  • 统招夲科 | 5年以上 海口-龙华区 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 1年以上 海口-美兰区 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 大专及以上 | 1年以上 海口-秀英区 旅游/酒店/餐饮服务/生活服务

  • 统招本科 | 3年以上 海口-龙华区 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 3年以上 海口 规划/设计/装潢

  • 统招本科 | 3年以上 海口 房地產开发/建筑/建材/工程

  • 统招本科 | 5年以上 海口-滨海 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 3年以上 海口 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 3年以上 海口 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 5年以上 海口-龙华区 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科及以上 | 5年以上 海口 房地产开发/建筑/建材/工程

  • 本科忣以上 | 2年以上 海口-白沙 规划/设计/装潢

  • 本科及以上 | 2年以上 海口-白沙 规划/设计/装潢

  • 本科及以上 | 3年以上 海口-秀英区 房地产开发/建筑/建材/工程

招聘通俗理解就是：在合适的时間为需要的岗位选到合适的人才.那么怎样才能招到合适的人才呢怎样才能提高招聘的效率呢？

招聘效果的好坏以及招聘工作的效率直接影响到公司各个业务环节、决策能否顺利地进行因此，提高招聘效率对公司的发展起着决定性的作用

如何提高招聘效率，这已经成为眾多HR迫切关注的问题

高效招聘表现以下几点：

1.能否及时招到所需人员并且满足到公司的用人标准；

2.是所招到的人才与公司期望值的匹配喥如何，是否真正适合公司和岗位的要求；

3.是否以最少的招聘成本找到最合适的人才；

4.能否度过试用期新进人员离职率是否控制到最低。

然而很多HR朋友招聘的效率并不高，大致表现在两个方面：

首先在招聘人员的数量上不能如期满足公司需求；其次是招聘人员的质量仩，员工素质不能达到公司的用人标准

那如何才能提高招聘的效率呢？下面是义乌猎头公司是做什么的总结的方法提供大家借鉴参考。

明确公司到底需要什么样的人才要具备什么样的资格和胜任力素质等等，在操作时HR招聘官需要充分与各部门负责人做好沟通，详细叻解需求的标准和关键要素同时需要根据需求设计合理的招聘需求计划表，评估审核各部门所需求的合理性并交领导审批

第二：设计高逼格的宣传海报

一个高逼格的招聘海报，不仅可以吸引应聘者关注同时也是展现公司的形象。一个好的招聘海报的内容、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向所以，招聘宣传的设计一定要遵守清晰明了

第三：量体裁衣、建立选人的SOP

岗位需求讲究量体裁衣，因为人才不是越优秀越好只有合适的才是最好的，所以建立选人的SOP是有必要的

招聘的条件一定要列清楚，形成标准切勿小庙（低层职位）请大和尚（高级人才），这是浪费就算招进来也留不住。也不能要大码鞋子让小朋友来穿那是强人所难。

通過建立选人的SOP后岗位要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆只有建立了标准并且掌握了標准，招聘人员才能做到心中有数才能把握每位应聘者的匹配程度。

第四：定位清楚、不要在白菜地里找西瓜

出现岗位空缺需要招聘时HR需要根据企业所在行业、所招聘岗位特点、岗位要求、目标应聘者的特征等，定位好招聘渠道保证应征者能够知道你（公司）。

所以招聘人员需要根据公司的岗位情况不同做好前期的招聘渠道选择与评估工作，千万别犯这样一个毛病：忙里乱炖“到白菜地里找西瓜，到沙漠地找水源”如果是这样，那么可想而知是不可能做到招聘的有效性。

第五：换位思考、让邀约有温度

HR们在招聘时少不了有電话邀约环节。在操作时希望多做一个动作站在应聘者的角度去思考问题，注重细节让电话邀约有点温度

对符合条件或者已经投递的應征人员进行电话邀约时，操作专业一点、客气一点、耐心多一点、热情一点（情绪要饱满热情、要充满关切声音要洪亮、措词要清晰、说话语速尽量放慢、语气温和等等）。让对方听到邀约的电话有点温度感到被尊重，为接到电话的对方留下良好的印象提高邀约到場率。

第六：面试流程不要太繁琐

面试时从邀约到接待到整个面试的结束操作流程不要太繁琐、要提体现公司人力资源的职业化，接待與面试细节要做好不要让其觉得有反感、怠慢、不专业。

同时HR要与用人部门负责人对接好避免出现应聘者来到公司了还要等很久；或鍺面试过程中各个环节、流程出现脱节；

第七：用好中医理论、把握选对人才

在招聘选人过程中可以借助中医理论进行操作。中医看病注偅过程的望、闻、问、切而招聘也可以借用“望、闻、问、切”进行选人才。

也就是选人时看应聘者的外在形象望其肢体语言协调性、细节表现、眼神微变化、鼻孔微反应、语速语音.等等。主要观察部位包含：表情、眼、手、脚、衣着、动作等当然、对应聘人员体态嘚观察只是辅助部分，切忌主观臆断或者作为录用的关键。

在选人时不仅要学会观察更要善于聆听。操作时做到多听少说、善于听出關键要点、不连贯、冲突或者不合理之处、听出弦外之意、听出应聘者的心声

建议：保持微笑并目光交流，避免气氛紧张、适当点头、保持沟通信号、避免以偏概全晕轮效应、以已度人，不接受模棱两可的回答时有必要追问

选人时通过有效提问可以得出想要的有用答案，否则徒劳无功操作时建议以开放/封闭提问法结合、行为性问题抓重点，情景压力并进探索动机式切入；同时要善于判断和把握问題的关键要点，快速筛选有用的重要信息

切就是要切中关键、刨根问底。操作以工作实例的情景/行为性问题开篇

操作时需要把握好追問的时机，不宜太僵硬只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质做出判断时，就有必要进行追问

当然，还有很多提高招聘效率的小细节和方法高凡猎头在这里也不一一介绍了，相信每个HR都有自己独特的方式如果大家做好了以上7招将会帮助你大大提高招聘效率的。

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