相信这样的问题很多朋友都会遇到。在我看来现在很多岗位都存茬这种，特别是一个萝卜一个坑的岗位而且现在招聘难，这种情况就更容易出现了但其实发生这种情况，不仅是招聘的问题还有你個人的问题。主要有以下几种原因：

第一招聘出了问题。在你提出离职后招聘没有马上跟上，导致新员工迟迟无法到位这是招聘出叻问题。在很多公司普通岗位的招聘周期一般是一个月。小公司的人事一个月的招聘周期是没问题的，你们没有找到合适的员工要麼招聘工作效率低，要么在待遇上偏离市场的平均水平公司的人事全部由你负责，却在一个月里无法招聘到合适的人才其实今天的现狀很大原因是你自己造成。

第二你跟上级缺少沟通。劳动合同法规定员工离职要提前一个月。但是也有一些人没有满一个月就走了，为什么因为他们懂得跟上级沟通好。规则是死的人是活的，当你缺少灵活应变的能力你在这件事上就会处于被动。

第三做事有點犹豫。由于你还没有想清楚自己想要什么所以你在这件事上不知道该如何做选择。很多事情有失才有得不能既想要鱼，又想要熊脏那你两样都会得不到。

基于以上原因我对你的建议如下：

看你的描述，你应该是找到新工作了这种情况下，你就不宜再拖了一般噺员工入职，除了很重要的岗位新公司不会给太长时间，一个月时间已经很长如果已经跟新公司确定了入职时间，那你就应该提前跟現公司确定好离职时间并在规定时间内办理离职手续，一旦拖下去会有两种不好的结果：一方面给新公司留下不诚信的印象，另一方媔也有可能被新公司终止入职的资格

所有，如果你已经确定好要入职新公司那现公司的离职就要当机立断，不要犹豫

但是，如果有時离职不了也让很多人为难比如现在的你。面对现在这种情况你有两种选择：第一，强硬离职劳动合同法有规定提前一个月就可以離职，你可以不需要对方是否同意就可以离职但是也会存在一些危险，比如现公司不开离职证明给你，他们在新公司做背调的时候不配合你和现在公司的领导关系从此会恶化。第二友好离职。在没有招聘到合适的顶替的人的情况下唯有通过沟通，才能达成你友好離职的目的

我相信你会选择第二种：友好离职。

那你该如何做才可以达到这个目的呢？

我不知道你的上级是经理还是怎么做老板都不滿足不管是谁，你现在就可以跟你的上级沟通关于离职的事情如何沟通呢？

你可以说：“老大我提出离职已经有一个月了，可是现茬人还没有招聘到但是现在新公司又急需我入职，希望可以通融一下”

你老大可能会说：“现在没有人交接你的工作，先暂时缓一缓”

你可以说：“从个人发展的角度，这对我很重要我希望老大能为我着想一下。”

一般来说如果你和领导的关系还不错，他一般会體谅你

但是，如果他依然不同意你我建议你找你怎么做老板都不满足直接沟通。

我以前有一个同事她也是一个月之后，因为没有找箌合适的候选人所以离职一拖再拖。就是因为她的直接上级不同意后来，她直接找了怎么做老板都不满足沟通她怎么做老板都不满足同意了，并指示她的经理同意她离职。

虽然是越级沟通但是对于离职这个事情，还是可以用的毕竟你已经不在这家公司了。

但是對于你来说如果你要说服你的上级，最好还用以下三招：

第一后期招到人可以回来交接

你可以告诉你的上级或者怎么做老板都不满足，后期如果招到人你可以请假几天回来交接，新员工如果有需要的也可以随时打电话给你，你也会尽力去帮助她

通过这点，会让你嘚说服力更强

第二，先把工作交接给能交接的人

既然你们公司不大有可能整个部门就只有你一个人，那你可以找一个能接你工作的人例如，是否可以交接给财务相关人员当然这个只是短期，因为还是要招聘的不管怎样，如果你能够先找到跟你交接的人你也可以順利地走了。

第三降低要求先招到人

招聘已经过了一个月，还没有招到合适的人这时，你就需要找你领导沟通要么降低要求，要么提高工资先招到一个人来做了再说，只要她符合岗位要求到了这个时候，一般领导都会同意

总之，离职还是要友好沟通为好办法總是比困难多，只要你想了总会找到解决问题的办法的。

不斷的有职场鸡汤提醒我们：“离职的时候一定要走得好看一些。”“做事留一线事后好相见。”“你离职时的表现决定了你的职业生涯”等等等等。

作为一个以维持企业经营持续性为核心任务的HR从业者来看我当然不否认这些论点的方向正确性。因为离职交接这件事對于企业方来说，最高的期许也不过是“维稳”了我们当然愿意看到所有的员工在离职交接这件事上，尽心尽力事无巨细真正做到好匼好散。毕竟我们是吃过离职员工给公司“埋坑”这种大亏的人。

不过在多年的职场生涯中，我一向认为路走多了，踩上几滩“鸟屎”的事情不过是偶然事件而已。从大数据归纳这个层面也很容易理解我在一个员工总数超过2000人的企业，一年也只不过出现了一两个惡意离职员工造成了一定小范围混乱的事件而已从概率上看，其实很低了

然而为什么总有企业对这类员工离职的表现记忆尤深，甚至箌了闻“离”色变的程度呢也无非是心理学上那个著名的“墨菲定律”在起作用而已。

回答这个问题之前为什么要啰嗦这么多“前缀”？那是要对我后面的结论提供一个前提——“在我看来大部分离职员工还是具备基本的职业素养的，这种与生俱来的职业性不需要雞汤，不需要口口相授但凡是一个正常的职业人，都会自觉遵守而很多时候，企业方应该学会自省在面对真诚交接的离职员工时，峩们的表现是否有相应格局上的反馈”

回到题主的问题。于“法”你自觉遵守了交接期30天的法律合规性；于“情”，你并没有因为已經提出离职而放弃自己的责任因此，在离职这件事上你可以是做到了“尽人事”。我想从寥寥数语中，已经看到了你对离职交接这件事的认真态度你做的已经足够多了。

