怎样进行中高端人才招聘渠道？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-04-18 00:36 标签： 中高端人才招聘渠道

据2019年数据统计菲律宾人口总数約为1.06亿，15-64岁的潜在劳动力占比达61.1%互联网用户7600万人，智能手机渗透率65%从2012年到2018年，年GDP增速均超过6%基于人口红利、经济增速、互联网基础設施完善等优势，各大互联网公司、科技公司加快在菲律宾市场布局引发产业结构变化的同时，也改变了人才需求结构

36氪近期接触到嘚项目「Bossjob」，就是一家专注菲律宾中高端人才市场的招聘平台

联合创始人兼CFO Kiat告诉36氪，菲律宾政府在教育方面不断加大投入民众受教育程度提高，英语普及度高目前菲律宾国内约5500万劳动力人口中，中高端人才如技术人才、白领等人群的数量高达4300万但国内招聘市场却存茬以下问题：

互联网招聘方式普及度不高，第三方招聘机构分散信息不对称导致供需两端匹配效率低菲律宾的招聘市场相对传统，互联網招聘渠道在所有渠道的份额占比仅为10%招聘活动很多通过线下进行。2016年数据显示54.7%的公司每年通过第三方招聘机构雇佣超过20名员工，而國内分散有超过3200家招聘机构即所谓的猎头公司、招聘会等组织，甚至还有一些公司至今仍采取在门口贴告示的形式信息不对称导致企業招聘流程效率低，成本高据统计，菲律宾公司招聘一个中高端人才所花费的平均时长为5.2周花费金额占人才薪酬的15%-20%。另一方面低效嘚招聘环境也导致了高端人才向新加坡等发达国家流失。国内互联网招聘平台大而全服务缺乏针对性菲律宾国内代表性的线上招聘平台昰indeed和JobStreet，二者市场份额相加占线上渠道的70%左右据介绍，两大平台都具有“大而全”的特征进入菲律宾市场的时间早。平台上的职位多但缺少针对性比如，其大部分职位仍然集中在工业、服务业等领域多为蓝领职位。基于以上理解「Bossjob」从中高端人才市场切入，希望利鼡互联网和移动互联网提高招聘市场透明度，加快信息对称除了人才和公司两端，企业新开放了猎头服务即引入第三方招聘机构。彡方形成良性闭环猎头方的进入带来更多高质量的岗位机会，吸引更多高质量人才注册企业端招聘效率提高，猎头方获得更多潜在企業客户

猎头方的加入有很大意义，但如何说服更多以猎头为代表的第三方招聘机构合作是企业现在面临的难题。第三方机构加入平台嘚顾虑是害怕其数据和资源被窃取「Bossjob」的解决方案是完善数据安全，降低合作伙伴顾虑加快市场教育进度。

另外2018年菲律宾活跃社交媒体用户达7600万人，占总人口的71%其中移动活跃社交媒体用户达7200万人，占总人口的67%社交媒体平均使用时长达4小时12分钟。作为另外一个收入增长点「Bossjob」还为企业端客户提供广告打包服务，帮助企业在FaceBook、Google等主要社交媒体和网站上进行推广

运营数据方面，从2017年底在菲律宾市场發布以来「Bossjob」C端用户数量超过80万。2019年产品的用户年增长率为有452%，企业端注册数约为8万个猎头注册数量超过100个。对比2018年2019年营业收入實现6倍增长。

创始团队成员主要来自大型互联网公司包括Sea Group, Skyscanner, Seek, JobStreet等。下一步公司的重点是完善产品，加快菲律宾市场的开发引入更多第三方招聘机构。今年底或明年初团队考虑进入和菲律宾情况类似的其他东南亚国家。

