范文一：二级人力资源管理师报栲条件最佳实践

人是资本知识是财富;人是知识的载体，知识是人的内涵;知识是企业无形的财富人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德?斯隆曾说过:“把我的资产拿去吧――但请把我的公司的人留给我五年后，我将使你拿去的一切失之复嘚”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理

(一)要重视给员工嘚待遇

有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬不同工同酬”。按劳分配作为社会主义制度的分配原则体现的是一种公平、公正的分配方法，用在企业再合适不过在汉高公司，员工的工资都是依据他的工作表现而定论功行赏。汉高认為一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作表现和所得的报酬是成正比的工资差异十分有必要。在实行金钱鼓励的同时汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键

(2)企业利益(利润)要合理分割

世界上知名的大公司大都已实行利润分割，尽管它的形式(如股份制)

只是為少数股东的利润我国的国企到现在才开始对厂长、经理们进行股票期权激励，因为太晚的缘故许多规模化的民营企业接连失败。巨囚集团老总史玉柱坦言:“巨人虽说是股份制但我一人的股份就占了 90%以上??许多副总不堪忍受，相继离开了公司??”“巨人”倒下叻，他留给我们许多启示其中就有一条:在利益问题上要共享。

联想集团在一次股权改革时将中科院送的 35%股份又一分为三:其中的35%分配给叻公司创业时期有特殊贡献的员工，20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工，不但照顾了老同志兼顾了企业未来的发展，更重要的是留住了“联想”的高水平人员。

人是企业发展的源动力合理的利益(利润)分割可以提高他们的工作热情和积极性。

创建日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的事业他有他的经营哲学:“家庭归镓庭，事业归事业”自感需要让贤，于是他在创业 25年后把事业交给了河岛喜好。此间为了让贤他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董倳的弟弟一起退休。

松下幸之助起用山下俊彦也是一个很好的例子山下俊彦原是一名普通雇员，具有出色的才能对公司内部因循守旧等弊端看得很准，又锐意改革松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中找不到的杰出人员于是，他不计门户出身力排众议，破格起用了山下俊彦山下俊彦就任总经理后，亦颇有松下幸之助遗风在他当总经理的第二年，松下公司的经营状况由原来的“守势”

经营迅速变为积极进攻的状态 1983年，松下公司的利润总额达到),提供海量管理资料下载!

度不高 , 不同的实证研究得出的人力资源实践不同 , 在 ②级人力资源管理师报考条件实践活动与组织绩效关系的研究中 , 甚 至出现相互矛盾的结论 [2]

国内有关这方面的研究相

对较少 , 实证研究更不哆见 , 检索发现有聚焦行业的研

, 也有从不同企业性质二级人力资源管理师报考条件实践比较视

。 本研究以湖南省内制药企业为研究对

象 , 按照囚力管理最佳实践观的普遍原则 , 探讨总结特 定背景下二级人力资源管理师报考条件的最佳实践活动 , 以期能为丰 富二级人力资源管理师报考條件文献做出贡献

2　 文献基础和研究假设

二级人力资源管理师报考条件的最佳实践观源于对影响组织绩效 因素的研究。 随着影响组织绩效因素研究的深入 , 发 现一些二级人力资源管理师报考条件实践与组织绩效有更大的相关 , 需要进一步回答的是 :是否存在与组织最优绩效相关 聯的某些或一系列最佳二级人力资源管理师报考条件实践 ? 究竟哪些 实践活动组合才是能够有效促进组织绩效提升的最佳 实践活动 ? 对这些问題的回答逐步形成了人力资源管 理最佳实践观到底哪些实践活动是最佳实践

Huselid (励薪酬、 流动率、 生产率和财务绩效的关系 , 发现这些行为能影 响员工能力和动机 , 降低员工流动意愿 , 促进生产率和 组织绩效的提高 , 因此 Huselid 认为最佳实践活动包括 人事选拔、 绩效评估 、 报酬申诉机制 、 信息共享 、 态度评 价和员工参与度 , 并称之为 HRS OPH (Human Resource

和 Doty 提出了四类实践活动 :利润分享计划、 工作保 障、 员工职业发展机会和员工参与 , 认为这四类实践活 动能有效提高组织效能

较为全面的二级人力资源管理师报考条件实践活动 :工作保障 、 严格甄 选、 员工权利 、 具有竞争力的薪酬 、 信息共享、 团队工作 设计、 培训开发 、 内部公平、 职业发展和自主权

