祝贺你们！中科院新院士_网易新闻
祝贺你们！中科院新院士
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（原标题：祝贺你们！中科院新院士）
今天（11月28日），两年一度的中国科学院院士增选结果公布。2017年共产生中国科学院院士61人。新当选院士平均年龄54.1岁，最小年龄46岁，最大年龄67岁，60岁（含）以下的占91.8%。新当选院士中有3名女性。另外，16人新当选为中科院外籍院士，其中有2位诺贝尔奖获得者。
本文来源：新华社新媒体专线
责任编辑：侯帅_NN5533
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分享至好友和朋友圈管理咨询管理咨询当前位置： &gt &腾讯招聘总监自述：为什么你们都觉得做HR没有未来？时间：
在腾讯大学公开课中，腾讯招聘总监王安对人才招聘做出了心经独家共享，在讨论招聘的满足和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，腾讯的“精兵”策略等满满干货。以下为演讲全文。
什么样的人成什么样的事
Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言，楼可以租或自己盖。又没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。
有什么样的人成什么样的事情。就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。
二流招聘满足需求
一流招聘推动需求
为什么做招聘最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信：有为才有位。你做出东西，然后自然会有power。
去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。
以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。
通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。
这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。
招聘作为链接器两端
一边是雇主品牌，一边是人才。
雇主品牌，首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。有时候，我们本末倒置了。连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。
所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。
因此，雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验，就像做用户体验一样。
Pony对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”
这是非常符合逻辑的要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？
所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。
“一切以用户价值为依归”说起来很简单，但在腾讯，把自己服务的内部客户作为用户一样去对待，内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。
腾讯的“精兵”策略
2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快，粗放的招聘给人才质量埋下隐患。我们就开始做两件事情：
第一件事：通过产品人力盘点盘活冗余人力
摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗，资源投放难免粗放，可能顾不上精细化管理。
但公司非常关注人员价值和效率，我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。
第二件事：“精兵”项目抓人才质量
13年，我们看到几个现象：
1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的Leader面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。
2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，让人很担心这些核心人才的质量。
为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”。什么叫精兵项目呢？
一、广开源：想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。
二、精甄选：强调八个字。
（1）精益求精。包括两个标准：
新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。
离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。
（2）亲力亲为。招聘是最不能授权的事情。
如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权，会大多招回来的是只能够干好眼下活的人。
我们强调亲力亲为：部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。
腾讯的人力资源副总裁TOM（也是腾讯的第一任招聘负责人）给我们分享了他眼中的人才观，概括成：
“将(四声)来，才有将(一声)来”
他说一定要找好当头的人，这个公司才会有未来。
后来我们过年的时候把这句话写到了他办公室的对联上。通过制度要求和激励手段，使得人才质量是不断在提升的。
