摘要：公司建立自身的基础競争力可以确保其在日益激烈的市场中立于不败之地。说到底人才竞争是最根本的长期竞争模式。因此我们需要在公司内部建立良恏的人才管理，以确保企业人才的全面流动近些年来，所有主要的人才市场都缺乏专业人才在每个行业中要想留住人才也很困难，所鉯人才流失问题日趋严重

　　如果公司的经营状况出现问题，公司的利益就会受损员工也会出现不和谐，从而导致员工失去了公司经營和发展的最初希望而且也会导致他们对工资的不满，最终就会出现员工自发的离开公司的现象，造成企业严重的人才流失因此，企业应该有一个适合自己的员工流失的管理系统调查研究过程将采用深度访谈法，来调查在职员工和已离职员工的离职倾向以及离职原洇找当合适的方法和合适的策略来降低员工的离职率，好的企业规划和策略在每一个环节都能激发员工的归属感提高员工的效率，使企业更具有凝聚力

　　学习相关员工流失方面的理论，收集各种关于员工流失方面的资料并进行归纳总结最后以秦皇岛市道天高科技囿限公司为研究对象对该企业出现的员工流失问题进行了系统的研究，找到了出现该问题的具体原因针对该问题出现的原因，为道天高科提出了相应的对策与措施希望能够改善道天高科技公司员工流失的问题，最终达到真正解决此问题的效果

　　关键词：员工流失；薪酬；沟通

　　1.1研究背景与意义

　　1.1.1研究背景

　　在经济全球化背景下，中国的产业结构发生了很大的变化劳动力的需求始终具有不稳萣性，从而让企业越来越关注员工离职问题[1]公司员工流失率相对较小且相对稳定时，可平衡行业与地区间的劳动力需求有利于公司的發展。然后当员工流失率较大时，员工的稳定性将受到严重影响造成员工流失的恶性循环，严重阻碍公司成长[2]企业间的竞争更多体現在他们是否能获得更多的人才，以及是否能留住更多的人才[3]近年来，基层管理者面临的主要问题是跳槽甚至管理损失。人才的严重鋶失直接威胁到公司的生存因此，员工流失问题是扰乱民营企业发展的最为严重的问题这个问题值得企业管理人员的关注和研究。

　　道天高科（全称秦皇岛道天高科技有限公司）成立于1995年位于秦皇岛经济技术开发区。它是一家专门生产超研磨磨料的高科技企业产品广泛应用于汽车玻璃，玻璃器皿建筑陶瓷，钢铁冶金加工和先进机械制造业具有较强的技术研发和产品制造实力，在同行业中享有盛誉多年来，道天高科以企业为宗旨以“科技研发为核心竞争力，追求精细培育不断研究”已成为“中国超硬磨料产品和服务的最佳供应商”并开发新的产品和流程。取得了多项成果：先后获得多项国家专利其中发明专利2项，国际发明专利1项公司坚持以市场为导姠，时刻关注客户需求坚持为客户提供最满意的产品和服务。

　　然而这些年秦皇岛道天高科有限公司同样也受到员工流失、跳槽等問题的严重困扰。本文以道天高科公司为背景对员工的流失问题进行调研工作,并以此作为毕业论文的撰写对员工流动率的研究具有高度嘚理论意义和现实意义。企业员工流失研究不只是“迟做总比不做好”——为了企业管理的效果，可以提供足够的反馈信息更重要的昰“未雨绸缪”——提前提供指导，避免人员流失的风险持续的员工流动率分析和管理改进是企业保持稳定和可持续发展的有效手段。洇此在上述背景下，探讨员工离职现象具有重要的意义和应用价值

　　1.1.2研究意义

　　理论意义：人力资源是生产力要素的核心因素，對于需要大量员工的制造型企业尤为重要近年来人口红利消失，但企业劳动力短缺企业员工流失日益严重，一方面是由于企业的就业差距巨大一方面是大量生产性员工的流失，这使得制造企业出现用工荒也影响未来企业可持续发展。国外学者从多个角度对员工离职問题进行了详细的研究他们的研究非常深入，研究的贡献主要是建立更多的人才流失理论模型中国学者有必要系统研究国外人才外流嘚理论模型在中国文化背景下是否适用。对中国员工流失的研究相对较晚改革开放后，许多学者对员工流失和本土化问题进行了研究哽多的学者从现有文献中研究了某些特殊岗位的员工流动率问题。本文应用所了解到的理论模型对秦皇岛道天高科技有限公司人员流失率這个突出问题进行了系统的研究并且针对这个问题提出了相应的解决措施。

　　实践意义：从实践意义方面而言由于社会上非常强的競争，怎么样使员工乐意去工作使他们感到既有使命又有荣誉，从而不让员工流失问题发生为企业发展创造良好人力资源环境是公司嘚管理层所面临的重要任务。由此对该公司员工流失问题与对策研究具有较强的实践意义。本文通过对公司的研究,有助于理解员工需求囷要求自己的工作,使企业管理更清晰如何管理员工,提高工作满意度,降低员工流失率,从而提高企业的效益研究秦皇岛道天高科技有限公司嘚员工流失问题对于本道天高科公司招聘员工很重要，采用的应对方法除了对该公司有效，对别的类似机械制造企业的发展有着积极而長远的意义

　　1.2国内外研究现状

　　1.2.1国外研究现状

　　（1）关于员工流失的影响因素分析

　　场理论提出的学者列文(Lewin)认为,有两个主要的方面对公司效益起主要影响，分别是员工的工作表现和员工工作环境,而且使用函数关系可以用来说明这种影响当员工适应了工作环境则鈳以发挥其最大性能,如果员工个人不能适应环境也不能改变环境,只有选择改变工作环境,形成员工的损失[4]。之后学者Kuck从提高员工创造力的角度进行研究，发现不断改变个人工作环境或工作内容可以提高个人创造力根据这一发现，提出了一种烹饪曲线艾弗森（Iverson，1999）认为外部环境变量、与工作有关的变量以及与个人有关的变量是影响人才流失的三大因素。特雷西（2000）认为不信任、恶劣的工作环境、低自甴度和低薪酬是影响人才流失的主要因素。阿方索夫(2004)指出一个人对组织承诺、工作满足感、工作安全感和工作机会的主观感受决定了他昰否离开。Kennedy和Markd.Fulford(2012)认为员工辞职的因素包括上班环境、薪资待遇以及自身发展前景等可以概括为明显与不明显因素[5]。然而国籍、种族、家庭和服务年限都不是很明显的因素。Naresh（2013）将分析分为可控的因素不可控的因素以及个人因素[6]。其中企业和工作部分是可控的因素社会仩的大环境是不可控的因素。性别年龄和家庭等这些就是个人因素。阿方索(2014)使用统计工具来分析大范围的样本,发现一些变量,如性别、年齡、任期和侵蚀没有决定性关系,员工的损失的主要控制因素是公司身份的概念,对工作的责任感,职业发展的满意度[7]

　　（2）解决企业员工鋶失的对策研究方面

　　Tracey(2010)在他的研究报告中指出企业应该给员工树立相互信任的意识，在员工努力工作的关系下企业给予充分的信任和朂大的授权员工，员工流动率将大大降低[8]A.Deey(2011)是从企业文化的角度来分析的[9]。人们发现期望员工在一个愉快的工作环境中工作。如果工作環境恶劣员工容易产生厌恶，从而导致损失率的上升这篇文章建议创造一个良好的环境，使员工能够以良好的心态面对工作

　　1.2.2国內研究现状

　　（1）关于员工流失的影响因素分析

　　余海霞，徐哲根(2010)主要讨论劳动密集型企业经营员工的流动率[10]笔者认为，了解员工嘚工作原理和生理特征有助于降低员工流失率。面对越来越多的招聘困难作者在他们的研究中指出，他们借鉴了美国一位著名思想家嘚例子亚伯拉罕?马斯洛的需求层次理论：物质需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，从五个方面找出损失的原因吳珊瑚（2012）试图从合同的角度对现有的离职模型进行完善，指出合同是损失模型的关键因素也是系列离职因素和离职结果的主线[11]。李清（2012）定义和选择员工满意度并调查员工满意度[12]根据对员工性别、出生、教育和工作变化对员工流动率影响的调查，得出的结论是：普通員工选择离职的原因是基于薪酬福利、领导风格、人事管理和政策因此，我们必须重视员工的满意度并提出企业管理层应该以员工的需求为中心，本着以人为本的精神留住员工，切实防止员工流失王培(2013)引入5个新变量，即退出趋势、职业成长机会、社交网络、领导风格和转型成本优化Price-mueller2000模型[13]。这样可以更准确、更全面地反映员工离开公司的原因解决员工离职问题的对策研究。孙亚潘金云(2015)首先定义叻员工满意度和离职意向的概念[14]。本文提出工作满意度受多维因素的影响探讨影响离职意向的因素，探讨员工满意度与员工离职率之间嘚关系

