是否限制离职员工群发邮件_离职员工群发邮件有何危害
　　在平时的工作中鼓励公开透明的管理，让员工有话就说，哪怕是在邮件平台上争吵把问题解决掉，那员工离职的时候就应该不会有什么情绪需要发泄了。
　　某公司人力资源部Arielw最近有点愁，员工离职的高峰期快到了，而员工离职期快到时，往往在全公司内部群发邮件，上至董事长、总经理，下至车间员工。轻则发表依依不舍外带高兴之情，重则从上骂到下，在一定程度上影响了在职员工的工作状态。公司老总不愿意看到这样的现象发生，对人力资源部门提出要求：不要再次看见离职员工群发邮件。
　　某机构针对HR调查&如何看待离职员工给公司群发邮件告别&，共收到541人投票，其中&提前进行离职面谈，让员工尽快正面发泄情绪&是HR选择最多的项，占所有投票人数的38.07%；其次是选择&变被动为主动，公司发布离职公告&的，占21.81%；有17.74%的HR选择&应创造宽松的企业文化&；有12.19%的HR选择&防民之口甚于防川，没必要限制&；而选择&技术方面，设定一次性发邮件的数量上限，制度层面，制定网络资源使用原则&和&平时加强职业化训练&的HR为数不多，分别仅占5.73%和4.43%.
　　限制制度不被普遍接受
　　Arielw在上司的督促下，起草了一份《有关规范离职办理流程的通知》：针对部分离职员工因不明确离职办理流程及相关事项而造成离职管理不规范的现象，特发布此通知，望有关部门和离职员工遵照执行。
　　1. 离职员工在填写《离职申请书》并得到上级主管的批准后，方可办理工作交接手续；2. 离职期间，离职员工所在部门及部门主管不得对此员工持排斥和不尊重态度，需积极配合此员工进行工作的顺利交接；同时，离职员工不得公开发布与本岗位工作无关的言论或邮件，包括群发离职感言或祝福之类的邮件；3. 离职到期之日，员工需按照《员工离职通知书》规定的工作交接、办公物品交接程序到有关部门一一办理；4. 离职手续办理完毕后，人力资源部相关人员将与离职人员进行离职面谈，主要目的是为了收集离职员工对公司的看法和建议，以改善公司管理和生产上的不足；5. 通常在离职手续办理后3个工作日内，离职员工到财务部领取结算工资，并可到人力资源部办理工作证明、工作关系转移等手续。
　　针对Arielw公司的情况，网友海底的枯沙说道：&员工提出辞职，我们可以立即招聘员工进行交接工作，基本上杜绝离职人员使用电脑，其二。把类似事件做成制度在员工进入公司内做为培训。也许这样做人权管理上存在问题，但是这样做可以避免这种情况发生！& 中人网rosalynpang也认为：&只要离职申请批准了，就进入交接期了，那就不是正常工作了，可以马上注销掉邮件账户，停掉上互联网。&
　　但是根据调查来看，赞同以上观点的HR并不太多，仅为参与调查人员5.73%，大部分HR都认为以上手段不能解决问题。
　　以疏为上
　　网友tzxkx 认为：&如果公司跟员工闹得不愉快，致使离职时他想发泄一通，那就算把他手脚捆起来，嘴巴堵起来也无济于事，关键还是要从根本上去解决问题，与离职员工做好面谈工作，针对问题进行坦诚的沟通，如果还发生了群发邮件这样的现象，可以就其在邮件中所提出的问题做出详细的解释告知所有员工。&
　　网友stand建议不要等到离职手续办完以后才进行离职面谈，应该在接到离职申请的时候就做，这样有两个好处，一是也许还可留住员工；二是员工一定要走，也可及时告诉员工要做好后面的交接工作，说一些祝愿的话，这样员工心里也舒畅。
　　超过38％的HR都认为应该提前进行离职面谈，让员工尽快正面发泄情绪。从调查可以看出，大部分HR都非常重视离职面谈，认为对员工从思想上进行引导、灌输方为上策，但是选择通过&平时加强职业化训练&的HR却极少，只有4.43%，也许是因为职业化训练成本高，而收效甚微，最难改变的就是人的观念吧。
　　变被动为主动
