蓝领现场面试话术解析招聘的痛点在于什么呢？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-10-19 02:10 标签： 蓝领现场面试话术解析

以下文章来源于商隐社 ，作者商隐社

作者：夜航船 | 编辑 ：齐马

一般来说，每年的3、4月是招工和跳槽的好窗口期，被称为“金三银四”。
各大在线招聘平台发起了新一轮的“突围战”，地铁、电梯、电视开始成为智联招聘、Boss直聘、猎聘等招聘平台的角斗场，大家争相押注全渠道广告位。
今年的“金三银四”有两种截然不同的现象：
一边是互联网行业的用工收紧甚至裁员，3月中旬以来，关于“大厂裁员”的各路小道消息层出不穷，虽然互联网企业及时出来含含糊糊地澄清，但不同程度的裁员已是事实；
另一边是，制造业、服务业到处都在“用工荒”，现在的蓝领也已然不限于单一的体力劳动者，更强调技能。
这呈现了一个经常被人忽略的现实，蓝领行业才是、也将继续是人才招聘需求增长的主要贡献者。
如果是这样，很显然，把“算法+智能推荐”作为入场标配，日渐落入同质化竞争的各大主流招聘平台，都不够接地气，无论对招聘方或是应聘方的触及都不够下沉。
而对蓝领群体广泛触达的58同城，却由于涉及领域太广，无法兼顾流量和质量。
此时，快手凭借对下沉市场的高渗透，在部分直播间内上线了“快招工”的功能，定位蓝领招聘，让招聘平台间的竞争变得愈发激烈。
在日渐同质化的招聘市场中，蓝领招聘因为政策及人口结构的调整忽然成为挑大梁的角色，化身为非常好的蓝海市场。抓住不同时代红利起家的各大招聘平台，能否抓住这次机遇？
又是一年“金三银四”招新跳槽季。
地铁、电梯、公交站台到处都是主流招聘平台的广告，以高饱和度的色块、硕大的字体，简单粗暴地挑逗着路人的神经。
在求职网站未兴起，电视招聘还沉寂时，传统人才市场是实现企业和求职者供需搭配的极佳平台。1994年，中国沈阳人才市场是国家人事部与沈阳市政府共同组建的全国第一家国家级区域性人才市场。
出于对政府背书的信赖，沈阳及各地陆续兴起的人才市场甫一开业就不乏殷切的求职者。每家人才市场都是相似的场景——求职者排着长龙，招聘者用麻袋收简历。
看多了被非法中介敲诈介绍费或是骗去搞传销的新闻案例，求职者们认定了一个理——正经单位有权利对求职者挑挑拣拣，歪门邪道的公司才会把求职者当“人才”热烈欢迎。
不过几年光景，随着门户网站的崛起，求职的刚需也紧随着迈入线上化的浪潮。这便有了1997年诞生的中国最早一批招聘网站——中华英才网、智联招聘、前程无忧等。
那是中国刚刚接入国际互联网的第三年，正是国内互联网发展的黄金时代。招聘网站们借此东风，凭借海量信息、无时空限制以及低廉成本的优势——中国在线招聘的每次招聘成本约为线下招聘成本的五分之一——迅速扩张。至今仍有上千家求职招聘网站，运营历史逾10年的也有数十家。
中华英才网、智联招聘和前程无忧，是这个赛道第一批吃螃蟹大快朵颐的玩家，曾几何时风光无限。
时光荏苒，如今中华英才网早已走下历史舞台，智联招聘和前程无忧还活跃在今日的招聘季，但对手已经换了一茬，在昂扬的BOSS直聘、猎聘等新兴招聘软件面前，老玩家们多少有些廉颇老矣的无力感。
招聘平台是社会发展的晴雨表。这些年你方唱罢我登场的赛道选手不失为一个有趣的观察视角，足以窥得时代发展的洪流是以何种方式滚滚向前。
高开低走，这个赛道的玩家中最大起大落的莫过于中华英才网。
2008年之前，中华英才网和前程无忧、智联招聘三分天下，被业内人调侃为“三国时代”。三巨头将报纸招聘板块进行线上化，率先在国内开启了简历门户时代。限制语“在国内”非常重要，因为三家的产品和模式如出一辙，都是Monster的门徒，就看谁广告打得更响。
Monster是全球最大的专业招聘网站和招聘服务供应商，提供由招聘代理、线上招聘、猎头服务和招聘黄页广告四项构成的全方位全球招聘解决方案。它的盈利模式是利用网络为招聘方和求职者搭建信息平台，求职者向平台投递简历，企业向平台下载简历或购买广告位。
彼时，还是照搬美国经验，只要“Copy to China”就可以赢得满堂彩的时代。在特殊的时间节点，此模式的效率远远超过线下人才市场。
2003年，中国高校开始扩招后的首批毕业生涌入就业市场，引爆了前所未有的求职需求。同时，中国自2000年加入WTO后，经济飞速发展，民营企业蓬勃的用人需求激增。供给侧和需求侧都准备好了，剩下的就差求职以及招人的观念转换。