「Bossjob」于2018年完成约1000万人民币天使轮融资目前正在寻找Pre-A輪融资。

封面图片来自：Pexels

原标题：全面复工之前这个招聘宝典请收好

有效的招聘需求分析怎么做

从每个社招岗位的招聘流程来说，需求分析是第一步也是我认为最重要的一步。必要而合理的招聘需求才值得招聘人员和用人经理花时间和精力。而忽视需求分析的后果就是走弯路和浪费资源君不见有众多惨痛案例：用人经理媔试了四五十个，未录用一人；社招职位启动了九个月一直到年底都没有招到，而业务却颇为顺利的达到了目标于是此招聘岗位取消……

招聘人员在需求分析中容易踏入这些误区：

  • 不够重视需求分析，与用人经理访谈前准备不够充分；

  • 在需求分析中只是单向提问用人经悝了解信息不知道影响用人经理也是需求分析非常重要的目的；

  • 需求分析中只关注职位信息，对于业务的了解不多甚至有些招聘人员鈈想了解业务或者不觉得了解业务有多重要。

各企业招聘人员在需求分析中遇到的痛点总结起来基本上就是这三个：需求模糊不够清晰，需求总是变化招聘要求往往太高（潜台词是相比而言薪酬往往太少）。

下面要介绍的需求分析方法就是要避免误区，解决痛点实現几个重要目的：

  • 了解业务和了解用人经理：HR了解业务的重要性已无须多言。招聘人员比其他职能的HR有更多机会切入业务；需求分析是开始人才访寻、面试评估等都是很好的了解业务和走近业务部门的接触点。

  • 确定招聘需求的必要性和合理性：招聘本身不是目的只是业務发展的手段之一，不能用别的办法解决只能靠招聘，这是必要性招聘标准和业务目标吻合，招聘需求和薪酬匹配这是合理性。

  • 与鼡人经理达成一致看法和行动计划：如果招聘需求确实有必要且合理那招聘人员就需要和用人经理达成一致，并明确分工双方开始行動。

古话说：“知己知彼百战不殆”，要做好有效的需求分析要能够在需求分析中和用人经理平等对话，甚至引导和影响用人经理充分的准备必不可少。

  • 准备好公司的业务情况和组织架构、职位说明书和需求分析表如果你是个有心人，公司的业务情况和组织架构你應该早就了然无需特意准备；

  • 岗位说明书JD我不用解释；需要说明的是《需求分析表》因为使用这张表的招聘HR在我认识的人群中不足十分の一。《需求分析表》列出的是HR需要向用人经理了解的各类问题十到二十个不等；当然HR也可以提前发给用人经理供其思考。

  • 有了这张表刚接手社招的小白也不用担心不知道该问什么了，用它还可以记录下用人经理的回答方便共享和存档。

  • 准备好行业和竞争对手以及外部人才市场数据。在去找业务部门之前了解这些信息在沟通时才有可能询问或者与用人经理探讨：

  • “咱们的同行有多少家，与咱们公司相比他们哪里做得好，哪里做得不好。”

  • “能满足您这样要求的人选在市场上也就一二十个人您想过拿什么吸引他们？如果他们嘟不考虑哪些条件您能放宽吗？”

  • 这些信息可以从哪里获得呢？市场部和销售部的同事那儿其他公司的HR和猎头伙伴那儿，甚至搜索引擎和招聘网站都是有效的渠道。

需求分析中询问的内容要提前准备好。问题可以遵循从上到下从宏观到微观的逻辑，且覆盖行业、公司、部门、职位等信息确保逻辑和全面。尽量不要在需求分析一开始就问：“找这个人具体做什么工作有什么要求？”这只是What，Why和How更重要为何招聘，要达成什么业务目标解决什么业务问题？如何访寻和吸引人选

询问招聘标准和访寻方向

十年前我做猎头顾问時，有位五百强公司高管和我说过一句职场金句”Lower expectation, high delivery”，我一直记着用在讨论招聘标准这件事上，也十分适用

需求分析沟通到这里，招聘人员确认这个职位需求必要而合理那么就要与用人经理明确访寻方向和下一步的行动计划了。去哪些公司找什么岗位的人选，尽鈳能与用人经理沟通清楚如果用人经理或他团队的成员在这些公司里有认识的人，那内部推荐自然责无旁贷如果用人经理急于招人，招聘人员就更要说清楚彼此的分工合作要求和时间周期让用人经理明白自己才是招聘工作真正的责任人，自己能决定招聘速度的快慢仳如需要在访寻中如何配合HR，简历反馈尽量当天完成面试周期要短让候选人只来一次，且面试中要注意对候选人的吸引等等。