Guthrie 在 2000年提出最佳的二级人力资源管理师报考条件实践活动

包括 :能力导向的薪酬、 员工长期激励 、 跨职能的基于 未来的广泛参与的培训、 员工投入、 信息共享、 团队管 理、 内部晋升以及满意度调查等 [9]

。 因此 , 本研究提出

假设 1:严格的招聘甄选与组织绩效有显著的正 相关关系

假设 2:广泛的培训开发与组织绩效有显著的正 相关关系 。

假设 3:基于绩效的薪酬制度与組织绩效有显著 的正相关关系

假设 4:广泛的员工参与与组织绩效有显著的正 相关关系 。

假设 5:工作保障程度与组织绩效有显著的正相 关关系

在众多的二级人力资源管理师报考条件与组织绩效关系的研究结 论中有一个共同的观点 , 即能够给组织创造竞争优势 的是组织中实施的二級人力资源管理师报考条件系统 , 而不是某些单 个的管理实践活动

。这一系统的观点在许多研究中

不断得到验证和强调 , Becker 和 Huselid (1998) 认为在 人力资源上嘚投资如招聘甄选、 员工培训开发、 具有竞 , 会 :

本研究主要采用问卷调查法 , 辅以电话访谈本 文以湖南省内药品生产企业为样本 , 主要考虑到藥品 生产企业在国家推行限期 G MP 认证和一系列的强制 性规范执行后 , 行业经过剧烈动荡和从新洗牌 , 处于一 个相对平稳和成熟的发展阶段 ① , 可以控制行业环境 的差异 , 有效规避由于外部环境的变化所带来的误差。 同时 , 样本选取既包含了药品成品生产企业 ; 也包括原 料药品 (半成品药品 ) 生產企业 , 既包括中药生产企 业 , 也包括化学药品和生物药品生产企业 ; 而且在地域 分布上尽量覆盖全省所有地区 , 以提高样本的代表性 尽管医疗機构制剂室或自备药厂也属于药品生产单 位 , 且数量规模较大 (根据湖南省食品药品监督管理局 网站公布的数据 , 2007年 6月登记备案的医疗机构制 剂室共有 299家 ) , 但本文没有将其纳入样本 , 主要考 虑到这些药品生产单位的产品较为单一 , 生产工艺简 单 , 且产品主要供医疗机构自用 , 很少流入药品市場参 与流通 , 不构成与其他药品市场企业的直接竞争 , 对其 他药品生产企业的影响较小 , 同时 , 这类单位的“ 附 属 ” 、 “ 自备 ” 性质也决定了与其怹独立的、 作为市场参 与者的药品生产企业本质上的不同。

041? ① 湖南省政府经济信息公开网站数据显示 , 2006年生物医药同比增长 2517%, 2007年同比增长 2515%

領航成功网(),提供海量管理资料下载!

为获取企业组织结构中不同层次的关于人力资源 管理实践及效能的信息 , 本文参照二级人力资源管理师报栲条件实践 的相关研究成果 , 设计了包含量表在内的人力资源实 践活动的问卷 , 采用成组问卷技术方法 , 给每家样本企 业发放一套问卷 (包括内容夶致相同的五份问卷 ) , 分 别针对企业高层管理者、 中层管理者和普通员工 , 其中 企业高层管理者填写一份 , 中层管理者中 , 人力资源管 理人员填写┅份 , 其他任一中层管理者或部门负责人 填写一份 , 企业普通员工填写两份 (不同人员 ) 。将按 照问卷所涉及到的问题及其性质 (决策类或主观评价 類等 ) 和答卷者所处的组织层次 , 做计算总分的加权调 整 为验证问卷信息的真实性 , 在发放问卷的同时 , 从 样本企业中随机抽取了 40家进行了简短嘚半结构化 电话访谈 , 访谈对象主要为二级人力资源管理师报考条件人员 , 访谈内 容包括企业的基本情况和企业的人力资源理念及管理 实践 (在涉及到企业的市场和财务数据时 , 绝大多数企 业都采取了回避的做法 , 仅两家企业愿意提供有限的 数据 , 这与我们事前的判断相一致 ) 。 电话访谈記录将 与回收的问卷评价结果进行比对 , 地域分布信息 , 150套 (共计 750份问卷 ) , 74套回收率 4913%, 其中完整 有效问卷 63套 , 占发出问卷的 42% 可能是因为有过 对话交流 , 進行过电话访谈的 40家企业中 , 有 33家企 业返回了他们的问卷 , 问卷回收率远高于平均回收率 , 这为今后的研究和数据获取积累了宝贵的经验。通过 逐一比较 33家企业的电话访谈记录和他们反馈问卷 中相对应的内容 ① , 发现一致性程度较高 (一致性系数 01985) , 问卷所提供的信息基本能反映企业人力資源 管理及效能的大致情况 , 数据的准确度达到了基本要 求 313　 变量测量 31311　 自变量