传统的招聘习惯，在招聘网站大面积的广告投放和销售铁军的激进攻克下很快瓦解。
很多人应该还记得风靡一时的《赢在中国》，这档全国性商战真人秀节目给多少人增添了茶余饭后的谈资，就是由中华英才网提供的报名系统和专业测评。同时，中华英才网还鼎力赞助了央视热门节目——《我爱世界杯》。智联招聘也不甘示弱，与央视合作了另一档热门招聘类节目《绝对挑战》。
2006年，三家机构在广告投放上决战紫禁之巅。上亿的预算被花在铺天盖地的电视和户外广告牌上，汹涌地侵占着大众的认知。哪怕对外嘴硬说不跟同行一起烧钱的前程无忧，私下也在广告推广上砸了高达2亿元。
近乎量身打造的电视露出和随处可见的渠道广告迅速占领C端高地，吸引了许多受过高等教育、且对互联网相当熟悉的潜在用户加入在线投递简历的队伍之中。
另一方面，前程无忧的销售人员每日扫楼拜访客户，智联招聘每日40个电话广撒网，中华英才网在前CEO张建国的带领下更为激进，信奉互联网企业的“大力出奇迹”，要求每个销售坚持每天联系80个以上企业，迅速在B端铺开知名度及市场。
中华英才网的高光时刻落在2005年，获得招聘始祖Monster的5000万美元注资，风光无限之时，中华英才网与Monster签下对赌协议：如果三年内中华英才网无法上市，则会被Monster全资收购。
一晃三年到了，对赌协议以Monster用”的神奇域名。
但2008年并不是一个创业的好年头，因为正值金融危机。
红杉发了一封邮件给被投创业者，大意是说“未来没有人投钱给你们，如果手上有钱别花了，现金比任何事情都重要！”一时间，几乎所有的VC都不投钱了。
没钱没人没方向，一穷二白百爪挠心的时候，就是因为“lietou”的域名，让戴科彬空手接到了天上掉的馅饼。一个山西煤老板闻讯找来，需要给北京的项目招个经理，当下就掏出2万块现金当订金，表明“钱不是问题。”
尽管对猎头生意一窍不通，但戴科彬积极落实“fake it till you make it”(伪装一切,直到你成功)的鸡汤精神，一边虚张声势“这个人不好招”，一边赶紧先把钱收下。
之后，他在招聘猎头的面试过程中偷师，等到面试了十个以上的猎头，聪慧如戴科彬，已经摸清了其中的门道。
手握自带流量的域名，用救命钱稍作推广，戴科彬的公司终于走上了正轨，两年内就汇聚了50余名猎头，一年的纯利润达到两三百万。但宝洁走出的戴科彬怎么会满足于小打小闹的个体生意，他想做的是平台，初始的想法是H2C，即猎头对求职者的招聘平台。
最初除了姚劲波没有人看好这个概念，但姚劲波自己也是泥菩萨过江。多亏经纬的融资，使戴科彬成功跑起来H2C的模式。传统消费行业的背景让他马不停蹄直指变现，当即引入B端企业，把BHC三者搬到互联网上，进行信息交互。这就是后来的猎聘。
在HR的招聘圈子里有个公开的秘密——最受欢迎的求职者叫做“Passive Candidate”，即能力在线、并且在公司很受重视的职场人。公司看重他们，高薪、福利、优质资源样样不缺，跳槽的主观意愿并不强烈。对于其他企业而言，这些被供着藏着的被动型人才才是竞相争夺的宝藏。
垂直于这类人群为服务目标，使猎聘成功在招聘市场实现差异化。BHC模式跑通后，猎聘在半年内就有了收入。
在国内的求职市场中，相比于愿为招聘付费的企业，愿为招聘付费的个人非常少。但如果在C端没有足够高的人才获取率，想从B端企业手里赚钱绝非易事。这个逻辑跟夜店非常相似——对女士免费，甚至免酒水，当场内的女士数量够多时，自然不怕赚不到以女性为目标的男士的钱。
尤其在2010年后，计划生育的威力逐渐显露。人口红利逐渐消失，而互联网、物联网、互联网金融、区块链、高端生物等新兴产业层出不穷。这些行业对于人才的渴求犹如饿虎扑食，十分愿意在招聘口上一掷千金抢夺人才。
跟先前的“三国时代”一样，移动端的招聘软件也免不了线下争夺用户的广告大战。电视广告、户外广告、节目赞助三板斧，在占领用户心智上屡试不爽。
戴科彬原本在宝洁就负责营销，非常激进，把从经纬拿到的融资花了大半，投到分众传媒。
那段时间，大街小巷的楼宇广告都是戴科彬、江南春和邵亦波（经纬中国创始合伙人）的全身像广告，配着“找猎头、上猎聘，你就是精英”的洗脑slogan，反复播放。
提到洗脑广告和病毒式营销，避不开的另一个关键角色非BOSS直聘莫属。BOSS直聘跟猎聘兵分两路，看中了综合招聘的红海市场，硬生生凭借直聊和算法推荐杀出一条血路。
