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本试题来自：多项选择题：过程型激励理论主要有哪几种?（）
A、赫兹伯格的双因素理论
B、弗罗姆的期望理论
C、麦克利兰的成就需要理论
D、亚当斯的公平理论E、斯金纳的强化理论
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考试中心热门试卷过程型激励理论在高校教师管理中的应用--《徐州师范大学学报(哲学社会科学版)》2012年04期
过程型激励理论在高校教师管理中的应用
【摘要】：过程型激励理论主要包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的社会比较理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论。借鉴和应用过程型激励理论,在高校教师管理中必须注意:构建"以人为本"的高校教师激励机制;设置科学合理的高校组织目标;健全高校教师激励型薪酬体系;合理运用高校教师激励反馈机制;建立高校教师激励制度保障;营造公平合理的高校组织氛围。
【作者单位】：
【关键词】：
【基金】：
【分类号】：G647.2【正文快照】：
影响高校内涵式发展和质量提升的主客观因素有很多,但教师的积极性和创造性则是其中最深层、最核心、最重要的因素。对此,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(年)》明确提出:“加强学校岗位管理,创新聘用方式,规范用人行为,完善激励机制,激发教师积极性和创造性。
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激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。途&&&&径特定方法与管理体系类&&&&型理论
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
是指组织通过设计适当的外部形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。
管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为、和综合型激励理论3大类。
激励理论是的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括的、和的、和劳勒的综合、亚当斯的、斯金纳的强化理论等。含义：所谓，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括的“”、的“”和的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。图:内容型激励理论中四种理论的比较
需要层次理论
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow －）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
1、认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
2、马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
（2）安全需要——保证身心免受伤害。
（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现的需要。
理论是美国的行为科学家（Fredrick Herzberg）提出来的，又称。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“的达到” 这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
成就需要理论
成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的、干部管理等具有较大的实际意义。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。
这是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
公平理论又称，它是美国行为科学家在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。[1]
是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。
是美国心理学家于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。综合激励理论的代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。说此理论综合是因为该模板吸收了需要理论、期望理论和公平理论的成果，使其更为全面、更为完善。本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的行为反应的发生。
新者斯金纳在后来又提出了理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。强调的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
心理学家提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。
波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、和满足等变量。
在这个模式中，与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
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过程型激励理论(process theory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。外文名process theory细&&&&分、
过程型激励理论主要有：、等。[1]这是心理学家维克多.1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：
激励力（工作动力）=期望值（工作）×(工作)
这种需要与目标之间的关系用表示即：
“个人努力—→个人成绩（）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”
对领导者的启示有：
一要正确认识。目标在激励中实际起作用的价值不是心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度认定或根据以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。
