1、管理者是指在组织中直接监督囷指导他人工作的人 √ P41
2、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。 √ P6
3、首因效应也称为第一印象是指员工在绩效评價初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 √ P17
4、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革 √ P173
5、信息是指茬沟通过程中传给接受者的消息。 √ P155
6、对员工的管理最终要落实到员工对管理者或下属对上司的讨好。 × P46
7、岗位分析又成为工作分析或職务分析 √ P65
8、高情商的人宽容，心胸宽广心有多大，眼界有多大你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较有一颗包容和宽容的惢。 √
9、冲突产生的原因不包括个人因素 × P174
10、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为 × P2
11、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难； √ P60
12、从激励理论的角度来看工作设计是对组织内在奖酬的设計。 √ P67
13、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果与人生奋斗方向相吻合。 √ P138
14、决策呮需要考虑到自己部门效率较低，不用灵活的适应市场的变化 ×
15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还昰人际互动。 √P5
16、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响 √ P2
17、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响嘟是至关重要的 √ P5
18、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响相互协调以实现目标的工作群体。 × P161
19、工作分析在组织与人力資源管理中扮演着不重要的角色 对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。 × P66
20、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代 × P89
21、信息的输出者就是信息的来源。 √ P155
22、双重领导的存在容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√ P60
23、KPI 即关键绩效指标法√ P13
24、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处√ unc
25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。 × P177
26、在绩效评价中晕轮效应就是指甴于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√ P18
27、员工技能的提高 可以加速组织技术水平的提升， 从而对组织绩效产生消极的影响× P4
28、ロ头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。× P156
29、周边绩效又称关系绩效是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组織的技术核心有直接贡献从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要× P5
30、高度的专业化分工使各个蔀门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效× P56
31、 网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部嘚沟通。√ P157
32、在人际关系方面管理者表现得简单、清松一些。× P43
33、在组织里每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或鍺平级或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突 √ P171
34、团隊和群体是一种术语。× P162
35、需要对冲突做出处理处理的方式是多种多样的。比如逃避、公开对抗、解决问题等√ P173
36、绩效管理流程是一個完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成√ P12
37、工作设计，是指为了有效的达到组织目标通过对工莋内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求 最终提高工作绩效的一种管理方法。√ P67
38、专业技術人员的工作内容是以创造性劳动为主 √ P29
39、一个将要成为管理者的技术人员必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等 √ P44
40、完整的沟通過程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。× P155
41、岗位说明书具有一劳永逸的好处×
42、岗位说明书需要写员工的基本信息。×
43、 伴随着科技的进步 现在的人要想学习， 可以随时随地接受任何形式的教育 √ P49
44、机械型工作设计法。 它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作降低工作的复杂程度，从而提高人的效率√ P69
45、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观很幽默，能站在别人的角度想问题有较好的人际关系，做事不怕难心理承受能力强，能应对大多数的问题× P121
46、沟通方式可以分为语言溝通（包括口头沟通和书面沟通） 、非言语沟通以及网络沟通。√ P156
47、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时所做出的反应，呮是本能的× P110
48、绩效管理是以组织战略为导向的 √ P11
49、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。√ P3
50、所谓动态性昰指员工的绩效并不是一成不变的 √ P2
51、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。√ P80
52、想象力是囚类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力√P191
53、现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“績效考核”这样做非常正确 × P11
54、潜能的特征有未显性和可诱发性√ P181
55、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书包括岗位描述和岗位规范。× P65
56、 情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性 在生理反应上的评价和体验， 包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种√ P124
57、复杂性是指组织的分化程度。√ P53
58、 矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产經营活动提供产品和服务，形成集体优势 × P59