BOSS直聘算是招聘市场的后起之秀，始于2014年7月，但创始人赵鹏可是老江湖，跟智联招聘有着千丝万缕的关系。实际上，赵鹏曾在智联招聘担任过助理副总裁、副总裁以及COO等职务。
由于管理层与投资方存在重大分歧引发内斗，赵鹏于2010年离开智联招聘，因为竞业协议隐忍三年，在2013年创办了中国雇主点评与职场信息平台看准网。职场社交软件脉脉于今年高调推出的点评模式，且不说民间早有，起码是赵鹏十年前玩剩下的了。
BOSS直聘一开始就没有做网站，直接上手移动端的APP，主打线上直接沟通。
很多时候英雄所见略同不是一句虚话，招聘线上化的想法不仅赵鹏有，拉勾网的CEO马德龙也在相似的时间“福至心灵”。
拉勾网比BOSS直聘早成立一年，走的是类似猎聘的垂直路线，专注于互联网公司的招聘。创始人许单单和CEO马德龙关于拉勾是否要做移动端争执不下。
放到现在来看，一个面向互联网公司的垂直招聘平台不做移动端简直不可思议，但当时没有上帝视角。直到现在依然很多人认为，招聘是个低频需求，所以也怨不得当时的主流意见——低频的需求不值得花大价钱去做移动端。尤其许单单坚持“APP已死”，又困于一时的资金压力，再怎么坚信“移动互联网是趋势”的马德龙也只能无奈让步，二人达成共识。直到不久后的BOSS直聘上线，徒留拉勾网黯然神伤。
BOSS直聘横空出世，最初最大的卖点还不是移动端，而是洗脑了许多年的slogan——“找工作，我要跟老板谈”，精准切中绝大多数求职者的痛点。很多人会有相似的经历，苦于冗长的招聘流程，尤其是某些专业性偏强的工种，跟HR聊得好似对牛弹琴，都觉得自己是千里马，只是没有遇上伯乐。
不少人对“跟老板聊”抱怀疑态度，觉得像马云、刘强东这样日理万机的老板怎么可能有时间直面招聘者。哪怕是一些中型公司，HR也明确表明，真正跟招聘者直聊的还是他们。
但BOSS直聘并非挂羊头卖狗肉，满足了一个经常被人忽略的群体的刚需，吃到了一波时代红利。
2014年，我国政府推动“大众创业、万众创新”。随后，全国范围内涌现出一大批活跃的中小企业和小微企业。
这些企业的老板求贤若渴，却苦于没有购买传统招聘网站广告的预算，也没有丰富的渠道接触到潜在的求职候选人。BOSS直聘的出现正中他们下怀，他们就是广告中“找工作，我要跟老板谈”的老板。
这只是良好的开端，前文提到，招聘平台的核心在于人才与职位的匹配效率。翻看猎聘和BOSS直聘的财报可以发现，轻资产运营模式下，两者都将大量的运营费用花在营销和技术研发上。
营销不意外，毕竟铺天盖地的广告攻势摆在那里，研发是哪一出？
当BOSS直聘首度突破1000用户时，赵鹏就做出了给数据工程师和技术人员涨薪的决定，薪资架构对标百度、今日头条等技术大厂。在还没有推荐算法这个概念时，他基于对招聘业务的理解，将策略和Java混在一起，认准了就是要走“推荐”，而不是“搜索”的路。
BOSS直聘的首席科学家薛延波曾引用经济学中的“稳定婚姻问题”说明双边匹配的最优解。在求职市场中同理，用赵鹏的话做通俗化解释“99%的机构就想要1%的卧龙凤雏，得一可安天下；99%的人就是惦记去1%的机构上班。”
一到招聘季，雪花般的简历通过各种平台流入HR的邮箱，但每个行业内真正优秀的人才，也就集中在二十几个人当中。在HR这里，一份简历不过只有30秒的时间，绝大多数都是炮灰，那么如何提高匹配效率？
唯有平台有所作为，进行匹配，让更多人发现妥协和退而求其次也是不错的选择。
算法推荐给整个招聘行业带来了质的改变，一定程度上解决了招聘描述和求职简历相互的单薄带来的信息不对称。到了2019年，几乎所有线上招聘平台全部移动化，“算法+智能推荐”不再是哪家的专属，而是入场标配。
算法上的研发不是一蹴而就的事情，目前的成果更谈不上什么绝对的护城河。
2018年，猎聘有超过一半的用户通过机器推荐给猎头和企业，据说推荐成功率已经到了70%。一年后，成功率还是70%。走在前沿的领头羊面对后知后觉奋起直追的其他玩家，也有些力不从心。
双刃剑的另一面则是，招聘市场再次落入同质化竞争时代。
一直以来，招聘都是个大而分散的市场。
某快消公司HR总结招聘经验后认为，想招偏技术或软件开发类的人才，拉勾网多一些；基础类的岗位，譬如人力和行政，智联和前程更有优势；互联网或金融类的人才以及新型的快消类人才，更集中在Boss直聘；蓝领工人的大本营，则要首选58同城和赶集网；一些专业性更强的行业，譬如建筑、设计则会在行业内的网站投放，或是知根知底的小圈子内部互推。