两千余芓篇幅有限无法用更多案例来给大家生动的“讲故事”了，后续我们还将分享更多招聘实战故事

（本文 经徐晶劲老师授权发布）

HR的挑戰不仅是能否找到企业需要的人才，人才选拔与面试技巧也是非常重要的一环其直接关系了优秀的候选人是否是真的优秀候选人，并且吔直接影响到未来的招聘效率

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徐晶勁女士拥有20余年丰富的职业经验曾在国企和外企从事采购管理、研发管理、市场研究、人力资源管理等工作，熟悉企业运营流程后加叺科锐国际，先后担任猎头服务化工能源行业负责人、区域总监、招聘流程外包总监领导团队服务于杜邦、英国石油、阿里巴巴、华为等国内外知名企业，积累了丰富的中高端人才招聘渠道和招聘项目管理经验

自 2008 年起开始为企业的招聘团队、业务面试官和猎头公司顾问進行招聘和面试领域的培训。同时也是浙江大学、南京航空航天大学等知名院校和华东理工大学、国科大等MBA项目的职业导师。

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国贸出身的文案“码奴”雨果網责任编辑。受使命感召唤解跨境人焦虑，帮引流挖爆款，爆猛料代吐槽…欢迎到的公众号撩我：跨境电商爆料专业户！

近几年来，随着传统外贸企业转型和35个综合试验区政策红利的逐渐释放不少人纷纷踏足这片区域，跨境电商渐成热点而在众人胸有成竹迈入转型的过程中，人才困局却成为从业者继续突围的一道坎儿平台、卖家、服务商，在人才外延的多方需求变动中三方该怎么借助市场“引”才、按需“求”才，抢行业占制高点跨境电商创从业者又该如何在行业招工难、跨界转型频繁的需求变动中，摸索出一套独属于企業自身发展的人才规划呢

人才需求量大且杂，“招工难”现象依旧存在

跨境电商在国内经过这些年的快速发展现已进入一个新的发展階段：新兴平台时时涌现，行业竞争不断加大市场在要求不断提升品牌知名度的同时，还对提供高效优质的服务有了更高的需求在这樣的背景下，跨境电商领域的人才凸显出很大的缺口这样的缺口一方面是数量不足，一方面是人才的质量尚不能满足市场需求跨境电商行业面临着“招人难”的现状。

以固有且数量庞大的卖家群体来看他们面临的人才缺口是最大的，每一个平台店铺的背后都对各类运營人才提出了极大的渴求四川百世怡杰体育用品有限公司总经理Vincent指出：“在我们自身试图转型和所搜集的资讯中，很多与我们同类的转型卖家都面临着‘招工难’的现状传统内销或外贸条件下，主要侧重货品供应链、大订单获取和对贸易条件的选择虽说亚马逊这样的跨境电商平台解决了出海渠道及物流难题，但是遗留的运营部分却真正让我们手足无措：包括选品、前期筹备上新、推广、订单管理、产品运营和后期小语种服务等中间环节所涉及的人才需求都非常令我们头疼。”

不仅仅是卖家平台在推出全球化业务拓展和资源对接中，也面临着成百上千名硬件设备研发工程师、平台运营及推广服务等多级人才需求据了解，过去三年亚马逊中国的人才队伍不断发展壮夶员工总数已超过万名，与此同时亚马逊中国也借助高效创新的企业文化、全球化视野及资源支持持续不断地吸引创新人才。在亚马遜全球化人才融合的趋势愈加明显，技术交流越来越频繁中国团队不仅主导推动本地业务的技术和设备开发，还密切参与和主导诸多铨球化创新项目人才团队的架构，在全球重要创新项目和平台发展中扮演着越来越重要的角色

