原标题：年终奖打了骨折，我想离职了
来源：HRoot（ID：HRootChina）
现在，正是多家互联网大厂发放年终奖的日子。伴随着很多大公司的年终奖陆续沟通完毕以及到账，“年终奖”这个话题攻占了职场社交平台。不过，与往年的“财大气粗”、“豪横”等情况不同，近两年提起年终奖，打工人们讨论最多的是“打了几折”。
受宏观环境、企业经营等因素的影响，“年终奖”缩水似乎已经见怪不怪。深燃和几位年终奖缩水严重的打工人聊了聊他们的经历。他们当中，有人年终奖打了三次折，发到手里只有40%；有人从3个月薪资降到了半个月；有人从2个月薪资变成了0.6个月；还有人不仅近10万块年终奖一分没拿到，还被裁员了。
原本，年终奖是公司的激励和管理手段，但从这些打工人的心路历程来看，年终奖打折后，激励的缩水直接导致了工作热情的下降，几乎每一个人都考虑过离职跳槽的可能性。
有人理性思考后克制离职冲动，先以求稳为主，慢慢看机会；有人付诸行动，已经开始面试拿offer；还有人因为一直有负面情绪，尽管没有好选择也直接离职了；但也有人觉得，没有被裁员，还有年终奖已经很不错了。
大环境变化下，互联网行业也走过了黄金时代。这次年终奖缩水后，打工人们也不得不继续适应互联网发展的新阶段。
近10万年终奖没拿到
还被裁员了
无言
30岁 北京 互联网从业者
我在这家公司三年多了，当时面试时给的offer是15薪，也就是默认有三个月的年终奖。当然了，劳动合同上写了年终奖具体要参考每一年的绩效。前几年我干得都挺好的，拿到的绩效都是A或者B，年终奖也都拿到了至少三个月的工资。
2022年我工作也很努力，给我的工作都完成了，年中的时候我的绩效还是合格的。2023年2月， 我们开始评定年终绩效，我被告知绩效是C，没有年终奖，且要被裁员，裁员补偿N+1。我的年终奖如果按3个月薪资来算，损失了将近10万块钱。
我不能接受绩效给我打C，还不给我年终奖。毕竟我2022年都干满了，工作都按规定完成了，如果正常给了我年终奖，我可以接受裁员走人。
绩效C的理由非常主观，领导跟我说的是，日常工作中不积极、不主动、不抢活，而且还找出了我2022年上半年工作中的一些事情作为理由，但我上半年绩效明明是合格的，整个2022年也没有任何一个领导找我谈话表示我哪里做得不好，需要改进。 我觉得是公司想裁员，想不发年终奖省钱，强制给我安了个绩效C。
而且跟我们聊绩效问题的不是直属领导，而是直属领导的领导，平时跟我们都没有太多直接工作对接。比如他说到我的某某个问题，我马上解释或者反驳，对方也只会说，“这个我记一下”，事后也没有回应，就等于也没给我们申诉的机会，我的直属领导从头到尾都没有出现过。
往年也有绩效C的人，但特别少，这一次光我身边就有几十个。而且公司突然之间就通知我们去聊绩效以及裁员的事，当场就让签字，一周之内就让离职，一点缓冲的时间都不给，还要求2月14号前办完离职，就连2月份的社保都不愿意给我们交。
刚听到这个消息时，很多人是懵的，之前根本没有做任何回击的准备。也有人第一次遇到这种事，被各种说辞诱导也就签了，不过即使没当场签也没有什么回转的余地。
我觉得公司的这种做法就是先射箭再画靶子，先定好裁员人选，再在对应的人头上找绩效不合格的理由。如果公司一定要挑差错，怎么可能挑不出来呢？
很多经历类似情况的同事对这件事都非常愤怒，以后找工作，我首先要考虑的就是公司的德行和稳定性。
年终奖2个月变0.6个月
“去年没有被裁就挺好了”
王皓
27岁 杭州 制造业从业者
我们公司绩效分为S、A、B+、B、C一共5个等级，其中前四个等级分别对应6个月、4个月、3个月、2个月的月薪作为年终奖，C级大概没有年终奖，一般来说，大家的绩效会集中在B+、B之间，很少人会拿C，也就说，保底情况下，最差年终奖也能拿2个月的月薪。
但是， 2022年我的年终奖缩水到只有0.6个月，几千块钱，聊胜无于，少了将近3万块的收入。年终奖发之前公司也没有沟通，我是拿到之后，才知道年终奖打折了。
我第一反应是不太相信，我不算老员工，但据我了解，之前没有出现过这样的情况，跟我预想的差距实在是太大了。但具体原因我们大概也能猜到，2022年效益不好，所以也都没有去深究。
我倒没有为年终奖多努力，因为我们是不存在项目奖金这类费用的，即便部门一些业务会影响年终奖情况，也跟个人的努力关系也不大。但综合来说，我的工作表现是不错的。从绩效来看，保底应该能拿B+，甚至可能是A，所以只有这么一点年终奖，我觉得有点坑。
我原本计划拿到年终奖以后买一笔理财产品，但钱少了，对理财项目的投入就变少了。
年终奖缩水会影响我的工作状态，年终奖一发下来，我就想跑路了。目前面试了很多，也拿了一些offer，但一些企业给的，还不如在这边的薪水。
我也有点犹豫。我们这个行业，年终奖在年薪中的占比是相对薄弱的，反而是单月的薪水会高一点，而且年终奖这个东西，要待满一年才能拿到，还要考虑中间公司是否会裁员，所以综合来看，继续在这边待着，也还行。
回过头来看，甚至会觉得去年没有被裁员，就挺好的了。
就像鲁迅说的那句话，“中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的。但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。” 虽然年终奖少了不开心，但一想到没有被裁员，就觉得年终奖有就不错了。
年终奖变成四年才能兑现的股票
我打算“精神离职”了
Rogers
31岁 互联网大厂程序员 深圳
我刚进入这家大厂工作一年，入职时合同上写的年终奖是0-5个月薪资，但谈薪时公司说的是一般情况下年终奖是3个月，也是按照3个月年终奖算的年包。
去年下半年公司进行过一次大裁员，当时我在的小组，整个组裁得只剩下了我一个，后来我也换了项目组，之前做的东西很难算数，这就意味着我大半年的绩效都丢了。公司CEO也发过全员信，提到2022年公司比较艰难，要以现金流为主，缩开支，先盈利。