一般而言，离职的高峰期很固定，很多人拿完年终奖便开始考虑挪窝，但招聘的高峰期却并非一定是通常所说的“金三银四”。例如快消品的旺季是七八九月，为了在此之前搭建好团队，春节后的金三银四是铁打的定律，而对于二手车行业，旺季在Q3和Q4，所以其招聘进度更多地放在Q2。
招聘确实是低频的刚需，然而有一个群体因为职业的特殊性，并不囿于一般意义上的离职和招聘高峰，那就是蓝领。
根据国盛证券的数据，白领或金领求职者平均主动求职和跳槽的频率1年内为1- 2 次，而蓝领一年中主动求职和跳槽的频率是4-5 次，近乎白领的4 倍，流动性大，求职需求频繁。
从近年的社会新闻可以看到，制造业、服务业等到处都在“用工荒”，而互联网行业却在收紧甚至裁员。
这呈现了一个经常被人忽略的现实，蓝领行业才是、也将继续是人才招聘需求增长的主要贡献者。
但如今，蓝领招聘的供需关系早已改变。尤其最近几年，人口红利的消逝使得蓝领招工从买方市场转变为卖方市场。尤是如此，蓝领求职者依然处于相对被动的劣势，被骗的现象十分普遍。
最令人诟病的是58同城。前段时间甚嚣尘上的“血奴”事件最终被澄清为纯属编造，理应还它一个清白，但舆论一致认为58同城挨骂不冤，在黑猫投诉的平台上，针对58同城的投诉量已经接近过万。
在日渐同质化的招聘市场中，蓝领招聘因为政策及人口结构的调整忽然成为挑大梁的角色，化身为非常好的蓝海市场。数以万计的小商家们，最不缺的就是各种庞杂的用工需求。当下主流的招聘平台显然都不够接地气，无论对招聘方或是应聘方的触及都不够下沉。
58同城原本有着领先起跑线一大截的优势，这个“神奇的网站”既有与中小商家合作的长期经验，又有对蓝领群体的广泛触达，但由于涉及领域太广，姚劲波在兼顾流量和质量上显得有些无能为力。
蓬勃的蓝领用工市场等不及58同城的“幡然醒悟”，这块肥肉已经被来势汹汹的新玩家——快手——盯上了。
快手的介入可以说是意料之外情理之中。理性分析一下，在所有短视频平台上，快手应该是最适合延展做蓝领招聘的，其在三四线城市的渗透率非常高，覆盖了绝大多数蓝领群体的用工方和应聘方。
蓝领招聘早些时候就在快手上初显苗头，始于自下而上的尝试，一些人力资源类账号在快手上开起了直播。但因为蓝领劳务市场的鱼龙混杂，快手为了规避风险，会给许多发布招聘视频和直播的主播限流或警告。
今年1月，快手开始了自上而下的探索，在部分直播间内上线了“快招工”的功能，定位蓝领招聘，给予符合要求的招聘主播流量扶持。
如果说20年前就业市场的趋势是外企人才的外流，流向互联网公司；现如今隐隐的就业趋势大概是互联网公司人才的外流。流向何处？除了体制内，制造业、物流业的工厂竟成了香饽饽。
一方面是大厂格子间社畜和PPT工人早已疲于“996”，另一方面是进厂打工的薪水并不是人们刻板印象中那么低廉。除了传统意义上的蓝领，现在的蓝领已然不限于单一的体力劳动者。
1998修订版的《新华词典》中有句原本平平无奇的例句——张华考上了北京大学；李萍进了中等技术学校；我在百货公司当售货员：我们都有光明的前途。二十多年后在网上被人拿来揶揄自己。
其实类似的例句早在50年代的《标点符号用法》中就出现了，那是国内各行各业百废俱兴的时候，到处需要大量的技术应用型人才。彼时技术人员、工人的社会地位、经济收入不比受高等教育的人差，无论是考北大还是当厂工或售货员都会有通向美好未来的职业发展。
但随着现代高等教育的普及和社会发展的逐步细分，职业发展不再由简单的技术型工种主导，学历逐渐成为了职业道路上的敲门砖，原先平淡叙述的例句被对现实不满的年轻人拿来玩梗自嘲。
时代的车轮滚滚向前，随着各行业新兴职业的诞生，职业教育越来越受到国家重视，一段时间内“低人一等”的职业教育迎来了大翻身。“十四五”规划纲要明确提到，要稳步发展职业本科教育，推动职普融通。
“张华、李萍和我，我们都有光明的前途。”可能再次照进现实。
这对招聘平台而言既是新的挑战，又是新的机遇。过往的案例再一次告诉我们，谁能吃准时代红利，谁就能在红海中突出重围。
但与此同时更大的挑战在于，尚未发挥威力的低生育潮，目前已让一些地区的产科陷入“产能过剩”，并且传导到幼儿园，引起部分幼儿园的“招生难”。
万事都有连锁反应，这波低生育潮从产科开始，但不会止于幼儿园，起码这几年狂飙的“教师热”可能就会有所冷却，接下来，又将会对招聘市场产生什么新的冲击？