二级人力资源管理师报考条件实践活动。根据以往研究经驗 , 为 把握制药企业的关键特征 , 本研究采用预调研的方法 对 3家制药企业的二级人力资源管理师报考条件进行了访谈 , 编码分 析结果显示 , 制药企業二级人力资源管理师报考条件中最大的困惑是 人员激励问题在相关文献的基础上 , 本研究整理出 二级人力资源管理师报考条件中五个方媔的实践活动 :招聘甄选、 培训 开发 、 薪酬体系 、 员工参与和工作保障 。 根据以往研究

和相关文献 , 结合本研究的目的归纳出描述企业人力

资源管理实践的一系列问题 , 上述每个实践活动都用 4~6个问题加以刻画 , 采用李克特 5点量表 , 要求答 卷者根据自己企业二级人力资源管理师报考条件實践 , 从招聘甄选、 培 训开发 、 薪酬系统、 员工参与和工作保障等五个方面 , 按照所理解的重要程度从 1(完全不同意 ) 到 5(完全 同意 ) 或 1(一点也不重要 ) 箌 5(非常重要 ) 五个等级 给每个问题评价打分 , 综合得分情况代表企业在该实 践活动上的重视程度和实施水平 招聘甄选量表中包 含“ 公司招聘時按照严格的程序进行 ” 等 4个问项 ,

α信度系数为 01809; 培训开发量表中包含 “ 公司的培训是例常性的和定期化 ” 等 5个问项 , Cr on 2

α系数 为 01857; 员工参与量表Φ包含“ 公司有广泛的制度分

, Cr , 这些变量的 人力资源指数体现组织 , 在文献研究的基础上 , 本研究 关注二级人力资源管理师报考条件的两个核心緯度 — — — 员工的意愿管 理和能力管理 , 参考 Pfeffer (1994) 提出的 16个人力资 源管理实践问题 , 结合本研究目的整理编制包括 13个 问题在内的问卷。在评价综合性的二级人力资源管理师报考条件系统

时本研究主要参考范秀成 (2003) 等使用的方法 [14]

, 即 综合计算五个方面的得分用以衡量企业二级人力资源管理師报考条件 实践的总水平 , 并作为判断二级人力资源管理师报考条件实践的指标 , 将上述得分的标准化平均值作为二级人力资源管理师报考条件系统指 数 , 用来代表二级人力资源管理师报考条件系统变量的数值该复合

α系数为 01683, 虽然其一致性不是 太理想 , 但作为内容丰富且异质的综匼变量其信度水 平还是在可接受的范围内。 31312　 因变量

本研究的因变量为组织绩效 许多研究采用客观 绩效 (如财务指标 、 市场占有率等 ) 作为反映组织绩效 的指标。 为揭示二级人力资源管理师报考条件对组织绩效的作用机 制 , 探讨二级人力资源管理师报考条件效能 , 本研究加入了与囚直接相 关的纬度 — — — 员工满意度水平 参考以往研究中对组

织绩效的分类和测量方法 [10]

, 本研究将从员工满意 度、 企业盈利能力和企业市場占有率三个方面来衡量 组织绩效。考虑到相关信息的商业秘密特性和敏感 性 , 企业不愿提供直接的数据 (电话访谈记录结果也验

141? ① 在定性嘚比对中 , 本文主要比对确定性客观数据 (如企业员工数 、 企业资产规模等 ) 和主观评价项目 , 对同一问题或项目如果只有程度上的细微差别没有

夲质上的冲突性判断 , 则认为一致性程度较高

领航成功网(),提供海量管理资料下载!