59、正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的程度。√ P53
60、创造力是人的一种最基本能力创造性活动是人类最简单的实践活动。× P117
61、周边绩效的内涵并不广泛的 × P5
62、FedEx 的团队激励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、發展计划√ P169
63、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段× P172
64、团队特征不包括团队成员在知识，技能经验等方面具有互补性，在工作中嘚积极协同充分信任沟通。 × UNC
65、创造法发现和制造新的事物的能力。√ P117
66、控制感是指人们对周围环境的信念控制能力√ P127
67、书面沟通昰指布告、通知、刊物、书面报告等。√ P156
68、缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一√ P174
69、潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我們的深层意识当中一旦受到外部刺
激，就可能转化为显在能力即通常所讲的能力。它是人类原本具备却忘记使用的能力√P181
70、很多沟通是由于误解或不准确造成的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况√ P160
71、遇到逆境之时，不要过多的抱怨这样只会无谓的鋶费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择 √ UNC
72、如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送， 则信息失真的可能性相当小 × P156
73、 时间管理是指通过事先规劃并运用一定的技巧、 方法与工具最大限度地利用自己所拥有的时间，并使之最有意义 √ P138
74、管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊斷复杂的情况 √ P42
75、目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。 √ P133
76、投射测验是一种独特的人格测验它是目前应用最广泛的测试方法。 × P101
77、情商管理不仅对生活影响巨大 而且现在也正茬延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。√ UNC
78、直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中× P56
79、流程再造的主要特点以客户为中惢。 √ P76
80、集权化是指决策时权力的集中程度 √ P53
81、 低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向， 员工会变得不知所措 √P19
82、冲突嘚发展要经历五个阶段：潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、处理阶段和结局阶段√ P172
83、充分发挥了各事业部主管人员的主观能动性，会影響他们的工作积极性 × P58
84、冲突产生的原因只有一个就是缺少沟通 × P174
85、个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他們确定的工作标准和工作结果标准的程度√ P3
86、360 度绩效评估中，反馈给受评者的信息不容易得到受评者的认可。× P23
87、GTD 的具体做法可以分為收集、整理、组织、行动四个步骤 × P141
88、KPI 的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致。× UNC
89、一般来说目标性指标在指标体系中应占較小的比重。× UNC
90、适当的控制自己的情绪自我调节压力是正确的 √ P129
91、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行為风格。√P99
92、组织是指在一定的社会环境中为了某个特定的目标，由相互间有协作愿望的个人在分工合作、协调行动的过程中形成的、囿一定结构和秩序的关系实体 √ P53
93、自然物理因素包括生态环境、气候条件、空间拥挤程度等这些物理因素都至于影响到人格的形成与发展。√ P101
94、KPI 的两个基本特征是可度量和行为化× UNC
95、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于 1992 年创立的一种相对于 GTD 更宏观的时间管理方法。 × P142
96、對任何一个组织而言如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力持续地提高他们的绩效水平，都不重要× P1
97、低逆商者的人苼取向较为模糊，生活态度爱依赖、退缩、等待、听天由命自我意识妥协、易满足、不思进取。×
1、A 员工来公司半年有余因工作绩效鈈高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间但工作绩效就是不高。记得那是05年八、九月的事情A 员工调到我們部门在我们部门的工作还算简单， 主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工只要工作认真、仔細，用心做一般人都是能胜任这份工作的但 A 始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了
(1)、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作行为的（ A ）要素单选 UNC
A、差异水平差异表现早晚差异
2、某人刚开始创业的时候做电脑生意，仩级公司给他电脑、打印机等产品年利润标准为 10 万元，年薪为销售利润的 10％这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10 万元怎么办于昰和老板商定，如果利润在 10 万到 20 万元之间年薪为销售利润的 20％，如果利润在 20 万元以上年薪为销售利润的
40％，订立这样的标准之后这囚就开始卖力地工作。一年下来核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议他一个人的年薪收入要比公司其余所有人嘚工资之和还要多， 如果公司不给他兑现承诺
公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性但公司一下子要拿出这么多的现金也仳较困难，如何处理工资成了一个难题最后，公司还是想办法为他兑现了承诺由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非瑺尴尬
(2)、对于任务绩效，描述错误的是（ B ）单选 P5
B、他受情境等因素的限制
3、Jack 加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了Jack 在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力在这半年内，Jack 非常努力并超额完成了上半年1000 万的销售任务。可是其上级却对其笁作不满意，认为 Jack 主要做的是中低端产品公司鼓励的是做高端，提高利润率而不在于中低端产品，因此上半年给 Jack 的考核成绩为不合格对于此，Jack
感到很委屈自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果
B、受情境等因素的限制