所以，对于年底绩效考核不佳、年终奖可能不及预期，我是有心理预期的，当时还在想，即便再差劲，打个5折，拿1.5个月薪资，这个结果也勉强还能接受。
到今年1月份，领导沟通年底绩效评级以及年终奖时告诉我，我的绩效考核评级是B， 年终奖拿现金只有半个月工资，而且达到一定职级的员工不能直接拿现金，要通过股票形式来获得年终奖。拿股票虽然可以拿双倍金额的份额，但是会分四年来发放，如果中途离职的话，就有可能拿不到这笔钱。
当我听到这个最终结果时，一下子就泄气了，瞬间感觉没有了工作动力。 我只能拿股票，数额离公司最初的承诺也少了接近10万块，远低于我的心理预期。
和身边的同事交流，大家也基本都是类似的情况，对于这次年终奖都不太满意。大部分同事绩效考核都是B，拿到A的少之又少。 有些同事因为对年终奖不太满意，加上之前公司招新人薪资倒挂等因素积攒了太多负面情绪，直接就离职了。
以前，同事们可能会在完成常规性工作的基础上，主动探索做一些创新，创造更多价值。而现在，大环境不好，公司业绩上不去，盈利也比较难增长，底层打工人也没什么新方向。
我也想过要不要换个环境，但是现在市场上的机会也比较少，出去找工作可能还会被压薪资，所以我2023年还是打算先在这家公司待着。我现在的状态就像是“精神离职”，把手头的工作做完就行，也不再过多奢求了。
业绩不达标加上我是新人
年终奖连打三次折
Elyce
22岁 外资大厂 上海
2023年2月初，领导找我们集体谈话通知说，因为2022年业绩不达标，所有人年终奖都要打6折，接着又说刚入职半年的新人，要再打一次折，最后又因为职级要按照低职级来算，年终奖还要再打一次折。
尽管领导解释，年终奖打折，是受大环境影响等各种因素导致的，不代表不认可我们的工作表现。但是，当时老板在前面讲话，我站在那里，泪水就在眼眶里打转。
入职时，公司谈的是，年薪是14薪，相当于年终奖是两个月，但是分两次来发，还有一次是在年中发。 这次我原本以为能够拿到1个月薪资的年终奖，但最后打完三次折后，只拿到了预期的40%左右。
我刚毕业，薪资不到一万块，当时选这家公司是因为能够提供公寓，可以省下房租这笔不小的费用，所以尽管薪资基数比较低，最终还是接了这个offer。
这次年终奖打折，虽然对我的生活没有实质性影响，但是想到自己兢兢业业工作了半年，期待已久的小金库资金少了一大半，自然感觉非常委屈和难受。
有段时间，我一直处于比较低沉的情绪中，想着直接离职算了。但是，在迈出最后一步前，我想到，我手上还有两个项目在做，如果项目没有做完，再找工作没有项目经历，也很难再找到合适的。
而且现在大环境不好，目前这家公司毕竟在垂直领域还是头部选手，工作相对比较稳定，新工作是不是具备稳定性也未可知，理性思考之后，我又打消了直接离职的念头。
短期内虽然我放弃了离职，但是长期而言，我还是想转行的，打算以后做外贸。
虽然目前这家公司比较稳定，但在这家公司晋升缓慢。老员工告诉我，工作年限满一年后，薪资上涨也就只有几百块。今年年中那笔年终奖会不会打折，现在也没有答案，据我对市场的观察，公司上半年的业绩目标，可能很难完成。
年终奖事件后，我出了趟差，中途认识了一个在做外贸而且职场经验也比较多的姐姐，她给我的建议也是，目前已经进入了行业领头的大厂，最好做一两年，先积累专业能力，同步提升语言能力，等准备的差不多了再转行跳槽。
这次出差之后，我也从低沉的情绪里走了出来，下定决心站在长远发展的角度上继续努力。
我觉得年终奖这个事情，虽然是个波折，但让我重新认真思考了一下职业发展，也算是在坎坷中成长了。
年终奖打了三折
希望公司能提前告知
六六
27岁 教培行业 华北地区
我在这家公司工作四年了，入职的时候说没有年终奖，意思就是没有专门的这笔钱。但是我们每年总结会的时候，都会评定工作表现，会发奖金。
后来我升职了，才知道其实进入管理层就有正式的年终奖评定了。我最开始收到的消息是，年终奖按照绩效来打，每年年初我们会讨论一个任务目标，谁来总负责，谁的年终奖就和这个挂钩。执行层面的员工还是照常发奖金。大概来说，年终奖就是按照任务完成量的百分比来算，完成了80%，那就拿80%的钱。
不过，这个年终奖始终存在一些变量。我们每年的评定标准都在变，有的时候计算方式还有点复杂，应该是结合当年公司的业务情况有所变化。2021年之后，我们这一行经历了一些调整，虽然我们受到的影响没有其他同行大，还留下了学龄前的业务，但是确实从那之后能感觉出来公司在勒紧裤腰带过日子。业绩不好，那年终奖也不能给太多了，我们一度都降薪了。
还有，去年的情况也比较特殊。疫情影响，我们停课了很久，公司没有收入，我的薪水也不如从前。年底放开之后，正好也赶上要结算年终奖的时候。这次没有人提前告知我们2022年年终奖怎么测算，就是发的时候通知了一下。我拿到手一看，毫不夸张地说，我感觉自己的世界都崩塌了， 只有以前的三分之一，甚至都不到一个月工资。
客观上讲，我们这块业务确实没有完成年初定下的目标，但是，因为整体业绩不好，我属于是折上折。崩溃的原因还在于，我的任务完不成，和我所处的这块市场有很大关系，我们相当于是从零开始开拓市场，困难很大，疫情一打击，影响更大，但我们的业绩评定，和其他成熟市场的同事，标准是一样的。 所以这让我很有挫败感，又很无奈，感觉是在被动接受这个打折的奖金。
另外，公司没有提前告知我打折，以及如何评定2022年的年终奖，我收到钱，不明所以，只能看到数字。公司不管过得怎么样，只要提前打招呼我都能理解。2021年行业最迷茫的时候，我们也一起讨论过出路，大家都理解当时的情况，愿意降薪陪公司渡过难关，我觉得这是很好的沟通，应该坚持。
我也跟领导表达了我的想法，说确实2022年任务完成得不好，但是2023年如果这些客观原因还是没法改变的话，我只能离开。这一年也是我给自己和公司的最后一次机会。
*应受访者要求，文中无言、王皓、Rogers、Elyce、六六为化名。
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责任编辑：

前言：
2022年是互联网行业裁员狂潮最凶的一年，也是我收到裁员相关付费咨询最多的时刻。
