中小企业怎样招到匹配的人才？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-05-17 10:32 标签： 怎么找创业公司的招聘信息

　　【编者按】就业是最大的民生。受疫情影响，今年稳就业任务十分繁重。刚刚结束的全国“两会”信号明确而坚定：今年要优先稳就业保民生。从今天起，新华日报&交汇点推出“优先稳就业保民生”专栏，报道江苏如何学习贯彻习近平总书记重要讲话精神，落实全国“两会”部署，聚焦重点，用创新思路解决好就业问题。

　　这是一个特殊毕业季。对于许多毕业生来说，度过一个超长版寒假，还没来得及与同学告别，就要离校了；还没有机会感受一下拥挤的校园招聘会，却要毕业了。

　　突如其来的疫情让今年的就业变得困难。如何在寒冬中寻找机会？记者走访那些已经成功“上岸”的毕业生，那些面谈了无数毕业生的招聘负责人，以及想尽办法寻找各种就业机会的高校老师和政府部门工作人员，深切感受到，无论是就业方还是用人方，思路决定出路，换一个眼光，换一种思路，最难毕业季同时也可能是人才风口期。

　　海投30份简历成功抓住唯一面试机会

　　受疫情影响，今年江苏用人单位的岗位需求数较去年同期有所下降。数据显示，今年1-5月，江苏高校毕业生智慧就业平台发布的招聘岗位需求数是81.9万个，而今年江苏毕业生人数是58.4万。也就是说，市场上并不是没有岗位，只是一些岗位招不到人，一些大学生找不到合适的岗位，岗位供需存在结构性矛盾。

　　调查发现，目前就业市场上计算机及软件设计、机械制造、电气工程、市场营销等专业求职相对容易。受公务员、事业单位招聘延迟影响，一些文科类专业毕业生求职较为困难，但这也不意味着市场上没有机会。

　　扬州大学学生参加线上网络招聘会

　　6月5日上午，雨润集团总部人力资源公司，校招实习生、河海大学社会学专业硕士研究生洪雪晴正在整理公司档案材料，遇到不懂的一遍一遍地请教指导老师。这是她在网上投了30份简历后，获得的唯一一次面试机会。洪雪晴说，自己对目前的岗位很满意。

　　洪雪晴的研究方向是移民社会学，学哥学姐们从来不用为工作发愁。去年秋天一直忙于论文和进一步深造计划的洪雪晴甚至都没考虑出去找工作。疫情发生后，往年的热门就业单位停止了招聘计划，学校又不能及时开学，升学失败后的洪雪晴特别着急。“我就想从事行政、人事管理方面的工作。”确定目标后，洪雪晴3月份开始在网上海投简历，经过雨润公司的三轮面试，最终获得网签。

　　洪雪晴的专业共有35个同学，目前还有十多人的工作没有定下来。“没有找到工作的原因有很多，有的一心想考公务员，有的一心想从事专业工作，但我觉得不管怎样还是得先就业。”

　　扬州大学学生参加线上网络招聘会

　　江苏第二师范学院汉语言文学专业的商钰运的求职经历与洪雪晴类似。商钰运网签了老家常州一家中国农业银行的营销岗位。“我的专业跟银行、营销等一点关系都没有，但这不代表我不能干这份工作。”对未来充满信心的商钰运建议毕业生们平时注意锻炼自己的综合能力，关键时刻勇于挑战、勇于尝试。“鼓足勇气跨出去，你会发现一个不一样的自我。”

　　疫情为部分用人单位提供人才储备良机

　　疫情让一些企业经营困难，也让一些行业获得了发展良机。目光长远的企业则抓住机会，化危为机，将大学生就业难看成了储备优秀人才的大好时机。

　　从今年4月开始，雨润控股集团常务副总裁祝珺每天因为面试都要忙到晚上12点。“我们公司的产业结构基本没受疫情影响，今年公司大幅扩招了应届毕业生，为公司未来三五年发展储备人才，也尽一点社会责任。”祝珺表示，除了信息化团队等专业部门，公司大部分岗位不设专业限制，更看中大学生的学习能力、做事态度，以及职业兴趣。“比如营销部门并不是只招市场营销专业的，今年成功应聘的不仅有航天工程还有水利专业的毕业生。”为吸引更多毕业生，集团还将去年的毕业生与今年的应届毕业生同等对待。