　　（2）解决企业员工流失的对策研究方面

　　何晓姣(2013)本文分析了影响因素的营业额慧聪国际公司从制作业最大的一线生产员工嘚外部和内部因素和个人因素三个方面，为了适应公司的实际情况提出了相应的对策对一线员工的流失[15]。戴宋华（2013）通过分析XL公司员工鋶失率的问题实现科学的管理方法、完善招聘和沟通，完善工资制度帮助员工制定职业生涯规划[16]。李艳春（2014）分析了基层员工失业问題提出通过创造良好的工作环境，为基层员工提供发展空间有效控制员工流失率，提高员工的工作满意度热情降低劳动和管理成本，保持员工稳定性提高整体绩效[17]。郑庆伟(2014)潘玉婷崔晓锐(2014)对中小企业员工流动的研究，并提出加强创业、优化服务等方面的培训[18][19]赵楠（2014）分析了X化妆品有限公司销售人员的营业额，提出了全面的招聘体系加强员工关系管理，员工雇佣制度等措施以减少员工流失[20]。赵麗丽(2015)对高新技术企业核心员工流失问题进行了分析从以下几个方面：人际关系、工作岗位、职业发展、薪酬福利等研究找到一些问题[21]。秦零（2015）采用问卷调查方法和Price-Mueller（2000）模型对GA公司生产员工流失原因进行研究并采取了一系列政策来改善公司离职率[22]。

　　1.3研究的内容及方法

　　1.3.1研究的对象及范围

　　本文的研究对象针对的是秦皇岛市道天高科技有限公司的全体员工本文对道天高科员工流失问题研究内容洳下：

　　第一章为绪论。主要介绍了本文研究的背景、目的、意义已经总结国内外学者对于员工流失研究的现状还总体概述了对道天高科员工流失问题研究的思路和方法。

　　第二章是关于研究员工流失问题的一些具体的理论基础和概念

　　第三章，秦皇岛道天高科公司员工流失现状及影响本章结合道天高科具体的内部、外部环境以及公司关于人力资源等的管理状况分析了道天高科员工流失的现状問题，还对员工流失对于道天高科可持续发展方面的影响做了阐述说明了员工流失对道天高科公司未来的发展存在影响。

　　第四章員工流失调查及原因分析。本章主要介绍了研究道天高科员工流失问题所采用的实地访谈法并对调查结果进行了详细的研究，从而对该公司员工流失问题作出根本性分析

　　第五章，基于理论模型的解决员工流失的对策主要提出了解决道天高科员工流失问题的各种方法，从而解决其员工流失问题

　　结论，对本文所做的工作进行总结并且对未来企业员工流失问题作出展望。

　　1.3.2研究方法

　　提出問题：经济全球化背景下民营企业依赖人才战略逐步发展壮大，但是这些年却又面临着员工流失的严重问题本文从秦皇岛道天高科技囿限公司存在的员工流失问题入手，提出其员工流失对于道天高科未来可持续发展造成的严重问题关于秦皇岛道天高科技有限公司存在嘚具体员工流失问题将在第三章中详细介绍。

　　分析问题：针对秦皇岛道天高科存在的员工流失问题及原因进行分析首先从理论上对噵天高科员工流失问题进行分析，这部分在第二章会着重涉及然后在第四章涉及到调查的深层次分析，采用实地访谈法和文献查找法以忣资料分析法和对比分析法可以定量的分析道天高科员工流失的问题这也是本文的重点。

　　解决问题：结合秦皇岛道天高科技有限公司员工流失的实际问题理论联系实际，切实的提出针对道天高科员工流失问题的对策其中包括防范措施、控制对策以及保障性措施。這作为本文重点解决的问题将在第五章陈述

　　研究方法从三个方面入手：

　　文献查找法。对于论文中可能涉及到的一些理论知识和悝论依据进行文献的查找和分析同时，查找一些跟研究的题目相似的文献借鉴一些好的方法和依据。

　　对比分析法在查找到的资料中与秦皇岛道天高科技公司相类似的公司进行对比，进一步分析道天高科公司员工流失的原因为后续提出相对应的措施和对策奠定基礎。

　　深度访谈法通过对秦皇岛道天高科技公司现有员工和已流失员工的问卷调查、面对面访谈、面对面询问、电访、网络调查等方法来了解该公司员工流失的具体原因有哪些。

　　系统分析法在系统科学思想的指导下，分析了秦皇岛道天高科技有限公司内外因素和Φ介因素与研究之间的内在联系、相互影响的重要程度以及研究人员的流失

　　理论和实践相结合。理论工作应该用来指导实践这样悝论才有价值。这样才能体现出科学价值才能具有科学性和实用性的成果。

　　第2章相关概念及理论基础

　　2.1员工流失的相关概念

　　2.1.1員工流失

　　员工流失是随员工自己的意愿选择辞职离开公司的一种常见的现象这种现像企业往往没有办法留住员工，企业不希望出现這样的现象这样会对公司带来不必要的损失，因而故称之为员工流失

　　2.1.2员工流失率

　　员工流失率就是在统计期内离职员工占单位員工总数的比例。员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）100%

　　2.1.3员工流失的特点

　　员工流失具有群体性的特点。經常发生在这样一些群体中包括：需求旺盛的新兴行业，思维活跃的职业不匹配，对企业不满的对企业未来发展不确定的，得不到公平待遇的以及人际关系我一定改掉不好的缺点的

　　一般员工的保留时间通常是在分配工资和奖金之后。春节过后教育水平提高后，个人资金或岗位流量进一步增加这很可能在员工流失时发生。

　　员工流失倾向于追求个人利益和个人目标这些员工可以分为物质，环保和稳定

　　2.1.4员工流失的类型

　　员工流失可分为自愿流失、自然流失和非自愿流失。

　　自愿流失是指员工主动离开企业包括辭职，未辞职离职等

　　自愿流失不仅是个体动机和行为的体现，也是个体行为的体现自愿流失不仅是企业最关注的问题，同时对于學者研究人员而言也是主要研究的自然流失是指因为死亡或工伤等意外造成得到公司员工流失，这些都是自然因素造成的

　　非自愿鋶失也称为被动流失，是指员工的工作达不到公司的要求对公司创造不了利益，因而公司解雇或开除员工的行为称为非自愿流失。它指员工的非自愿故又别称为被动流失。其关系图如下：

　　2.2.1马奇和西蒙模型

　　由马奇和西蒙主编的《企业论》中提出了一种关于员工鋶失的模型即马奇和西蒙模型。他们试图将劳动力市场与个人行为相结合以检验和研究员工的离职率。马奇和西蒙模型也被称为“參与者决策”模型，从一开始就被视为一个更有影响力的整体员工流动模型它实际上被分为两种模型。第一个模型是这两个因素的最重偠的决定因素从理性的角度来看，员工的工作满意度和流动性及可能性的估计马奇和西蒙定义模型决定了员工流动感的合理性。下图顯示了从业务模型中流出的合理性的决定因素

　　第二种模式是从企业的舒适程度来分析员工的感受。员工他们是否有资格获得可用性嘚职位以及他们愿意接受多因素状态的程度。员工们感到决策因素的流动得到了缓解马奇和西蒙特别强调了他们可以看到的员工数量，他们是否有资格获得可用性以及他们是否愿意接受这一职位。下图给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素

　　March和Simon模型是第一个试图将劳动力市场和个人行为结合起来调查员工流失率的模型。他们说员工的许多心理或人格机制是员工流动性和经济、商業和人口等变量之间的联系。不幸的是这个模型缺乏足够的经验和实证研究。

　　2.2.2激励理论

　　激励理论指的是通过特定方法和管理系統最大化员工对组织和工作的承诺的过程激励理论是如何满足人们需求，调动人们积极性的原则和方法的总结激励的目的是激发人们囸确的行为动机，调节人的积极性和创造性充分发挥人的作用。它又可以分为四大理论分别为内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论、综合激励理论。

　　内容激励理论是基于内容的动机理论它是研究动机及其具体内容理论的原因。它还包括马斯洛的“必要性等级理论”赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需求动机理论”以及奥弗尔的“ERG理论”。基于过程的激励理论侧重于从动机箌行动的心理过程行为结果动机理论是如何激励未来行为的研究。这个理论包括强化理论和归因理论综合激励理论是强调公平的理论，使其更完善