其实问题都大同小异，能不能拒绝？怎么争取更多钱？怎么识别公司的「骚操作」？等等诸如此类。
过往回答零零散散写了很多篇，但都没有一个完整的，索性干脆写个汇总吧，方便大家查阅。
如果看完还不能解答，或者你还是想问问我，可以再跟我走付费咨询。
更新日志
2023/01/09 版本更新：年终奖部分问题
2023/01/06 版本更新：增加了工伤、医疗期、试用期、女员工三期等内容
2023/01/05 本文发布
裁员前
Q1：什么样子让我走，会被界定为裁员？怎么分辨？
准确来说，绝大多数（尤其是互联网行业）这几年的裁员，没人用「裁员」来跟你聊。
狭义上的裁员，就是公司官方承认的：我在经济性裁员。
但是大部分情况下，公司都不会正面回应自己在裁员。同时还涉及到一些非裁员性质的人员辞退，比如低绩效人员汰换。
因此，这里我们界定的裁员是：拿钱走人。
以下内容均适用于：当公司跟你说你要离开公司的情况。
在大规模走人的情况下，如果你问公司是不是裁员，那么你拿到的答案就是组织优化、人员结构升级、业务调整，亦或者这块项目关停并转，自主选择转岗（看是否有部门接收）或者协商走人。
原因：
1、公开宣称自己在裁员，也是要符合条件的。很多公司的流程是不规范的。（也就是想说自己在裁员都不够格）
劳动法中的【经济性裁员】，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。绝大多数公司做这件事是要跟劳动监管部门报备的，但是后续的不管是工会、职工大会的流程，还是对外的上级沟通口径，都不会用这条，因为他们的流程不合规矩。
2、会对股价、市场口碑甚至是投资者关系等产生影响，尤其是上市公司，公开宣称自己在裁员。是很要命的一件事。
3、老板那该死的面子。
以及，员工自己也会有各种要求，比如有些人走了也会希望是和平分手的口径。诸如此类，最后公司必然选择的方式是【双方达成协商一致，解除劳动合同】。
因为这条没有任何附加条件，最灵活最好沟通。且补偿金和其他差不多。
当然，如前文所说，有些人是因为低绩效、能力不足、表现差等被干掉的。
这种情况按照原则上应该是按照劳动法第四十条，不胜任来沟通。走调岗、培训、绩效改进后无法胜任再解除的。
但是HR实操过程中，一般会因为不胜任的补偿方案，法定就是N+1（与协商解除的标准类似，不会有更多额外补偿）且流程很长，很多时候也很难举证。索性你好我好，大家走一个一样的补偿方案走人呗。
PS：注明，单纯的协商解除的补偿金是N，而非N+1。
之所以这几年都流行说N+1，一方面是因为外企盛行这个路数。另一方面，在北京地区是因为额外的补充条款，任何解除劳动合同的情况下都需要提前三十天或者支付一个月的工资。因此北京地区的协商解除也是N+1。而在上海地区无此条件。
但上海地区多数公司还是会按照N+1谈，无他，好谈。
Q2：为什么是我被裁员啊？我想不通？
绝大多数的裁员理由你想不到，why me？
做HRBP的亲身经验是，一般分以下几种场景的，但不够那么绝对：
团队边缘人物：低产能的人、低潜力的人（比如工作很多年还跟校招生职级/产出差不多的）、老板看不上的非自家亲信、可替代成本高的位置
成本超贵人物：拿着最贵的工资干着最基础的活儿、在同级别人里薪资成本相对最高
业务裁撤人物：常见的就是这活儿下一阶段不做了，人也不能复用到其他业务上的工种
其他奇怪理由：你曾上班摸鱼被大老板看到记恨在心、你平时不够刷存在感、你出过几次严重的P0级downtime 事故、你之前就极不稳定频繁提离职
当然，除去这些，其实还可能存在别的考量因素。甚至有的公司还搞过什么闭眼抽签的段子。
但我的建议是，轮到你，出于不影响心情和状态角度考虑，就别想为什么了。
争取利益最大化才是最当务之急的事情。
Q3：如果听到了裁员风声，我该提前准备些啥吗？
先上知乎熟读本篇回答（bushi
首先是先估算下自己能拿到多少。
其实一般裁员的方案都是固定的。N+X，X 最少是1或者30天缓冲期。多的话看公司良心或者你agure的能力。但肯定N的基数不会偷工减料算（也没必要）。
如果不放心的朋友，可以先去算算，方法是先打开个税APP，往前数十二个月的收入数据，弄个Excel算算N的基数，打开自己的员工档案，看看自己N的系数。查查今年当地所在的市平工资三杯标准是多少。具体的计算方式我们下一个问题讲。
其次是，多打包和整理好自己的工作总结、心得。虽然从HR角度，鼓励大家备份自己的工作材料是一件违反公司管理条例的事情。但从打工人角度，我还是要跟你说，该日常备份着还是要准备的。毕竟很多公司甚至是谈完就关账号了。作为打工人，毕竟还得继续搬砖呢。（当然，别让公司的风控发现了。）
再次是，多看看脉脉，跟你的职场朋友们聊聊，收集下风声。
还有，手机上录音功能还是要准备着的，不要进了会议室还没找到在哪儿。
裁员时
Q4：我想测测自己能拿多少钱，怎么计算呀？
劳动法依据：
《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条规定：用人单位依据第36条之规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
有一个小知识点：经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均收入，包括一切应税部分收入如奖金、内推费、过节费、津贴等（超当地市平工资三倍封顶以上则按照三倍封顶计算基数），而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。
根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国若干问题的意见》的规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
也就是前文所说：方法是先打开个税APP，往前数十二个月的收入数据，弄个Excel算算N的基数，打开自己的员工档案，看看自己N的系数。查查今年当地所在的市平工资三倍标准是多少。
