• 作者：王雪冰丨大企·北京影响力联合创始人；大企·北京影响力副总裁；百家企业高级管理顾问。

管理最重要无非做好三件事——管人、管事、管财物。只要把这三点管好，理好，管理基本上就可以做到位了。

但我们要去考虑一个问题：事和物的背后是什么？

就是人，只要把人盘活，其它一切就会随之而来。

关于“人”的问题，网上对“能力和态度”的讨论一直很热：

忠告：所谓的能力问题，全都是态度问题！

你的态度，决定了能力的边界！

这种强调“态度”的论调颇受欢迎，但讨论能力和态度必然要讨论它们与行为绩效的关系。

过分强调态度，在职场上无法带来真正的高绩效。

职场上大多数问题得以解决，靠的不是态度，而是能力。

“身能行之、口能言之，国之宝也；身能行之、口不能言，国之器也；身不能行、口能言之，国之用也；身不能行、口行恶之，国之妖也”。这段话是儒学思想家荀子在几千年前对人才的定义。

我们经常会听到一些让人热泪盈眶的口号：热爱人民、团结群众；爱司如家、爱岗敬业；奋发图强，回馈父母......

基于以上，我在思考一个问题：除了这些口号，我们实际能做的是什么？

正如荀子所说，我认为，行动是语言最好的证明。创造成绩，获得成功才是意义所在。

就像很多企业喊着要成为一家伟大的企业，为国家尽一份力。

但如果不能盈利获取利润，无法给国家上缴利税，无法为国家创造更多的就业机会，这样的企业存在的意义何在？

一个员工天天说热爱企业，忠于组织，却无法为组织作出贡献，提供成果，创造价值，那么此刻这种语言是无力的。

可见，对企业来说衡量员工贡献的是绩效，直接完成绩效需要的是能力，态度要通过能力起作用，态度要转化为能力才有用。

如果一个企业无法承担社会责任，无法解决就业问题，就是浪费社会资源；

如果一个员工无法为企业创造价值而占用公司财产，就成为负债型员工，这也是不道德的一种体现。

所以，在企业中，只有你的能力和业绩才能证明你存在的价值。

1.没有功劳，苦劳就是“白劳”

企业要的是成果，而不是苦劳。

员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。

所以，最贵的就是最便宜的，最便宜的往往最贵。为什么？因为企业虽然给到优秀的员工丰厚的薪酬待遇和福利，但是他给企业做出的贡献也是巨大的。

虽然给到平庸员工低的薪酬待遇和福利，但是他几乎未给企业创造任何的价值和成果，甚至侵占了公司资源及浪费了公司成本。

态度是一个员工最基本的职业必备素质要素，态度问题是选人用人的门槛值。

长期态度有问题的人是不应该存在于团队中的；除非是公司机制和领导方式有问题。

而态度的最高评分标准是“不怕死”，简单的说就是为了完成工作，不畏惧牺牲。

可是如果我们用徒手来将一颗钉子钉进实木的桌子里面，必然会导致手破血流。

如果考核给这样的人打高分，公司最后一定会让有能力的人非常难过。

关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题，如果不能够正确对待能力和态度的关系，过多关注态度，让态度好的人得到肯定，结果导致大家关心态度，而不愿意真正地用能力说话。

杰克·韦尔奇说过：“给予给公司创造价值的员工机会、平台及不可议的薪水，并赋予他们尊严，淘汰那些无法给公司创造价值且不思改变的员工，他们应该去他们该去的地方！公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展。而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。员工证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。”

业绩是企业的生命线，企业要承担社会责任，就要解决就业，依法纳税，创造利润，这也是企业经营的底线。

这就要求员工要创造成果，做出业绩，做资产型员工，不要做负债型员工。

反过来讲，业绩的载体是人，人是企业最宝贵的资产，任何组织效益的增长不会快于承载他人的数量和能力的增长。所以，人才培养要成为公司发展的核心关键。

要坚持先人后事，根据公司发展目标确定公司组织架构，同时设定岗位人员，再确定岗位人员应具备的能力和素质，然后再去选择合适的人。再给予其知识、技能方面的相关培训，这就是取长之后的补短。

作为上级（老板）更多应该关注到员工的能力问题，不断培养人才，让员工能够跟上企业发展步伐，持续为企业创造新价值。