　　网友零售空气有很好的经验，当他遇到离职员工要求在离职前发群发邮件跟大家说再见的时候：&我说OK，但请他稍等。我后来拟了一份公司对于他离职的公告，表示了公司对他２年的工作的肯定。老板看了说OK，然后我在ERP上发了之后让他再发。后来我跟老板提议，每个员工走时发一个公告，表达一下公司的肯定。这样一般离职人员的离别MAIL对公司都不会太反感，很多都表达了留恋之意。&
　　网友淘气天使也认为公司应该有个公开的离职公告比较好，这样大家不用互相猜测，而且在公告中可以说明原因，这样不会造成员工集体恐慌。网友新的一年留言：&有些员工离职时怨气很大，即使平时企业文化已很宽松，也进行了全面深入的离职面谈，但也不能完全消除怨气；而在技术层面进行阻止的话，有此地无银三百两的感觉，会引起其它员工的不满。因此应该未雨绸缪，在他之前发布离职公告，正面应对。&
　　参与调查的HR中有21.81%的人都赞成变被动为主动，公司发布离职公告。
　　企业文化是根本
　　网友登高望远认为不必理会这样的邮件：&清者自清。随他去。如果内容涉及诽谤等性质严重，也可视情况借助法律手段，总之，不必为此烦恼。&
　　持相同观点的HR，仅占参与调查人数的12.19%，说明对离职员工群发邮件不必加以限制的HR并非多数，大部分企业还是在这方面遇到了挑战的。
　　网友来者说道：&我公司离职员工也会群发邮件，但是多是感激的话，三年来我只看到过一封告别邮件话中带话，但也是相当委婉。&&来者&认为之所以如此，主要原因有4点：1. 我公司自有内部邮箱开始就有要求，不得利用网络资源发布与工作无关的邮件，否则有一定处罚，这是在入职培训中就有讲过的，开始推行时也处罚过几例（如在职员工利用邮箱发一些搞笑的PPT或娱乐等信息），所以长期下来，员工已养成邮件只发相关人员；2. 离职面谈我都有做，但这不是解决问题的根本，治本追源，我认为还是企业文化问题；3. 我所在企业是一种宽松的文化氛围，离职告别邮件中离职人员都会留下他的联系方式，而且他也只是发给与他平时工作关系好的员工，发至总经理几乎只有经理级人物离职才会这样发。&
　　网友rhea也认为：&既然公司实行这样的网络管理，知道信息的传递比传统管理要快速而广泛，那就应该在管理理念中引入民主和开放。在平时的工作中鼓励公开透明的管理，让员工有话就说，哪怕是在邮件平台上争吵，引起更多人的参与和关注，把问题解决掉，那员工离职的时候就应该不会有什么情绪需要发泄了。&
　　有17.74%的HR都赞同创造宽松的企业文化，在一个很宽松的公司氛围下，离职群发就根本不是一个大问题了。
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关注徐才网如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？
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　　我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。
　　请问：如何该规避这种现象的发生？
我，经历过类似的情况。
要离职了，很多人的心已经不在公司了，这是一个很普遍的现象，要改变这种现象，就要从“收心”说起。
一、了解离职原因
员工离职无非就那么几点：工作不满意了，薪资不满意了。其实这是一个总的概论，很多员工离开，要么是在工作中碰到什么不顺心的事情，或者是碰到与其他员工有什么不愉快的过节，或者是薪资跟同岗位的比有差异，或者是家里有什么特别的事情需要处理，又或者自己有其他的出路了（做生意或者什么的）；不管什么原因，员工一旦提出离职，很多人的心就已经不在公司了，他们会找这个找那个原因，工作时松松垮垮的，这个我们就要好好处理，不然影响到其他的员工，我们的工作会很难处理。只有充分了解了员工的离职原因，让我们有依据可循，接下来的工作比较好处理。
二、做工作，攻心为上