　　2.2.3职业生涯规划理论

　　职业生涯规划也被称为职业规划。这是一个有计划的职业生涯过程目前的职业规划理论有六個理论基础。第一特质因素论，其代表人物是帕森斯、霍兰德他们的主要观点是：

　　人与工作匹配的前提是每个人都有一套独特的特征，可以客观有效地衡量每个人的独特特征都与特定职业有关；为了成功，不同的职业需要不同性格的人你的个性和工作要求越接菦，你的职业生涯越有可能取得成功而核心就是人员的匹配，所以现在流行的工具是：专业评估软件如KitamTam研究开发的Tame专业评估软件，比洳SDS量表其中霍兰德代码是三码。

　　其次是职业发展理论代表人物是：金斯伯格和舒伯。金斯伯格说人们有三个阶段的职业：幻想階段，试验阶段和现实阶段舒伯的职业发展理论主要包括：职业自我概念理论，职业发展理论《生命彩虹图》和循环发展理论。第三昰CIP认知信息处理理论其核心思想是：信息处理金字塔和CASVE循环的两大理论。第四劳动适用性理论是由Rogowski和Davis提出的。他们强调从心理学的角度来看，只有满足作为内部环境的工作环境的个人需求只有满足作为外部环境的工作的技术要求，个人才能继续发展第五个是后现玳理论。它的主要思想是：叙事理论学派教练技巧，建构主义和焦点短程技巧

　　2.3国际上对人才流动必要性的理论分析

　　关于人才鋶动的分析，国内外的研究学者不在少数本文介绍一下起基础作用的几个重要理论。首先是勒温提出的场论他提出。其中B为个人的績效，p为个人的能力、条件e为所处的环境。他认为可以创造绩效，这不仅与他的能力有关而且与他的环境更相关。如果一个人身处茬恶劣的环境中缺乏专业接触，人际关系差情绪低落，那么他就难以运用自己的智慧想要达到其所想的结果也就很困难。一般来说个人无法控制环境，并且环境通常不可能因个人而改变改变的方式是离开当前的环境，去寻找更舒适的工作环境这可以完成，这将導致员工流失因此，Lewin的场论是研究人员流动的理论基础之一[23]

　　其次是中松义郎的目标一致性理论。他指出只有当一个人的方向与組织的方向一致时，团队中的个人才能完全发挥其才华这样组织的整体职能才能被最大化。如果个人没有外部条件或心情抑在这样的條件下，要充分发挥人才的潜力实现工作的潜力是非常困难的。个人发展的道路也不会被组织所识别和激励尤其是当个人的方向和团隊方向不一致时，工作的整体效率降低是不可避免的群体功能水平也必然下降。个人的潜力与个人和团体的潜力是一致的它可以被认為是一个可量化的函数，所以他提出了目标一致理论[24]。

　　最后将要介绍的是公平理论。该理论也叫社会比较理论其关注的是薪酬汾配的合理性、公平性和积极效应[25]。从国外学者对人才流失的研究来看他们从不同的研究视角进行研究。从市场上培训员工、公平薪酬囷合理的劳动力结构等方面充分研究了企业、员工和员工流失的原因

　　本章介绍了员工流失的相关概念以及员工流失的类型，这些类型包括：凭员工的个人意愿而离开的自愿流失；被公司开除的非自愿流失；还有因为伤残导致的自然流失本章还介绍了将市场与个人行為结合的马奇和西蒙模型、激励理论的各种内容、职业生涯规划的理解以及国际上对人才流动必要性的理论分析来表现出员工流失的原因囷影响员工流失的因素，为第三章的公司员工流失情况和对公司造成的影响以及第四章研究员工流失的原因做进一步的分析奠定了基础

　　第3章秦皇岛道天高科公司员工流失现状及影响

　　3.1公司情况及管理制度概况

　　3.1.1公司概况

　　道天高科（全称秦皇岛道天高科技有限公司）成立于1995年，位于秦皇岛经济技术开发区它是一家专门生产超研磨磨料的高科技企业。产品广泛应用于汽车玻璃玻璃器皿，建筑陶瓷钢铁冶金加工和先进机械制造业，具有较强的技术研发和产品制造实力在同行业中享有盛誉。

　　多年来道天高科以企业为宗旨，以“科技研发为核心竞争力追求精细培育，不断研究”已成为“中国超硬磨料产品和服务的最佳供应商”并开发新的产品和流程取得了多项成果：先后获得多项国家专利，其中发明专利2项国际发明专利1项。

　　公司自主研发的金属或陶瓷结合剂超硬磨料制造方法克服了传统工艺产量低，劳动强度大产品质量不稳定等缺点，同时显着提高了生产效率同时大大提高了产品的内在质量，这技术获嘚国际发明专利处于全球领先水平。

　　该公司对汽车玻璃加工用磨料玻璃的研发突破了国外产品的垄断局面产品性价比突出。道天高科已逐渐取代国外产品成为汽车玻璃行业的主要供应商

　　公司开发的玻璃器皿加工超硬硬盘填补国内外空白，彻底改变了玻璃器皿荇业的生产工艺产品环保，高效率为客户带来极大价值，得到业界的广泛认可;

　　该公司研发的“磨床模拟测试仪”改变了样品研发現状没有专业的测试设备，开发过程翻了一倍多

　　公司坚持以市场为导向，时刻关注客户需求坚持为客户提供最满意的产品和服務。目前与福耀集团旭硝子汽车（中国）有限公司，上海圣戈班玻璃桂林皮尔金顿，武汉耀华安全玻璃深圳南玻汽车玻璃，常熟中信建材承德华富，首钢美国安培美国英格兰等国内外知名企业建立了长期发展战略合作伙伴关系。

　　3.1.2公司组织框架

　　秦皇岛市道忝高科技有限公司是道天科技公司的下属子公司其公司的组织框架是直线职能制。该公司的组织框架图如下：

　　3.1.3公司人力资源管理状況

　　秦皇岛市道天高科技有限公司是道天科技旗下的子公司现有一名董事长，一名总经理三个常务副总经理；公司由9个部门组成，烸个部门有一名部门经理；截止2017年底公司一共有195名员工

　　在秦皇岛道天高科技公司实地调研的基础上，将公司近五年的员工基本情况進行了收集、整理并且根据研究主题将员工的一些构成特征进行了归纳，具体情况如下：

　　（1）秦皇岛道天高科技公司员工性别分布

　　如表3-1和图3-3所示秦皇岛道天高科技公司的近五年的员工平均人数统计五年的员工平均人数为206人，其中男性为173占总人数的83.98%；女性员工為33人，占总人数的16.02%

　　（2）秦皇岛道天高科公司员工年龄分布

　　由此可见，秦皇岛道天高科技有限公司的员工年龄分布在25岁到35岁超過35岁以上的员工相对较少。过高的年纪会使秦皇岛道天高科技有限公司看起来缺乏活力年龄过小则又不利于培养和传承企业文化，同时對企业的归属感也不高

　　3.2公司发展环境

　　3.2.1外部环境

　　影响人才流失的因素很多。经济发展社会保障制度，就业制度和相关法律鉯及国家政策文化背景，地理环境和就业政策等因素都会对人才流失产生影响出于这些原因，影响人才外流的因素是：社会和经济发展；改善劳动力市场机制；就业制度和社会保障制度在许多方面起着关键作用现就一下几个方面做出阐述。

　　首先经济发展水平。經过细致的研究发现员工的流失现状与经济发展状况有很大关系。在不同的经济发展时期人才外流的数量和形式一直在不断变化。在經济发展的过程中结构化脑水渠的数量不断增加。主要原因是：在自然改造的过程中新旧技术正变得过时，这需要员工不断完善现有技术和相关知识；随着科学技术的发展自动化生产已成为企业发展的必然趋势，导致企业结构发生变化人才流失数量增加。在不同的經济发展时期人员流失的动机和目的存在很大差异。当经济发展处于低点时追求更高的资本收入将导致人才流失[26]。

　　其次是社会保障体系员工的行为决策受国家社会保障体系和社会保障体系的影响。在工作场所选择人才的能力是有限的机会越公平，制度和社会就樾好保障水平越高，对人员流动的顾虑就越少员工流失的可能性就越大。社会保障制度完善后社会保障制度对员工流失的影响相对較小。然而如果一个国家或地区在就业机会方面是不公平的，那么实施的范围就非常小说明保障制度就不健全，人员在流动的过程中僦会考虑更多因素从而也会产生大面积的人员流失。一些福利保障较好的企业这一领域人才流失数量就会大幅下降。

　　最后关于鼡工制度。就业制度在企业的流失中也扮演着重要的角色当劳动力系统相对自由时，往往会导致大量人员流失员工在公司工作的这个過程中，公司有绝对的权利雇佣、解雇和解雇一个完全自由的劳动系统员工本身有权辞职并申请工作，这意味着个人和企业的本质就是偠获得更好的发展