　　截至5月底，雨润集团已新聘员工7800多人，其中签订三方协议的应届毕业生1533人。“2020年集团计划招聘1.5万人，其中四成是大学生。”祝珺介绍，受疫情影响，今年大学生面试效率明显高于往年，往年送出一个offer大约平均需要面试5个人，今年平均3人左右。

　　扬州大学毕业就业指导中心工作人员查看线上招聘会情况、发布就业信息

　　南瑞集团人力资源部招聘主管马晶也表示，今年南瑞集团已经招聘了500位大学生，而去年同期只有400人。“作为国企，扩大招聘人数是响应国家号召，同时也为公司储备了优秀人才。马晶认为，网络招聘、线上面试大大提高了招聘效率。“以前校招需要全国各地出差，一所一所高校跑，重复做各种宣讲准备，一天跑三所高校还忙得团团转。今年春季招聘，我们在办公室同时对全国45所高校宣讲，线上回答毕业生各种问题，感觉很方便。”南瑞集团今年还网签了29位贫困高校毕业生。

　　为延缓就业压力，从中央到地方今年出台了多项政策，包括扩大硕士研究生招生规模，扩大普通高校专升本的规模，健全大学生参军入伍激励政策，给招用毕业生的中小微企业发就业补贴，扩大国有企业、事业单位的大学生招聘规模，鼓励高校毕业生到基层从事“三支一扶”、扩大中小学幼儿园教师和基层医疗卫生工作人员招聘规模等等。这就意味着，今年的毕业生将有更多机关事业单位的就业机会。

　　中小企业期盼开放更多线下招聘机会

　　大集团、大企业充分感受到了线上招聘的便利，但对于一些知名度不高、网络招聘渠道有限的中小企业来说，线上招聘效果并不理想。而中小企业是目前大学生就业的主渠道。

　　南京赛格微电子科技股份有限公司今年计划电子信息、微电子工程、通信等专业毕业生20人。通过91job、智联招聘、高校校园招聘网、前程无忧等网络招聘渠道收到简历300份，公司发出面试邀约后先后有60人参加了面试，但到目前为止只有6人签约。“受疫情影响很多毕业生中断了实习，没法让我们看到可以表明其工作能力的实习作品，而毕业生普遍表示不了解企业，不敢贸然签约，导致签约率很低。”公司人事主管姚文娟表示，虽然公司待遇不错，也是南京高科技企业，但很多毕业生网上求职还是看名气。常州亚玛顿股份有限公司招聘主管陈佳也表示，今年公司计划招聘20人，网上收到了50份简历，到目前为止只有7人真正签约。“往年我们到学校招聘，跟有意向学生面对面交流，然后邀请他们参观企业，一般4月份之前就能完成招聘计划，移到网上后，很多外地学生不太了解企业，普遍持观望心态。”

　　姚文娟和陈佳都希望，随着疫情缓解，高校在做好疫情防控的前提下能逐步放开线下招聘。但目前开启线下招聘的高校并不多，一些高校为便于管理，要求毕业生进校后不能随意离开校园，这也给毕业生外出求职带来了不便。

　　5月30日，南京工业大学在省内率先启动线下招聘会。招聘会吸引了中建科工、江苏鼎泰药物研究股份有限公司等100家用人单位，现场提供招聘岗位2000多个。“没想到离校前还有这么多好机会好岗位。”南京工业大学就业办主任张涛介绍，为了让招聘岗位与毕业生更加匹配，学校向南京、苏州、无锡等八个城市发出100个参会名额，并提前发放了毕业生生源简表。很多地方都反映参会名额供不应求，企业对人才的需求、对线下招聘都很迫切。