三、严需求
比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求，但这么多需求都是真需求吗？
没有编制了，但把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这个本来无可厚非。
但是太多水分了就比较坏了，会引起什么效果呢？
伯乐（内部员工）推荐是腾讯的第一大招聘渠道，每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。但不真实的招聘需求挂在官网上，如果处理不积极或者面试得很随意，会伤害伯乐的感情和体验，使伯乐们推荐候选人的积极性降低，伤害渠道，也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。
今年把需求做一个严格的对比关系，剩余编制：发布需求量=1：1.2。
招聘还有什么新玩法？
诸位其实和腾讯一样、我们面临着同样的人才资源池，同样的招聘时代，无论是一艘航母（腾讯）还是一艘快艇（创业公司），真的是在同一个资源池里打渔。
每年全国985、211高校计算机专业的毕业生有4万人。BAT会抢到将近1万人。还有那么多垂直领域、传统行业想转型互联网、外企，都在抢人。
其实这是一个非常赤裸、直白的竞争环境。可以想见如果不把我们的雇主品牌、开源基本工做好的话，在这样小小的资源池中，能分到的东西真的不多了。
因为这样供小于求的情况持续存在，所以会有很多一些创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件：需求管理、开源、甄选、offer沟通……
希望这些创新的工具和方法能够紧紧围绕这四件事情来开展，给HR带来价值。
做一个有职业操守的HR
现在也有一些新的玩法，比如大数据招聘。
有人问我，腾讯有广大的社交和实名数据，通过大数据手段是能挖掘出想要的任何人才数据，为什么我们不做？
我觉得这部分数据很容易与用户价值（隐私保护）产生冲突，有法律和道德的风险。
招聘从业者，要看重自己的职业操守，做事要有底线。可以千方百计，但不能不择手段。
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中国科学院神经科学研究所
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中国科学院神经科学研究所
员 工 手 册
（2017修订版）
2017 年6 月
欢迎您加入神经科学研究所，参与神经所未来的发展。神经所的
发展有赖于每一位员工的努力。
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神经科学研究所简介
行政组织机构
神经所一三五发展战略规划
脑科学与智能技术卓越创新中心
神经科学国家重点实验室
灵长类神经生物学重点实验室
第一章 总 则
第二章 入职流程
第三章 工作纪律
第四章 人事聘用关系
第五章 薪酬与福利
第六章 培训与考核
第七章 职业发展
第八章 员工关系与沟通
第九章 科研文化与行为规范
第十章 保密与知识产权保护
第十一章 安全防护
第十二章 附 则
神经所简介
作为推动新千年基础科学研究的重要战略步骤和作为知识创新
工程中的一个试点，中国科学院于 1999
日成立了神经
科学研究所。神经科学研究所致力于神经科学基础研究的各个领域，
包括分子、细胞和发育神经生物学、系统和计算神经科学、以及认知
和行为神经科学。神经科学研究所的发展目标是建立一个现代化研究
所的机制，提供一个有助于严谨科研工作，高效科研产出，良性科研
合作的环境，实现以业绩为准的激励和资助评估系统，以及为研究生
和博士后提供高质量的专业训练，力争在未来十年内把神经所建成与
国际一流科研机构齐名的全国神经科学研究的中心。现任所长为蒲慕
神经所目前拥有 38 个研究组，主要的研究领域为分子、细胞和
系统神经生物学。研究所将以每年两到三个研究组的速度招募新的研
究组组长，最终至 2020
年达到 50 个研究组的目标。由著名神经生
物学家组成的国际顾问委员会，为神经所的体制、科研工作提供了十
分重要的建议。定期的国际同行对每个研究组的学术评估为保证提高
研究所的整体水平起到了积极的推动作用，有力确保科学研究有序、
深入地开展。
更多信息，请访问神经所网页：http://www.ion.ac.cn
行政组织机构
党委及工青妇组织机构
整个大背景是大脑神经网络图。其中 ION 三个字母具有双重涵义：ION
神经所英文名称（INSTITUTE OF NEUROSCIENCE ）的首字母缩写。I 设计成人
的形状；O 为神经两个字的繁文篆体，外形象大脑皮质结构；N
由树叶构成，代
表自然。三个字母联合起来代表神经科学研究所的主要任务是探索人脑的自然奥
神经所一三五发展战略规划
在中国建立国际一流的神经科学基础研究的基地
三个重大突破目标
神经元类型鉴定和分化机制
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“任你博士学历，任你留学背景，任你勇攀科学高峰，为自己也好、为国家也好去追赶国际前沿科学研究水平，你以为你很重要。你曾站在国际学术会议的演讲台上用英文讲述你的研究成果引起国际同行的兴趣，你以为是在为事业而奋斗。然而当你走下演讲台，现实告诉你，知识不是财富。”
北大本硕博毕业，毕业到中科院北京某所。今年是我工作第三年，年前刚刚调动了工作，转战南京某高校。
为什么？细说起来一大堆，总结起来就两个字：房子。
上学的时候不了解墙外的世界，以为房子只是一个居住的场所，租房、买房只是差一张房本那么简单。结果被狠狠地教做人。
很多兄弟都感到了一点：收入赶不上北京房价的涨幅。这种感觉是令人绝望的。但这一点对于我来说还不是最重要的：毕竟从我拒了某企45万年薪选择了一个月到手不过万的科学院研究岗，在收入这一条我就是有心理准备的。
其实最终让我下定决定离京的，是儿子快到学龄了。
