既然说到了靠不靠谱这个问题，我们还是用数据说话吧：

首先，目前的招聘网站大致可以分为两大类：综合类和垂直类的招聘网站，其中垂直是指按照不同行业（或地域）进行划分。如果说其他类型的招聘网站像是大商场的话，那么垂直类招聘网站就像人才的专卖店一样。

互联网垂直类招聘市场是当下最热门的领域之一，近年来涌现出了多家各具特色的互联网垂直招聘网站。它们不仅要挑战智联和前程无忧等几大传统招聘网站巨头，同时也要面对来自同行们的压力，最后导致的结果就是整个互联网垂直领域的“玩家”们淘汰率极高，剩下的几家规模较大的网站也纷纷衍生出了不同的“打法”。

基于以上背景，Chiefmore君为大家评测了市面一批主流的互联网垂直招聘网站。

Chiefmore君主要从“活跃简历数量”、“招聘后台系统”以及“免费服务”三个角度来对各个平台进行评分。

活跃简历量的打分依据综合了官方公布的简历库数据、网站流量，以及App端日活跃用户数据。综合考察网站流量和App日活的原因是为了剔除各官方数据的水分，因为这些招聘网站对外宣称的简历量并不全都是企业真正能接触到的“有效简历”－－其中包含了很多失真或者老旧简历。

目前，Boss直聘和拉勾在简历数量上遥遥领先，其中Boss直聘的用户集中在App端，而拉勾网的用户大多分布在网页端。

针对招聘系统的打分主要基于后台系统功能的完备性、易用性以及界面的美观程度等指标，评分依据来源于Chiefmore小编在实际操作过程中的统计数据及体验。

综合来看拉勾、e成、100offer和Boss直聘都有着不错的招聘系统，兼顾了功能性、易用性及设计美感。其中拉勾和e成的系统在功能上要更加丰富一些，属于目前最成熟的一批招聘SaaS系统。

为了兼顾初创企业和小团队的需求，我们还对免费服务进行了打分。主要评判依据是免费服务的种类，是否有数量和时间限制等。

在这些互联网垂直招聘网站中，Boss直聘和简寻提供了全面的免费服务，可以让免费用户也能随意使用,基本没有限制。拉勾网可以免费发布职位，并且有免费沟通额度，不过每天仅限5次。

拉勾网：简历的数量和质量都很高，并同时提供了普通招聘和猎头两种招聘方式。在普通招聘上，其提供的免费服务对于小型企业来说基本够用，但是若需用付费服务的话只有一个套餐（年均2万元左右）可供选择，门槛不低；在线上猎头方面，其收取的服务佣金比例较低，但是需要注意的是拉勾并没有提供候选人入职后的保证期，所以企业要承担入职者短期内离职的风险。

Boss直聘：是目前最大的“直聊”招聘平台，平台的用户总量超过900余万，且主要集中在手机App端；平台上的活跃简历的数量极大，但缺乏对简历的有效分类。其最大的特点就是提供了比较全面的免费服务，企业HR可以每天无限次地和求职者进行沟通，理论上不需要付费就可以实现良好的招聘效果。但是与之相对的，其付费服务的性价比就显得较低。

内推网：平台只提供了普通招聘服务，是少数针对普通简历也会进行分级的平台，经过网站人工精选出的高质量简历（三年以上工作经验，名企出身）会以更高的价格售出。总体而言平台的简历数量和质量中规中矩，服务虽然大多需要收费，但是费用水平略低于业内平均，并且有多样化的套餐可供选择。

100offer：平台的简历质量极高，每份简历都经过平台专门的人工审核。但是其服务范围较窄，只提供互联网领域的线上猎头服务，不提供普通招聘服务，也没有免费服务，因此只适合对求职者质量要求较高的企业使用。

e成：采用了先进的大数据算法和成熟的SaaS系统，使得企业在搜索简历时能够快速、精确地匹配到合适简历；另一方面也会把企业推送给契合度高的求职者，加快招聘进程。不过平台提供的免费服务较少，收费上处于行业平均水平。

招聘狗：除了普通招聘外还提供了线上猎头的服务方式，由猎头推荐的高级候选人资历较高（最低工作经验为5年），不过需要付费下载简历；招聘狗的职位发布没有数量限制，但是并不是免费服务，用户可以选择正常付费，或是采用简历互换的方式（比如：用3份5年经验java简历和8份3年经验php简历交换）。

聘宝：平台上的简历都是经过审核的高端简历，简历来源有第三方人力资源服务商、猎头公司以及开源数据等，但平台目前的活跃简历数量还较少。平台暂不提供持续的免费服务，用户注册后仅有一个免费数额，需要购买套餐才能获得更多的岗位数量。

简寻：定位于中高端的程序员招聘，无论是对注册的企业还是发布的简历，都会进行严格的审核、筛选，主要提供0-5年工作经验的优质程序员简历；发布职位免费而且没有数量限制，而且可以免费下载简历；不过在活跃简历量上也不占优势。