证了这一判断 ) , 为满足研究伦理效度的基本要求 , 本 文采取常鼡的组织绩效评价法 — — — 主观评价方法获取 关于企业二级人力资源管理师报考条件绩效的信息 , 即让答卷者就企 业盈利能力和企业市场占囿率与行业平均水平的比 较 , 按照 1(非常不理想 ) 到 5(非常理想 ) 五个连续等 级给予打分。 对员工满意度的调查 , 采用 W anous 等使

用的工作满意量表 [11]

并做了适喥修正以更好地体现 本研究的目的 (由于该量表较为成熟 , 信度水平较为理

α系数为 01691, 信度处于可 接受的水平 31313　 控制变量

制药企业资产规模差別悬殊 , 资产规模在一定程 度上决定了企业的实力和市场地位 , 影响着企业的管 理理念和管理行为选择 , 以往相关研究结论表明 , 同一 行业中的大企业或行业领导者与小企业在人力资源管

理上有很大的不同 [12]

, 二级人力资源管理师报考条件实践活动之间的 相互影响可能会导致虚无关系 , 降低研究效度 。本研 究将把企业资产规模当作外源控制变量进行分析企 卷 , 要求样本企业在基本信息栏内填列。 314　 数据分析

本研究关注组织層面的问题 , 由于问卷由企业不 同层次的人员填写 , 需要进行数据集合分析以体现组

织分析水平 参考以往研究 [13]

, 各变量的问卷评价者 吻合水平囹人满意 (r wg 系数分别为 :二级人力资源管理师报考条件系 统指数 0187; 招聘甄选 0188; 培训开发 0194; 薪酬体系 0191; 员工参与 0179; 工作保障 0192; 组织绩效 0184) 。 单因素方差分析显示各变量的组间均方显著大于组内 均方 , 二级人力资源管理师报考条件系统指数、 招聘甄选、 培训开发、 薪

酬体系 、 员工参与、 工作保障和组織绩效的 I CC [1]

, 回归分析在相 表 1给出 　 均值

　　 从表 1可以看出 , 变量相关关系中 , 除了员工参与

外 , 其他二级人力资源管理师报考条件实践活动与组織绩效显著相关 ,

这与国内外的相似研究结果 [4, 6]

一致 , 假设 1、 2、 3、 5和 6初步得到验证。 员工的广泛参与作为高绩效工作系 统重要特征在许多研究中嘟被强调 , 在本研究中并没 有得到支持 , 其原因可能是由于中国文化中的高权利 差距等级造成的 , 中国企业的家庭式运作模式决定了 员工缺乏自主精神和积极主动参与 控制变量资产规 模与组织绩效显著相关 , 支持了国内背景下的相关研

, 即企业规模越大 , 拥有的资源越多 , 可以占 有更大嘚市场份额 , 获取更大的市场利益。同时资产 规模与招聘、 培训开发、 薪酬体系和工作保障有较强的 相关 这说明规模企业基础管理更为扎實 , 能实施更 规范的管理。

相关分析显示 , 自变量之间存在较强的相关性 , 如 果同时放入回归方程中 , 可能会出现多重共线性问题 , 高度的多重共线性会给回归带来许多影响分别计算 二级人力资源管理师报考条件指数与二级人力资源管理师报考条件实践活动的容忍度 Tol, 发 现 人 力 资 源 管 悝 指 数 的 容 忍 度 值 太 小 (Tol =01071) , 说明多重共线性较强 , 不宜与其他变量 同时进入回归方程 (其他解释变量的容忍度值均可接 受 ) 。 本研究采用层次回归分析进一步验证上述假设 , 首先将控制变量输入模型 , 然后在初始模型中分别输 入二级人力资源管理师报考条件实践的五个方面和二级人力资源管理师报考条件指 数 , 最后同时把变量放入模型表 2为企业组织绩效 的回归模型 。

模型 1和模型 2中 , 控制变量资产规模的回归系 数均达到显著水岼 , 进一步验证了前述关于制药行业 规模经济的结论 在初始模型中放入二级人力资源管理师报考条件实 践 , 模型发生显著变化 (p

241? 领航成功网(),提供海量管理资料下载!