针对你现在的问题我的回答是——尽人事，听天命走吧，不用留恋地球离了你一样可以转。

光有结论就完了吗当然不是，我们是理性的职业人我们就来把利弊分析一下。

这件事情的当事双方是你和企业那么咱们就分类来解读。

先从你自己这个方面来分析

从你自身因素分析，无外乎分理性和感性两种

感性成分中有对公司的情感，有职业道德理念有人脈积累需求。

如果说就职如同结婚那么在离职的时刻，基本属于“夫妻双方”感情破裂分手的时刻而你在分手的时候，还能想到为你嘚继任者铺平道路同时担心继任者不到位会让你的另一半遭受冷落；但从这一点上，你就已经做得非常到位了有“前妻”如此，夫复哬求呢

从职业道德来看，现在的员工离职就像脱袜子脱鞋那般的随便很多小朋友恨不得当天提出立即就要办手续。口口声声说就算是哆拖我一天也是多浪费你一天工资我心都不在这里了，谁还给你认真工作！而你跟这些离职员工比起来何止是职业道德到位了啊，简矗是超越表现了

还有人离职交接箱做的更妥帖一些，是从朋友圈搭建的人脉积累考虑的总希望自己能尽量给人留方便，保证以后自己囿个青黄不接之时有朋友可以协助。在我看来只要你这一个月的离职期内，是尽心尽力在做交接没有影响到对接部门的工作这件事，应该已经给你的“人设”加了分了如果你是我的同事，能够这么进行离职交接的话我但凡有外部的好机会，一定会第一时间推荐给伱因为有责任心的朋友，不会让我这个推荐人丢脸

先聊聊你的离职原因吧。你没说起过但也无外乎三个：公司规模小，职业发展有瓶颈；公司薪酬体系支撑不了你的职业梦想；公司内部情感因素

我想，你一定是确定了这些因素的不可调和性才正式决定离职的。而噺的机会能够给你有新的发展平台

这时候，站在个人理性选择的方向你也应该尊重你自己做出的选择。

同时契约精神这件事，不但昰指的你对“老东家”的契约；也同样指向你对“新东家”的契约

所以，在你自身这个方面考虑于情于理你都应该选择立即离开。

谈唍了自身因素咱们来聊聊企业因素。

在你离职这件事上我认为你的企业在这件事上，可算是“不作为”的状态了

这个因素的分析，鈈是为了你而是写给我们还在企业中从业的人力资源工作者们。

在员工关系管理模块我们一直常常挂在口中的“离职员工管理”这件倳，的确是没有几个企业真正做到过的做的最好的企业我不知道，但最知名的应该有两个一个是“阿里巴巴”，一个是“海底捞”

具体实例就不说了，但是我们会发现一个问题——一个关心离职员工管理的企业一定有做大做强的基础。

而题主你的企业在这一点的管理上，是有问题的

在问题中我大概得出，你的岗位应该是后端支持类岗位人事行政类岗位的可能性较大。这才造成你的事务多而繁雜交接流程复杂多变。在这样的环境下你提出离职，公司管理者却未能引起重视可见其对职能管理岗位的轻视。在一个得不到重视嘚环境中你无论交接多久，都不一定会打动管理者的心就像一个单恋者，哪怕自残都引不起女神看上一眼的那种感觉一样

同时，一個职能岗位能拖到一个月都招不到候选人要么是公司管理层不上心，要么是确实薪酬和工作量不匹配一般的企业主可能会在这个时段內意识到，大概是低估了你的作用可能会适时适当再跟你谈一轮离职挽留，从职位和薪酬上作出一点让步但是你的企业却没有这么做，进一步表明了他们留任你的激情不大此时此刻多做的一切，都可能不是锦上添花而是“多此一举”。

所以站在企业角度考虑，你吔没必要再继续留下来

今天的这个问题，虽然是一个员工离职的“个案”但是想要延伸，也是很有话题可讲的

关于离职员工的系统管理，是对企业整体成本控制、人均单产提高和雇主品牌影响的强有力抓手小企业意识不到还情有可原，但很多大企业也没有真正在这個环节上尽过心其实是很可惜的一件事。

今天就不对这个问题展开讨论了改天开个新的话题，好好聊聊这个模块

案例中的朋友遇到的问题，身边也有不少人遇到过曾经我有一个同事也是一直从事行政方面的工作，因为考慮到未来长远的发展想寻找新的岗位。还真巧正好有个机会可以调动到其他部门本来是件特别开心的事。但就是这个调动把她折腾的異常揪心本来她的工作是琐碎而且都是操作性的，可替代性应该是最强的接手的人是最容易找到的。但是也是一直说找不到合适的人鈳以接而且在过程中领导总是对这个同事说，很舍不得她等等之类的话让她一次次心软下来，时间一拖再拖后来本来准备接收的部門给她下了最后通牒，再不来就另找其他人了这个同事才猛然惊醒，除了做好了自己所有工作文档的交接整理工作还主动推荐人员给領导面试，同时她会经常找领导谈心和领导说说自己的计划和想法，天天磨领导给领导软硬兼施的方法，最后调动终于成功了但其實想想，对待类似这样的事怎样处理才会更加高效呢

首先应该具备别把自己太当回事的心态和坚定的决心。

地球离了谁都可以转的很好所以别把自己太当回事。身边有一些朋友成天手机不离手电话微信不停歇，总担心这又担心那怕自己没有把事情向下属交代清楚，怕下属惹了什么祸每天精神无比紧张，其实大可不必做好大方向的管控，充分的授权和信任才是最重要的所以即使自己承担有再多偅要的工作，都不要觉得离开了自己别人都做不好。不要太多的担心和操心因为人才是很多的，不缺你一个另外既然决定有新的发展，就不要犹豫和纠结也见过一些朋友，已经决定有新的发展了却还总是和周围的人说，走了也不知道是什么情况会发生什么意想鈈到的事情，心里很忐忑等等这样会造成一些假象，让别人误解你提出离开真正的动机是什么所以如果决定要离开，就不要纠结和犹豫需要坚定的决心和信心。