因为，N 的基数的计算方式是包括了所有应税收入的薪资。但封顶以当地市平工资三倍的基数来进行计算封顶，超过的部分只按封顶发放，
N=你过去十二个月月平均收入（大于当地市平工资三倍的以三倍计算） * 你的司龄系数（每过六个月，记为1。不足6个月的，记为0.5）
这也就是大家常见的方案中的 N。
接下来说说+1，+1 其实是代通知金，法律上常见的场景是在劳动法第四十条里：
劳动合同法第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这里的+1 就是指提前一个月告知你解除劳动关系，或者多发一个月工资让你立刻/尽快离职。
如果回到上面的协商解除，其实不是所有地区的法定都是 N+1。一线城市里比如上海就无需此条，而北京地区需要附加额外的+1：
《北京市劳动合同规定》中的第40条、第47条规定，是终止劳动合同代通知金。终止劳动合同代通知金是指在劳动合同终止前，用人单位没有依法提前30天通知劳动者的，应该支付没有提前通知的日期对应的工资的赔偿，这是一种赔偿责任。具体条文是《北京市劳动合同规定》第四十条　劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。第四十七条　用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。这是对用人单位没有依法提前30天通知而造成员工的工资损失赔偿，其归责原则是以过错责任原则。
当然，如果最后你们走的是劳动法第四十条，不胜任、医疗期满或者重大变化无法继续合同的情况，则不管什么地区都是 N+1。
如果公司比较大方，比如去年夏天网传的福报厂的方案是N+3，那么就是N+3个月的税前薪资了。
那么结合起来我们做个测算的示例。
张牧之 2020 年 1 月 15 日入职上海的新公司，协商解除劳动合同的离职日期是 2023 年 1 月 16 日，他过去十二个月的月平均收入是 41047， 基础月薪为 45000。上海地区目前的市平工资三倍是34188。故此最后张牧之能拿到的是协解补偿金为： N=34188*3.5。同时公司考虑到体面，额外给到了+2，因此，张同学最后拿到手的部分为N+2=341883.5+45000*2、
Q5：这笔钱会扣税吗？什么时候发是合理的？
个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地（所在省市）上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免缴个人所得税；超过的部分，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均，并按照规定计算缴纳个人所得税。计算公式为：经济补偿金应付的个人所得税={[（补偿金额-免税收入额-实际缴纳的基本社会保险和住房公积金）/服务月数-费用扣除额]×适用税率-速算扣除数}×服务月数“免税收入额”：相当于当地社会职工年平均工资的三倍。
简单来理解就是：只要没达到市平工资三倍12，都不会扣税。在当下，就是小于34188*12的，都不会扣税。如果是真的几十万的大佬，也是超过的部分跟着工资正常计税。
也正因此，有些公司比较良心的，在年底和员工谈的时候，如果额外还有年终奖的部分，会放在补偿金里一次性给员工发放，由公司承担这部分税款，而不是由员工承担这笔奖金的税款。
当然，大部分公司走人的人是没有年终奖的ORZ
什么时候发呢？因为涉及到公司打款的节奏、财务操作方式等，一般都是跟着最后一个月的工资发放的。方便操作。
某知名发电厂压半个月发工资的好处就体现出来了，裁员的时候一大批补偿金就压了最少半个月现金流的机会。吃利息都不少钱呢！
Q6：跟我谈话的时候要注意点啥
一般来说呢，方案和话术都是固定的。除了我知道的某知名book的HR在裁员的时候PUA员工，还拿绩效表现说事儿以外，大部分公司的HR都是复读机，固定话术来回念。你也不用在意对方说了啥。约到你了一般也没啥挣扎的机会。
如同我上文说的，参考因素有很多，不想走是不可能的。兵刃相见了只能走人。无非多要点钱。或者早点脱离苦海。
注意下发钱的时间、补偿金的额度、协议上有啥隐藏的不平等条款（一般都是法务看过的不太会有）、再问问社保公积金缴纳月份、股票期权如何处理（一般没生效的部分是很难要到的，尤其是没上市的期权）。
还有就是，有没有什么在办的服务比如公租房、无息贷款、北京的工作居住证or上海的落户如何处理。其他就没啥了。
一般是HR+leader红白脸或者HR主讲、leader吉祥物的配置。你也没啥可暴怒或者特别伤心的，聊清楚补偿方案，早聊早走完事儿。跟他们生气或者悲伤是在惩罚自己。
必要情况录个音、协议找个稍微懂法或者有经验的或者HR的朋友看完再签字。
哦，如果你是特别开心拿到大礼包的，签字现场别偷着乐哈，稍微收敛点，我曾经有过一个毕业半年打算回家上岸的校招生，喜提1.5+2 的大礼包。现场跟我称兄道弟的经验。
Q7：我能多要点吗？比如抵抗不签字？拖着会有啥风险吗？
坦白说呢，绝大多数HR不会那么蠢到你不签字找人把你从公司里赶出去那种剧情了（小公司作坊除外）。
不签字的话，就是耗着，心理战。
单方真的把你赶出去，给你寄辞退函，那就真的是单方违法解除了。顺手就去仲裁要2N了，就算最后厅外调节，也能比N+1多要点。公司才不这么傻呢。
一般就是HR轮番轰炸你，比如你说我要考虑几天，好的，每天HRBP坐在电脑前就开始把没签约的群发一遍消息：考虑的怎么样了？我们的方案有效期还有XX天。这个阶段过去下个阶段方案可能就变化了（甚至有人说出更少，事实上如果给的比法定的协商解除多的，从法理角度上是可以越来越少的）。
毕竟保底协商解除就是N（除北京等少部分地区有提前三十天要求外），甚至就算是北京，拖满了一个月了，我也可以不给+1了。就N，爱走不走。更有甚者有的公司玩出了：过了这个阶段你要是不肯，那公司放弃协商解除，你继续上班吧。