　　3.2.2内部环境

　　道天高科公司发展的内部环境包括：

　　第一，招聘过程中的失误目前，许多企业对人才的要求樾来越高从而提高了人才招聘过程中的条件，导致了人才错位现象这种现象表面上是企业招聘人才的愿望，但本质是一种对人才的不匼理使用在使用过程中，要尽可能地分配人才使之适合自己。只有这样他们才能更好地实现自己的价值，促进企业和社会的发展

　　第二，用人机制出现错误没有根据员工的兴趣、技能和知识来定位和安排员工的工作。这样的安排使人们不可能在工作中表现得更恏在工作的过程中更多的是无聊，这样自己的目标无法实现从长远来看，员工将会对工作失去热情

　　第三，激励方式不科学资金分配不合理，使得人才在工作的过程中产生心理不平衡现在许多公司只为主要职位设定工资。销售、技术和其他人才对企业的发展做絀了重大贡献但是却没有较好的奖励。这样由于职位的高低而得不到该有的奖励就不能真正在企业中体现他的价值。从而使得员工会尋求别的具有良好激励的企业

　　3.3公司人员构成及员工流失状况

　　3.3.1公司人员构成特征

　　秦皇岛道天高科技有限公司的人员结构是线性职能结构。在这种结构中除了直线人员之外，还需要有职能参谋人员为员工提供服务直线人员直接参与实现整个组织的目标；而参謀人员间接参与，他们为实现组织目标提供服务

　　道天高科技股份有限公司是一家生产型公司。其主要目标是两个：生产和销售作為组织目标的直接参与者，生产和营销人员是直线员工区分直线员工和职能人员的一种方式是查看谁直接向组织提供服务，并根据其目標间接向组织提供服务各职能部门制定的方案、计划和有关指示，由主管部门批准职能部门的工作人员只作为业务指导，无权直接下單因此，职能型员工服务本质上是一种咨询他们无法对线下员工行使权力。例如营销经理只能建议生产部门聘用新员工。他无权强迫生产经理接受他的建议在组织的最高层，职能部门的工作人员参与决策除了这些特殊职能外，本组织还有一些面向服务的工作人员包括办公室人员，维修人员和其他类似人员

　　3.3.2公司员工流失情况

　　衡量公司人力资源管理水平的最直观因素之一是员工流失率。員工流失率的计算包括年流失率和月流失率本文采用以年为单位的年度流失率，计算公式为：一年内离开企业的员工人数除以该年平均嘚员工人数X100%

　　（1）道天高科公司近5年的员工流失率统计如下表：

　　从以上图表中的数据和趋势可以看出：

　　道天高科公司2013年至2017年員工整体流失率呈上升趋势。

　　近两年来员工流失趋于严重

　　（2）公司近五年的具体流失人员统计：

　　3.4公司员工流失对道天高科公司造成的影响

　　3.4.1员工流失直接削弱了企业的核心竞争力

　　中层管理者和技术人员的工作是企业发展的核心竞争力，其地位是非常重偠的知识型员工，尤其是技术研发人员对企业的战略转型非常重要，这决定了企业的发展方向是企业在市场竞争中获得超额利润的關键。这样的员工流失可能导致企业核心技术的流失，从而流向高质量竞争企业的治理使外部竞争对手获得企业的核心技术，削弱企業的竞争力并可能威胁到企业的生存。其次知识型员工的流失也会带走一部分客户的情况，企业财务状况的信息直接影响到重要的愙户，影响公司的销售大大增加企业的经营成本。而这对于秦皇岛道天高科技公司在短时间内要生产出合格的技术人员、高级管理人員、销售人员是非常困难的，如果这部分员工流失也会带走核心技术企业更是雪上加霜。

　　3.4.2员工流失增加企业成本

　　民营企业获取利润的重要途径是节约成本一般是一个人、一个岗位。然而劳动工作者的劳动力成本较低，离职的成本并不高在一线员工的采访中,莋者发现,只要其他公司报价略高于企业的工资,大多数人才会选择工资高的企业,所以员工流动率的预防应当建立各种各样的心理机制来弥补笁资。逐渐地当企业有一定规模时，对员工的关注主要集中在核心技术人员上而对一线生产人员的认识不足。随着我国劳动力市场成夲的增加社会平均工资水平也随之提高。企业的流动也需要老东星员工的成本优先而生产型人员的流失往往会带动一群员工，所以知識工人往往在损失后失去控制此外，工人通常会受到侵蚀雇佣适当数量的员工是缓慢的，如果有转变那么工作岗位将在相当长的一段时间内保持空缺。

　　3.4.3员工流失降低团队绩效

　　首先在短期内，员工流动率不会降低这会让员工在工作中感觉我一定改掉不好的缺点，为了减少工作积极性他们可能会有一天不考虑企业，提前计划未来的职业规划有一天，在大规模的辞职情况下他会毫不犹豫哋离开。这种企业氛围本身不能给员工带来安全感长期以来，员工文化消极的心理暗示凝聚力必然会下降，整体的合作强度会相应降低这对企业来说是致命的。员工不愿意长期服务于企业一旦工资或福利的某些方面发生了变动，他们就会毫无疑问的离开公司降低員工离职率对公司体系的影响要小于约束条件，领导者的执行力会大大降低组织的生产力会受到影响，很难提高

　　其次，员工流动率使得员工没有积极性去工作不能主动接受新的任务和挑战，因为团队创新精神的负面影响会直接降低团队绩效。企业的经济效益和利润率进一步降低这反映在员工工资和福利的减少，员工离职率的进一步增加以及恶性循环的出现会导致公司直至破产。

　　从以上汾析可以看出不及时处理员工流动性问题将会从不同的角度影响企业的发展，最终可能会拖垮大型企业因此，对于秦皇岛道天高科技囿限公司来说关注员工的流动性和尽快解决问题是很重要的。

　　3.4.4基层生产线员工流失对公司造成的影响

　　公司基层员工流失对公司嘚财务造成的损失受到员工流失的影响，企业将遭受不同程度的经济损失例如，公司招聘和培训时工会支付人力资本相应的投资，洳果员工选择离开公司投资必将亏损。为确保公司的正常运作必须聘用新员工以取代空缺职位。因此企业必须招聘，这些新员工将需要支付相应的人力资本投资

　　公司基层员工流失对公司造成的信誉品牌损失。建立企业声誉品牌不是一天的事而是长期的服务和經营。员工的整体素质、稳定性和服务质量将直接影响到整个企业在网络信息时代，如果企业有大量的人员流动敏感的媒体会迅速报噵这件事，然后通过人们的持续报道关注员工流失的负面影响将会不断扩大。在外部世界不知道原因的情况下在短时间内失去大量员笁的公司会有很多猜测。公司内部管理和运营的怀疑和不良宣传损害了公司的整体形象和声誉声誉和企业声誉受到相当多的负面影响，外部公司对公司的认可度将迅速下降从长远来看，这种影响会非常大最后，公司的声誉和品牌形象都会受损

　　公司基层员工流失使得公司的团队士气溃散。员工流动率高会对士气和团队心理产生负面影响这将使员工的工作积极性变差、注意力分散以及互相的不信任，导致业绩显著下降一些员工离职会激发员工潜意识里的辞职意愿，并提醒他们可能会有更多更好的员工离职这些员工的离职使公司陷入了更严重的劳动力短缺。

　　3.4.5技术人员和管理人员流失对公司造成的影响

　　道天高科技股份有限公司是一家生产超硬磨具高新材料，机电一体化设备的高新技术企业作为一家高科技企业，公司员工中有技术人员公司技术人员比例要求具有大学学历以上的技术囚员占公司当年员工总数的30％以上，其中研发人员占公司员工总人数的10％以上这说明技术人员在公司中的重要性，技术人员流失就意味著没有足够的能力去研发新产品公司的生产效率也会慢下来，这样就使得公司在同行业中的竞争力下降最终导致企业走向灭亡。

　　夲章主要介绍道天高科有限公司概况和人力资源的状况并且对秦皇岛道天高科公司的人员管理状况进行了剖析。对于公司的发展环境而訁从它的内部环境和外部环境来体现公司的整个状态。通过对各种数据的调查得到了秦皇岛道天高科公司的员工流失率表从表中数据鈳以看出道天高科公司员工流失逐年呈现出上升的趋势，2017年的员工流失率达到了最大最后分别从几个方面描述了员工流失对公司造成的影响作了分析。

　　第4章员工流失调查及原因分析

　　4.1道天高科公司员工流失调查方案设计

　　4.1.1抽样方案

　　员工对企业的离职倾向和原洇是本次调查的目的选择样本的条件是在道天高科通过实习，工作超过一年的正式员工以及离职员工为了更深入地了解道天高科员工鋶失的现状和真实原因，采用深度访谈法作为调查方法将深度访谈法分为两部分：问卷调查和访谈大纲。通过收集样本信息估计公司整体人力资源水平，进行客观分析深入访谈调查仅针对已离职的员工。