二要重视目标难度设计。期望概率，特别是的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。
三要注意目标价值与期望概率两个的配合使用。与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。是洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事的大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向
目标设置理论对的启示有：
目标可使知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素公平理论又称，它是美国行为科学家在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。
公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的，而且取决于其所得到报酬的相对值。为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己现在的收支与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。美国心理学家认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的以及这种结果对行为的吸引。的基本模式是：激劝=X期望值。该模式表明，行为目标对满足个人需要的效价再大，倘若实现目标的可能性过少，则激励也不会十分显著；相反．倘若某种目标实现的可能性很大，但对于个人没有很大的价值，人的积极性也不会明显地被激发出来，只有当效价和都足够大时，才会成功。
我们不妨将班级的学生分为四种类型：第一种认为学习不重要且自己学不好；第二种认为学习不重要但自己能学好；第三种认为学习重要但自己学不好；第四种认为学习重要且自己能学好。针对不同类型的学生采取不同的教育措施，才能最大限度地激发他们的学习热情。对认为学习不重要的第一、二两种类型的学生，班主任要帮助他们树立科学的、和，让他们懂得学习对每个人来说都是至关重要的，没有科学文化知识就不能适应未来社会，使他们认识到学习的重要性，提高学习的，从而增强激发力量。对认为自己学不好的一、三两种类型的学生，要让他们懂得学习较差是由于基础差、努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的，而不是智力差等超出个人控制范用的原因引起的，帮助他们克服，增强，使他们明白只要通过努力就可以学好，增加他们对成功的期望。通过如此分类教育，使不同层次和类型的学生都得到激励，从而使整个班级的学习积极性都得到提高。认为：目标可使人们知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素。
在班级的管理中，通过目标激励可使班级学困生的转化取得良好的绩效。首先，班主任应指导学生，制订分阶段多层次的集体目标。如果班级里学困生较多，在提出集体目标时，要注意目标的阶段性和层次性。实践告诉我们，在完成一个远大目标时，可以把目标划分为若干阶段性目标，通过阶段性目标的逐一完成，最后达到总目标。因此，在班级的管理中，要注重把班集体目标分为近景、中景和远景目标，各阶段的目标又分为几个层次，每个目标的提出都要从班级的实际出发，充分考虑到学生的最近发展可能，由易到难，循序渐进，这样，一个初级目标实现了，新的目标就会到来，班集体就会永远保持积极向上的态势。
同时，在确定班级的目标时，一定要使目标难度适中，如果难度太大，实现的可能性小，期望值小，就失去了现实意义，激发力量就不大。如果难度太低，不具有挑战性，不大，学生也不会被最大限度地激发起来。其次，在集体目标的统率下，班主任要根据不同学生的不同基础水平与个性特点，善于把班级团体目标化解为每个成员的个人目标，帮助学生确定个人行为的目标指向，并在班级的日常管理过程中，不断对个人目标进行指导、调整，使个人目标与团体目标逐步整合一致，从而达到的目的。再次，者要加强对目标实施过程的监控，及时反馈信息，使学生行为始终指向目标。班主任通过对学生实现目标的行为及时进行指导、评价和总结，使学生明白日常行为效果与的差距及缩短差距的方法、措施，并不断体验到实现某一阶段目标或某一方面目标的喜悦，以保持长久旺盛的行为。如果班级学生的组织纪律性和自觉性差，班主任应对学生实现目标的全过程进行监控，并及时做出恰当的评价，通过信息反馈，提醒学生及时调整策略。在学生取得一定的进步哪怕是小小的进步，要给予及时的表扬，让他们尝到成功的喜悦，激发他们的、自豪感和进取心。反之，对学生现的问题也要及时指出和批评，让他们知道根源所在，尽快改正。认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的回报，也关心自己的汇报与他人之间的关系，其过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。不公平会挫伤人的，而公平则使人心理上得到满足，激发动机。
中，班主任要制定科学合理的切实可行的班级制度，实行制度激励，并做到在制度面前人人平等，不袒护学优生，不歧视学闲生，处理问题真正做到、、，同时要加强各方面检查考核，使班级“执法必严，违法必究”以此来激励全体学生不断努力。当然，公平并不意味着一刀切，我们也要充分利用合理的“不公平”开展，没有竞争就没有活力，只有利用青年学生普遍存在的争强好胜的心理特点，才能最大限度地调动学生的积极性。但竞争激励也必须遵循公平原则，如果在中，班主任只对学优生进行表扬和奖励，而一些在原有较差基础上有很大进步或在某一方面有进步和取得较好成绩的中等或低等却得不到表扬和奖励，他们会感觉到不公平，认为努力也得不到回报，从而失去了前进的动力。为了充分调动各个层面的积极性，管理者除对各方面表现都很优秀的进行奖励外，还必须对在某一方面取得进步的，如学业成绩有突出进步、在学校组织的活动中为班级争得荣誉等类型的学生进行奖励，以激发他们的竞争意识，促进整体班级水平的提高。
总之，班级管理是一项复杂的系统工程，如何保证激励理论真正落到实处，还需要进一步实践论证，但我们有理由相信，在教育工作者的共同努力下，班级的管理转化一定会更科学，更有效。与不同，过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题。
过程激励理论主要包括佛隆(Victor Vroom)的、的、、的，以及等。过程型激励理论侧重于研究和的选择以及行为的改变与修正。在该理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对其接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。他们认为，内容型激励理论的主要不足在于缺乏对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足方面的研究。过程型激励理论弥补了这一缺憾，着重研究了人们选择其所要做的行为过程，研究了如何转化人的行为，以达到激励的目的。
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