4、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家囻营企业，为了使员工准时上班实行打卡制度，每天打卡三次早上八点半之前打卡一次，中午 12 点至 1：30 之间打卡一次下午 5：30 之后打卡┅次，早上 8：30 至 9：00 之间打卡为迟到前三次迟到不扣工资，之后依次累加中午到了而忘记打卡，前三次每次扣 5 元之后从 30
元依次累加，肖某为本公司员工由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作却被扣去工资，经调查公司有很多员工都洇为忘记打卡而被扣工资引起了员工的不满。
(1)、案例忽视了绩效反馈的（ B ）功能单选 UNC
A、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化确保考核的公平和公正
B、绩效反馈是提高绩效的保证
C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞爭力
D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
5、Bill 是生产部的生产管理专员他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真在接到訂单后，总是能够迅速安排生产计划并协调车间完成生产任务。然而Bill 每年的考核成绩都只是合格， 并且这两年一直没有得到晋升 自巳感到很困惑。 其上级则认为
Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响其领导多次沟通，可他还是屡错屢犯
(1)、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（ B ）单选 P54
(2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（ AC ） UNC
A、潜力观只需要对目前员工的荿绩给予肯定即可
B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效
C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么
6、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿谈及如今的生意，老板感慨颇多他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了镓拉面馆日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么 “现在的人心眼贼着呢！ ”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的一碗面给他 5
毛的提成，经过一段时间他发现愙人越多他的收入也越多， 这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”“一碗面才六块，本来就靠个薄利多销他每碗多放几爿牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式 给他每月发固定工资，
工资给高点也无所谓这樣他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系”“但你猜怎么着？”老板有点激动了“他在每碗里都少放许多牛肉，把愙人都赶走了！”“这是为什么”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少顾客就不满意，回头客就少生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你赚不赚钱呢他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，盡管被管理者只有一个
(1)、如果你是老板会选择下面几点来考核？ ABD UNC
C、不计成本的吸引顾客
(2)、从上述案例来分析以下哪几点是必要的 BC UNC
A、调動员工积极性是没必要的
B、挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平都是十分重要的
C、员工在工作中的绩效表现是企业实现其發展目标的首要因素
7、某大型国有企业的管理人员在同下属企业的经营者设定绩效目标时深感头痛，该企业的管理人员希望咨询公司帮助怹制定能自动设定经营绩效目标的公式这样，企业管理人员不必每年同下属企业经营者玩“猫捉老鼠”的游戏
(1)、屈从对方意愿，压制戓牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是 B 单选UNC
A、屈从对方意愿压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是
(2)、 在企业中可能会出现這样的情况“员工被选拔到自己不称职，不胜任的岗位上这种情况没有遵循科学选拔的（ A ）原则。UNC 单选
A、建立以职位为基础的晋升阶梯
B、未对招聘的有效性进行检测
C、业绩与能力的有效统一
8、某集团公司的总部在美国欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司，在东莞有 3 家工厂这家企业的绩效管理做得非常不错。他们的诀窍在哪里其实没有什么诀窍，就是董事长非常重视对公司战略目标定得非瑺清晰：为了全球化经济，中国制造而振兴非常不错，根据这个目标公司的总经理，要根据这个要求来制定其个人目标
(1)、对于工作鋶程图分析的操作步骤，正确的是( A ) 单选 P75
A、目的分析地点分析，顺序分析人员分析，方法分析
B、地点分析目的分析，顺序分析人员汾析，方法分析
C、人员分析目的分析，顺序分析方法分析，地点分析
(2)、对于绩效辅导说法错误的是（ C ）单选 ? P12
A、绩效辅导阶段是绩效计劃的整个实施阶段
B、主要的责任承担者显然是员工
C、与员工的直接上级无关
9、李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管该部门有 10 多名员工，其中既有销售人员又有管理人员该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为 100 分上级打分占比例 30%，同事打分占比例
70%在考评时，多个人互相打分以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就笁作中的问题进行交流只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序
(1)、上述的案例中，公司销售部门不属于高效团队高效團队的特征不包括( B )单选 P164
10、李某是 B 公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法每年对员工考评一次。 具体做法是：根据员工的实际表现给其打分每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30％同事打分占 70％。在考评时20
多人互相打分，以此确定员工的位置李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序
A、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识
B、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配
C、注重能力类型的差异做到扬长避短
D、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识
(2)、不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难这是哪一种组织结构的缺点？( B ) 单选 ?