这样的操作和沟通话术。从法律角度上倒也没问题，但的确很恶心人。
问我的建议呢：我是一般不建议耗着的。原因也很简单，绝大多数HR都会用上面这种心理战来一直消耗你。大部分人都是扛不住这套压力的。而且实际上一般熬到最后的人，也就是多拿一个月最多。其中压力扛不住中途报废前功尽弃，还不如早早签字走人了事。
我参与过的裁员项目，一般真的熬到最后的，也的确是能多要点钱。公司在清理钉子户上的操作思路一般也不是少给，而是尽快结束战斗。但其中的压力还是非常大的，不建议一般心理防线的人尝试。
当然，如果你有想要额外申请的部分，比如没上市的期权，没解冻的股票，熬一熬甚至是拒绝走人，也是有价值的。重点是，算清楚自己的投入产出比。划不划算。
Q8：签字以后各类福利啥的怎么整啊？
上海地区的规定是，在职一天都需要缴纳当月社保公积金（除非员工本人自愿放弃）。故此，如果你是月初走的但是公司拒绝缴纳，可以跟公司谈条件争取此项。
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其他还在办理的比如落户、北京地区的工作居住证办理等，需要按照公司的规章制度来。比如上海地区落户，如果是离职前还没办完的，过了离职日期就无法继续办理了。
一个解决思路是：如果是可协商的方案和日期，而办理完成日期也很接近，可以把+1换成30天缓冲期，虽然工资要扣税了，但是你争取到的是时间和多一个月的社保公积金。
Q9：裁员不应该给2N吗？
很多人都觉得被裁员可以要 2N，但是实际上是个错误的概念。
先说什么是 2N，法律条文如下：
《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
省流概括：简单来说就是公司强行开除你后。或者你是上述说的三期、医疗期内的员工被谈了解除。在去向劳动监察部门发起申诉后，正常情况会先是双方举证，然后一般法院都会让对方公司的法务跟你庭外调解。
在极端情况下不可能调解的时候才可能会被判罚 2N。
当然，各位如果是普通的被裁员，大部分情况下是不属于这条的，因为公司的 HR 会按照「协商一致解除劳动合同」来跟你聊协解，既不会直接把你的全部帐号权限关闭，也不会急着就找保安把你赶出去。更不会给你寄送单方解除劳动协议的通知函（当然你如果是被违规违纪或者其他情况除外），所以很难直接符合此条标准。
而即便是公司强行单方开掉了你（寄送了单方解除通知函的那种），在进入仲裁期间，当地的劳动仲裁委也会在一定程度上主动促成公司和员工的庭外调解（一般常见的调解情况是在 N 到 2N 之间，取一个大家都能各退一步的数字）。
我的从业生涯中，很多被谈的员工都会说，我的律师朋友说我可以要2N 巴拉巴拉，这点我真的要说一句，这些律师朋友误人。实际上即便是到最后去仲裁，真的拿到 2N 真的很少见且很难。还要再考虑为此付出的时间成本和精力。所以还是考虑如何争取补偿方案更合适。
Q10：年假如何处理？
法律保护的是最基础的法定年假部分，工作年限在10年以内的，每人每年五天。以及周末加班换取的调休。
《企业职工带薪年休假实施办法》对年休假未用完的情况是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这一条款表明以下两层意思：
1、年休假使用不掉，既是单位的决定，也要得到员工的同意;
2、未休年休假需要支付三倍工资报酬。
所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，因为折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。
一般比较良心的公司，是按照法定2倍日薪、调休2倍日薪资折算的。更好的一点是，会把公司额外给的福利年假甚至是婚假、育儿假等法律不支持折算现金的假期也进行折算，常见的是1倍
至于离职时确实有未休年休假的话是按照1倍还是3倍工资来补偿，这点法律没有明确。因此不讲武德的公司可能就直接给你延长lastday或者按照一倍折算了。
简单来说就是，这里是个法律比较模糊的地带。在符合最低要求的基础上（法定一倍及以上），剩下的全凭公司良心程度。不过大多数人这部分的钱也不会很多。所以不太可能作为比较重要的参考维度来判断是否签字。
Q11：如何判断是否拿到了合理的补偿？
确认清楚这次接触的口径和话术（虽然是套话，但是也要问下公司是怎么说的）
确认清楚补偿金额（最少得是法定标准吧）和对应的发放时间（看会拖多久，正常情况都是在最后一次发薪的时候）
确认清楚是否有缓冲期（虽然给了+1，但是可以想要争取到一些缓冲的时间还是可以协商的，比如用工作交接的原因等，甚至有些时候，拿一个月缓冲期比+1更划算）
问清楚剩余假期的计算方式，是折钱，还是延长 lastday
离职证明和后续背调的口径（常见的都是正常的离职证明和背调口径，毕竟离职证明如果写了其他理由是违法的，但是还是要确认清楚）
如果你有未上市的期权/上市了的股票，确认好未解冻部分如何补偿？
确认签字费（如果有）等一次性激励费用如何结算？
其他进行中的福利政策如何处理（如落户等）？
最后，综合你拿到的信息来看，是否是符合法律要求的，超过的部分是否满足你的诉求和想法。
Q12：我有什么办法可以躲过裁员项目吗？
最直接的办法：怀孕。
不是段子，是我自己的真实经历。
曾经有一个业务上低绩效的员工，年中绩效倒数20%，下半年预计要倒数5%了。铁定要被末尾淘汰的。
11月份的时候 leader做了几次反馈都没改进效果。员工自己想跑路，先去找了隔壁部门谈转岗。本来还挺顺利的，结果年底锁了HC。转岗无望了。
到12月底，绩效出来，我带了补偿方案去找当事人沟通解除劳动合同的事情。
结果当事人直接甩给我一张三甲医院的产检报告。
傻眼了。
我和leader两人面面相觑，直接取消了方案。安安心心让她回去了。
其次是：医疗期。
比如我曾经见过有同事在走人的危急关头出了个小车祸的...
