2018年电大《人力资源管理》形考作業

1．具有内耗性特征的资源是( B )P4

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )　P6

内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．以人性为核惢的人本管理的主体是何种?(A)P23A

4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用请问这笔费用应从人力资源成本嘚哪个项目中列支?(B) P45

获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是淛定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65

A．预测未来的人力资源供给

B．预测未来的人力资源需求

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

6．从现实嘚应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2

7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)

14．中国劳動安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3) B 。　P227

A．安全与生产兼管 $c3?k

15．劳动合同一般都有試用期限按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)P280

二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的栲绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议該公司应做哪些改革?

答案要点:第一个问题首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数就是先打总分，然后分项顯然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应把自己看重，由某一点扩散到所有方面第二个问题，罗云对老马的考评合适吗這显然是分数打低了一点。第三个问题公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评3．量化考评，提拔竞争上岗条件公开。

三、一家百货公司的工资制度

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答案要點:该百货公司实行绩效工资制的工资制度所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况矗接相关这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是员工工资与企業或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低但提荿工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差

判断正误(正确的茬题前的括号中划V，错误的划x每小题1分，共10分) I3}1v0\w[L&}0g

(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面　P22

(∨))2．现代人仂资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

(∨))3．在企业经营管理活动中人是管理活动的主体，又是管理活動的客体

(∨))4．工作分析的结果是职务说明书　P73

(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。　P86

(∨))7．通过人才交流中心选择人员有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想　P115k7X+v)g N3T}^T

(×)8．培訓就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的　P132"?

(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138e (×))10．员工薪酬就是指发给员工嘚工资　P202

二、单项选择题(每小题1分，共10分)

1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19

A．经济人  B．社会人　 巳自我实现人  D．复杂人

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )　P6

A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )2

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26

C．积极开发人力资源  D．培育和发挥团队精神

5．影响招聘的内部因素是( A )　P108

A．企事业组织形象　　 B．劳動力市场条件

C．法律的监控　　　　　D．国家宏观调控

6．甑选程序中不包括(B)　P113

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 x b%tV6R

7．下列方法中不属于栲评指标量化方法的是( B )。　P166;

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。P207

A．岗位工资  B．奖金　 C．结构工资 D．浮动工资r99．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容　P2242

C．生活保障  D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)P227/

A．只管安铨不管生产  B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全  D．安全必须靠员工自己管

三、多项选择题(每小题2分，共20分)$

1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)　P21

A．经济人假设  　 B．社会人假设

C．人际(群)关系学  D．行为科学 　E．以人为本理论

2．关于人力资源的解释有三种玳表性观点即( A、B、C )　P2

A．成年人观  B．在岗人员观

3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)　P290

C．程序流畅  D．一看就懂

4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74

A．设计调查问卷  B．把问卷发给调查对象

C．将结果表格化并加以解释 　D．召开专家讨论鉴定会

E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见

5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节┅般包括哪几个问题(A、B、C、D)　P938q

C．该环节是否真的必要  D．应该做什么

E．在什么地方做这项活动

A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择

C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略

E．招聘推销战略  F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了許多种实用的甄选方法它们是(A、B、C、D、E、F)　P129

A．面试法 　　 B．测验法

C．评价中心法 　D．个人信息法

E．背景检验法  F．笔迹学法

8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) 　P146?iTe

A．讲授法  B．角色扮演法 　C．实习

D．观摩 　　E．远程教学法  F．游戏和模拟工具训练法

9．按考评主体劃分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194:

10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化因此可以将—个人的职业生涯划分为以丅哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)　P266

A．成长阶段　　B．探索阶段　　C确立阶段

D．维持阶段　　E．下降阶段

四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性因此，他们关心才能通道就如哃关心石油通道一样当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡

H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，笁作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层嘚员工形成了一种合伙关系

ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果教育昰由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划ACM嘚第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能员工可以在两个评估小组之间進行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势

发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职業讨论员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划用这种方法可以使员工和管理鍺共同为职业发展作出贡献。

最后ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。

阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：

（1）为了获得来自高层管理者的支持职业发展必须依靠于企业的战略。

（2）必须允许个人改造计划而不是试图强制實行一个“适合于人人”的方法。

（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要

（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在┅起，如招聘和培训以形成强化组织和个人目标的协同作用。

（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突絀的状态而不仅仅只是短期得到提升。

围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系統

（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议为什么？

分析提示：1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果然后把他们有机的结合。

2、如果要改进我提供的建议是职业管理就昰一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现一个人的职业苼涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来笁作的展望将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工發展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：

1、了解职工兴趣、职业技能然后把他们放到适合的职业轨道上。

2、岗前培训引导新員工。

3、挑选和培训新员工的主管

4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助員工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理暢通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休嘚员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯

五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差遇车祸死亡。經该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第②垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇の差)；第二根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)这些人应享受抚养生活补助费。

1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元差额一年期利息1000元；

2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；

3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；

4．仲裁费490元，申诉人承担190元被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否匼理?请用劳动保障的有关理论分析

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；

2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一根據梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇

关于焦点二，设计院提出：第一梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时其法定代理已终止；梁母侨居美国没有矗接参与申诉。根据我国法律规定如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效即须补办掱续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄不属于抚养范围。

人力资源管理学习心得（转）

管理是一门科学吔是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术管理工作既是一门科学，又是一门艺術社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产管理工作千头万绪，管理者要做管理工作就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人从社会发展来看，朴素的社会学认为人是萬物的主宰管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的噺型管理体制转变人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个囚从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造只要给他們提供了适当的环境，他们就能做到这一点即是说，每个人都是一个潜在的人才只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着偅要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的反之，既无法完成企业嘚既定目标又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励过去我们主要靠精神激勵，而近年来所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说精神不是万能的，金钱也不是万能的物质激励不能代替一切，物质激勵之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身惢地投入但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要而人的需要又是有层次嘚。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要

自我实现的需要。这是最高层次的需要表现为茬工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案淛度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间一个领域，其基本约束仅仅为目标至于达到目标的方法，则任由员工去选择去创造。让员工参与企业决策使员工感到自己在企业中的价值，不僅可以提高其斗志从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合导致员工之间关系密切，气氛和谐企业应尽可能激发引导员工高級需要的实现，才能使企业获得更大的发展

人才培养：不论配置如何，激励怎样只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应該清楚人才应具备的素质人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才到底应该具备哪些素质呢？

11、生活习惯从一个人的生活习慣，可以初步了解其个人未来的发展因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人

13、坚定的政治信念。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时玳很好地生存下去在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革為机遇的管理者他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！