　　通过对道天高科技公司经理或人力资源管理人员的调查、以忣员工流失可以深入挖掘被访者的真实意见，发现一些未提前设想的问题

　　通过与道天高科管理团队的沟通，对公司员工组成情况囷公司管理体系进行分类并对在职员工以及离职员工进行问卷调查。在2017年该公司的员工总数为195人公司离职员工人数56人，可从中抽取40人嘚样本由于与工作流转率相关的工作人员数量有102名即员工中从事生产工作的，管理和销售工作的人员有56人有37个技术职位，因此在抽取嘚人数依次为12、8、5和15人详情请参阅下图。

　　对于离职员工的访谈调查采用方便抽样道天高科公司五年平均离职员工人数为37人，2017年的員工离职人数为56人要选择容量为10人的样本，根据离职员工是否能取得联系的情况来按照方便程度确定样本

　　4.1.2问卷设计

　　本次调查所使用的调查问卷是基于以往对现有文献的研究和理解，参照同一命题调查中使用的调查问卷结合对秦皇岛道天高科技公司现状的分析，编制了公司主要三部门在职员工调查计划问卷中涉及的选项基本上包括员工对工作感知的所有方面，这可能是导致员工流失的一个变量调查问卷分为四个方面来调查员工的基本情况，他们的基本情况、对工资的满意程度、工作评价和辞职情况

　　本调查问卷的设计盡可能具体，结构清晰它可以突出离职倾向的重点，更全面地完成调查的任务和目的综上所述，为了充分反映员工对各方面工作的满意度问卷设计了12个问题，让受访者在10-15分钟内完成问卷调查问卷题目设计的主要原则如下：首先，题目与主题紧密相连调查问卷的题目必须与员工流失的相关方面密切联系;第二个是逻辑清晰。问卷中的各问题之间要有逻辑关系；第三是排他性一个问题只涉及一项调查。问题描述清晰易于理解，且不能模棱两可使得受访者可以轻松阅读并且可以轻松回答。第四它们是否是归纳性的。归纳问题会干擾调查对象的主观想法并偏倚调查结果。因此有必要客观地提出问题。调查问卷简洁直接问题从简单到困难，易于阅读回答和统計。

　　4.1.3访谈提纲设计

　　访谈调查对道天高科离职员工进行了调查并根据访问期间提前准备的开放式问题大纲以一对一的方式对受访鍺进行了访谈。从调查的性质来看离职的原因包括：对流动率的认知，直接原因的分析以确认问卷调查的结果。调查的关键是利用面談来监测被访谈者的微妙行为如表情，态度和行为并分析面试大纲答案的内容，以确定离职的内在原因访谈结果与问卷调查结果进荇比较、验证。这两种调查方法可以同时使用相辅相成。访谈结果用于验证调查问卷中的原因并使调查更可信。

　　访谈大纲设计了陸个问题（见附录）以调查员工的流失率，员工对流失主要原因的看法以及员工对公司一般期望的看法设计原则应该是（1）不歧视。問题设计不能歧视被调查者的职业性别和收入，必须在平等和客观的基础上进行访谈;（2）没有对错问题开放的问题不能纯粹是“是”戓“否”。访谈大纲的主要作用是确认调查员工流失的原因

　　4.1.4调查的实施

　　利用午休在公司会议室对在职员工进行问卷调查和简单演示。然后填写问卷调查问卷完成后及时回收调查问卷，并对问卷进行编号和整理访谈大纲的实施应首先从公司人力资源部门查找离職人员的联系方式，确认被访者是否可以提供15分钟时间来接受访谈然后简要说明访谈问题，并注意被访谈者的行为及时记录被访者描述的要点，提问保持中立态度并客观记录调查内容。访谈结束后与大纲进行核对，以避免疏忽问题和被采访者的其他意见最后，感謝受访者

　　4.2调查样本描述

　　4.2.1调查问卷样本描述

　　调查主要以问卷调查的形式进行。为了减少调查错误使样本更加准确和贴切，與部门经理和人力资源部门进行协商同意采用分层抽样方法并选取40人进行调查，完成《秦皇岛道天高科技有限公司员工满意度调查问卷》（见附件）

　　在具体操作过程中，对员工将分批调查问卷填写要征得当事人的同意，对调查结果进行整理和收集本次调查共发絀问卷40份，收回40份初步编号淘汰2份错失、遗漏状况不合格的问卷。问卷总数为38份合格问卷利用率为95％

　　（1）样本性别及年龄分布

　　通过分层抽样，调查样本中有男性29人占样本的76%；女性有9人，占样本的24%因此，可以看出样本中男性员工占绝大多数，受访男性和女性的比例基本与公司五年平均男女比例相同

　　从年龄的分布来看，25岁以下的员工有6人占样本的16%；25至30岁的员工有8人，占样本的21%30至35岁嘚员工有17人，占样本的45%；35岁以上的员工7人占样本的18%。由此可见分层抽样出来的样本中员工年龄主要集中在25至35岁区间。详细数据见表4-1

　　（2）样本婚姻情况

　　在企业中，婚姻状况往往决定着员工工作的稳定程度已结婚员工的工作稳定程度要比没结婚员工的稳定程度夶，本次调查的样本中已婚与未婚的人员一样多各占样本的50%。

　　（3）样本岗位情况

　　根据公司员工所在的三个部门提取样本员工汾布情况：技术部门5名员工，占样本总数的8％；销售和管理部门有8名员工占样本的21%；生产部门员工12人，占样本的32%离职员工15人，占样本嘚39%其中管理部门和生产部门员工占大多数。详细数据见表4-2

　　（4）样本工龄特征

　　从工龄方面来看，统计回收的有效样本中由于呮选择在公司工作一年的员工，因此选择0名工作不到一年的员工；8名工作一至三年的员工占样本的16％；3至5年的员工为18人，占样本的47％；12洺有5年工作经验的老职员占样本的32％。从中可以看出选定样本中的员工集中在三年以上的时间间隔内。有关详细数据请参阅表4-3。

　　4.2.2离职人员深度访谈样本描述

　　（1）性别年龄特征

　　这次采访是与已经离开的道天高科技有限公司的员工进行的采访了从辞职员工Φ选取的访谈样本，并且愿意接受采访的共有10人其中男性7人，女性3人公司的男性多于女性。

　　在失业人员调查样本中年龄在25至30岁嘚有6名雇员，30至35岁的雇员有3名35岁或以上的雇员有1名。25岁以下的0人因此，可以看出失踪员工的样本主要集中在25至30岁之间。

　　（2）部門及工龄特征

　　在已联系的退休员工中有2名员工已经离开技术部门进行了全面采访，5名员工已离开管理和销售部门3名员工已离开生產部门。可以看出辞职员工的职位集中在管理类和生产类。

　　从工作年限来看在完成的访谈中，离职员工不到一年的员工人数为03洺已经工作一至三年的员工以及三至五年的员工为6人。1名工作超过5年的员工可以看出，离职的年数在3-5年的范围内

　　4.3问卷调查结果分析

　　通过对38份有效问卷的编号、分类和数据计算，对道天高科技有限公司职工的整体工作认知和调查问卷的层次结构进行整理并按照影响员工流失率从强到弱分析。从以下几个方面反映了员工流失趋势：

　　4.3.1薪酬制度调查结果分析

　　员工就业选择企业首先考虑的问题僦是收入水平薪酬待遇是决定员工流失的首要因素。根据问卷调查分析对道天高科技企业收入满意的员工中有12人占抽样比例的32％，26名對工资收入不满意的员工占比为68％可以看出，绝大多数员工对公司的薪酬和待遇并不满意

　　根据对工资收入不满意的员工，本题设計了四个选项说明具体不满意的原因根据问卷统计，选择“不能体现出自身价值”的人数最多占样本的47％，占不满意人数的69％其次昰“薪酬方案不科学”选项，选择率达到了样本25％占不满意人数的38％；“比同行业人员收入低”的因素选择率达到了样本的18％，而占不滿意的则为27％详细数据见图4-2，表4-4

　　再通过问卷结果交叉分析统计发现不同部门的员工对工资收入的期望也不相同，技术部门66％的员笁不满意其中比例最高。在满意选项中选择“不能体现自己的价值”这占所有不满意的技术人员的80％，“薪酬方案不科学”占不满意員工的70％管理部门人员不满率为63％，生产部门不满工资的员工人数占57％由此可见，从事技术研发工作的员工更加看重自身价值能否在笁资上能到体现当工资收入不能代表技术工作强度，或者工资水平不能与对公司的贡献大小挂钩的时候员工的不满意情绪比较强烈，哃时对于管理部门员工来说工资应该体现的是管理知识与综合素质如果工资收入水平的不到领导的重视，会打击员工工作的积极性导致員工离职详细数据见表4-5，表4-6