汇通科技作为管理咨询培训、一体化解决方案供应商，得到了国内数千家企业的选用和认可，项目实施成功率100%，帮助企业实现了考勤管理、绩效管理、智能排班、报表分析、薪酬管理、电子签核、招聘培训、就餐消费、验厂等方面的信息化管控和数据分析，提高了企业的管理效率，降低了人力资源成本!


“我不想抢中介的饭碗，只是想凭借自己的影响力，让更多人重视招工行情。 ”

6月29日，当直播界“初代顶流”辛巴出现在直播间内，没有人能想到这场吸引了千万人的直播不是“带货”，而是“带岗”。

这是直播间内出现的新现象。直播间内，没有商品的展示，循环播放的是工厂环境和流水线画面；主播口中介绍的不再是产品的卖点，而是歌尔股份、沃尔沃、奇瑞汽车、立讯集团、名硕科技等制造型企业实实在在的招聘要求、薪资待遇与企业文化；”老铁们”关注的也不再是促销价格，而是薪资高低、是否加班、是否包路费......

短短两个小时，5家企业收到报名简历合计17.5万份，有业内人士向财经无忌表示：“这是传统招聘几乎无法做到的成绩。”

17.5万只是中国蓝领庞大基数的一角，在我国6亿劳动人口中，第二和第三产业蓝领约为4.3亿，他们遍布在制造、建筑和服务等大进大出的规模化行业中。

“高炉每天运行二十四小时，热浪滚滚；金属叮当作响，蒸汽嘶嘶升起。人们向工人的守护神们祈祷。”

与重工业衰退带来的锈带与“制造业空心化”危机不同，“二战”后的美国经济曾有一段最美的时光。数据显示，制造业蓝领工人在美国就业岗位中的比重曾达到40%的峰值，由此产生的数以万计的中产阶级家庭支撑起美国工业的稳步复苏，也铸就了美国经济的繁盛巅峰。

在纪录片《美国工厂》中，“蓝领工人”被视为“美国梦”的承载者：

“我能有自己的白色篱笆，我能有漂亮房子，如果孩子愿意，就让他们上大学，被人以礼相待。”

大洋彼岸外的历史经验启示我们， 作为社会和经济的“基石”，蓝领群体至关重要。 在生产环节中，商品从他们的手中流出，流向社会，而在消费环节中，他们作为社会最稳定的中产阶级，也在不断贡献力量。