与员工做离职座谈，我想应该很多公司都有这样的惯例吧！既然他已经离职了，我们也知道他真正的离职原因了，抓住他们的弱点（突破口），与他谈关于他关心的这块的问题，很多员工 都是比较在意他们的薪资问题，特别是最后一个月了，很多人都是打算混日子又可以拿到等额的工资，我们需要切入这么几点：
1.还没离开前，你还是公司的员工
虽然你已经递交了离职申请书，但是你还没有离开公司，你还是公司的员工。公司该给你的福利照样可以享受，前提是你照样遵守公司的规章制度。员工一般情况下都是对。接下来，你要着重与员工谈一谈有关工作态度有关的规章制度，特别是那些工作态度敷衍，松松垮垮的员工，你要提出如果他的工作哪里没做到位，会从哪些地方会扣除他的工资或者绩效，希望他能够注意，这是你能给他的提醒，希望到时候大家都是开开心心来，开开心心走。
2.工作没有交接清楚，不能离职
一般情况下，每个公司有自己的离职交接工作，有些工作岗位由于比较简单也有一些简单的交接形式。需要有交接的材料，与交接人签收的工作职责等，如果没有交接清楚，那么你还是不能离职的，如果你想提前离职，我可以给你批准，但是一定要交接完才可以，如果没有交接清楚，就算超过一个月，我也有权利不让你离职，因为你没有按照流程走。
3.需要你做的工作，没有做完整，也不能离职
有的人工作岗位比较重要，如果一个工程中需要他的地方没有完整的完成，这样的情况下，也是不能离职的，如果工作态度不好，不能及时完成工作的话，也不能离职，还要因为拖累其他部分完成，而扣工资。
4.如果接到投诉，仍会在你绩效上体现
绩效，这个时候就要当个反面派了，如果接到部门投诉，或者人员投诉，在一定的绩效上，是要体现的，希望能够想清楚，就剩下短短的一个月了，大家要好聚好散，你放心的走，我也放心的让你走。
三、攻心后，要对交接人做好工作安排。
员工提出离职后，我们的工作就是赶紧安排人来交接工作。招聘是首要工作，当然如果内部可以提升，那是最好的，对于离职人员也好，交接人员也好，都会比较顺畅的交接。
四、提出一个问题，就是员工替代模型要建立
员工替代模型建立后，有助于我们能够在短时间内招不到人的情况下，能够用替代模式来解决目前的用工短缺状态。
三、解决措施
1、公司既要有有效的激励和留人策略，又要在日常管理中施以软的温情手段和文化，让员工有归属感，即使真有什么迫不得已或更好的平台需要离开，也不至于“痛恨或讨厌”公司，而在离职交接期工作明显懈怠。
2、针对《员工交接期工作奖惩细则》制订明确的制度，以硬的手段去约束，去威慑，让员工不敢懈怠，直到站好最后一班岗。然后反复培训，引导，形成常态机制，不因自己离职而把自己当成外人。
3、把年、月、周、日工作总结纳入到员工的绩效考评中去，形成有效的工作闭环，把每项工作落实到具体的员工身上，做到“千金重担有人挑，人人身身上有指标”，即使是基层一线职能型员工也一样。
4、对待离职员工要有成熟公司的风范，不因员工马上离职，而在员工享受的权利和福利上分出彼此：比如正常的工作例会、员工活动、节日福利等等。带着有色眼镜去处理离职与在职的员工之前等等问题。人都是有感恩之心的，即使我们的基层一线普通员工，他们的情感更丰富、更直接，说不定他们到了新公司，因种种的不适应还会选择回头的可能呢！
5、多一些人文关怀，多一些下一站职前指导。比如多问问其工作落实了没有、什么行业、做什么产品，增加其岗前知识了解。如果没有落实好，积极帮其找工作，解决实际困难，拉近情感距离，避免了离职懈怠和工作排斥的机率。
6、针对那些特别顽固不化，特别挑刺的员工就不要按公司相关制度进行交接，也不因临时有无人替补的而任其发展，这样会“一粒老鼠屎，坏了一缸糟”，尽快安排其离职，做到眼不见心不烦，从影响和成本来说都是值得的。
案例中的进口家电公司，一线营业员转正后，提出离职，即出现工作懈怠，请假，工作不上心，严重影响了公司的正常业务开展，对此公司应该采取能够挽留的则予以挽留，不能挽留的，尽快办理手续，让其快速离开公司，省得影响别人。
一、分析原因：