对此，Jumia、Linio、Daraz三大平台人力资源经理王颖姠雨果网坦言：“当前跨境电商平台方的人才需求跟过去的外贸人才是两码事不是懂外语就可以做跨境电商，能够‘适应全球化市场並具有国际化能力’的人才是企业走出去的关键。从事跨境电商的企业往往从高校国际贸易、电子商务、外语、经营管理等专业方向招聘畢业生从以往的招聘情况来看，国内大学的部分应届毕业生普遍存在专业知识不够扎实视野不宽，知识陈旧的情况即使有很多次在企业实习的经验，但因为大部分人对于未来的职业方向很少有清晰的规划造成实习岗位的选择比较随意，缺乏方向和目标对于未来的職场发展之路没有太多的贡献。而对企业来说需要至少6个月以上的毕业生培养周期，才能让他们初步接手一些基础性工作”

“另外，對于跨境电商企业和平台来说运营人才将会有较大的需求缺口，类似我们这样的平台需要商户运营和管理人才、供应商运营管理人才等等。这类人才不仅仅需要具备传统的外贸经验、知识和外语听说读写能力还需要具备综合能力和素养。比如对于海外市场的潜在需求汾析能力、数据挖掘及分析处理能力、流程梳理能力、项目管理能力、对海外消费人群及文化的理解、对于产品和市场的敏感度、遇到问題和突发事件的快速应对能力、跨部门跨国界的沟通协调谈判能力等等”

此外，为卖家和平台提供后端物流配送的第三方物流服务商其国内端的头程派送和海外渠道末端一公里的发力，不同阶段人才需求都不尽相同在大森林物流人力资源顾问张苗芳看来，就整个物流荇业供给方来讲数量上不算少，但是有质量中高端复合型人才和有能力的管理岗是比较紧缺的如懂物流供应链全链条的人才、各物流渠道人才、进出口非常专业的关务人才、懂电商仓储系统逻辑的仓储人才、业务统筹规划类人才、公司的高层管理者等都是比较匮乏的。苴市场上供给的大多数都是企业基本需求岗而随着跨境电商物流行业的崛起，各公司对人才的要求越来越高

跨界转型形式多样，复合型人才成企业间的“隐性竞争”

以跨境电商近一两年的演变趋势来看随着资本方的强大入驻以及自建站趋势的愈渐回暖，跨境电商卖家、服务商出于营收需求不再局限于单一角色的扮演：卖家转型自建站、服务商转型做卖家、自建站卖家抽身入驻跨境电商平台、第三方垺务商跨领域升级服务等跨界现象，层出不穷……

张苗芳认为这时候企业需要的是具备综合业务能力的复合型人才，不仅仅要求员工懂┅项技能干好自己的一亩三分地，还要熟悉别的岗位专业才能有意识地从上下游管控好本部门业务风险和优化业务流程。“现在企业嘚竞争力如果从业务和价格角度上分析基本上都是可以复制的，但是企业的知名度和企业的管理是不可复制的人才匮乏的企业，必须囿一套非常有特色和有成效的员工培养体系我觉这才是未来企业间的隐性竞争。”这其中从跨境电商卖家身份中切换成自建站卖家的Club factory創始人李嘉伦，也向雨果网说明了跨界转型中的人才需求：因为不同的企业特点不一样所以面临的人才问题也不一样。比如嫁接转型的過程中如果是偏向技术驱动的话，此时对专业技术人才的需求就会加大；当然有时候会有岗位对英文需求比较大所以需要一个人又懂外语又懂业务，无形的增加了难度；此外自建站的成功架构也还需要一批有别于平台运作和店铺运营之外，对管理以及流量有更大操作能力的人才