作为世界工厂的中国，本该诞生同样庞大的蓝领群体。但遗憾的是，由于工厂与蓝领求职者间始终存在着鸿沟，中国蓝领人群迟迟没有走向壮大之路。

究竟是什么阻碍了中国蓝领的发展？关键问题出现在连接供需的招聘上，随着求职与用工需求的变化，传统蓝领招聘模式亟待升级。

理解这一点，或许仍应回到蓝领招聘的“三要素”上——即人、岗与匹配方式。

首先，在“人”上 ，区别于白领人群，蓝领求职者求职频次更高。据国盛证券数据，蓝领一年中主动求职和跳槽的频率近乎为白领的4倍，因此蓝领的“流动性”更强。

其次，在“岗”上，招聘方渴望更稳定高效。由于大多数蓝领招聘的核心组成部分是规模化的实体企业存在大量的用工需求，但由于生产存在淡季与旺季，为考虑招聘成本，对于大型工厂来说，批量稳定的人才供给是刚需。

最后，在“匹配方式”上 ，传统蓝领招聘以线下为主，由人才市场、中介所、人力资源公司等组成的纷繁复杂的中介渠道造成了招聘效率的低下。

如何连接中国工厂和蓝领？在快手直播间，有一双“看得见的手”正推动中国蓝领稳步向前。

某种程度上来说，“蓝领招聘”只是一门看上去很美的生意。尽管从人口数量上来看，蓝领招聘市场规模约为白领市场规模两倍以上。

但庞大的市场规模下，传统蓝领招聘市场因供需双方的信息不对称导致了复杂而分散的招聘生态，在这条冗长的业务链条上，用工方找不到人，蓝领求职者找不到合适的工作，成了常态。

今年42岁的甘肃人车建平深有同感。在没有进厂前，车建平夫妻俩在江西九江做餐饮生意，但受疫情影响，餐饮生意经历寒冬，夫妻俩只能另寻出路。

因为之前没有进厂务工的经验，夫妻俩找不到合适的渠道。“听很多人说劳务中介不靠谱，容易上当受骗。我们也不认识做这方面的熟人，当时可以说想找工作又怕上当。”

专业化的中介机构与企业端同样难掩焦虑。 蓝领人力资源Saas平台安心云人事创始人CEO姚笛展示了一组真实的数据：

“传统的蓝领招聘7天内用户离职率高达20%-30%，‘7天内流失’对蓝领用工市场造成严重的资源浪费。”

这背后暴露的是，愈发不确定的环境加剧了制造业等企业的“用工荒”困境，蓝领招工与就业资源的低效匹配等问题进一步浮出水面。

但上述痛点却借助“直播带岗”巧妙化解，这背后是快手以接地气的“解决方案”打破了供需双方的“隔离区”，用互联网思维将“蓝领招聘”重做了一遍。

首先，从“面对面”到“屏对屏”，快手为供需双方提供了线上化的渠道，大大降低了招聘环节中的沉没成本。

传统蓝领招聘有着复杂的业务链条，从求职者搜索招工信息、投递简历、面试录用到发薪，涉及的机构包括了各种劳动中介、发薪机构以及人力管理机构等，鱼龙混杂的复杂网络也造成了信息冗余，无论对于求职者还是招工方来说，线下招聘存在着巨大的投入成本。

在疫情之下，蓝领招聘的线上化已成为大势。姚笛以昆山人力资源市场为例：“目前线下流量下降30%以上，短视频、直播是蓝领招聘市场的趋势，所有的人力行业必须要拥抱这个趋势。”

其次，除了线上化外，通过“直播带岗”这一新型蓝领招聘方式，用户与主播在真实互动下，快手改造了传统招聘模式“低效、低频、低匹配”的痛点。

刘超是快手上的一位蓝领招聘主播，目前已积累了76.8万粉丝，其团队过去一年里介绍了3200多人进厂打工，合作方中不乏中航锂电、宁德时代、理想汽车、小牛电动等知名企业。

成为小有名气的蓝领招聘主播，刘超的经历印证了“直播带岗”并不是一门低门槛的生意。在刘超的直播中，可以看出主播不仅需要有与老铁侃侃而谈的能力，还需要对蓝领就业市场非常熟悉。

例如不同工厂的工作内容有何不同，这些都关乎细节。刘超在接受采访时曾表示：“是否站立工作、穿不穿防尘服、一周休息几天，工资发放时间、是否需要入职体检、临时工还是正式工、有无晋升空间、能否解决夫妻住宿等。”

