超市工资低还能招到人，主要是因为以下几个方面的原因：

　　１、因为求职就业本来就困难。现如今，由于劳动力相对比较富余，需要工作的人应聘求职，还是有一定的困难的。不要说没有技术专长的人，就是大学毕业生应聘求职，要想找到一个比较理想的工作，也是有一定难度的。因此，虽然说超市员工工资比较低，一般情况下，还没有保险，其他的员工福利也比较差。尽管如此，当有超市招聘员工时，还是有很多人前去应聘的。能够得到一份超市的工作，很多人也是感到非常满足的，也是觉得自己比较幸运的。

　　２、因为超市适合年龄大文化低的人就业。超市在招聘员工时，相对于一些企业来说，对招聘员工的年龄、文化、专长等方面的要求比较宽松，标准不高。这就为一些年龄偏大、文化偏低、没有专长的人提供了就业机会。年龄偏大、文化偏低、没有专长的人，本来求职就业就困难，合适的工作不好找。遇到超市招人，自己又符合招聘条件，所以，这类人对超市的工作都会争先恐后地去应聘，都想成为一名超市员工。这样，就有了工作，就有了工资收入，自己和家庭的生活压力也就相应地小一些，大家都愿意干。

　　３、超市工作相对比较轻松。在超市工作，虽然也比较辛苦，但是，与在一些企业上班相比，还是要轻松不少的。超市工作人员劳动强度不大，一般情况下，也没有长时间加班，特别适合年龄较大的人。同时，在超市上班，工作环境较好，冬暖夏凉，风吹不着，雨淋不到，一些文化不高、年龄不大、没有技术的人也愿意到超市上班。虽然工资较低，但是，人要舒服得多，工作单一，压力不大，挣得少点就少点，只要有工作就行，只要每个月有收入就行。这类人比较知足，容易满足。由于他们知道自己的能力有限，也只能挣这么多钱，知足常乐。

　　４、超市工资低总比没有强。之所以超市在工资比较低的情况下，还能招到人，还有不少人愿意干，是因为现在很多企业招人时，对应聘者的年龄、文化、技术专长等等，都有一些明确的标准和要求。一些年龄大、文化低的人，一看企业的招聘信息，就知道自己连报名应聘的资格都没有。对于这一类人来说，不仅工资高的、待遇好的、比较理想的工作找不到，很多时候连工资低的工作也不好找。这个时候，能够有一份超市的工作，他们就会感到很高兴了。再说，对于这些人来说，不管什么工作，有工作总比没工作好，有工资收入总比一分钱不挣的好。

　　５、为了消遣和补贴家用。在超市打工的人中，除了一些年龄大、文化低、没专长的人外，还有一部分人，就是有的提前退休和退休时间不长的人员，主动应聘到超市打工。这一部分人到超市打工的目的，有的是一时不习惯退休生活，力所能及地到超市找个事情干干，充实退休生活，顺便挣点零花钱；有的是因为退休金比较低，家里经济困难，到超市打工，多少挣一点钱补贴家用，缓解一下自己的经济压力。

　　综上所述，超市工资低还能招到人，是有一定的原因和道理的。其实，由于每个人的情况不同、能力不同、需求不同、期望价值不同，加上劳动力市场供需不平衡。等等。不管什么工作，不管多么低的工资，都会有人去干的。你认为不好的工作，别人觉得很不错；你认为工资太低了，别人觉得很满足。因为比较的方法不同，对比的参照系不同，所以也就得出了不一样的结论。因此，不管是什么工作，都值得去做；不管从事什么行业工作的人，都价值尊重。劳动才能得到应有的报酬，劳动才能得到更好的生活，劳动光荣。#职场达人说#

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第1篇：招聘人才的13点心得

招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些*技能和测评工具，来满足企业对人才需求，不管是内部异动，还是外部招聘，选拔合适的人才，对企业发展越来越重要;选才的过程是很重要，直接关系到业务部门用人，企业能够顺利运营，通过多年的招聘经验，对招聘有以下几点心得，与大家分享，希望对大家招聘工作有所启发。

1、作为招聘负责人，必须了解业务知识：

一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的*能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的*功力;

2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：

当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。

3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：

识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现*一面;

4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：

不但考虑硬*条件要求,比如学历、工作经验、年龄、*等;而且还有考虑一些软*要求，比如组织的文化氛围、候选人的*格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。