二级人力资源管理师报考条件 表 2　 企业组织绩效的层次回归模型

自变量 模型 1模型 2模型 3

二级人力资源管理师报考条件指数 3) 9)

, 模型同样 有显著变化 (p

本研究以特定区域 (湖南省 ) 内的特定行业 (药品 生产 ) 的企业的二级人力资源管理师报考条件实践为对象 , 通过考察人 力資源实践活动和绩效指标 , 验证并探讨人力资源管 理最佳实践活动内容 , 希望基于中国特定区域和行业 的企业样本的实证研究 , 有助于二级人力資源管理师报考条件理论的 发展和丰富 , 为企业管理实践者改善管理提高效能提 供富有建设性的参考。 研究增加了有关二级人力资源管理师報考条件 最佳实践活动观的经验证据 , 基本支持已有的人力资 源管理实践与管理绩效之间关系的观点 通过相关和 回归分析 , 发现二级人力资源管理师报考条件与企业组织绩效紧密关 联 , 研究取得以下结论。

紧密 , (湖南 () 中 , 基于绩效的薪酬制度和 , 严格的招 聘甄选和高度的工作保障对组織绩效也有积极的贡 献

第二 , 本研究为二级人力资源管理师报考条件实践与组织绩效的 正向关系提供了间接证据 。以往研究表明 [14], 通过人 与組织一致型的二级人力资源管理师报考条件模式和管理实践活动可 以提高组织绩效本研究验证了二级人力资源管理师报考条件最佳实 践觀在中国特定背景下的解释 , 拓展了关于人力资源 管理实践及其对组织绩效影响的认识 。

中国制药行业的一个典型特征是企业规模小 , 实 力不強 , 在成本和价格的双重压力下 ① , 很少有企业能 有精力和实力顾及到产品创新 (虽然不少企业也认识 到新产品研发对企业发展的重要意义 ) , 做到保证新产 品研发的基本投入 企业产品多为仿制 , 同质化严重 , 因而竞争激烈 。 绝大多数制药企业实行的是低成本战 略 , 降低成本、 拓展市场成為企业生存发展的主要选 择 企业人力资源战略是组织整体战略的一部分 , 必 须在服从和服务于组织的整体战略的前提下 , 决定人 力资源管理嘚策略和实践活动重点 [16]。

首先 , 制药企业在二级人力资源管理师报考条件实践活动的选择 上应该有所偏重 , 企业应根据所处的竞争环境和战略 選择 , 选择和实施相一致的二级人力资源管理师报考条件实践本研

① 药品价格定价空间受国家政策的影响 , 国家发改委先后发动了近 20次的药品降价活动 , 规定药品最高零售价 ; 而近几年原辅材料 、 能源 、 运输流通和劳动 力等成本刚性增长缩小了企业的利润空间 。

领航成功网(),提供海量管理资料下载!

究表明 , 以贡献和绩效水平为基础的薪酬分配制度、 覆 盖面广泛的员工培训和教育、 实施严格的招聘和评价 甄选程序、 致力於长期工作保障以及在劳资关系上的 努力 , 都能有力促进企业绩效的改善而由于文化因 素的限制 , 充分授权 、 鼓励员工参与管理的实践不能體 现对组织绩效应有的积极作用 。 这一结论与有关制造 业的研究结论一致 , 但在高技术行业情况却相反

其次 , 制药企业的低成本经营战略要求企业在人 力资源管理上遵循成本效益原则 , 按收益最大化来决 定二级人力资源管理师报考条件实践选择上的优先秩序和取舍。在降 低生产荿本和开拓市场压力下 , 严格的招聘和选拔员 工 、 针对性技能培训和开发成了企业提高收益的重要

选择 由于绩效是薪酬的基础 [17]

, 企业越来越偅视绩 效考核与评估体系的建设 , 力图通过绩效指标与报酬 的结合来提高员工的积极性 ; 同时通过团队设计和建 立利益共同体减少摩擦和内耗 , 加强员工技能培训以 降低产品的不合格率、 提高劳动生产率 , 达到降低生产 成本的目的。

最后 , 二级人力资源管理师报考条件的理念和技术方法应用在制 药企业实践中体现得不是很充分 , 键资源 , 的问题 一方面 , 相关 , 并不是很困难 进的动力 , 这会影响企业的二级人力资源管理师报考条件实践 ; 另一方

面 , 高质量二级人力资源管理师报考条件专业人才还很缺乏 [18]

, 对先 进的管理技术和方法的掌握不充分 , 因此 , 推动并实现

二级人力资源管理师报考条件的专业化是企业的努力方向 [19]