绝大多数人的医疗期都是三到六个月，在这期间你是不能被辞退的。自然也可以拒绝协商解除。
医疗期内，被用人单位提出解除劳动合同，系违法解除。《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
另外，也包括了工伤。
根据《工伤保险条例》第十四条第一项规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的职工，应当认定为工伤。”既然劳动者在工作中受伤符合工伤的认定条件且被依法认定为工伤的，那么，为了保护因工负伤劳动者的合法权益，用人单位在工伤期间就不得违法解除双方签订的书面劳动合同。
当然，以上说的是一些比较极端的方式。
最常见的方法其实是：拒绝公司的协商解除协议。明确不接受也不希望离开。如果公司用绩效不达预期进行沟通，要求公司按照严格的调岗、培训及考评是否不胜任的流程标准进行执行。
绝大多数人，不想走又扛不住压力的情况下，就没啥可聊的了。
Q13：我怀孕了公司还能裁我吗？
先明确一件事，看公司怎么跟你谈，以及你当前是三期中的哪个状态。
如果是经济性裁员，或者是劳动法第四十条、第四十一条的理由，当然是不可以的。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），三期女职工绝对不可以被调整劳动报酬。
如果出现39条的情况之一：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
三期内的女员工还是可以被解除合同，同时用工单位并不支付补偿金。
用人单位可以依据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十九条规定，与“三期”期间的妇女解除劳动关系，该解除的效力将会被依法认定为合法、有效。即“三期”期间的妇女如果主动提出辞职；或者用人单位提出与“三期”期间的妇女协商一致解除劳动关系；以及“三期”期间的妇女有试用期不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失；与其他单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；欺诈、胁迫、乘人之危，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立劳动合同等情形，导致劳动关系解除。
另外还有一个实操层面中很常见的，裁员中公司用协商解除的口径跟三期女员工商量沟通。买断她后续的假期薪资。
比如哺乳期6个月的员工，把剩下的哺乳期内薪资一次性结清，并支付额外的协商解除经济补偿金方案，在女员工个人认可的情况下是可以谈协商一致解除的。产假期间同理，在现实中还是可以谈的。毕竟一样是可量化计算的费用。
我身边甚至也有过完哺乳期刚回公司的女同事，看到公司正好在裁员，算了算，自己N+1能拿四五个月，再加上半年哺乳期工资，一下一年收入到账。主动报名了这次项目。
但是有一个例外是，怀孕期员工，一般公司是不谈协商解除的。原因很简单：不确定性很高。
说句非人道主义的话，如果这位员工拿了买断的三期薪资+经补，然后不幸流产。那从公司的层面自然是亏本生意。因此一般协解三期员工也不会考虑怀孕期。
但，退一万步讲，从我自己的角度，哪怕是三期中相对缓和的哺乳期，在绝大多数情况下也不应该将当事人放在名单中解除合同。
Q14：我还在试用期瑟瑟发抖，可能被裁撤吗？裁到我了怎么整？
同理，试用期解除劳动合同。并不存在所谓的“公司提前三天告知即可”这条甚至很多HR同行都不会，还用这个信誓旦旦来跟员工聊离职呢。
本质上，试用期员工一样有所谓上文聊过的劳动法第三十六条协商一致、劳动法第四十条的不胜任、医疗期等问题。唯一多的一个口子是：不符合录用条件。这也是绝大多数试用期没过的人的离职理由。
试用期在我国职场基本就已经被玩坏了，绝大多数公司的试用期辞退都不符合劳动法流程。
根据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需同时满足以下条件：1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件1）用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种 族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。2）录用条件应当明确具体。除一般性要求外，更重要的是体现每个岗位或职位的特殊要求，如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求等；2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。3、有证据证明员工不符合录用条件不符合录用条件可以从如下方面举证：1）工作失误、简历造假、旷工、迟到早退及其他工作表现等方面举证；2）用人单位可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。首先，考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)对员工进行试用期考核。4、用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。如果用人单位有工会，则事先应将解除理由书面通知工会并签收，然后再将具体的解除理由和解除事实通知员工并签收。
还有一条，解除理由应明确系不符录用条件，不能表述为“不胜任工作”。
“不符合录用条件”和“不能胜任工作”解除劳动合同的具体区别如下：1）适用范围不同：以“不符合录用条件”作为解除依据的，仅适用于试用期间；以不能胜任工作”作为解除条件的适用于整个劳动合同存续期间；2）解除程序不同：以“不符合录用条件”解除劳动合同的，企业无需提前通知；以“不能胜任工作”解除劳动合同的，在程序上，企业在员工第一次出现“不能胜任工作”后，应采取调岗或培训方式解决，而不能立即解除劳动合同，只有在调岗或培训之后仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同。3）法律后果不同：以“试用期内不符合录用条件”解除合同的，企业无需支付经济补偿金；而以“不能胜任工作”为由解除合同的，企业需要提前30天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金，并向劳动者支付经济补偿金。
简单说，就是从法律层面上来说，不符合录用条件的，需要明确有和员工约定的考核标准、流程，且在入职的时候明确岗位说明书（或约定试用期考核标准、要求），要求员工签字或进行相关培训，以确定员工知晓。有明确的签收动作，告知此为你的录用条件需满足完成。