5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的：

拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注:

当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。

7、面试过程中，坚持客观和量化：

能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。

8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：

招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。

9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：

比如在面试中，经常换工作、换行业、*格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。

10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：

比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。

11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准：

有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。

12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：

录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。

13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况：

大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。

第2篇：吸引人才的招聘信息

一份好的招聘信息，最重要的就是要写出企业需要的是何种人才，对这种人才的能力有哪些必须的要求，另外还要写出该职位大致的工作内容以及工作量，这样能够让应聘者足够清晰的了解企业的需要，并对自己是否适合参与应聘做出准确的判断。一份好的招聘信息，应该包括以下内容：

招聘信息体现了企业对于人才的需求，首先必须传达给求职者的自然是企业的相关信息。在企业简介中，应大致描述出公司的情况，准确传达出公司的品牌信息以及现在的发展情况。通过这些描述，站在求职者的立场，是否也愿意在这家公司工作？在上，也经常看到有些企业在公司简介方面显得非常的漫不经心，更有甚者，除了一个公司名称外，其他的公司信息也没有，一般来说，求职者对这类公司都不会有兴趣（当然，如果是非常有名的公司可能还能另当别论）。向求职者介绍本企业的相关情况，这也是对求职者的一个尊重。求职者和招聘企业之间就好比相亲，在一开始连对方的基本信息都无法得到，这个相亲显然很可能一开始就流产了。

这一步要*而精简，良好的开端给人以良好的印象，也是提升招聘单位形象的关键一步。

在求职者看到你发布的职位后，职位相关说明的内容就显得十分关键了，*而吸引人的职位说明对招聘会起到事半功倍的效果。其中包括公司描述、福利政策、岗位职责说明等方面的信息。

1、福利政策以及薪资为什么要写？

要想吸引人才，福利政策十分重要。公司能为员工提供什么水平的待遇？是否在招聘广告里说明了这个职位的薪资水平？大多数应聘者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。很多求职者都希望有一个明确的薪资概念，这样有一条明晰的杠杆，在做决定时减少犹豫的时间。

同时，假期、养老金、保险等对求职者来说极其重要，如果公司还有一些独具特*的福利政策那就更好了，如一些提高技术水平的培训或团队活动。

2、公司地点一定要写的完整

在招聘信息中，应该包括关于公司地点的准确描述和前往公司的交通指南。要知道，互联网是全球*的，地球上任何一个地方的人都可以通过互联网看到你的招聘广告。

3、职位名称要说的清楚

要注意职位的描述具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。比如：“高级会议讲师”就比“美容讲师”的描述更令人一目了然。

第3篇：人才招聘的广告语

导语：千金易得，人才难求，易程伟才人力资源。以下是小编为大家整理分享的人才招聘的广告语，欢迎阅读参考。

1、xx摇篮，事业伙伴。

2、为企业腾飞助力，为创造辉煌加油。

3、一心一意聚英才，专心致志驰外包。

4、服务源于心，诚信大于天。

5、源大聚贤，携手致富。

6、开xx大源，谋社会发展。

7、招贤纳士我为源，大展鸿图助君先。

8、xx粹聚，外包并举。

9、同心同德(以人为本)致力xx网络，一心一意服务外包事业。

10、源大，服务您远大的理想!

11、近十载源自心的服务，分分秒大于爱的关怀。

12、以人为本，外包天下。

13、源于心的服务，立于人的发展，放于远的追求——*共赢尽在源大。

14、用心谋求共同价值的实现。

15、卓越服务外包，传递无限价值。

16、源于一心一意，大到企业服务，小至xx招纳，面面俱到!

17、源取xx，小展望，大宏图!

18、成功源于选择，xx筑造未来。

19、一心一意为企业和求职者服务。

20、网聚xx，专注外包。

21、汇集英才，服务创业。

22、源大服务，尊贵享受。

23、xx智源，大揽天下。

24、源远流长，有容乃大。

25、源于发掘xx创造价值，大力服务社会共赢未来。

26、源大为你寻找实现梦想的舞台!