除上述基本信息外，主播还需要根据直播间老铁们的个性化信息做出“是否影响求职”的预判，比如不识字、不认识英文字母、年龄偏大、有纹身等等。

借助专业化主播的讲解与互动，“直播带岗”解决了以往的蓝领招聘“信息不对称”这一最大的问题，也进一步提升了招聘的效率。

车建平夫妇就是通过刘超直播间找到工作的一员。一次偶然的机会，车建平在快手平台看到了刘超的直播，在与他的真实互动中决定不远千里来投奔他。

如今，夫妻俩已成功入职朗博科技，二人一个月能挣到14000元左右。“对于吃住、工作环境以及工作内容，我们都非常满意。”车建平说。

而上述一切的改造所带来的深远意义则在于，快手建立起一套更具契约精神的“招聘规则”，让求职方与用工方的地位迈向平等。

在主播与用户间的真实互动所带来了“强信任”外，快手平台的强把关促进了蓝领招聘的正向循环。一方面，快手投入大量资源加强对岗位的审核，另一方面，主播开设招聘直播间，需要接受平台管理员和受众的实时监督，如果主播故意误导应聘者，将受到举报与淘汰。

这是一个“良币驱劣币”的过程，对快手来说是一个不小的挑战，但也让4亿蓝领找到一份好工作成为了可能。

方案创新的背后，是快手“快招工”蓝领线上招聘从模式、体验再到生态的升级。

过去的半年里，“快招工”已为宁德时代、理想汽车、小牛电动等众多制造企业进行了“直播带岗”。

与此同时，为行业赋能之外，这一业态也在不断自我进化， 通过引入服务商、直播达人、劳务中介公司、企业等，快手在搭建招聘生态圈的同时，也在推动蓝领招聘从机构入驻、职位上架、内容运营、线索转化、员工入职、履约保障的全链路数字化。

在山东青岛，我国重要的制造业重镇，这里也存在着巨大的蓝领招工需求。琴岛智造是当地一家人力资源服务公司，主要向海尔、海信等家电厂商输送劳动力，每年提供上万个就业岗位。在今年1月，琴岛智造等十多家劳务公司与快手展开对接，已经开始为明年的招工需求提前做准备。

毫无疑问，在这一过程中，蓝领招聘业务提升了效率，工厂和蓝领群体得到了对接，同时，生态伙伴的入驻及深度合作，也将给快手招聘生态带来更多的用户，为中国经济的未来注入基石力量。

而横向对比行业，在这条赛道上，快手也逐步找到了自己的路径。

事实上，“蓝领招聘”并不是新鲜事物。从赛道玩家来看，无论是综合性招聘平台BOSS与前程无忧，抑或是细分领域内专注建筑蓝领工人招聘的鱼泡网，如何找到差异化模式是在这条增量赛道上实现突围的关键。

有蓝领招聘行业人士向财经无忌分析，在蓝领招聘中，招聘只是最浅显的价值。新一代的蓝领人群有着更为强烈的社交需求，但在这一方面，招聘平台却时常忽略。

从这一角度上来说，快手具有明显的内容优势。 以招聘主播“安联泡泡”为例，区别于刘超的“直播带岗”，镜头内的“安联泡泡”时而化身求职者，时而化身厂妹，通过拍摄工厂场景的趣味短视频，以有梗有趣的内容解答了求职者疑惑的同时，也为丰富了蓝领人群的日常生活。

曾经，快手有一个耳熟能详的slogan：记录世界，记录你。

如今，伴随着这一生态的构建，快手也将不仅仅只停留于美好生活的记录者，而是创造者和参与者。

2015年6月23日，中国领先的工厂蓝领招聘平台“大麦打工”，成功在上海股交所Q版挂牌上市，成为中国首家在上海股权托管交易中心挂牌上市的蓝领招聘企业。作为中国领先的工厂蓝领招聘品牌，大麦打工将以真正为打工者服务为宗旨，面向蓝领群体，从蓝领招聘切入，逐步打造完整的蓝领移动生态链，为蓝领群体提供全方位的服务。

大麦打工创始人段红祥敲响了象征挂牌成功的铜锣

上海股权托管交易中心挂牌上市后，大麦打工正式进入多层次资本市场。上海股权托管交易中心领导、大麦打工创始股东、特邀贵宾和媒体记者共同出席大麦打工挂牌仪式。

上海股权托管交易中心Q板挂牌上市，有利于提升企业知名度，拓宽企业的融资渠道，提升企业形象，增强企业的竞争力。大麦打工通过上海股权托管交易中心成功挂牌上市，希望吸引更多投资机构和战略投资者的关注，为企业发展插上金融的翅膀。同时，将企业的股权转化为资本形态，可以流通、交易，提升股权价值，可以用股权激励、股权购并等手段提升经营管理能力。大麦打工在上海股权托管交易中心Q板挂牌上市后，计划用两年时间通过定向增资扩股完成股份改制，力争在新三板上市。