北京的小学入学是就近入学原则，翻译成可操作的语言就是学区制。具体说来，片区内的孩子要排顺序，按顺序招录，招满为止，这个排序标准并不看小孩本人的资质，而是完完全全看家长，同一个片区内人分三六九等。
房子在此、全家落户在此且父母双方社保、工作在本区的排第一；
房子在此、落户在此、父母单方社保工作在此的排第二；
房子在此、落户在此、社保不在的第三，
房子在此、户口在本区的第四；
房子在此、北京户口的排第五；
接下来才是我等租房并且所在单位归本片区的。
按这个顺序，第一的全部招完了才考虑第二，第三……然而我们是第六，只比片区内非本市户口、无本区房产的外来流动人口高一等。
其实往年没有这么严峻，因为作为科学院员工，子女教育还是很有优势的：中关村如今那些全国闻名的优质小学，过去都是我们的附属学校。大人工作，小孩顺理成章被安排到这些学校。
这也就是为什么这些学校如今能成为名校的原因：这种家庭出来的孩子，哪个学校哪个老师不喜欢要？
学校成绩好了，学校就好了；学校好了招的老师也就好了，学校的发展也就能受到政府的重视了。这是一个马太效应。海淀之所以在教育方面能与东、西城这种有中央和北京市政府大力倾斜的地方一战，靠的就是科学院和各大学的存在。
唯一意外的是：在学区房大卖的今天，名校意味着天价的二手房价格，意味着名和利。一但有了名和利的追逐，科学院就显得势单力薄了：于是这些附属学校被划归区教委，与科学院不再有任何关系——这么宝贵的资源，留给科学院这帮穷鬼太可惜了。
作为补偿，重新在别的区找一些很差的学校换上科学院的名头：总还是有地方安排了不是？名校学区房告诉我们，知识的确是财富不假，但教委进一步告诉了你这财富最终归谁所有。
差到什么地步？这种学校从校方到家长，对孩子缺乏关注到什么地步？——某年某个班一群小孩们集体吸毒！
经调查是其中一个孩子家长吸毒，被孩子看到了藏毒的地方。这孩子大概也是仗义，觉得家大人吸完那个特别爽，可见是好东西，于是带到班上来和小伙伴们分享……所以你知道为什么教委愿意把这个学校大方地送给科学院了么？
OK，这我们也忍了！好歹院里和学校都许诺，将来科学院子弟都放在这里，环境应该是不会太差。可现实往往没有许诺来得美好：最后录取情况发现并不是所有的子弟都能保证录取。
原因很简单：这学校原本要保证的片区还是要继续保证的，如今凭空多出来附近科学院几个研究所的子弟将近百人，全部收进来要多开三个班呢！学校没有这个能力，只能各所分配名额。
一开始所谓的大家都有份不再被提起。所里的职工万一没得到名额的会怎么样？没人告诉我，我也不想等到这件事明确之后再做决定。我已经离职了。
也曾经扪心自问，为了一个虚幻的“好学区”，我离开北京，离开研究实力全国第一的我们所，这样做是否值得？最最显著的损失，一个是研究平台的变化（用我的爸的话说，我是自毁前途），二是传说中的北京户口。
其实说实话，就算给我的现实生活开一次修改器，给我孩子直接指定一个名校，我也不敢说，他将来就一定能学得好。我的不爽在于：看似我一路名校——中国科学院走过来，拿着传说中高大上的北京户口（虽然是集体户口吧），可我在北京能给孩子提供的资源，尚不如我那个一辈子生活在八线小城镇的父亲当年给我提供的。
任你博士学历，任你留学背景，任你勇攀科学高峰，为自己也好、为国家也好去追赶国际前沿科学研究水平，你以为你很重要。你曾站在国际学术会议的演讲台上用英文讲述你的研究成果引起国际同行的兴趣，你以为是在为事业而奋斗。
然而当你走下演讲台——
面对的是每月收你三分之二月薪当房租的房东；
面对的是你一年到手收入还赶不上一个月房价的涨幅；
面对的是单位的总务通知你参加小孩入园资格抓阉，拿不到资格的赶紧自己想办法；
面对的是无房产的职工子女入学排最后；
面对的是黄的绿的白的紫的中介一听你是科学院的，就马上告诉你，你们科学院是国管公积金，公积金贷款周期太长，可能很难有业主会愿意。
上学的时候受到的教育是不要拜金，知识才是财富；搞研究的时候受到的教育是不要浮躁，要坐得住冷板凳；入职的时候领导讲，搞科研不是升官发财，心要静……我都照做了。
结果到买房子的时候，现实告诉我知识不是财富。
因为既不能当首付，也不能抵押贷款。
评职称的时候才发现坐冷板凳的发不了高影响因子的文章，自然就评不上高级职称。
给子女抢所内教育名额的时候，才发现人家就是按官职或职称来排队的，或者排不上没关系，有钱也可以（科学院自己办的6万一年的私立学校也为你敞开，升官的或者发财的都有出路）。
所以搞来搞去，合着自己才是一部彻头彻尾的反面教材。
本科毕业时，同学里成绩不太好的都去工作了，记得有几位去了房产公司，如今已经是地区总经理或者总部CFO了。
硕士毕业时，同学里有人去了能源或者私募公司，赶着2010年前后那一拨4万亿，薪水高上天，房子好几套；留下我们这几位自以为是的蠢才继续读学位，再出关一看，一切都变了。
感兴趣的可以去看看北大每年出的毕业生发展指数，学历越高收入越低。因为博士们大多数都选择了与自己专业对口的研究机构，而硕士们多去公司，本科同学往往做和专业不相关的事情。
都没法向任何人埋怨：一切都是我自己的选择啊！当初也没人逼着你读书搞研究！OK！那我重新选择！
离开北京前后哭过两次。
第一次是离职，向我的领导打报告时。80多岁的老院士，一直和我很谈得来，我和他说我要走，他很意外。我很坦诚地向他讲了前因后果，也和他说：“我可能的确做不到安贫乐道。关键是如果只有我自己，我肯定可以，但我有孩子，我不离开北京的话，他将来一系列的事情，我都没把握处理好。”
老先生说：“家人才是最重要的，我支持你的选择。那边（指我的新单位）我会帮你关照的，以后还是同行，人不在一起了，但工作还是一起干。”
我瞬间泪奔。当年老先生把我招来，对我的期望很高的，如今我却……
第二次是来了南京之后。
来了不久，就买了个小房子，简单地收拾了一下也没怎么装修，赶在过年前入住了。四岁半的儿子有一天晚上洗漱的时候跟我说：我现在可喜欢洗漱了。我问他为什么？他回答：现在的卫生间干净漂亮。我说以前我们的卫生间（租的房子）虽然旧了点，但也很干净啊，我和妈妈每天都打扫的。儿子说：那是别人的房子。
我现在打字打到这儿仍然想哭，因为儿子以前从来没有和我说起过这件事。
来源：水木社区
作者：匿名
编辑：Jennie
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