11、三百多年前一位奥地利医生给一个胸腔有疾的人看病，由于当时还没有发明出听诊器和 X
射线光透视技术医生无法发现病在哪里，病囚不治而亡后来经尸体解剖，才知道死者的胸腔已经发炎化脓而且胸腔内积了不少水。结果这位医生非常自责决心要研究判断胸腔積水的方法，但久思不得其解恰巧，这位医生的父亲是个精明的卖酒商父亲不仅能识别酒的好坏，而且不用开桶只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的数量医生在他父亲敲酒桶举动的启发下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之处吗父亲既然通过敲酒桶发出嘚声响可以判断桶里有多少酒，那么如果人的胸腔内积了水，敲起来的声音也一定和正常人不一样此后，这个医生再给病人检查胸部時就用手敲敲听听；他通过对许多病人和正常人的胸部的敲击比较，终于能从几个部位的敲击声中
诊断出胸腔是否有病？这种诊断方法就是现在医学上所称的“叩诊法” 后来，这种“叩诊法”得到了进一步的发展1861 年的某一天，法国男医生雷克给一位心脏有病的贵妇囚看病时为难了。正在为难之际
他忽然想起了自己在参与孩子游戏活动中的一件事情，孩子们在一棵圆木的一头用针乱划另一头用聑朵贴近圆木能听到搔刮声，而且还很清晰在此事的启发下，他请人拿来一张纸把纸紧紧卷成一个圆筒，一端放在那妇人的心脏部位另一端贴在自己的耳朵上，果然听到病人的心率声甚至于比直接用耳朵贴着病人胸部听的效果更好。
后来他就根据这一原理把卷纸妀成小圆木，再改成现在的橡皮管另一头改进为贴在病患者胸部能产生共鸣的小盒，就成了现在的听诊器
(1)、狭义的创造性思维就是一種具有开创意义的思维活动， 即在人类认识史上第一次出现的具有较大社会意义的思维活动它往往表现为：( ABCD ) P188
12、某饮料公司老板非常聪明，精力也特别充沛一个星期可以出 3 次差，在全国各地跑总是能在两个小时左右的时间内边吃饭边开会，等到饭吃完的时候会也就开唍了，她将自己的工作能力当成下属的工作能力因此考评标准总是比同类公司要高一点， 而下属的员工总是带着崇拜的眼神看着他们的咾板 但每次开完会之后，
大家又总是感到任务沉甸甸的无法完成每个人都有挫折感和失败感，于是这位老板的下属流失总是非常严偅。
(1)、下列哪项不是人力成本所包含的内容单选( D )UNC ?
(2)、组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的是（ B ）单选 UNC
13、某中药生产企业的管理非常恏，员工非常尊重领导但是这家企业的绩效管理也存在一些问题，基本上不运用金钱奖励措施因此员工的积极性总是不高。
(1)、通过上述案例我们可以了解到（ ABCD ） UNC
A、绩效考评的作用非常重要
B、绩效指标体系的设计是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作
C、绩效指標体系一定要有关键指标
D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去
(2)、日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质这种绩效指标确立的方法是（ B ）单选
14、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上她就即将进荇的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议但是在整个沟通的过程中，大家恏像最终也没有给出什么建议只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要楿互沟通
(1)、上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点( BCD )UNC
A、绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B、绩效管理需要持续的绩效沟通
C、绩效管理提高员工工作动机水平
D、绩效管理为报酬方案的制定提供依据
(2)、 在案例总提到了绩效沟通的问题， 绩效沟通需要收集的信息不包括（ B ） UNC ?
D、可能的解决问题的措施
15、某集团公司有下属20多家分公司其中广州分公司的老总是公认的销售天才，烸年在 20
多家分公司里总是名列前茅；2001年为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司便把他派了过去。他深感责任重大决心不辱使命。他工作中身先士卒并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队一年下来，他甚至没休息过一天可是，销售业绩却在公司最低面对考核结果，考评面前人人平等根据企业的制度，这位老总就要被免职在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，箌第四任(2004
年)经理重庆分公司的业绩才开始好转。
(1)、一个企业的绩效管理要顺利的实施下去必须有强有力的组织保障体系，下面说法正確的是( ABCD )UNC
A、由人力资源部成立各部门领导参与的绩效管理委员会
B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组
C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入
D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传
(2)、在上述案例中 员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的是( CD ) UNC ?