　　为应对企业线下招聘需求，南京工程学院6月3日起也开始启动线下招聘，并一直持续到6月20日学生毕业生离校。学院学生工作处副处长于跃进表示，为确保安全，学校对招聘规模进行限制，比如每场招聘规模控制在20家以内。6月6日，学校有两家企业进场招聘，于跃进认为，只要能成功帮助一位毕业生就业，就是收获。记者了解到，目前南京工程学院已经落实岗位的毕业生超过7成，远高于全国平均水平。

　　交汇点记者 黄红芳 实习生 金亦炜

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要：目前中小企业的招聘存在基础性工作薄弱、企业用人理念存在误区、招聘主管能力存在缺陷等问题。该研究提出了加强中小企业人力资源招聘的基础工作、转变观念、树立正确的用人态度、科学地甄选人才等针对性的措施。一、中小企业人才招聘的重要性中小企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在员工和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的员工队伍。市场经济的发展对中小企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，中小企业只有高效率的

2、招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。组织中的人力资源具有时效性，组织需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合组织需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，中小企业招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了中小企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。二、中小企业招聘存在的问题分析（1）大多数中小企业缺乏人才招聘的规划

3、。中国人力资源网2005年-2006年的调查显示，大多数的中小企业只是在形式上把招聘工作纳入到企业的阶段性的目标，却极少有一个详细的书面计划，更没有建立一整套完善的人才储备计划，更多的是在公司缺人或者员工流失率过高时才去准备招聘工作，并且只有35.82%的中小企业计算了每招聘一名员工所花费的成本 。从动态上来看，中小企业不能根据企业的发展规划去估计未来的人员需求。（2）大多数中小企业不重视人力资源管理的基础性工作。一般而言，企业中人力资源管理部门所起的作用具有滞后性，其重要性往往被忽视。一般表现为缺乏招聘前的准备以及招聘后的有效评估。所以人力资源管理的基础性工作的好坏直接关系到中小企业人才招聘

4、的有效性。据麦斯特人才机构在2012年1月对的调查显示，在求职者最为关注的因素中，薪酬水平、发展空间、工作环境分别以40%、24%、14%占据重要地位。由此可见，建立健全薪酬等机制，不断完善员工培训与开发，为员工提供较为广阔的发展空间、环境，从而使得中小企业招聘工作更加顺畅。（3）对人才的高消费导致资源的浪费。中小企业为提升企业知名度等原因，最大可能地招聘高学历者。这样不仅会造成人才的浪费，而且可能导致人岗的不匹配。因为高学历者在工作一段时间后，会认为是大材小用，不能充分发挥自己的才能，从而影响他们的积极性，甚至会造成人员流失的现象。这样就会导致社会、企业和个人遭受重大损失。企业会为此付出较大

5、的成本。（4）招聘主管在态度、能力、经验等方面存在缺陷。招聘主管本人对招聘工作有重要的影响，一个热情真诚的招聘主管能够给应试者留下良好的印象，有利于招聘工作的开展。其次，招聘主管对人选的分析和判断能力直接影响着应聘者对企业的评价和选择。另外，有经验的招聘主管能够避免晕轮效应，首因效应等招聘误区，从而提高招聘的有效性。相反，在态度、能力、经验等方面欠缺的招聘主管可能会把招聘工作引向歧途。因此，招聘主管必须在平时注意积累招聘的经验。（5）相关的法律法规不健全。目前，由于我国人力资源管理发展的历史还不长，我国有关人力资源的相关法律法规的制定还处于初级阶段，中小企业的发展还没有一个完善的法律制度作保障