－－－－－－－－－－－2017／03／08更新 传统型招聘网站－－－－－－－－－－－－

上次有朋友反馈说怎么没有提到传统的三大站：智联、前程无忧、中华英才。

那是因为：我们把这些类型更相似的竞品放在一起评测了。

这次给大家评测的就是目前招聘市场上占有率最高的传统型招聘网站：其优点是行业覆盖范围广、简历量大，可以帮助企业找到各种类型的人才。但缺点也同样需要企业注意：这些综合大型平台的平均简历质量并不高，往往有很多无关或陈旧简历，不匹配的数据会直接影响招聘效果。

Chiefmore君主要从“活跃简历数量”、“职位推广”以及“服务费用”三个角度来对这些平台进行评分。

活跃简历量的打分依据综合了官方公布的简历库数据、网站流量，以及App端日活跃用户数据。综合考察网站流量和App日活的原因是为了剔除各官方数据的水分，因为这些招聘网站对外宣称的简历量并不全都是企业真正能接触到的“有效简历”－－其中包含了很多失真或者老旧简历。

目前，作为传统线上招聘领头羊的智联招聘和前程无忧在活跃简历数量上有较大优势，其中智联招聘的网页日均UV超过了100万，移动端月活跃用户量更是超过了300万。中华英才的流量相较于前面两家显得中规中矩，不过相对于其他平台来说仍然具有一定优势。

传统型招聘网站出现的时间较早，不像拉勾等垂直招聘网站那样有复杂的后台操作系统。换句话说，它们不是以技术，而是以服务作为平台运营的核心。在传统型招聘网站提供的服务中，职位的推广是核心，我们对本项的打分主要考查了与职位推广相关的服务，比如职位推送、职位置顶、职位刷新等等。

前程无忧、中华英才和一览英才提供了相对全面的职位推广服务，其中职位推送方面，前程无忧是通过短信向求职者推送，而中华英才是App推送。

服务费用是在挑选招聘服务时应当重点考虑的因素。尤其是在挑选这些传统型招聘网站时，大家本身的差异点并不如其他类型的招聘网站那样突出，主要的区别就是在规模和服务费用上。不过这项评分仅限于收费的服务，针对各家免费服务的统计在后面有提及。

［注］：以上数据是基于各个平台公开的单品报价以及北京地区的套餐报价为主，具体的价格应与当地的服务商进一步沟通。

前程无忧：三大传统招聘网站之一，用户流量远高于主流招聘网站的平均水平，活跃简历数量极高。提供了全面职位推广服务，不仅能通过短信形式进行职位推送，而且免费提供职位刷新服务。不过用户只有和平台签约后才能使用其服务。

智联招聘：三大传统招聘网站之一，用户流量处于行业的领先水平，活跃的用户能够带来大量的新鲜简历，从而使得简历库得到不断更新；不过智联招聘不提供免费发布职位、免费与简历主人沟通的服务，企业需要付费才能实现相关功能。

中华英才：作为三大传统招聘网站之一，用户流量虽然低于智联和前程无忧，不过与其他普通招聘网站相比还具一定优势；企业通过中华英才的App可以进行职位推送，也可与中意的简历主人进行免费的线上沟通，为企业招聘到合适人选减少了成本。

中国人才热线：在用户流量上不占优势，导致简历库可能得不到有效更新； 不过其提供了较为全面的职位发布和推广服务，企业也可以通过App实现与中意简历的主人的免费沟通。

卓博招聘：收费项目都是按照单价计费，不过企业在联系工作人员后，卓博会根据企业的招聘需求给出有一定优惠的报价；而且企业成为卓博的付费用户之后，发布职位数量是不受限制的。卓博还能通过站内信和电子邮件的形式为企业推送职位，不过其在用户流量上不占优势，导致简历库可能得不到有效更新。

一览英才：招聘服务比较全面，不过其合作门槛比较高，企业需要通过其认证并且与其签订纸质合同，在购买相应的服务之后才能享受其招聘服务。

英才网联：只为企业提供发布职位的招聘方式，企业并不能在网站上搜索简历寻找人才；英才网联为企业提供了一个月的免费试用期，企业可以利用这个免费期间进行招聘。

528招聘：的大部分服务都是免费的，不过网站流量低，简历库得不到有效更新；不过528招聘有直聘类产品可以为企业提供服务，企业可以联系工作人员，选择适合自己的招聘途径。

下表是最后我们对排名靠前的几家综合性招聘平台的评级。为了照顾部分关注免费服务的创业型团队，我们还补充了这些网站所提供的免费服务信息。

你并不是什么都不会，只是你没有学会挖掘自身过去的经历，所以导致你觉得自己找不到工作。

其实，也有很多零经验的人，最终找到了自己想要的工作，拿到的offer还不错。

关于怎么找工作，我们应该从下面这几个方面出发：

一、做好职业规划，确定自己的方向

很多时候，因为没有做职业规划，有的人走了很多弯路，浪费了不少的时间。这也是为什么毕业几年之后，很多人的发展路径不一样，除了运气之外，有职业规划的人，他们是有计划地做事，做着自己擅长的事，循序渐进。