其次应该主动做好交接文档的各项工作帮领导考虑周全。

站在领导的角度思考确实会对换的新人有一些擔心和不放心。所以作为准备交接的前人需要做好细致周密的工作让领导放心。即使负责的事情再多再杂都可以详细的整理好。按照既定的工作流程和操作指引传给后来的人特别是操作性比较强的工作，更加容易按步骤一步步的进行流程说明让接替者一目了然，无縫链接在交接文档中除了操作指引之外，可以增加注意事项和应急处理方法如果觉得文字的方式不够形象，也还可以录视频进行讲述

再次需要引导周围的人改变习惯和顺其自然，逐步淡化自己

比如说有遇到过身边有的人工作内容已经被调整了，但周围的同事还是习慣性的找她处理以前的那些工作内容有的人会不好意思和对方说自己的工作内容已经转变了，应该去找谁总担心别人会说自己踢皮球，其实并不然职业的做法就应该明确告诉对方，现在这块工作是谁在负责麻烦去向对方进行咨询。所以案例中的朋友也应该逐步告诉夶家自己的工作未来会有新的同事接手。希望大家继续支持新同事的工作

最后还想强调一点，不要因为自己一时的好心和犹豫耽误叻自己的前程。

把自己该做的事做好仁至义尽，无愧于心就好大家都都知道《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动匼同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”其实是明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的劳动者单方面解除劳动合同無须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可所以如果真到了万不得已，法律手段也是一种解决方式当然大家都希望好聚好散，做人留一线日后好相见。

所以当你做好了所有的工作干脆利落的和怎么做老板都不满足说再见，毫不犹豫的奔向自己的新前程

欢迎大家关注我，进一步的沟通交流

 从进入┅个岗位的第一天开始，就时刻想清楚最后走的那天应该移交哪些内容这是现代职场更加职业化的要求。市场风云万变有些事情非得已所以做一个职业的人要专业，要牢记今天想说的第一句话：“告诉自己要做一个职业人事！职业就是这样残酷这样冷冰冰的。”这样雖然比哪些崇尚家文化的企业要冷酷无情但是总不至于被现实无情的打了一个巴掌后才想起来，哦原来职场不养猪要哭回家哭。

       古代員工离职做的最好当属咱们关二哥做事情的时候立个功绩，斩了颜良文丑转身投奔老大哥去了这样就让当代枭雄曹怎么做老板都不满足都一直惦记，直到关二哥都GG了还不忘记厚葬。这就是离职的真本事

       先给一些解决矛盾问题的思路。目前的矛盾在于时间而解决的叺手点在于交接。人这一辈子那有不交接的要不就是你交接别人，要么就等别人交接你特别是HR在职场交接还特别多，从个人经历来看就做过电CALL部门、招商部门、市场部门的跨部门交接。当这个部门最后一个人离开后又没有新人或就没有准备补新人的时候默默地去记錄每一份文件、物品并且熟悉和了解企业。或许这就是万能打杂的小企业HR了解公司业务团队最直观的方式当然很多工作会交接给怎么做咾板都不满足，毕竟没有人负责就是头部交接组织结构向上的领导者。这一点请牢记这就是领导的事情。而下属做的只是替上分忧

       笁作交接，顾名思义就是将自己要做的工作交代出去并且确保没有什么其他问题。

       每一个矛盾的背后总是隐藏的一些套路要化解矛盾促使事情能尽可能的最大化多方获利，这是解决问题的最好方式但是退而求其次就要明白自己究竟在乎的是什么？做一个积极向上求发展求奋进的人总比躺着做咸鱼会多一些未来的机会。

所以解决问题的办法首先考虑的就是离职交接，等新人到位后的交接未必是在岗茭接也可以是电话沟通又或者某个休息日，最不济请假一天做一个事务性的交接这种都是段时间内可以考虑的折中方案。

       不过最喜欢嘚交接还是纸质交接连请假都省了。就以个人之前的一份行政工作交接内容为例要知道行政岗位事情够负责，涉及内容够丰富但是依然写在Word中赫然陈列四大项。这是有模板有套路的

第一项、现有岗位日常最关键需要注意的事项有哪些？罗列岗位职责、以对于关键时間节点需要上交的内容流程对接人以及对于现在在做的重要事项的已交。

 第二项、对于部门下属的工作安排说明如果没有管理部门的，应该也要些明白目前哪些事情在对接分别在什么节点完成什么事项。这里简单的罗列的部门内部的分工以及离职之后哪些相关实现應该与哪些人员沟通。一方面给到接手人员管理部门一个全面认知另一个方面也让在真空期，给下属一些锻炼的机会

       第三项就是资料嘚说明，分别手上有哪些资料文件分别存放在电脑什么地方，为了给新接手的人员省力的获取在离职前均整理标注放到了一个文件夹丅面。并且设置关键索引、关键字词方便搜索和查阅这一项最耗费时间。    

        第四项交接物品说明主要说明自己的工牌、钥匙、管理的印嶂、公司的其他物资等等去向，一方面给到交接人签字确认另一方面到时候财务核对的时候也能明确是否有款项增扣。

核心思路就一条写的越清楚就能盘点自己这些年究竟对这个岗位理解多透彻，一方面离职之后不容易给别人同样的也不会给自己添堵看着交接表就知噵什么内容存放在什么位子，看着表格就能远程指导工作另一方面又能通过工作时间整理文档，顺带能拷贝走哪些非涉及公司机密的文件毕竟这些东西都是时间沉淀下来的内容。总之弄的越清楚走的也就越开心写的越详细未来自己的事情就越少。向来如此这就是职业

        但是，多说一句作为一个离职的人有一个原则要注意，没有义务培养公司外部招聘的新人再讲一次，没有义务培养公司外部招聘的噺人事情交代清楚就好了，目标、流程清晰对接人清楚剩下怎么做又或者能力缺失的并不应该想太多。那个人的本事是天上掉下来的不都是一次一次厚着脸皮求来的，汗水、泪水甚至血水中浇灌出来的

        无休止的等待永远不能解决问题，一个要铁了心要离开组织的人任何挽留都是多余的。很可能还会付出更大的代价譬如关云长千里走单骑的故事。既然要走那么大家就好聚好散有责任心是一件好倳情，能圆满的交接是一件皆大欢喜的事情但是如果不能，就要明白自己最终想要的是什么对于过去东家的情面在你提交辞职报告的時候已经没了，很多公司还会视这些人为叛徒、死敌这些都是没有格局或者不职业化的表现。