而且大多数情况，很多人的试用期不通过，是没办法站的注脚的。因此，一般如果大规模裁员中有试用期，也需要按照正常的协商解除方式进行操作。也就是N+X 的方式，当然你的N也就=月薪*0.5了。
也正因为如此，很多试用期不通过的沟通缓冲方案也是给员工半个月到一个月之间的缓冲期，正常发薪资不上班，来达到双方目的一致、员工平缓过度离开公司的诉求。
如果HR单纯的直接跟这个员工说，你试用期不符合录用条件，或者你试用期未通过。那多少是有点不道德的。
如果你作为试用期员工在裁员期间收到了试用期不通过的通知，但又未能举证你试用期不通过的理由，我们就可以正常去要求举证你试用期单方解除的合法性啦。（或者 别人都在裁员的时候 争取一个一样的大礼包呢）
当然 如果是在平时而非裁员潮的时候 你自己评估下来的确是自己试用期表现不好没通过考核 适当争取下缓冲期也是可以的。
Q15：如果年前让我走，不给我年终奖，我能维权吗
年终奖历来是灰色地带，甚至是存在过一审二审观点不同的情况。但是，先放个最新的22年最高院指导意见：
2022年7月4日，最高法院审委会讨论通过了第183号指导案例，对年终奖发放规则进行了重塑。最高法院认为：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
拓展阅读案例：
划重点：劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准。
简单来说呢，年前让人走，不发是不可以的。如果劳动者去仲裁，予以支持。
但不一定就是兄弟们想的合同写的基数。因为大多数公司的都是预期奖金X个月，实际要看各种系数。原因也很简单。
现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
综上，有几个关键点兄弟们注意下：
年底走，且完成了年度工作任务。
是公司主动跟你谈，而不是你自己要走或者你单方过失被迫走。
你被公司强制单方走了，或者协商未达成一致。如果你已经达成协商一致了，签完了协议走人了再去仲裁，很难。因为在协商一致的协议里有与公司再无其他争议内容。
被强开后，去仲裁。
公司的补偿包里，没有明确有奖金的部分（实操case 就是，某公司最近裁员，沟通中提到N+2 中的1是奖金，且如果弹的不顺利会跟员工说我们放到奖金里扣税。而非走经济补偿金避税）
公司给的奖金，就是互联网公司经常玩的那套基数*系数的年终奖几个月很难搞定。要看公司的实际情况。但是不可能为0。（除非公司举证出你不符合奖金发放条件）
裁员后
Q16：后来再回公司，公司有权利要求我退回当年的补偿金吗？
为什么让你退回当年的经补，抛开公司 HR 不懂法这种可能性，其实还有一点可能的是：让你知难而退。甚至于，可能公司层面的要求就是：拿了经补走的员工，不得返聘。故此找个借口来卡你。
不得不说，这个层面的规定我是生生见过有很多中小层级甚至是叫得上号的大公司操作过、存在的。不为别的，公司老板小家子气。尤其是在当年开人很多不给钱的 case 里，但凡你跟我要了钱走，不能回来。
结合这个层面来说，就好理解多了。表面层面是让你退钱，其实就是告诉你，并不想让你回来，如果一定要回来，拿一个恶心你的条件来出来。如果你真的退而求其次接受了，公司也平衡好受。而且退一万步讲，不管你是 HR 找来面试的、自己投的、还是猎头挖的，这点都可能存在。因为现在跟进你 offer
流程的人，未必和当年知道你是拿了经补走是一拨人，但公司肯定有存档，走回流的时候一看就知道了。
综上，不管是从 HR 懂不懂法是不是遵守规矩的正经公司角度，还是说这个公司规定的格局足够大角度，甚至是这个公司 HR 是否专业角（都到了offer 环节了，才发现你是当年协商离职的员工）。
都没必要去。
Q17：如果公司没用协商解除，哪些理由我也能拿到钱？
概括来说，常见的有：
无理由协商解除
患病无法继续工作
绩效差不胜任
公司变化（倒闭、破产、业务无法继续）
未按合同约定发工资、交社保
合同趁人之危强迫签订
合同期满不续约
参考原文如下
1、【协商解除】协商一致解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十四条；《劳动合同法》第三十六条）2、【伤病解除】劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（一）项；《劳动合同法》第四十条第（一）项）3、【不能胜任解除】劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（二）项；《劳动合同法》第四十条第（二）项）4、【情势变更解除】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项；《劳动合同法》第四十条第（三）项）5、【经济性裁员】用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，需要裁减人员的。（《中华人民共和国劳动法》第二十八条；《劳动合同法》第四十一条第一款第（一）（二）项）6、【竞业限制】竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（《劳动合同法》第二十三条）7、【未提供劳动保护条件】未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项）8、【未支付劳动报酬】未及时足额支付劳动报酬的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项）9、【未缴纳社会保险】未依法为劳动者缴纳社会保险费的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项）10、【规章制度违法】用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项）11、【合同无效】以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定，导致劳动合同无效的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（五）项）12、【劳动合同期满】除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的。（《劳动合同法》第四十四条第一项）13、【转产转制】企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。（《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项）14、【企业破产】用人单位被依法宣告破产的。（《劳动合同法》第四十四条第（四）项）15、【企业关闭解散】用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。（《劳动合同法》第四十四条第（五）项）16、【强迫劳动】以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，迫使劳动者提出解除劳动合同的。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（一）项）