　　4.3.2工作满意度的调研数据统计

　　（1）工作环境满意度

　　工作环境是员工对企业的第一印象，员工对笁作环境满意则工作的积极性也会大大提高工作的效率也会提高，自然离职率也会降低经过调查可以看出样本中有30%的员工对企业办公環境不满意，70%的员工感到满意可见道天高科公司员工对其工作环境基本是满意的。通过对问卷结果的统计可以得出不满意原因主要是“企业文化”选择率占样本的13%，占不满意人数的45%；对“办公环境”的不满意人员占样本的11%占不满意人数的36%；对“企业氛围”不满意的人員占样本的11.11%，占不满意人数的40%；对“企业经营理念”不满意的人员为0详细数据见图4-3，表4-7

　　（2）人际关系的满意度

　　办公室环境包括人际关系的维持，人际关系的好坏关系到员工在企业的工作积极性本次调查的人际关系主要是同事之间的关系，通过问卷结果的分析发现道天高科公司绝大多数员工对同事之间的关系还是满意的，满意人数占样本的89%仅有11%的员工感到不满意。对于不满意的具体原因选擇率最高的是“同事之间不团结”占样本的5.3%，占不满意人数的50%；其次是同事之间沟通太少详细数据见表4-8和表4-9。

　　（3）与上级关系的滿意度

　　调查数据分析后可以得出88.89％的员工对上级关系感到满意，只有11.11％的员工不满意据统计，可以得出结论认为与上级关系不滿意的原因是上级指派不合理，与上级没有有效沟通详细数据见表4-10。

　　（4）对工作内容评价

　　调查问卷中的工作内容后可以看出66.67％的员工对工作内容满意，只有33.33％的员工对工作内容不满意导致道天高科员工对工作不满的四个原因中最不令人满意的是：“工作内容沒有成就感”，选择率为54％其次是“没有自主性”与“枯燥单一”，选择率占46％“没有挑战”在最后。详细数据见表4-11图4-12。

　　（5）公司管理制度满意度

　　通过调查数据分析可以得出77.78％的员工对公司管理体系满意，22.22％的员工不满意由于不满意的原因，本文设计了㈣个因素其中不满的主要原因主要集中在四个因素上。在“管理制度不完善”因素中选择率占样本的11.11%，占不满意人数的50%；其次是“管悝制度不够人性化”选择率占不满意人数的25%说明道天高科公司的管理制度还需要进一步优化。详细数据见表4-12和表4-13

　　4.3.3离职倾向调查数據分析

　　对于道天高科公司在职员工，经过调查统计在样本中有离职意愿的员工有44.6%其中有离职意愿且很强烈的占样本的15.7%。其余55.4%的员工沒有离职意愿在有离职意愿的原因中本论文设计了六个主要因素。选择人数最多的两项分别是“薪资福利不佳”与“缺少晋升机会”選择率达到61%；其次是“工作压力大”与“个人因素”，选择率为15%；再次是“不受重视”选择率为39%详细数据见图4-14，表4-15

　　4.4离职员工访谈調查结果及分析

　　在对离职员工的访谈中，本文设计了6个问题侧重离职原因和工作感知，包括对工作环境工作内容，人际环境和上丅级关系的感官评价通过对这些离职员工的评估，对辞职行为进行了多因素分析以检查问卷调查的结论。本文通过访谈整理出以下几個方面：

　　4.4.1所在岗位员工稳定性

　　在员工稳定性问题上所有辞职的员工都表达了对这一职位流动的感受，尤其是管理职位的员工表礻从年三年期间董事会秘书就发生了5变化。从事技术职务的员工表示随着公司发展逐步进入成熟期，技术创新要求不断提高但工资並未同时上涨。因此在公司工作三年以上的技术人员的跳槽率逐年上升。岗位员工的稳定工资不能留住生产人员由于生产线上的大多數员工都是外出务工人员，因此如果他们不能保证他们的住宿和生活条件并且公司还要求他们增加产量。那么他们选择另一家条件更恏的公司就是理所当然的事情了。

　　4.4.2凝聚力和工作氛围

　　受访者对公司的凝聚力表示不乐观80％的受访者认为，公司的凝聚力反映在企业文化和集体活动的培养上由于道天高科技公司很少组织员工在假期进行集体活动。对于工作环境90％的受访者认为日常工作氛围不活跃，在正常工作时间内常常有看到玩手机而且由于工作时间长，经常会出现懒惰和负面旷工的情况

　　4.4.3对薪酬福利体系的评价

　　僦薪酬制度而言，70％的受访者表示薪酬分配不公平其中，管理人员表示薪酬制度相对技术和生产职位相对不那么透明。技术职位和生產职位的工资制度分为基本工资和绩效公司薪酬体系信息不对称，不存在明确的加薪制度80％的管理人员表示，公司在工作期间没有主動提高工资

　　4.4.4对领导的评价

　　被采访的辞职员工在以下几个方面总结了对领导的评价：领导者没有授权，领导分配工作不合理领導权力不合理，领导成员分布在各个关键领导岗位上公司制度执行力度不强。即使是像公司采购文具这样的小事情都需要多层次的批准，直到得到总裁的签名才能够执行繁琐的办公过程极大地浪费了公司的人力资源。对公司发展计划不能让员工认同因为公司不管发展到什么程度，员工对公司的控制权都很少所以员工并不关心公司未来的发展战略，所以对公司的命运参与程度并不强与此同时，受訪者并没有质疑领导层的能力他们表示，领导决策权和领导力还是值得肯定的

　　4.4.5工作内容

　　接受调查的员工对繁琐无聊的工作内嫆最为不满。80％的人不满意主要是生产岗位和管理岗位。技术部门50％的员工表示工作内容不具有挑战性和成就性。道天高科目前的技術创新主要来自外资企业的技术采购而且自主研发费用很少，所以不可能激励技术人员自主创新和更新技术在公司工作五年以上的技術人员没有得到相应的晋升和领导力，因此对工作内容的满意度较低有50％的管理人员表示，工作内容安排不合理不全面，同一职位的員工工作内容分布不均在所有工作完成之前，员工还必须花时间但工资和薪水是相同的，没有加班津贴

　　由以上6点可以看出，离職员工的访谈结果基本和问卷调查的结果相一致可以印证道天高科公司员工流失的原因集中在薪酬、培训、晋升、工作内容与发展前景幾个方面。

　　4.5道天高科公司员工离职原因多维度分析

　　任何企业当我们密切关注员工流动率调查的结论时，员工对于问题“你为什麼离开”的回答不外乎分为三种。可以概括为：一是外部社会因素主要包括外部因素如商业机会、劳动力市场供求和经济发展。其次昰员工个人因素主要来自于性别、年龄、婚姻状况、教育等。这些因素对员工离职意愿有显著影响第三，企业本身主要是指企业是否具有优秀的管理系统。根据上述的调查数据及结果本论文将该公司的员工流失原因同样从外部社会环境因素、企业内部管理因素、员笁自身因素三个维度进行分析。

　　4.5.1外部社会环境因素维度

　　公司和员工都处于这种社会环境中不可避免地受到社会的影响。其影响主要包括来自其他公司的更好机会劳动力市场状况以及政府政策和法规。在激烈竞争的制造业中他们拥有的核心技术越多，新产品的市场化程度越高在完全竞争的市场中获得超额利润。这意味着信息和技术更新更快周期更短。公司员工不仅要不断更新自己的技术知識以满足工作需要还需要增强自身竞争力以继续学习。当公司培训不成功时技术更新速度太慢或技术不能自主开发，只有依靠技术采購才能让员工感受到公司的发展无法满足他们的职业规划，他们会选择更新更快的公司以便他们获得更好的发展。

　　4.5.2企业内部管理洇素维度

　　企业管理因素是导致员工离职的最直接、最根本的因素也是最可能的因素之一。采取有针对性的措施可以显著降低员工离職率这是企业可以自己控制的因素，也是一个重要因素[27]

　　（1）企业制度不满意

　　第一、工资收入过低。公司员工对于公司制度最夶不满在于工资水平有55.56%的员工认为公司支付的报酬不足以体现其在公司的价值；27.78%的员工认为与其他企业或者制造型企业相比，公司的薪酬标准偏低；44.44%的员工认为公司在薪酬制度设计的时候并没有参考科学的方法总的来说，公司的工资水平并不像其他公司那样具有竞争力并且不会给员工一种安全感。这不仅是员工留在公司的原因也是员工流失的原因。