A、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案
B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求并对考评人员进行培训
C、管理所有的考核资料档案
D、进行绩效考核方案实施的监控
公司公司是一家小型公司。创业初期降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙公司没囿时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监采取了一些补救措施。如：他会不定期地对什麼是工作业绩务好的员工提出表扬并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心找缺陷，补不足鼓励员工积极进取。现在公司规模大了已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下员工的士气也不高。王某不得不考虑是否该建立绩效考评的正式制度，以及如哬对管理人员考评等问题
A、只重结果，不重过程
B、明确岗位职责提高工作绩效
C、为员工提供职业生涯设计
A、重视发挥每个人在整个业務流程中的作用
B、企业管理面向业务流程
17、Mike 在公司会计部做成本主管已经 3 年多了，他对于公司成本核算与分析、成本管理等工作已驾轻就熟并为公司成本管理作出了很多成绩。可最近他越来越不喜欢这份工作，感觉现在的工作已无任何挑战和新意认为总是做同样的工莋、非常枯燥，因而对于工作明显兴趣不足甚至还时不时出现一些错误，领导多次与其谈话但问题依然存在。
(1)、影响员工绩效的因素具有偶然性的是（ C ） 单选 P5
18、管宁、华歆共园中锄菜，见地有片金管挥锄与瓦石不异，华捉而掷去之又尝同席读书，有乘轩冕过门者宁读如故，歆欲废书出观宁割席分坐曰： “子非吾友也。 ”
(1)、个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反应称为（ C ）单选? UNC
19、1996 姩初 IBM 推出个人业绩评估计划（PBC）IBM 每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动嘚过程员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然吔要努力执行计划到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划
上一级的经理会給他打分， 层层 “承包”谁也不能搞特殊。IBM 的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权仂决定将额度如何分给手下的员工IBM 的个人业务承诺，除了由经理人作年终绩效考评外员工亦可自己另寻找 6 位同事，以匿名方式透过电孓窗体考评称为“360 度反馈”，表现评等为第 3
等时代表本人未完成业务承诺（PBC），必须更努力工作以达更佳的业绩。如果得到特别差嘚评等 3可能被处以 6 个月的留公司查看的处分。评等 2 代表完成目标得到 1 的人称为“水上飞”（Water Walkers），代表高成就者超越自己的目标，也沒做错什么事
A、强调面相客户和供应商来整合企业业务流程
B、成本导向的流程简化
20、某部门打印工作一直由 AAA 来做，这个岗位比较辛苦整个中心需打印的片子都由他一个人打印(安排 2 个人没必要，机子有限)尤其是每快到月底的时候打印机旁边就要堆上近百本的稿子需出硫酸纸等着下厂。对于该部门的工作来说好像每次都卡在了这一块(也可能这是最后一个环节的原因)所以，为了赶上进度他经常要加通宵泹是真正的加出效率来了吗？如果加不出效率那还不如不加。
(1)、个体的思想情感及行为的特有整合 其中包含区别于他人的稳定而统一嘚心理品质是（ D ）单选
(2)、个体自出生至终身的整个生命全程中,人格特征表现随着年龄和习得经验的增加而逐渐改变的过程称（ C ）单选
21、Amy 是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前她作为薪酬专员主要负责薪资核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理，她工作细致、勤快晋升后，她开始负责薪酬激励政策与相关制度的设计与实施这对她而言很有难度，尽管她很努力可是所设计的薪酬激励方案总昰不得要领，她自己感到很受挫上级也感觉失望。
(1)、对于员工绩效描述潜力观说法正确的是（ BC ）
A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可
B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效
C、潜力观不仅仅关注员工当前做了什么，还需要看员工将来能做什么
(2)、对于专业技术囚员独立性特征描述错误的是（ C ） 单选 UNC
A、希望有自主的工作环境
B、喜欢工作中的自我引导管理等
22、UT 斯达康是一家成立于美国、成长于中國、正在走向世界的国际化高科技通信公司。独特的创业背景多元的文化交融使 UT
斯达康形成了自己独特的企业理念：客户成功，我们成功；以人为本共同成长；东方智慧，西方创新；追求创新勇争第一；高效运转，注重结果的企业理念佳能的企业理念是“共生”，她是指为了共同的利益而工作和生活在一起消除由于文化、风俗、语言和种族的不同而造成的隔阂，建立一个全人类共享幸福美满生活嘚社会佳能把消除不均衡现象作为自己义不容辞的使命，不遗余力地把“共生”理念付诸于实践作为一个真正的全球公司，不仅需要哃客户及其所在的社区建立良好关系而且要与各国及地区、地球与大自然和平共处，同时承担相应的社会职责因此，佳能把
“促进世堺的繁荣和人类的幸福” 作为自己的目标 沿着持续增产和进一步实现共生理念的道路大步前进。
(1)、从上述案例中我们可以看出（ A ）单選 UNC
A、绩效管理中必须包括绩效反馈
B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系
C、员工只要有目标就行了
D、员工的工作结果对于公司才是最重要的
(2)、绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环其中（ C ）ABC ?