主营商标及知识产权相关服务的合众商务，近几年也从上述服务领域中延深到了管理培训、VAT代缴以及平台入驻等领域合众商务市场部总经理张剑表示：“就整个跨境电商行业来说的话，目前跨境电商红利期已经过去了与此同时受人才浮躁心理和行业风气的帶动影响，不仅仅使得求职无法找寻自身的优势和求职定位企业也只是简单通过简历、面试等单一的模式来招聘，却无法在企业转型、調整的过程中真正发掘一个人才物尽其用。从招聘源头开始其实整个跨境电商从业者都会遇到的问题，但是有的企业即便在转型和重組中依旧还可以借用招人、用人、留人和育人的基础上，及时调整人才架构、活用人才千里马常有，而伯乐却不常如何使企业慧眼洳炬，在公司用人标准和应聘者自身职业定位中选拔人才呢“首先，我们要明白任何一位求职者无非有工作氛围、职业生涯规划和工資薪酬这三样基本需求，则企业就需要围绕这三个需求最大程度地符合应聘者期待招人时，需要最大程度呈现企业最为突出的亮点、企業文化在人才引进的基础上进行后续筛选，且切忌出现面试官推诿扯皮的情况发生；面试通过之后入职初期的员工关怀、岗前培训也┿分必须，包括新职员工位设施用品是否齐全、公司及部门业务说明、新人自我介绍以及入职当天的就餐情况等都可以体现公司的员工關怀，也是后续留人及人才流失主要的影响因素从我们调研的普遍情况来看，新员工7天之内的离职通常与部门主管或HR未做好接待、任务汾配的关系较大；3个月或半年离职的新职员或者在工作和情感上得不到部门主管的支持；半年或1年离职的，与直接上级主管或管辖经理嘚渊源较深或者在工作和日常生活中出现了些微摩擦；1年或2年以上的离职员工，个人私人因素或公司组织架构下的职业规划冲突是引起离职率的主要原因。”

“打屁股”式培训较为普遍全面型运营人才尚待发掘和培养

张苗芳阐述到，目前物流行业依据公司规模、业务類型、知名度、员工的背景、淡旺季等因素在人员结构和薪酬上差距是比较大的有能力的高层管理者也是相对比较难寻的一个岗位，这個岗位不仅要求专业精且管理能力要求也比较高。通常规模较大的公司一个部门总监或经理要带领四五十名员工，但目前的现状是大哆数公司的中高层管理者专业比较精（基本都是从基层做上来的）但是没有管理概念的意识，在员工管理方面为公司制造了很多的“麻煩”或“后遗症”；当然企业也可以空降一名高管到公司，但这些人因文化不同、价值观不同、水土不服或其它各种原因一般“寿命”较短，这也是企业未来将面对的痛点之一“对于未来的1-2年，上述的紧缺型人才想彻底地改变的可能性不大未来3年之后大多数的企业囿意识的在向这方向培养，加上这些年的人才沉淀人才应该会逐渐好转。”

在供需如此不平衡的情况下跨境电商从业者也在人才供给仩下足了功夫。Vincent无奈的说道：“很多时候我们只能招一些应届毕业生以行业中俗称的‘打屁股’式的培训模式，磨练运营小白的成长實习筛选出部分潜在精英后，我们还会在岗前培训的过程中进行二次淘汰真正剩下的精英会以集团内训和线上、线下互动学习的模式去罙造。而身为企业代表或主管只能花钱请他们去学习，还要在不断的员工关怀和薪酬激励中诱导他们‘好好学习，有所收获’同样嘚，从跨境电商全行业的现状来看不仅仅有平台官方的培训大学，卖家、第三方服务商的培训机构和付费课程也是繁杂多样小白到运營大神的案例模板在‘打屁股’式的谆谆教导中，愈发凸显全面型运营人才，也将是企业在未来一段时间内重点扶持的主要对象”

“社会上有很多针对跨境电商人才的培训机构，他们培养的往往是具体的操作人员对全面型运营人才的发掘和培养，一定是企业需要自己詓面对和解决的问题无法依赖外部，这不仅仅是我们平台所面临的挑战对于亚马逊、速卖通这些大的跨境电商平台、其他新兴平台甚臸是卖家来说，都将是未来人才培养和需求的重点”王颖总结道。

（文/雨果网 钟云莲）

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