“大麦打工”，面向的是万亿级别规模的蓝领招聘市场。据某知名基金的研究报告称，“由于智能手机的普及，蓝领招聘刚刚进入移动互联网化的窗口期，尚未有成型的玩家出现。据我们估算，蓝领招聘的年度市场规模在万亿级别，目前绝大部分市场都被线下的公司所占据。这个领域将成为下一个互联网重量级玩家产生的蓝海。

国家统计局每年发布的农民工统计数据显示，中国有4亿蓝领，其中农民工 2.74 亿(2014 数据)，占全国总人口约 30%，农民工就业去向主要有制造业、建筑业和服务业等3个大的行业，其中制造业农民工(即是工厂蓝领)占的比例最大，有约1亿农民工进入工厂，工厂工人年均换工作3次，每次工厂招聘1个人的成本在数百元到数千元之前，仅仅是工厂蓝领招聘这一块，就是一个年规模超过2000亿的蓝海市场。

在“互联网+招聘”领域，白领招聘市场基本饱和，而蓝领招聘还是一片空白，并且蓝领招聘的市场规模要远远大于白领招聘市场，谁最早的切入这个人群和市场，谁就有可能成就下一个“独角兽”。

当前的制造业工厂蓝领招聘，市场规模非常庞大，但是招聘方式还比较原始和野蛮，主要依靠线下的带工工头、老乡推荐、中介门店、人才市场、招聘简章，以及线上的58赶集，线下的信息渠道分散、信息滞后，线上的58赶集虚假招聘、中介刷屏、缺乏信任机制，中介横行，坑蒙拐骗，工人找工作看似简单，实则非常困难。

针对当前中国制造业工厂蓝领招聘市场状况和痛点，“大麦打工”，专注制造业工厂蓝领，打造领先的制造业工厂蓝领移动招聘平台，致力于帮助中国1亿农民工通过手机方便、快捷、免费的进工厂。

“大麦打工”，为中国1亿制造业工厂蓝领工人，提供一个专门通过手机找工作的招聘平台和一站式的线上线下进厂服务，越过中间层层的让工人痛恨的黑中介，直接把工人与工厂连接起来，开通工人和工厂之间的“直通车”，做好工人和工厂之间的搬运工。平台一端对接国内最优质的世界500强工厂或者上市工厂或者行业领先等中大型优质工厂，另外一端直接对接工厂蓝领工人，蓝领工人可以通过平台一站式查看当前最真实的、最准确、最全面的工厂招聘信息和招聘状态，找到合适的工厂后，可以简单、快捷、方便的在线进行咨询和报名，同时，“大麦打工”平台为这些工厂蓝领工人们免费的提供一站式的全流程的线上线下进厂服务，以及保证天天有厂进、保证30分钟内接送、保证72小时进厂、保证全程不收费等“四保服务”的高质量进厂服务。

“大麦打工”团队在互联网、制造业和劳务人力等领域，具有10多年的工作经历、从业经历和相关的背景资源，总经理段红祥是江苏省“双创计划”专家，市场负责人朱永刚在市场营销领域浸淫十多年，商务负责人段春锋在世界500强的著名制造业工厂工作十多年，运营负责人房占具有十多年的运营管理经验，公司的顾问团队包含了国内大型劳务人力企业的老总和互联网行业著名公司的高管，对行业非常熟悉，深知制造业工厂蓝领工人找工作的痛点、市场空间以及背后的社会民生价值，并组建了具有“互联网+制造业工厂+人力劳务”基因的优秀团队。

“大麦打工”目前已经和超过200家世界500强或上市的著名工厂达成合作，并申请了品牌商标和计算机软件著作权，同时，还是国家高新区领军人才创业重点企业，江苏省“双创计划”企业(江苏省高层次人才创新创业引进计划)，多次受到政府领导的参观、指导和现场座谈，以及行业论坛的交流邀请，具有政府扶持背景，工人可以放心的通过“大麦打工”平台方便、快捷、免费的找到合适的工作。

真正为打工者服务，用心为打工者服务，是“大麦打工”网的宗旨。上“大麦打工”网，好工厂、真招聘、无中介、全免费，不用东奔西跑，一站查看所有好工厂，30秒极速报名，全流程的进厂服务，真实可信，政府扶持有保障。

从企业未来的想象空间上，“大麦打工”以蓝领招聘为切入口，面向蓝领群体，未来会逐步提供教育、培训、电商、金融、社交等全面服务，构建“大蓝领 + 大数据 + 全面服务”的蓝领生态系统，这是“大麦打工”团队眼中更大的疆土，也将让更多蓝领群体享受到互联网带来的福利。

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