6、，而这些对中小企业的影响尤为重要。另外，部分企业对劳动法的执行不力，甚至有些企业违规操作。因此，建立健全相关的法律法规，净化中小企业招聘的外部环境，对中小企业提高招聘的效率尤为重要。三、完善中小企业人才招聘工作的对策（1）加强中小企业的基础性工作。工作分析和人力资源规划是人才招聘的前期工作。招聘前期工作的好坏直接影响着企业人才招聘的效率。人力资源规划是指根据企业的经营规划和竞争战略，通过一定的分析方法使企业人才供需平衡，为企业提供保质保量的人才，并制定政策和策略，使企业在需要的时间和需要的岗位获取需要的人员 。工作分析是通过分析岗位的工作任务、性质等内容为职工提供相应的职位分析。通过工作分析，

7、能够使管理者明确岗位的任职资格、任职条件、工作内容等。只有做好工作分析，才能为人才招聘提供客观的依据，才能使中小企业在人才招聘过程中更具有主动性。就会使招聘的人员和岗位的要求相符，从而提高了招聘的有效性，并且为以后的工作的开展提供了有力条件。相反，如果企业缺少人力资源规划和招聘计划，就不能及时为企业输入所需的人才，并且会使经营战略规划，因人员供需的矛盾而变化甚至会脱离企业战略。另外，如果企业没有上述一系列的分析和规划，那么企业就得在结果出来后才能做出反应，往往会处于被动的地位。（2）转变观念，科学地招聘筛选人才。灵活多样的招聘渠道和招聘方式能够增强企业招聘的有效性。招聘渠道的不同给企业带来的影

8、响也会不同，一般而言，企业的有内部招聘和外部招聘两种招聘渠道，内部招聘不仅所需成本较少而且容易对企业员工产生激励作用。外部招聘能够帮助企业树立良好的外部形象，有助于提高企业的知名度，给企业带来新的生机和活力。中小企业应该根据自身的特点灵活科学地选择招聘渠道，科学地引进人才。同时，中小企业不应该只局限于既已存在的招聘的方式，而是要从企业的实际出发，结合各种招聘方式的优缺点，选择适合招聘岗位、符合企业实际的招聘方式。例如，对不同层次人员的招聘应该采取不同的招聘渠道：高层次的管理人员的招聘可以通过猎头服务和推荐等方式，而且可以使不同的猎头公司分别推荐，以增加企业的可选择性；中层次的管理人员的招聘可以

9、通过在相关刊物上发布广告，通过网络招聘，内外部的举荐等方式进行；而专业性的技术人才则可以选择校园招聘、人才市场招聘等方式。（3） 树立正确的用人态度，培养专业的招聘人员。中小企业人才招聘应本着以人为本的理念，对每一位应聘人员都应表示谢意和尊敬。并且应该建立人才储备库，把他们的资料录入其中。这样既有利于企业招聘到优秀的人才，又提升了企业的形象，增强了企业的知名度，为以后的人才招聘奠定良好基础。正确的人才招聘理念要求加强对专业招聘人员的引入和培养。对中小企业来说，负责招聘人员的态度和素质对企业的发展非常重要。其中，招聘主管的能力的大小尤为重要。而中小企业由于自身规模、资金等的限制往往忽视了对专业型

10、招聘人员的引入和培养。导致引入的招聘主管不符合企业的现状和发展的要求。因此，加强专业性招聘人员的引入和培养有利于克服招聘主管的各种误区，增强招聘工作的有效性。（4）建立健全相关的法律法规。完善人力资源的相关法律法规，净化中小企业人才招聘的外部环境，使中小企业人才招聘有秩序高效率地进行。比如，加强对设计企业商业秘密人员跳槽的管理和制约；对于有携带商业秘密跳槽的人员，加大惩罚力度。制定和完善相关的法律法规限制招聘过程中的其实现象。加强管理部分企业在招聘过程中的性别、年龄、工龄等方面的歧视。另外，加强中小企业严格按照相关法律法规行事的意识，特别是要增强企业执行劳动法的意识。参考文献：1 2013年我国中小企业发展趋势分析.DB.中国行业研究网， 2013，（02）.2 张立霞.中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策.J.财会通讯，2010，（09）.   -全文完-

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