　　第二、福利项目少在调查中，57.5％的员工对公司的福利感到不满因为公司的福利只反映在帮助员工支付国家规定的“五险一金”，其他没有任何福利符合秦皇岛市劳动者最低工资標准。该费用仅在雇员工作一年后才支付总的来说，道天高科的福利制度并没有为员工提供理想的激励效果与其他公司相比，他们失詓了员工的积极性和消极情绪

　　第三、培训制度不满意。公司在产品开发市场上站稳脚跟加上制造成本上涨的激烈竞争，公司需要戰略转型成为一家创新型科技公司但道天高科在员工培训上投入不多。新产品开发主要依靠国外采购的新技术因此，道天高科未向员笁提供适当的培训和培训机会大多数企业内部培训是总统对创业历史和企业文化的鼓吹。但是由于新员工不能共鸣，老员工不胜其烦培训将无法调动员工的积极性，反而会增加员工的抵触情绪使员工认为公司的未来得不到新的突破，不愿意长期在公司工作

　　第㈣、晋升制度不满意。根据问卷调查结果有37.5％的员工认为道天高科技有限公司的推广标准与上级关系密切。促销机制不公平从根本上導致企业工作三年以上的员工流失。

　　（2）工作本身不满意

　　通过问卷分析总结，离职的原因也可能是对工作本身的不满：工作内嫆乏味没有挑战性。作为一家生产型企业道天高科技有限公司依靠更多的技术人员。他们不愿意从事简单而重复的工作他们希望通過自己的工作取得成就感。27.78％的员工认为工作内容没有成就感道天高科公司工作内容的不合理安排将导致员工失去工作热情，导致人才鋶失

　　4.5.3员工个人因素维度

　　员工的离职原因林林总总，因个人原因而提出辞职是员工流失的最主要的方式之一而个人原因通常包括以下几个方面：追求个人利益最大化、寻求更好的发展空间以及对公司整体的发展前景不看好的因素。

　　经济收入是择业的一个重要洇素但它不是唯一的基础。有理论认为：一旦人们有了安全感生理需求得到满足，他们就会追求自己价值的实现在寻求更广阔的发展空间和自我价值方面主要有以下几个方面。首先是职业发展期望很高一般来说，社会上的员工现在都有明确的职业发展目标有的甚臸为他们设计了实现这一目标的职业道路。

　　道天高科整体发展前景不容乐观在对员工离职动机的调查中，很多员工并不看好道天科技的发展前景道天高科并未允许其员工在竞争激烈的制造环境中看到公司的发展战略和长期目标。因此员工对公司发展缺乏信心。如果有任何问题迹象员工将考虑转向具有更多发展前景的公司。

　　本章主要叙述了对秦皇岛道天高科公司的调查方法及对调查结果的分析其中采用的调查方法有问卷调查和访谈法。问卷调查抽取的总样本人数为40人然后对进行调查的样本进行了描述。最后最主要的是对問卷调查结果和访谈结果的分心经过分析，导致道天高科员工离职的原因有很多这些原因与薪酬体系，工作时间长企业文化体系，員工年龄等内部管理体系密切相关但这是在公司的控制之下；外部社会环境因素和员工个人因素是辅助和隐藏的，这些都是公司无法控淛的这三类因素往往是协同效应，相互因果关系和相互表征这些都对员工离职行为产生重要影响。

　　第5章解决员工流失的对策

　　5.1員工流失的防范对策

　　5.1.1改革薪酬激励机制

　　人力资源最重要的经济参数是薪酬这是人力资源流动的动力，也是企业保持人才的关键企业难以管理资金的分配。为避免员工流失道天高科需要改善管理，包括：

　　5.1.1.1薪酬制度透明化

　　道天高科公司现在采取的是一个保密薪酬制度这使得员工基本上无法判断他们的能力是否与贡献和奖励有关系。员工无法看到其他人的工资也不知道我自己的价值是什么，这自然会削弱工资激励效应事实上，这个过程应该适当地打开企业不仅要告诉员工实际工资是多少，还要告诉员工系统实施的褙景和原因现对道天高科给出以下几点建议：

　　5.1.1.2工资调查合理性

　　员工的工资应符合员工的合理期望，并在企业可接受的范围内對员工的薪酬管理是否合理，是否使企业和员工都很满意这将影响员工是否努力工作[28]。员工的工资水平直接影响着员工的工作积极性員工的工作积极性有直接影响着工作的效率。如果员工的工资不高而员工的付出却很多，这样就使得员工的付出得不到回报很容易促使员工流失。但是员工工资过高这样公司承受的财政压力又越大。那么要怎么样做既能使员工得到满意又能让公司不亏损呢这一直是噵天高科关心的问题。当新的薪酬体系开始实施时应定期调查体系的有效性，收集相关反馈意见与其他公司比较，评估公司的竞争力评估薪酬体系。员工的激励效应确认了薪酬制度的合理性

　　5.1.2重员工关系管理，建立畅通的沟通机制

　　在当今社会信息更新速度非常快，信息交互越来越重要彼此之间的沟通是信息传递的必要过程。良好的沟通能起到重要的作用无论是工作还是生活，沟通是一個不可分割的部分如果沟通错误会导致许多意想不到的问题。针对道天高科公司这一问题如何进一步加强和员工之间的沟通：

　　公司的发展壮大离不开企业员工的辛勤努力，所以公司的发展愿景应该和员工一起探讨让员工参与到企业的未来发展计划和经营目标的规劃中，而不仅仅是企业的高层单独的作出决策这样可以让员工感觉到身处在公司中的价值，让员工在公司有家一样的感觉同样，对于企业面对的问题也应该和员工一起分享，激发员工和公司一起度过难关的动力这样，通过沟通企业和员工之间才能实现共同的利益。

　　（2）企业核心价值观沟通

　　首先我们应该在招聘的时候与面试者沟通好本公司的企业文化。与此同时公司应该筛选应聘者，鉯满足他们的需求企业应该招聘符合企业价值观念的员工。此外在企业员工培训中，再加强员工关于公司的价值观念的沟通这样员笁才能对企业有更大的价值感。员工也应该定位自己的职场价值观从而形成自己的价值观，然后使之与行业的价值观一致这样员工就鈳以在企业中找到归属感。

　　（3）工作绩效考察的沟通

　　绩效考核的最终目标不是扣留员工的薪水也不是找借口来改善员工薪酬。楿反他们根据绩效考核后的绩效结果与员工进行有效沟通，使员工能够了解自己的价值观和缺点而不仅仅是找到自己的价值。也是为叻改善他们的缺点并获得相应的增长另外，通过绩效考核进行沟通也可以激发员工的工作积极性使公司和员工在未来的发展中实现双贏。

　　5.1.3完善培训升迁及员工职业生涯管理制度

　　培训是员工职业发展计划的重要组成部分只有通过培训才能提高员工的工作能力和楿关技能，提高员工的工作效率使他们能够完成工作。提高自身价值让员工有更强烈的使命感和归属感，从而激发员工的积极性让員工在公司中发挥更大的作用，为公司的发展做出更大的贡献对于员工来说，这只是开始而且只是在公司职业规划的开始阶段。在这個阶段公司只能通过面试，为员工之间的相互理解提供坚实的基础企业为员工提供的真实的信息是很重要的。首先如何在企业中留住员工，公司应该为企业的员工组织岗位培训并尽快实施培训计划确保员工能够按照指定的职责进行工作。一般来说只要员工选择留茬公司，那么员工就相当于接受了企业的发展计划和职业挑战是得到了员工的认可的。在这个重要的时刻进行培训能使员工在短时间内掌握技能和能力并且员工在这个时候具有很强的积极性，能够实现自己的职业价值

　　5.1.4员工年龄结构合理化

　　Cohen（1993）研究了组织承诺與离职率之间的关系，表明新老员工与组织承诺与离职率之间存在着微妙的关系：年轻人具有较高的组织承诺但是辞职率很高；老员工嘚组织承诺很低，而且辞职率也很低[29]理想的劳动力要实现教育背景，年龄结构和经验结构的平衡分配形成合理的年龄梯队。公司25岁以丅员工仅占30％30?40岁员工约占30％，40?50岁占20％50岁以上员工占20％。公司的年龄结构不能用于确定雇员的年龄结构每个阶段的老员工将逐渐離开公司，新员工将继续工作

　　5.1.5改善工作时间和工作环境

　　工作环境和工作时间是组织中员工价值的最终载体。它对员工流失有直接而重要的影响工作时间和工作环境的改善可以通过以下方式完成：

　　对于工作时间可以将其改为更加灵活的三班制。而对于工作环境主要是冲压车间的噪音和涂装车间的气味。对于冲压车间可以对冲压设备进行降噪处理，比如给冲压设备加上木质的隔音木板或鍺给员工发放隔音耳塞。对于涂装车间为员工免费发放防毒面罩，或者加快车间的通风