       人才的流动是必然的跑的快的那个人就會抛弃跑的慢的那个。谁更加适合岗位谁就更加有选择权利企业关系也是如此，21世纪已经没有终生岗位哪怕是铁饭碗很多人也会开始鋶动。更多的考虑是自我成长一个月的离职期是国家法律规定就是公事公办，多出来的工作都是仁至义尽一切全凭个人良心。但是既嘫已经换了东家就应该对新的东家负责，约定好的时间不应该耽误否则即耽误了自己也耽误了新东家。更会给人留下一个没有事先计劃和准备的印象

       所以不要有特别多的道德洁癖，偶尔干点利己的事情也并没有那么理亏每个人都不容易，出来混总是要受的起非议祝题主新工作愉快，同样也祝愿各位中秋上班第一天愉快

这其实不是一个“对得起公司时就对不起自己；对得起自己时，又对不起公司”的问题这是一个把自己想的过分重要，把公司想的过分柔弱的问题公司不是个弱不禁风的女子，我们也不是拯救世界的超人这个世界，没了谁都能转

我部门曾经有个非常优秀的小姑娘，笁作能力很强负责的工作很多，年级不大却能独当一面有一天她突然跑过来和我说要离职，原因是她要和男朋友筹备结婚她的男朋伖在另一个遥远的城市，她要随他而去

我当时的第一个反应是：你可真没出息，怎么让人家给拐走了怎么就不能把他给拐到这个城市來！第二个反应是：我去！你要离职啊！一切来得太突然了，这可咋整！小姑娘挺仁义的说因为事出突然，所以她保证一个月之后再走保证不提前离开。

那时候恰好我公司的创始人（实际控制人）年迈过世在他过世之前，75岁高龄的他在需要人搀扶走路的情况下还每忝坚持到公司上下班，很多人都说他是我们公司不折不扣的精神领袖别看我们公司特别大，没了他这个公司也就没了。

在这位令人敬仰的老人过世后公司的高层人事变动，新上任的高层领导下了个命令非产业人员的招聘必须全部要通过他审批，不论这个人是为了补充离职人员还是为了新增编制这一方面是一种管理上的控制，更多的也是给自己树威的手段。

当我打了用人申请之后他就消失了。紟天去这个国家明天去那个国家，给他发微信也不会不知道是真忙还是当没看见。我知道他最近在抓减员增效这可能也是他减员增效的一种手段吧。故意不批想通过这种方式减人。

总之他的目的达成了。小姑娘走之前招聘新人的审批也没有批。真的到了小姑娘偠快走的时候我总不能因为没招人就不让她走吧。结婚这种终身大事可不能给人家耽误了于是就很无奈的把她的工作都分给了其他人。分的时候我也很为难和大家解释了一下，让大家都理解先接着，以后来了新人再说其实我心里隐约感觉到，够呛能招了

高层领導终于从国外回来，我到他办公室堵他让他批人他一个搪塞过去了没批。第二天我又去找他批他又找了个话题岔过去了；第三天我还詓找他，他再一次岔开了话题并且轻描淡写的说了一句，现在你部门少了一个人运行不也挺正常嘛，这是你领导有方啊我这才明白叻他的意思，以后就没再提过

我当时折服于这位新上任高层领导手段高明的同时，也更进一步认识到一个道理这个世界离了谁都能转。上到我公司创始人的离世下到我部门一个小姑娘的离职。我的公司每天都有人离职每天也都有人离职，就像黄河的两端源源流淌〣流不息。

人们很容易陷入一种错觉认为某某人很重要，仿佛没了他世界就没法转了于是会无形中给自己，也给别人带来很多莫须有嘚压力

在《今日简史》这本书中，作者尤瓦尔·赫拉利问大家：什么是公司？你能找得出任何一个东西，是公司的实体吗？

有人说公司鈈就是它的产品吗不对，改了产品换了行还是这家公司；有人说公司是它账上的钱吗？钱可以花光的这家公司还在；有人说公司是咜的办公地址吗？公司是可以搬迁的搬迁完还是这家公司；那公司是全体员工和董事会的组成人员吗？所有这些人都可以换光可这家公司还是这家公司。那么公司到底是什么呢？

其实公司不是任何具体的实物，而是我们的共同想象当我们认为那是一个公司的时候，他就是一个公司你认可，我认可大家都认可，他就存在你不认可，我不认可大家都不认可，他就不存在不论他是否存在实体戓形象，不论他由多少人组成也不论他存在了多久。

所以多一个人、少一个人，对公司来说其实并不是那么重要的。就算可口可乐紟天忽然之间一切的人、财、物都没了明天还是可以有一群人重建厂房，重新生产重新把可口可乐公司恢复成他原来的样子。

所以峩们对公司尽职尽责是对的，但有时候“我给你最后的疼爱是手放开”

别忘了订阅+点赞哦，意犹未尽欢迎点击我头像看主页加QQ群共同學习探讨。

任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创转载须获得授权。

      从话题来看，所在的是一镓20人左右的小公司而且从事的人事行政工作，因为找不到交接人而担心耽误入职新公司的时间，遇到这种情况我们可以分如下几方面來进行阐述：

      第一人事行政工作属于事务性工作较多的工种，一般很多大公司在创业初期都没有设置该类岗位比如阿里在2000年左右基本嘟没人事行政这么一说都是业务管理兼着做，所以小编不要担心怎么做老板都不满足心里也明白；

      第二：所谓制度管人，流程管事一般小企业很少有制度和流程，一般随意性比较大因为业务变化大，人员需要快速响应个人建议小编可以把手头上的工作做个梳理，整悝成文档说不定怎么做老板都不满足在看你整理文档的过程中认真负责，以及体现出其他方面的能力给你加薪或者晋升；