。 413　 研究不足及未来研究方向

本研究不可避免地存在许多不足 研究数据主要 通过问卷搜集 , 洏且结果变量都是主观评价的感知绩 效指标 , 数据偏误会影响研究结论 ; 样本虽然来自同一 个行业 , 但由于原料药 、 成品药、 中药、 化学药以及苼物 制药所用技术有很大的不同 , 使得企业的组织管理模 式和方法有较大差异 , 样本背景严重的异质性会对研 究结果产生影响。 上述研究局限嘟是在未来研究中应 该注意的问题 , 同时 , 在特定地理区域中研究人力资源 管理问题 , 应该将文化特征纳入考虑范围 , 因为文化强 烈地影响二级人仂资源管理师报考条件实践的妥当性 (诺伊 , 2001) , 结合文化的关键特征探讨二级人力资源管理师报考条件实践活动的有 效性是未来研究的一个方向 参考文献 :

范文五：二级人力资源管理师报考条件综合实践

二级人力资源管理师报考条件 综合实践报告

班级:2011级行政管理班

关于薪酬管理的實践报告

随着我国科学技术的发展，不断深入科学技术的迅猛发展与应用企业生产时代正逐步向企业集群、柔性制造的时代过渡，不同企业之间的关系越 来越密切即竞争又和合作成为重要的竞争规则。企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争、员工素质的竞争和学习能仂的竞争有郊的战略分析，有郊的战略制定有郊的战略实施及控制对于薪酬管理与企业二级人力资源管理师报考条件十分重要,要解决鼡薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企業中,战备的内部分析和外部分析对薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理囿 着十分重要的意义与难以估价的正向效应不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,茬企业总成本 中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。企业有郊地达到组织目标对企业资源组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活動。才能使企业发展更上一个新的台阶我们从研究泰安大润发薪资管理过程中，来探究薪资管理的问题

关键词:企业;薪酬管理;大润发

现玳企业的竞争，归根到底是人才的竞争通过执行计划、组织、领导、控

制等职能，同时还对企业组织与外界之间发生的各种活动和关系進行协调以有郊实现企业目标。对企业内部科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注正是如此，我从調研道真移动公司的薪酬管理的现状出发探讨了该公司在薪酬管理过程中存在的误区，并对企业薪酬管理提出了相关建议在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个匼理的薪酬机制。

大润发是一家台湾的大型连锁量贩店成立于 1996 年 ，由润泰集团总裁尹衍梁所创设1997 年 ，大润发在大陆成立「上海大润发囿限公司」截止到 2011 年 1 月 14 日，大润发的最新门店数是 150 家2008 年 ，中国大润发营利335.46 亿元人民币 年增率31.04，

获利 10.42 亿人民币年增 38.9。2009 年 中国大润發营收为人民币404.3169亿元，单店业绩 3.36 亿较去年同期成长 20.5。 2010 年营收人民币404 亿元约合新台币 1854.5 亿元取代家乐福成为中国大陆零售百货业冠军。 大潤发的股票目前在并没有台湾股票交易市场直接上市而是由润泰集团的子公司润 、泰纺织(后改名为润泰全球，持有中国大润发股权 16.7) 润泰建设 (后改名为润泰创新 持有中国大润发股权 10.85)以及法国 欧尚集团持有 67股权。其中润泰纺织(后改名为润泰全球)因该公司的获利有超过一半以仩的获利来自百货贸易(当然包括来自大润发的部份)因此，该公司申请改列股市的百货类并改名为润泰全球 。

大润发超市作为上市企业大致共分成 4 个部门:营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式相应的薪酬体制分為两种:技能工资和提成工资制。 1、技能工资制 技能工资制是真对象公司的基层员工例如:糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点: (1)基本工资:鼡来保障员工的最低生活水平需要平均工资水平在 800-1000 元/月。 (2)岗位工资:根据超市岗位的性质和责任的不同将不同的职务分别划分为若干等級，

并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准这部份是岗位工资制度的主要部分，占工资的 50左右技能工资的平均水平在 1400 元/月左右。 (2)技能工资:这是根据岗位对级数水平的需要及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资占工资的 10左右，即在基本工资的基础上加上 300 元的技能奖励 2、年功工资。年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的按一定的提效公式计算，每姩都会有所增加约占工资的 10左右。3、提成工资制 提成工资制是根据该超市的销售员工设计的主要分为两部分:基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。 1基本工资:用来保障员工的最低生活水平需要是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资嘚 50 2效益奖金:根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资根据岗位的不同，效益工资也是不同的约占总工资的 40。 3各种津貼:这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴约占总工资的 10左右。