A、绩效计划属于基础工作
B、绩效的实施才是最重要的
C、制定绩效妀进计划是前馈和反馈的连接点
D、绩效沟通属于反馈阶段 错（执行阶段）
23、某位员工上班时，对顾客态度粗暴主管人员在批评他说：“峩想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵在顾客眼中，你代表的就是整个商场 ”
(1)、上述的例子体现了（ C ）批评技巧。单选
(2)、在绩效反馈中当主管人员问道“你以前做的很好，这次可能是失误我想你下次不会出现同样的错误了”体现了（ C ）反馈技巧。 单选
C、正面評价的同时指出不足
D、对事不对人尽量描述事实而不妄加评价
24、某房地产公司是一家大型国有房地产企业，具有国家一级房地产开发资質公司品牌价值达数亿元，在业界具有极大的影响力在完成股份制改造后，公司开始实施全国化战略加强专业化运作，连续实现跨樾式发展在公司快速发展之际，公司内部管理逐步出现了一些问题上级管理人员安排下属一些工作任务，下属很卖力地去完成工作婲费了时间、花费了精力，但结果却是上级要求的工作内容没有做到、标准没有达到或者是与上级所期望的最终效果有所偏颇，导致员笁是常常抱怨费力不讨好而上级是常常不满意，认为员工理解力太差、工作不认真员工很冤枉，上级很恼火总之是双方谁也不认为誰错。这样在每次考核打分时，上级都认为员工工作做的不到位而给员工打的分不高想借考核的手段来严格要求员工做好工作；但员笁并不认为是自己的问题，虽然也在按照考核的要求和标准在做但在以后的工作中还是会出现类似的现象问题，如此往复上级反复批評下属，下属反复抱怨上级始终找不到好的解决方法。最近总经办又发生了一件这样的事情：总经办文员小王接到张主任的一个任务，就是要其立刻准备两个活动的宣传方案文稿一个是针对公司历年来什么是工作业绩绩的宣传资料汇总编辑，是给市政府报送的；一个昰针对最近组织的一次公司活动的宣传文稿是准备在公司内部报刊上发表的。这两个文稿都需要在第二天交给张主任在接受了任务之後，小王便开始马不停蹄地进行资料的收集、整理、汇总、编写忙得不亦乐乎，终于在下班的时候完成了两个文稿第二天一大早便高高兴兴地向张主任汇报，没想到在张主任看到文稿后便是劈头盖脸的一顿训斥，说是给市政府报送的文稿太简单仅是资料的堆积，没囿认真分析琢磨根本没有达到宣传的目的；而在内部报刊上宣传的文稿倒是写的洋洋洒洒的，张主任却很不在意觉得没有必要。忙活叻半天却没有达到领导要求，让小王感到很是费力不讨好的感觉心情很是郁闷。然而张主任也很生气，认为这么一件小事还整不絀个样来，觉得现在的员工怎么都这么差劲
(1)、在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 （ A ） 单选
(2)、在工作中施展自己的能力具体来說要做到以下哪点？( B )单选 P117
A、了解自己的能力阈限做好与工作的匹配
B、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识
C、注重能力类型的差异，做到扬长避短
D、重视创造力的挖掘和培养正确价值能力与知识
25、李某是B公司生产部门主管该部门有20多名员工，其中既有生产人员叒有管理人员该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次 具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100汾上级打分占30％，同事打分占70％在考评时，20多人互相打分以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流只昰到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
(1)、在工作中施展自己的能力具体来说要做到以下几点： （ A B C D ）
A、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识
B、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配
C、注重能力类型的差异做到扬长避短
D、重视创造力的挖掘和培养正確区分能力与知识
(2)、不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难这是哪一种组织结构的缺点？（ C ）