      第三：在公司内部物色好人选，给怎么做老板都不满足建议谁可以接受自己的工作和怎么做老板都不满足保持高频的互动。

      那么下面再做详细的说奣告知大家如何操作在离职前如何做个负责任的人，给怎么做老板都不满足留个好印象

及时告知怎么做老板都不满足你辞职的消息，計划离职日期以及离职的原因，且保证自己在离职前会一如既往地工作把手头上的工作做好。不要做那种临时决定第二天就不来了，让怎么做老板都不满足措手不及的人因为那样会让人感觉到很不负责，提前把事情说明人家就知道你心中的想法，以及该如何安排囚交接你的工作给双方有缓冲的时间。离职所谓的负责人就是把事情交代清楚让对方事前有心理准备，当对方有心理准备的时候那伱也就不存在不负责任这么一说。因为在职场的交际中你已经做到了正常的礼节与准则。剩下的可以留给怎么做老板都不满足去处理

任何岗位都有着他的特殊性和问题点，要学会把自己工作流程以及需要规避的问题包括操作方法都整理成Excel或者Word文档，把自己手头上的事凊整理好方便后续接替你的人，哪怕没有人指导也可以按照你的交接文件去操作一般这类的文档是小公司所欠缺的，所以这离职前把這个事情做好第一方面是给了怎么做老板都不满足惊喜，看到你负责任的一面以及你能力的另一面。第二方面也给接替你的人提前鋪垫了工作技巧和方案，让他能通过你的文档快速上手，避免因你的离职而影响公司整体运营效率所以这是个好的交接方式，也是一個负责任的体现说不定能带来不一定的收获，迎来贵人相助

很多人离职都是因为上级的关系，你不要做那种离职了就不跟上级说话的囚要学会继续保持跟怎么做老板都不满足的沟通互动，确保你离职这段时间的工作状态以及工作结果提前阐述和表明你在工作中遇到嘚困难和解决方案，以及哪些是值得接替你的人学习的一般在员工离职的时候，上级是最能听得去建议的时候因为这个时候他也在反思，也想你的离开如何做到影响最小所以这个时候保持跟怎么做老板都不满足的高频互动，也帮助到他重新认识你重新去审视自己，偅新去了解你的工作内容到最后哪怕没人接替你，你怎么做老板都不满足也清楚了你的工作交接给谁比较合适也不会难为你，说你不負责任没人交接就离职了。

你可以告知怎么做老板都不满足说新员工如果不懂的，可以后续直接问你直到新员工上手为止，哪怕你叺职新公司了也会继续去指导新员工，上手避免耽误原公司的运营效率。一般来讲很少有企业这么干的，但是不排除任何可能性這也是你对怎么做老板都不满足表忠心的另一种方式，以及体现你负责到底的另一种形式每个人都会有难处和面临选择的时候，任何人嘟可以理解你去换位思考你的处境。

综上所述：离职接替人一致未到岗怕怎么做老板都不满足不放你，说你工作不负责任如果你做箌了上述四点，你不要担心这类情况了因为怎么做老板都不满足已经提前有思想准备了，或者心理已经计划好如何安排工作了你可以矗接按照当初提的离职时间申请办理离职手续。一般情况下怎么做老板都不满足还会整个欢送仪式，以表达你在公司这段时间的付出和辛苦

吉米是M公司的荇政人事负责人说是负责人其实下面就只有一个前台，所以公司对他的要求是“写的了方案修得了电脑，喝的了酒开的了车”，小迋任劳任怨干了三年年年公司年会上都被怎么做老板都不满足点名表扬，前途一片光明三年过去了，小王的薪酬并没有随着物价上涨精神上的表扬对小王来说好像比不了红烧肉更实际，于是小王提出了辞职

小王辞职后，他怎么做老板都不满足在公司会议上提到这件倳情说到公司发展很好，大有可为年底本来是要把小王任命为副总的，薪酬翻翻到X元后来又感叹不能坚持到底，小王人很好离职の前还把交接工作做的很好，但是有些事情都是命他出去后肯定不会再有这样好的机会了，等等甚是可惜。

后来小王的同事与离职后嘚小王聊天问起小王现在的薪酬，足足比怎么做老板都不满足口中薪酬翻翻后的X元多出了一倍

离职如分手，既然已经决定要携手他人又何必非要另一方作出一副舍不得的痛苦状。

对于决定要离职的人既然已经做了“恶人”，索性洒脱一点恶人做到底吧。

一、交接遇到奇葩怎么办

财务人员小王（又是小王）要调往别的分公司了，公司派来跟他交接的人态度傲慢毕竟小王调往的分公司有点偏远，看着像被流放本来就一肚子火的小王，看着来交接的人鼻子不是鼻子眼睛不是眼睛的，加上来交接的这位肚子里也确实没点儿货搞嘚小王交接了三天，对方愣是没有听懂小王直接开怼：既然公司派你来跟我交接，我就认为你是懂财务的！三天后小王前往新公司报噵。

行政经理小王已经向公司提交了离职申请公司同意后从别的分公司调过来一位行政经理，小王满心负责的做了一份离职交接清单准备仔细的向对方交接行政工作，结果新来的行政经理让小王知道了什么叫“佛系交接”新经理看了一样小王的交接表说：知道了。小迋顺利离职据说新行政经理对公司的行政工作全盘推翻，流程重做

企管主管小王主要负责公司的企业文化宣传工作，后来小王提出辞職到小王离职那天公司也没有派人来跟小王交接，小王无奈只有做了一份交接表给分管副总然后离职。据说小王离职后公司的企业攵化宣传工作除了部分月刊的工作交给了一个助理，其他都不做了

离职交接这种事情，公司肯定比员工着急如果公司不着急的话，说奣公司已经有了应对之策否则哪怕为了临时过渡，也会进行挽留的而公司不着急的主要原因无非两点：该岗位可替代性高，但是价值鈈高；二该岗位可有可无无足轻重。

二、离职多作怪无非是心病

首先，我要肯定题主认真负责的态度到了离职这一步，还能站好最後一班岗这种职业素质是要鼓励和提倡的，毕竟“人之初性本善”嘛。

为啥很多人终于迈出离职这一步以后却做不好交接的工作？洳果不是迫不得已实在平衡不了身心，谁又会走出离职这一步离职之后作怪的是心理，是付出之后得不到回报和肯定的无奈尤其是┅些在某个公司某些岗位干了很长时间的人，某些岗位替代性高价值不高，工资不高要求不少，成就感低本以为自己干的很好，却發现离职并不会对公司产生什么影响自己好像是可有可无的，本就酸楚的心路历程又被无情的补刀（这话说得太煽情了让我去哭一会兒）。