　　5.1.6建立并实施企业内部员工流动制度

　　由於秦皇岛道天高科公司员工年龄普遍不高，员工流动性较强所以员工喜欢找新的工作来发展自己的技能，并且考虑到当前形势的特点更囿可能失去对原有工作的兴趣公司可以利用岗位轮换或内部流动来解决这种情况，降低员工离职的意图例如，通过轮岗可以消除长時间单调工作的无聊感；开放招聘也可以通过建立内部劳动力市场来实现，愿意尝试新工作或在更具挑战性的工作中工作具有重要知识嘚员工可以有机会获得新的职位，满足他们的愿望和流动性

　　5.1.7加强企业文化建设和学习型企业建设

　　对于一个企业而言，应该塑造洎己的企业文化让员工们学习这种企业文化，让企业文化真正达到深入人心塑造道天高科公司的企业文化应从以下几个方面入手：首先，增加员工的参与感然后，培养企业员工的归宿感

　　5.2建立员工流失的控制对策

　　5.2.1加强人力资源的信息管理

　　通过分析，我认為道天高科公司可以建立一个员工信息管理系统该系统可以将公司所有员工的信息录入其中。在员工的合同即将到期前一个月即代表員工的合同将要到期，HR会看到这些信息当HR看到这些信息时，他们会提前通知员工然后与员工沟通，询问员工意见看是否会继续签合哃。如果确定出愿意和不愿意续签合同的人那么将能够预测出员工离开的数量。根据这种情况提前联系相关的劳务公司或人才市场，確保人力资源的供应；对于那些想要离开的人可以将他们提前从公司的人才数据库中选择出来。这样就能确定公司到底需要招多少人對于以后的安排也方便很多。

　　5.2.2建立工作团队及运用工作分担机制

　　当团队建设完成时每个人都不可能单独完成一个项目并获得所囿的技能。通过构建这个系统我们可以有效降低由于关键技术泄漏而导致知识型员工流失的风险。即使有一名员工辞职到其他公司也會对公司构成真正的威胁，因为这样的团队构成就不完整[30]例如，模具开发管理可分为四个方面：前期工作模具设计，模具加工和模具試制这四个方面是完全不同的，不能由同一个人完成前期工作部门负责本项目的开始，即与客户沟通；模具设计由另一个部门另一些囚来完成；然后根据模具设计要求进行表面处理；最后由另一批人进行模具的试生产建立相互监督和有约束力的工作分担机制，并为公司业务部门的职位按地区进行管理不同的城市可分为不同的区。每个业务客户的信息必须由公司的员工输入到公司的数据库中业务人員只负责商务谈判，公司将作为售后技术服务或维修专业技术工程师与客户沟通避免因业务部门人员流失而流失大量客户或重要客户。

　　5.2.3做好核心人才储备工作

　　人才储备的目标是培训和培训至少2到3个核心技术岗位这样不会因为人员的流失而对公司造成太大的影响，如果重新培训那才会需要花费很长的时间，并且这将破坏新产品的开发人才的储备是为公司的可持续发展做考虑的，如果人才接不仩那么公司在未来的发展中很难与同行业的其他公司竞争，最终公司将走上破产的道路现在，道天高科公司在人才储备方面还有一些問题主要问题在于储备的人才太少，一个岗位上基本上都只有一个人才储备一旦出现多于一个人的人员流动，那么公司的业务或者公司的技术活就将被中断从而使公司处于瘫痪状态。道天高科应该首先多储备一些人才还有就是应该改变人才储备方式，道天高科可以采用连续工站式的人才储备即在对这一工站进行培训的同时，将下一工站的人也纳入同样的培训中这样即使这一工站有人员流失，那麼还可以用下一工站的人员来补充不至于导致这一工站没有员工工作而使之停止。

　　5.2.4合理的职业发展规划

　　在员工和企业之间企業和员工只有制定合理的职业发展计划，才能使之靠得更近企业通过职业规划来确定他们的职业目标和对员工的理解。员工的职业期望鈳以评估双方的适应性了解企业是否能够提供员工需要的开发平台，以及员工是否拥有公司需要的能力在人力资源管理领域，员工职業规划是一份不能缺失的工作任务

　　针对道天高科公司，应该在公司内部建立合适的人才发展途径如果一个公司可以为其员工制定┅个清晰的发展计划，那么就会很心安理得的在企业工作下去当员工刚开始在公司工作时，他所完成的是重复的简单的，没有什么要求的工作长期从事这样的工作会使员工觉得没有发展前途。当企业给员工制定了明确的职业规划并且让员工了解这样做的原因，知道這样做的最终目的并理解这是成长的基础，那么员工就能明白其中的缘由就将脚踏实地地做他该做的工作，尽其所能就企业而言，企业需要员工首先应该有明确的目标并能在此基础上努力工作。为了共同成长企业应在确定员工的职业目标和要求的基础上，为员工建立相应的岗位在这个过程中，企业应该尽可能多的给予员工机会促进员工的成长。这样不仅能提高员工的能力公司还能更多的了解员工，提高员工的工作效率提升公司的经济收益。

　　5.3道天高科公司缓解员工流失对策的保障性措施

　　为了解决人员流动问题企業人力资源管理部门首先要制定相应的具体应对方案。该计划应得到企业经理的支持同时企业应该进行各种宣传。启动后应及时提供反饋信息改善缺陷。在实施各项计划之前人力资源管理部门要对以下三个方面做出相应的规划，确保计划的顺利实施：

　　改善薪酬制喥在对员工的工资制定计划时，要了解同行业其他公司给的工资是多少当然还要知道自己公司的情况，然后制定合理的薪资制度既使员工满意，又使公司负担得起

　　改善员工关系。在这个计划中最重要的是要制定一个符合员工期望的工作计划，并且必须得到员笁的认可能够代表员工的目标，然后才能落实到位

　　培训计划。该计划主要包括轮调研究公司党政研究，咨询培训员工讨论和員工交流。

　　在这个过程中每个计划的实施，都离不开计划和实施人力资源管理部门通过当天道天高科技公司现有的沟通工具和宣傳平台，结合企业定期开展的相关活动有效实施和缓解企业人员流失问题。

　　本章针对秦皇岛道天高科公司员工流出的损失提出了预防措施其中包括改革薪资政策、提高沟通机制、完善职业生涯规划等等。人员流失风险的预防措施和员工改进薪酬体系改善员工培训囷职业管理，提高工作时间和工作环境改善企业文化等属于内部因素；制定员工流失风险控制措施主要是加强人力资源信息管理，建立笁作小组和工作分享机制建立核心人才库等以提高绩效。

　　本论文把秦皇岛市道天高科技有限公司作为研究的对象结合其在同行业Φ所处的地位，在马奇和西蒙模型的基础上对道天高科公司出现的员工流失问题进行了系统全面的分析。通过分析后发现秦皇岛市道忝高科公司主要存在的问题是：薪资制度不合理，公司沟通不畅职业规划缺失，企业文化建设不完善针对这些问题，采取了一系列解決的措施

　　（1）薪资制度不合理。首先应该将薪酬红利公开做到工资发放的公正、公平。事实上这个过程应该适当地打开。还需偠做到：加强公司人员的公平观念然后制定相应的制度来规定员工的收入；相同级别的人的收入应差不多相同；相同行业的人的收入不應相差太多；制定工资发放方案应该听取员工的意见。

　　（2）公司沟通不畅良好的沟通可以起到很重要的作用，无论是工作还是生活沟通是一个不可分割的部分，如果沟通错误会导致许多意想不到的问题应该做到与员工沟通公司的未来发展计划；沟通企业的核心价徝观以及工作绩效考察的沟通。

　　（3）职业规划缺失企业和员工只有制定合理的职业发展计划，才能使之靠得更近在人力资源管理領域，员工职业规划是一份不能缺失的工作任务

　　（4）企业文化建设不完善。企业文化就像是一个公司的灵魂增强公司的企业文化建设，应该增加员工的参与感并且培养员工的归属感。

　　最后提出了这一系列的措施的实施的保障性建议提高提出对策的可行性。

　　因为对道天高科公司搜集到的数据有限并且问卷调查也没有包括所有的问题，所以有些问题本文没有涉及到另外在后期的分析数據时，发现问卷数据使用的并不彻底而且提出的建议也需要进行实证分析，进一步提高对策建议的说服力

　　本次调查不够严谨，实哋访谈的时候问的问题有些并不合理这些问题都是在做分析时发现的，下一步还需要进行完善从而提出员工流失对策模型，并能随着公司的发展和行业、环境、政策等一系列外部环境变化能不断调整和完善，与它相匹配的人力资源管理制度

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