对于提出辞职的营业员，与其进行沟通，了解辞职的真正原因，并对这些原因进行分析，归纳整理，以便采取相应的对策。比如：工资低、福利待遇不好、销售业绩没有影响自己的提成、工作时间问题、个人能力问题等。
二、应对办法：
1、尽力挽留：员工提出辞职，先要尽力挽留，和其沟通谈心，对其提出的一些合理要求，只要是公司能够满足的，都给予满足，有什么问题，需要公司帮助的，及时予以解决，使其能够继续留在公司，安心工作，为公司服务。
2、办理手续：对于劝说、挽留没有效果的，应该尽快让其办理离职手续，离开公司，以防消极怠工的情绪影响公司的其他员工，进而影响他们的心态和工作。
三、人员招聘：
营业员离职后，公司需要做相应的人员补充，确保公司度过人员招聘的艰难期，保证公司正常的业务不受影响。
1、渠道选择：
①实习大学生：通过校园招聘实习的大学生，来公司从事营业员的工作，对于他们来说，既是实习的机会，又可以获得报酬，还能对自己的能力进行锻炼；而对于公司，根据实习过程中个人的表现和业绩，可以发现为公司能够使用的人才，并和他们签订协议，在他们毕业时直接来到公司上班报道。
②内部员工介绍：鼓励公司内部员工介绍，凡介绍成功者，可给予相应的奖励，具体标准按照公司的实际情况确定。
③与中介合作：与当地的中介公司或者劳务公司进行合作，让其为公司提供符合条件的人员，以缓解公司的招聘燃眉之急。
④人才市场招聘：去当地的人才市场，招聘符合要求的人员。
2、面试流程：
由于目前人员招聘比较困难，所以对面试流程可以进行相应的简化，有些条件可以放宽，只要符合基本要求，就可以录用上岗。
四、人员管理：
公司为了更好地留住人才，激发员工的工作积极性，需要采取相应的措施和办法，以应对公司目前的困境，同时也为公司今后更好的发展提供可靠的保障。
1、提高福利待遇：
①增加工资：增加营业员的岗位工资，对于试用期的可以采用高底薪、低提成加月奖励的模式，以提高新入职的员工的积极性，而对于转正的员工则可以将试用期的月奖励额度变成岗位工资的一部分，同时对岗位工资再小幅度地提高一些，另外再设置较高的提成，通过这样的模式可以鼓励他们努力工作，也可以为公司留住人才。
②食宿问题：现在招聘员工时，大家对食宿都非常关心，所以解决好员工的食宿问题是非常必要。公司为员工提供住宿，解决中餐和晚餐，因为是营业员，所以晚上下班比较晚，如果有需要夜宵的，也可以给予提供。
2、加强业务培训：
新招聘的员工，对他们加强业务知识和销售技巧的培训，同时也加强产品的性能、工作参数、优势等相关信息学习培训，增强他们的工作能力，便于他们更好地在岗位上工作。
3、明确考核办法：
制定营业员岗位考核管理办法，明确考核的程序、指标、奖惩措施等。考虑到公司是小公司，实行绩效考核可能有困难，所以可以实行目标管理考核办法比较合适，既简单又实用。
4、开展星级评比：
公司可以开展星级员工评比，星级可以设置1到5级，每半年举行一次，对于一年两次被评为5星级的员工给予加工资，并组织其去所销售的产品的国家旅游一次或者享受10天的带薪休假，4星级的也给予加工资（比五星级的少），并可以安排国内游或者享受7天的带薪休假；3星级的也给予加工资（比四星级的少），并可以安排省内游或者享受5天的带薪休假，通过开展星级员工评比，进一步激励员工更好地努力工作，激发他们的工作的激情。当然星级员工的评比办法必须制定，且具有可操作性，营业员经过努力能够达到，如果达不到，反而挫伤了员工的工作积极性和工作热诚。
5、加强公司管理：
公司平时加强对员工的管理，严格考核，制度执行到位，奖惩严明，内部沟通顺畅，信息传递畅通，制度健全完善，充分保证公司的发展动力和后劲。
最后，对于辞职的员工，公司应该反思日常的管理，修订完善相关的制度，对于留下来好好工作的鼓励，无意留下来的，尽快办理手续让其离开，不要拖着，以防一颗老鼠屎坏了一锅汤，从而影响了公司的正常业务开展。
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