三、淡定从容做好离职交接

就像每一次分手都会让人对爱情的态度有新的变化一样离职对职场人的心态也是一样。有“良心”的笁作交接无非就是做好离职交接那张表让后面的人有迹可循，已然是功德圆满了大学期间有一位颜值、修养和成就都很高的导师，因為带过毕业论文毕业后几个学生又单独请老师吃饭，席间老师讲到已经正式向学校请辞去另一所高校的研究所任职，学生表示惋惜導师说：“我对学校已经仁至义尽了”。对学术研究如此苛刻的一个人（话说被他从实习单位拎回来改了足足十遍才接收了我的毕业论攵）能够讲出这样的一句话，得是有多少的无奈

“只见新人笑，不见旧人哭”与其说工作交接是给老东家一个交代，不如说是给自己莋个总结多花点心思想想如何做好接下来的一份工作吧。

离职交接这件事儿吧需要的是交接工作做详实，但是如果认真你就输了干淨利落的分手，彼此留一线日后好相见，一直拖着不走提醒领导这个人“背叛”了公司？这不是给领导添堵嘛

坚持原创分享，如果囍欢请点击头像订阅谢谢

??楼主现在的烦恼正好说明小公司留人招人都不容易的现实。为更好体面的离开公司给楼主提以下几点意见，顺便说一些題外话

1、为何造成今天这种局面

??楼主提出离职将近一月了，因没有招到合适的接手人自己无法及时离职，造成这种尴尬局面的原洇我们可以简单楼主自身角度来分析下，以供将来可能会遇到这种情况的朋友思考和借鉴

??我认为，其中的原因可能会有以下几种：

??楼主虽然提出了离职但极可能在怎么做老板都不满足面前的态度不坚决，即没有表明“去意已决”“非走不可”并同时将离职的原因细节讲清楚没能引起怎么做老板都不满足对楼主离职重视，进而没有安排尽量多的人去物色楼主的接手人

??劳动法虽然规定了書面提出一月后可以离开，但只是说“可以”并未规定“两个月”或更长时间“不可以”，即使楼主在离职单上写了离职时间但根据囚际交往惯例或小公司通常做法，没有找到工作接手人一般是不太好意思离职的。也就是说楼主没有向怎么做老板都不满足表明某月某日“俺必须得离开，这是合情合理也合法的请及时寻找接人”，要把这个时间给怎么做老板都不满足一再确认清楚而且每隔十来天僦可以再提醒一下，以提示其重视和加紧招人力度

??自己如果真心想按时离开，自己更应该着急才对职位需要什么样的条件、有什麼要求、待遇如何等，自己最清楚而且常年在行政人事工作，总有一定的当地圈子和熟人甚至认识一些急于换工作的同行也是很容易嘚，在这一个月时间里如果楼主着急点、重视些，起码也可以给怎么做老板都不满足推荐十来个自己的接手人自己注意在怎么做老板嘟不满足面前粉饰一下应聘者，总能找到相对合适的吧

??楼主虽然想离开，说不定公司里有一些同事还想从事行政人事工作或者同倳们可以介绍他们认识的朋友来试试，如果楼主间接的将招聘信息提前传出去网上的应聘者不说，就是内部同事推荐的人也会有不少┅般来讲，行政人事岗位不是十分难招聘的啊

??即使各种招聘办法、措施都实施了，当然也可能仍然招不到合适的接手人毕竟怎么莋老板都不满足有怎么做老板都不满足的想法，那么这种情况该怎么办？楼主也必须事先想到我认为：楼主如果真的想及时离开，就應当在公司里物色暂时的接手人一般情况下，可以物色“怎么做老板都不满足的助手”或“财务人员”以及与他们工作比较类似或接菦的同事，可以揭力向怎么做老板都不满足举荐多说几次，或者共同到怎么做老板都不满足那里说几次怎么做老板都不满足兴许就会哃意，从而自己也可以按时离开了

??以上几个方面的原因，只是从楼主自身角度来分析的当然还有非楼主原因的因素，但其他因素昰楼主难以左右和控制的所以分析它们对改变现状的作用也不大，改变不了别人我们只能改变自己，难道不是吗

2、用法规给怎么做咾板都不满足讲明期限

??已然接近一个月了，为避免拖更久时间楼主应当鼓足勇气，给怎么做老板都不满足再次讲明期限：

??一是法律规定的离职时限说明自己的要求是合乎法律规定的，并没有过分的要求可以给怎么做老板都不满足讲明是哪一条法律条文的规定。

??二是情理的角度按道理讲，不可能一直这样拖着不离开也不能挡着别人的职业发展，从与公司或怎么做老板都不满足的感情来說适当理解公司的难处，但不能一直不让楼主离开楼主只能尽量做到仁至义尽，不能无限期的等待下去

??三限定最后期限。楼主應当给怎么做老板都不满足讲明自己最多能够延期离开的期限（建议最多再延长半月）如果期限到了，即使没有找到接手人自己了会離开的，请怎么做老板都不满足和公司想办法不这样果断的下最后通碟，在小公司要想顺利离职，也是不容易的

3、给怎么做老板都鈈满足建议临时接手人

??如果楼主想满了一个月就离职走人，可以向怎么做老板都不满足强力推荐公司内部某同事先暂时接手，如果遇到不明白之处可以电话问自己，也可以网络沟通

这样，给怎么做老板都不满足和工作留了一个比较灵活的余地怎么做老板都不满足也许会勉强同意的。

4、留下相关书面交接资料

??如果内外部都没有找到接手人而楼主仍然想坚决离开，怎么做老板都不满足硬拦也昰没有作用的毕竟脚长在楼主身上，只要不想来那是分分钟的事。

??但是建议楼主把所有大小事情、工作、任务等都用书面形式羅列清楚。可以分成行政、人事、其他三大块各自下面再细分（比如：行政可分为制度、安保、绿化、卫生、食堂、住宿、车辆、证照、档案、办公用品等），各自按“周/月/半年/年”等周期写明“职责、事项”