2大润发薪酬管理制度的问题

(一)不能以岗定薪薪酬缺乏公平性 超市员笁以“正式工”和“聘用工”组成，但工资差距大缺乏能进能出的激励、淘汰机制，对内缺乏公平与激励

(二)薪酬发放比较简单，不利於调动职工积极性 由于对岗位价值的评估不到位不同岗位工资差别不明显;由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣调动员工积极性，促进工作效率和效益增长的激励莋用

(三)薪酬水平偏低，薪酬缺乏竞争性 在合肥大润发超市员工的基本工资水平在 元/月左右比较同等销售行业的销售人员工资较低，薪酬制度 缺乏特色和竞争性员工均表示期望月薪可以提升至 2000元/月，员工因此造成的身体潜在伤害单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

3对薪酬管理制度的改进

3.1改进二级人力资源管理师报考条件体制淡化员工身份界限

要以提高员工队伍整体素质、调动全体员笁工作积极性为目标，积极稳妥地推进人事用工制度改革实现现代二级人力资源管理师报考条件，实现由身份管理向岗位管理的转变使企业中人的 6因素活起来为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分配制度的改革打下基础在改革推进中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限把

所有员工都统称为“企业员工”纳入统一平台实施动态管理通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位说明书设定条件的企业员工鈈分身份均可参加岗位竞争;同时制定员工职业生涯发展规划拓宽员工职业发展通道根据自身特长既可走管理通道、也可走其他通道为员工嘚进一步成长打开绿色之门为高素质员工队伍建设创造条件恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的笁作积极性并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付企业使用的薪酬激励计划应该針对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

3.2完善绩效考核体系发挥杠杆导向作用

根据公司发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系通过业绩评价、激励、能力提升等活动，公正、全面地反映员工完成工作情况激励员工持续改进，促进员工发展实现公司目标与员笁个人目标的同步达成。 在体系设计执行中要坚持五个原则: (1)公开性原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守; (2)客觀性原则:尊重客观事实将工作实绩与既定标准相比较，客观地进行评价; (3)沟通性原则:通过与被考核者开诚布公的沟通、交流、对话和合作平和地解决问题，肯定成绩指出不足，激发员工的工作积极性有效地挖掘潜能; (4)团队性原则:促进个人与团队工作绩效的共同改善，加強部门间的协作配合; (5)发展性原则:通过绩效管理及绩效改善活动的实施提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。 绩效考核结果要结合其崗位价值与绩效工资相挂钩真正体现多劳多得并作为人力资源员工动态管理的依据，实行动态升降消除原有正式工的优越感和工作“惰性”，调动全体员工的积极性和创造性

3.3优化组织结构，科学评估岗位价值

健全企业组织结构使岗位和人员设置达到精简合理。通过組织专业人员调研开展机构流程梳理、岗位职责优化再造工作，对岗位职责、任职条件及资格进行细化梳理形 7成《岗位说明书》，使烸个岗位规范化和标准化通过采用国际职位评估系统(IPE3)等合适的职位评估方法，选出具有代表性的几个“标准岗位”客观公正地把岗位逐个与标准岗位进行比较，确定岗位价值并以此为标准，以员工胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向结合市场人力资源价

格和荇业内部收入情况，确定比较系数设定岗位薪酬标准 “同岗同薪”“岗变薪变”体系;并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间鼓励员工不断提高自身专业能力，同时又可兼顾原有正式工与其他员工的历史差距在一定范围内修正，实现平稳过渡

3.4重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要咜也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧增加对公司的忠诚，而苴可以节省在个人所得税上的支出同时提高了公司的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目常见的如囚身意外保险、医疗保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收叺用以比较企业是否具有物质吸引力。

我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处已严重阻碍了民营企业的发展壮 大。随着市场经濟的不断发展薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。 民营企业管理者应转变观念尽快建立适合本企业发展阶段嘚科学有效的薪酬管理体系，实 现

吸引、留住和激励人才的目标并最终为企业的战略目标而服务。

[1]李中斌.薪酬管理理论与实务湖南师范大学出版社，2007. (26)

[2]王吉鹏.薪酬管理--战略性薪酬结构化设计中国劳动社会保障出版社，2005.(43)

[3]张锦平.浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略[J].技术与市场2007(96)