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2023-01-11 08:54 来源: 新太阳幼儿班
原标题：研究生毕业去大专当老师待遇如何？
随着就业内卷化的加剧
近几年围绕高学历人才的就业现状问题
也产生了不少有意思的调查
比如博士教初中，硕士送外卖等社会现象
都成了人们茶余饭后的谈资
今天我们要探讨的一个问题就是
作为 神秘而强大的人上人
高等教育的桥头堡与职业教育的主阵地
大专院校讲师是否适合硕士毕业的我们
作为求职者去应聘呢？
一、野心决定价值
看你的野心，如果你野心很大
想通过研究生这个身份
帮助你的原生家庭或者提升一个阶层
至少是从贫穷提升 到小康这样子
那么一个大专老师怕是很难实现你的这个想法
但是，如果你是想舒舒服服的找一份工作
我觉得还是可以的
以前我最最最羡慕的
就是我们的专业老师了
月薪刚好过万，一周就两三节课
加上别的班课程也不多
比那些高中初中的任课老师舒服多了
待遇方面，学校有几栋教师楼
我敢说比市中心地带的楼盘好多了
面积又大，学校有专属停车位
背靠菜市场，楼下又有小朋友的专属游乐场
教师可带家属来居住，学校环境优美
比外边绝大多数的公园舒服得多
治安安全得一匹
每天有学校的驻扎公安队开车巡逻
学校饭菜十几块就一大盘菜了
十几块你在外边只能吃隆江猪脚饭
没有社会人员的随便出入
只有校园的青春气息
五天八小时周末双休
你每天下班了吃个饭跑个步打个球
这不比在工业区待着爽上一百倍？
出门口就是公交站，想去哪儿去哪儿
上课了这帮崽子们愿意听就听
不愿意听就拉倒
都是成年人，还需要谁督促谁
你拿钱不教真东 西是你的职业道德不行
崽子们花钱不读书是浪费父母的心血
责任分明，谁也怪不了谁
说着说着，我又想念以前的校园生活了
二、平台终有限
有编制
对比该地区普通事业编
工资到手会高个1k多，公积金4k
这是第一年试用期的水平
转正后会逐年递增
（我们院里领导公积金8k以上）
班主任和双肩挑会有相应补贴
过节日会发800左右的超市券
还有一些正常的工会福利
年终按照招生、育人
课时、科研等等发放绩效
工作很舒服主要就是上课
没有课的时候可以溜走
后来我被分配了一些行政工作就忙起来了
不过没事的话，也能跑出去逛街
没有教学压力，因为学生都不怎么爱学习
坐在办公室经常发呆和摸鱼
在办公室唠唠嗑，串串门，吃吃东西
没有什么压迫感和紧张感
同事基本都是比我年长的女性，人挺好相处的
院里领导特别温和，说话也都是笑着的
对了，疫情那一学期
我在家上网课，相当于带薪休假吧
估计很多人羡慕
然而我果断辞职了
一是平台低了
我所接触到的人明显层次emm
我没有优越感，但就是有点心理落差
二是刚毕业就产生了安逸的心态
变得一点追求和斗志都没有了
三是学校管理混乱
经常要和学校管理人员打交道的
其他院系内部斗争严重
四是因为行政缺人手
后期给我分配了很多行政任务
并有愈发增多的趋势
甚至把我调到了领导办公室
就是单纯帮忙做事
没有补助或者说可能的福利
五是大多数同事都有娃了
有的同事比我高一个辈分
每天都唠的家长里短的事
但我一个刚毕业的小姑娘确实很难融进去
六是我感觉不会在这里有光明的前景
一眼望得到头，待得时间越久
只会让我身上的名校光环贬值得越严重
七是个人原因吧，那时候自己心情很差
你要说工作开心吧，那是挺开心的
时间自由，活儿不算多，钱不算少，工作氛围挺好
你要说不开心吧，那确实也不开心
我越干越嫌弃
我那些在投行、大厂工作的同学
他们对我去高职还是有点不理解的
我后期被pua了，也越发嫌弃想脱身
三、最大的弊端
最好别去，大专实际待遇是不错
但是环境的话，真不敢恭维
那环境啧啧，能学习的都是人才
你想上课大部分都是在玩手机
玩手机还算好的
有些直接你课上想干啥干啥
想管你根本管不过来
20多岁的年纪个个以为自己最nb
一幅你算老几的样，真的
你脾气不好真能给你气疯，环境太差了
给你一万的工资，天天课上各种捣乱
更有的我也就不多说了
用词永远比你会骂人
读研干啥不行非要去大专当老师
去考高中老师，去考公务员
出国，干啥不行
四、编制yyds
有编制的话可以，待遇还不错
签合同的时候我在有编制的大专思政课老师
和没编制的一本辅导员之间
想都没想直接选择大专
除了有编制还有理由就是
这个单位离家近，还有同学也在里面
如果之后再考上更好学校的编制就跳槽
反正先弄个保底
待遇的话，三线城市
我签的是思政课教师
因为国家越来越重视思政教学
所以思政老师在基础工资上
比其他所有同级的每个月多1200
基础工资加课时费在试用期
扣完三险一金后每月到手6000左右
第一年年底绩效只有两万
之后跟着职称走
单位里年纪比较大的前辈
可以做到工资绩效一比一
如果愿意兼任班主任的话
每月按一个学生80块算
坐班是辅导员需要坐班
授课教师需要入职前三年坐班
三年后就可以没课的时候爱来不来了
在学校工作生活成本挺低的
正式职业着装，不需要买很多衣服
吃饭食堂早上一分钱，中午两块随便吃
相对于初高中，在大专工作压力会低一点
毕竟初高中有升学压力
评职称可能需要带学生做一些项目
写一写小论文，相信大家研究生毕业
写这种几千字的小论文都没啥压力
所以科研压力也趋近于无
目前专科里的博士还是很稀有的
所以也不用担心上升空间
不过如果有科研理想或者
想继续读博深造的话
还是尽可能在本科找工作
五、做个总结
通过小编的一番研究发现
硕士毕业去大专当老师
最有诱惑力的点是编制和
比较空闲自由的工作状态
最大的弊端是学生的学习态度
和一眼望到头且无法跨越阶层的生活
至于值不值得去做这份工作
完完全全也是因人而异的
如果是追求稳定与清闲
肯定十分值得去冲一冲~
如果还有一颗拼搏进取的心
面对这份工作最多也就是
一个过渡和跳板的意义了
所以，大家对去大专当老师这个工作
都是怎么看待的呢？
>>>
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上海研济硕博微信号：huanglaoshi201509004。
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