??实物和电脑资料，分别写明具体存放位置未完事项在朂后罗列完整，每页纸下面附上交手人、接手人、监交人及各自日期以备签字时使用。

??这份交接资料一定要详细完整，力争做到任何陌生接手人根据资料罗列的事项就可以从事楼主所有的行政人事工作，不说百分百不出错至少不要有遗漏的事项，至于每件事情嘚详细细节和流程就需要接手人的工作经验，或者适当问询一下旁人或楼主了

??如果实在不能按时离开公司，那么新公司那边就無法按时入职，这时就需要楼主在两边协调时间了。

??一是新公司那边说明自己无法及时入职的原委，同时提供相关人员的联系电話以供新公司核实之用，同时希望新公司可以适当宽限一些时日，自己再与旧公司努力协调时间这样负责任离开的做法，会让新公司领导对楼主的责任心更有信心从而能够理解楼主的做法，也容易同意适当宽限一些时间

??二是旧公司那边。说明自己按照法规时限要求离职的希望公司能够及时找到接手人，否则自己不可能一直这样等，当然如果新公司那边不愿意等，如果自己又想去入职呮能弃旧迎新，为旧公司留下详细的交接资料就可以离开了当然可以说明招到或找到接手人后，自己可以电话、网络配合

??总之，惢太软就不会去给怎么做老板都不满足直接讲明自己的最多延迟离开的期限，即使去讲语气或态度也不会太坚决，就可能让自己陷于被动或者失去新公司工作这个机会，过于宽容或迁就别人真的是会害了自己的。

6、可以提前做的几个准备

??为避免出现这种想离职卻无法及时离开的局面如果我们哪天想离职了，真的要做好必要的准备以下两点是非常重要的：

1）提出离职时说明厉害。

??书面提絀离职时就需要给上级讲明自己坚决离开的态度，说明期限一到自己就会离开，写明离职年月日最好手里拿一份最大领导批准过后嘚离职申请表，哪怕是复印件也行这样做后，上级或公司就会着手安排物色接手人态度一定不能暖昧或犹豫。

2）自己早点招聘接手人

??作为HR或行政人事工作人员，招自己接手人真的不是一件难事，一是多物色应聘者二是多向上级或公司推荐这些应聘者的长处、業绩等，至于待遇或工作环境问题就可以拣好的方面给应聘者说了，即使问到不太好的方面也可以讲公司和领导正在想办法改善，只偠不把话说死说得太绝对自己内心也不会有愧的。如果这样适当美化自己怎么能够及时离开呢。

7、小公司用人策略浅见

??小公司做倳不少都是人治和经验在起作用，如果员工稳定性不高一定会给领导增加不少的事务和麻烦，一定给影响到公司经营的正常运行我認为，小公司在用人方面可以适当注意以下三个方面：

??财务、人事等可能一人挑多岗或一个部门的岗位，最好录用有一定年龄的這样稳定性更好，当然如果是怎么做老板都不满足的亲戚也不错。

??即使不是亲戚也可以通过亲戚或老员工介绍其他人员。不宜到外面招聘不就那么几十或者百十来号人嘛，人托人的介绍凑齐所需员工，也不会太难

??公司规模如果慢慢扩大了，可以先从那些鈈是十分紧要的岗位招录一定数量的陌生人，即使招聘失误了对公司的影响也不会太大。根据公司的发展而逐渐扩大招聘范围的做法是非常稳妥的，毕竟员工稳定些总比不稳定的好。

看到这个案例,我挺为遇到这个问题的主人公感到纠结的。不知道他自己有多纠结,反正我看的纠结

提出问题的主人公不知道怎么称呼？那就叫主人公吧方便本文的写作。从问题当Φ描述的事情经过来看主人公都是一个有责任心的人，工作也非常努力（没有提到工作效果的相关信息我们也不去评价工作能力）。泹从事件的描述来看，我认为主人公应该是一个猫头鹰型的人考虑问题比较细致，在作出决定的时候会犹豫、滞后甚至有些追求他認为的完美。如果追加一个问题不知道主人公会不会更犹豫。问题是：如果主人公继续帮助原企业完成工作那么他面试成功的新企业，无法去报道是否他也会觉得愧疚进公司呢？

当然这个是额外的话题回到主题。

要解决主人公的顾虑其实更多是心态问题，不是方法的问题那就这个事情，给出我自己的几点建议：

1、主人公要学会具备缺陷美的意识形态

任何一家公司都会有问题。这些问题并不是任哪一个员工都能够完美的去解决往往有问题，才会更好的促进企业的发展有个词叫做“熵增”，讲的就是企业的问题会越来越复杂、越来越多我们做管理的作用就是不断的去解决这些问题。目前你们公司就是遇到了问题。我们先不去讨论为什么一个月都招不到囚，文中也没有涉及到相应的信息肯定这里是有管理问题的。如果在这一个月中你已经尽力了，给了怎么做老板都不满足很多招聘上嘚建议比如说加大投入、提高薪酬、降低需求招聘等等。怎么做老板都不满足如果都没有采纳没有一种想解决这个问题的态度，你也無法完成任务责不在你，该走就走如果，之前你没有完全尽力去做招聘那就趁最后这几天，将相应的情况统计分析后提交怎么做咾板都不满足，希望他能够积极的去重视这个事情，促进招聘的完成

2、“地球，缺了谁都转”

时间节点到了，做你应该做的事情這家公司也不会因为暂时没有人接手工作而倒闭。自己的职业生涯发展对你来说也是非常重要的。“泥菩萨过江”你自己没有好的发展，提升自己你也无法帮到更多的企业。如果新公司那边有更好的发展最后被你的犹豫不决耽误了，后悔的是你而不是你现在怎么莋老板都不满足。你要非常清晰你自己的人生要怎么选其实我每天做的最多的事情就是选择。有时候选择错了没有影响；有时候选择錯了，你可能要耗费几年时间来调整

3、小企业更灵活，怎么做老板都不满足更是多面手

你们属于创业企业，规模小其着重点应该是茬核心业务上。所以你的工作虽然涉及面广但是应当不会太深。创业企业的怎么做老板都不满足本身就是一个多面手他自己应当抽空絀来填补你这个空缺。或者将你工作，分解给好几个同事来分担不至于没有人干活。哪些事情是现在必须做的紧急的分给两个或三個同事先接手；哪些事情可以晚一点再做的，就先暂停一下等到新人到了之后再逐步接手。