同学小赵：大学毕业时，随便找了一个工作，在未来的几年时间里，换了很多工作，每一份工作做的时间也不长，并且因为做着不擅长，得不到反馈，对工作产生了倦怠感。

同学小罗：提前给自己做了规划，找到了自身擅长点，持续在擅长的领域发力，得到了有效反馈，几年下来，有了行业的沉淀，收获了不少经验，薪资是前者的好几倍。

所以，找工作的时候可以提前给自己做个规划，找到适合自己的方向，能够收获倍速于别人的成长。

二、找到高效的求职渠道

现在的求职渠道真的是很多了，为了更便捷的投递简历，我们是可以找到合适的渠道，投递合适的简历。

比如，一心想找互联网方面的工作，那么就可以直接在拉勾网、boss直聘等上面进行投递，如果不在比较垂直的网站投递，在其他平台投递，找到互联网类的岗位就会比较少，好岗位也比较少。

更具体的求职渠道分析可以看下面这篇回答哦：

三、制作和岗位匹配的简历

在求职的过程中，简历这关一定要做好，如果花了很多时间写简历，但是得到的面试邀请很少，那就很不划算了。

那么，为了写好一份简历，制作高匹配度的简历，就需要做好下面这几点：

1、和企业要求高度匹配

企业方招人，是招聘合适的人，那么你的过去经历就需要适合企业方的需求。

过去经历匹配招聘JD，需要分两步来做：一是解读岗位需求，二是匹配需求所需要的能力。

我们可以来看下面这个岗位：新媒体岗位

协助公司的内容选题、撰稿、发布，说明需要你能够理解内容制作到发布的全过程，而不是单一的某个方面；
负责各自媒体平台的维护，说明需要你了解很多平台的运营规则和编辑后台；
负责微信公众号留言，单独将这项列出来，说明需要你能够重视用户的反馈；
熟练运用PS、Pr等设计工具，说明需要你能够将这些工具运用于应聘的职位。

分析出了岗位的需求，接下来就是匹配岗位需求所需要的能力。

• 需要你能够理解内容制作到发布的全过程，而不是单一的某个方面；

这时，你就可以搜索过去的经历，比如某一次，自己独立做选题，然后撰稿，再到发布，可以直接将原文贴出来，然后加上描述，即做得结果怎么样，得到了什么样的效果。

• 需要你了解很多平台的运营规则和编辑后台；

如果不熟悉编辑后台就需要马上去熟悉，尽量保持能够多熟悉一些平台，这个短时间内是可以做到的，准备一篇文章，然后在上面进行发布，可以更快速的进行了解，最后把了解到的写入简历，这样比什么都不做，好太多了。

• 需要你能够重视用户的反馈；

这个你就可以收集平时做的用户反馈，然后你根据用户反馈做出的改进，把这些改进得到的效果就可以直接写入简历的。

• 能够将这些设计工具运用于应聘的职位

这个技能方面的能力，如果没有就是需要马上学习的，现在的在线课程是很多的，学习资源也很多，跟着课程学，短时间内是可以有一定的掌握的，然后将这项技能写入简历，而不是直接在那里留白。

一页纸简历的好处就是，当HR快速浏览简历的过程中，可以快速确定候选人是否和应聘岗位匹配。不足一页纸，简历缺乏丰富度、缺少整体感，出现多页纸很容易让HR抓不住简历重点，一页纸刚刚好。

下面便是入职中信证券和腾讯公司的两份简历：全部都是一页纸简历，简洁大方，白底黑字，很多世界500强HR都喜欢这样的简历。

一般情况下，应聘一家公司，会有三次面试（具体的视岗位而定）：包括HR面试、业务部面试、老板面试，不同面试官，他们考察的重点不一样的，他们的需求点不一样。

因为HR对于具体的业务不是那么了解，对于业务方面的提问不会太多，他们会更关注你的稳定性和积极的工作态度。

如果被问到是否愿意长期发展的时候，你的表达里需要更多的突出你具有的稳定性。

业务部希望的是招进来的人能够做事，所以在面试的过程中，关于业务的专业能力，会表现得更加关心。

当被问到业务方面的问题时，可以更侧重的表达业务方面的事情，表达的时候，可以结合star法则来表达，即你怎么做的，最后得到了什么效果，这样也可以清晰地让面试官知道你做了哪些事。

比如，面试的运营岗位，可以说：运用数据分析，找到了用户需求，将用户互动量提升至过去的2倍。

你已经通过了前面的考核，对你的能力是认可的，最后就会看你的价值观、品行等，当被问到这样的问题时，表现真实的你就好。

最后，也希望你可以将面试的过程记录下来，通过录音、或者面试后的回忆，这样可以发现自己的不足，在后面的求职中，可以进行针对性的调整。

更多面试问题，可以看下面这个回答：

如果你觉得这篇文章对你有启发，超级简历想邀请你帮三个忙：

1、点赞，帮助更多人，让TA们也能看到这篇文章（收藏不点赞，都是耍流氓啊~）

2、关注我和专栏，让我们成为长期关系

3、关注公众号【超级简历WonderCV】，第一时间知道大厂内推信息