27、人源至爱，大企信赖。

28、服务之源，大可作为。

29、外包天下，诚信源大。

30、源从网聘广聚天下英才，大揽外包成就世界服务。

31、源大英才天下聚，一家服务万家安。

32、万物归源，大德天下。

33、招兵买马之源，大业开创之始。

34、滴水有源，有容乃大。

35、温州源大，企业的实力保姆，专注服务外包六十年。

36、人力资源站，外包服务共同发展。

37、源大，百汇xx，百分外包。

38、以人为体，科技领先，锐意进取，不断超越。

39、聚万千之能，开百业之源。

40、为xx找服务，为企业做服务。

41、源大企业，智慧之源。

42、源大服务，永不止步。

43、以外包服务为主线，共谋发展;以人力资源为优势，展望明天。

44、xx摇篮，事业伙伴。

45、让企业高飞，让事业辉煌。

46、源聚商机，源聚xx，源大和你共赢没好明天。

47、渊来时你，源来时我。

48、谋发展重人力资源，创品牌兴外包集团。

49、源大，外包与xx并驾齐驱。

50、接招聘，揽外包，用我们的资源，开辟你的财源!

招聘市场似乎总是会同时出现两个相互矛盾的情况，一边是大批求职者说找不到工作，每年毕业季都是最难求职季,尤其随着科技的发展，很多职位被替代的可能性，另外一边却是企业HR在吐槽招聘难，招不到人，招不到好的人。

求职者都在抱怨，薪酬低，工作少，大部分都达不到自己企业在网站上的描述，感觉没有发展前途。招聘负责人则抱怨，求职者太挑剔，对薪酬要求太高，等等。

尤其是在一些比较特殊的行业，招聘和招人的难度大大增加。

拿宠物行业来说，从招聘者角度来看，大多数开出的薪资和条件待遇各方面都是不错的，可是总是“一人难求”，招聘信息发出去了，可是应聘者寥寥无几，就算有零星的几个咨询者，聊完之后也一般石沉大海，再也没有回应。又或者也是答应来面试，临时有事爽约了，还有就是上班不稳定，今天请假明天有事。这样就给招聘者带来了很多困扰。本来这个行业就属于技术性行业，前期的培训和适应阶段的就比一般的行业周期长，一家宠物店或宠物医院在一个人身上的投入是很大的，频繁换人，人员流动性大，刚过试用期就离职，那么对店铺的损失是巨大的，如果想找招一个有经验有技术的员工，那更是难上加难。

角度来看，大部分职位前期的薪资都达不到招聘信息上发出的，工作量大，繁杂，劳累，感觉看不到未来的发展前途，频繁更换工作岗位，宠物美容师频繁的换工作其实也是有问题的，所以要跳槽之前也要想清楚，是为了跳槽而跳槽，还是为了更好而跳槽。怎么确保会比现在好，如果跳地跟现在一样，那这波操作只会让自己越来越没有信心，很多人跳着跳着就离开行业了，因为他没有做到真正提升自己，单纯的想通过跳槽来提高工资也是不太现实的。

从 招聘平台 角度来看，大部分的求职软件，鱼龙混杂，进入主页琳琅满目的职位让人眼花缭乱，想找的工作和推荐的工作不对口，想招的人员和求职者不对口，造成了资源的冗余，很难找到合适的满意的职位。像猎宠网作为一个专注于宠物行业的招聘平台，简历和职位全都是宠物行业相关的，求职和招聘更加精准，这就大大节省了筛选的时间。

因为求职和招聘的不对等性，造成了求职者和招聘人员的纷纷吐槽，那么，真的就没有好的解决办法了吗？从招聘者而言，真诚一点，给出实际能给到的条件，少一点套路多一点真诚，想要留住人才，就应该给出相应的福利条件，画大饼对当代年轻人，多数时候是没有用的。就应聘者而言，明确自己当下最需要的是什么，入职是必要的，没有人可以永远躺平永远摆烂，眼光放低一点，学会接受和改变，真正用技术和能力充实自己，轻松钱又多的工作是不存在的，高薪背后付出的是常人难以想象的努力，想要做行业的精英，还是学会提升自己，不然怎么能要求用人单位独宠你一人呢？从第三方来说，招聘软件做好分类，真正让同一行业点对点对接，而不是大海捞针式的去寻找，尤其这个行业对相关经验和热爱要求极高，一对一服务让求职者和招聘者更加的放心和安心。

各方学会换位思考，共同努力，才能让招聘和求职趋于平衡的，才能让这个行业的人才更加健康地发展。