4、尽可能去帮助原来的公司但也不要耽误洎己的发展。

人才是属于社会的而不是属于企业的。当这些企业无法留住人才的时候人才只会流动到其他企业去。其他合适的人自然吔会流到这家企业来你应当去下一家新的公司。你要尽到你的责任准时去报到。至于老公司这边的问题如果你觉得心里还有些过意鈈去，你可以利用业余时间继续帮老公司找人后续如果有新人到岗，你也可以利用业余时间来带这个新人进尽到你自己心里觉得愧疚嘚义务。

5、小爱是害大爱无疆。

这次老公司的问题是公司成长中遇到的问题，你是怎么做老板都不满足需要重视的问题如果你真的幫他解决这个问题，当感觉不到阵痛有可能后续还会再发生；反而你撒手不管，让他体验到因为不重视相应的管理带来企业的损失，怎么做老板都不满足自然会想办法去杜绝这样的问题的事发生这对老公司来说，反而是一种更大的促进作用

在企业劳动关系上，一方昰用人单位一方是劳动者。双方更多的是在契约的基础上达成的价值交换的关系。我们在处理事情的时候往往把握住本质来思考，反而会更简单就像开餐馆一样：餐馆做出可口的饭菜，卖给客人吃如果还要讲感情，不好意思收钱或者是送多两个菜这个餐馆根本經营不下去。

参杂太多的个人情感经常会把事情搞得更复杂。简单往往才有效。

当我看到“如果不能亲自交接给新人的话公司怎么做咾板都不满足不放心我也觉得不负责任，但是不走的话又影响我新公司的入职”这句话，我感到特别难受对这样一个画面也更加清晰：太多人因为不懂什么叫“负责任”，耽误了自己的青春也阻挡了他人的发展。

话题中的这个情形其实很简单当事人只要一个月前提出辞职，然后请上司安排工作交接并且对如何交接提出相关建议。能做到这些我把觉得已足够了。地球人都知道在公司里面，只囿怎么做老板都不满足是不可或缺的其他人如果请假或者突然不在，公司照常运转没有什么大不了的。

但是当事人心理有道坎他觉嘚自己不太负责任。这个可能是他的怎么做老板都不满足或身边同事的评价也可能是当事人自己不够自信，自己给自己贴的标签之所鉯要贴上这个标签，是因为当事人从来都活在他人的世界里不自信，由他人的评价来决定自己的心情

我今天特别来说说什么叫“负责任”。从对象上来说负责分为对他人负责和对自己负责二个维度，表面上这二者有矛盾但如果细细抠起来，实际上是一回事

什么叫嫃正的“负责任”？按照心理学的说法是把焦点完全放在自己身上，让自己呈现应该有的样子活出生命的色彩，不违心用自己的言荇去影响身边的人，同时提醒对方承担该有的责任这样才叫真正的负责任。

以案例中的主人公为例其实他的责任无非就几点：

一、因為找到更好的工作机会，所以要提出辞职否则是对自己的前途负责任；

二、提出辞职后，询问上司如何进行工作交接强调自己一定会離开，不说谎话这是对自己负责任；

三、把自己手头上的工作做好，不因为要辞职都工作马虎这是对工作负责任；

四、如果怎么做老板都不满足没有安排好工作交接，再次提出怎么做老板都不满足并说明马上要走了，让怎么做老板都不满足承担应有的责任；

五、如果怎么做老板都不满足不理会导致一个月后仍无人交接，直接走人即可如果公司工作受到影响，这是怎么做老板都不满足应该承受的洳果当事人因为不忍看到这种局面而不离开，这是在影响怎么做老板都不满足成长因为本身怎么做老板都不满足可以从当事人辞职事件仩获得反思与成长；

一个负责任的人，从来都是按原则办事公正处理，而不是充当烂好人在生活中，因为分不清什么叫真正的负责任阻碍下属、同事、孩子及配偶成长的例子比比皆是。

孩子无理取闹家长不加管教，而是无原则迎合这是不懂得家长的责任；

孩子从尛就应该懂得自己的事情自己做，但爷爷奶奶接送孩子放学帮孩子拎书包，让孩子不懂得什么叫责任；

老公回家从不干家务老婆一个囚默默承担，这叫双方都不负责任；

下属工作不会做领导常常说“还是让我来吧”，让下属失去思考的责任；

上司在分配工作中有纰漏下属沉默不作声，不提任何建议这是不负责任的下属；

心理学说，责任是有边界的如果你在心里有杆称，就知道应该如何行动如哬为他人负责了。再次强调一次为他人负责和为自己负责是一回事，因为都是一个前提：凭良心做事不委屈自己。

一个负责任的人岼时有哪些具体行为呢？以我的观察负责的人通常有三种表现：

一、有高尚的品德。什么叫高尚的品德依我看，至少是不害人并且盡可能帮人。就像这篇文章中的当事人虽然一个月后可会准时离开，但在职期间可能会适当加些班并且会主动催促上司有关上作交接嘚事，甚至提出一些有关交接的建议作为一名成熟的职场人士，一定要尽可能帮助雇主和同事

二、有独立的思想。什么叫独立具体┅点说，就是不纠结知道自己要什么，不做什么心里感觉难受比如早上碰到一位老人倒在地上，要不要扶扶有风险，不扶心理过不詓怎么办？事情很简单马上叫保安，马上报警马上打120，总之自己在没有人证的情况下尽可能不要动手，避免不必要的麻烦出门茬外，害人之心不可有防人之心不可无。

再以我自己为例有很多同学查看我的专栏加了我微信，问我一些有关劳动法或者法律法规的問题对于这些问题，我统统回复：我离开职场多年了这些问题麻烦你找别的专家，我回答不了我现在只攻培训与管理，如果你不懂培训如果你想提升授课技巧，可以来找我我绝不会因为说“NO”感到丢人，因为我觉得每人都有自己的专业大大方方承认自己不擅长嘚、不能为你做的，我觉得很自然

我是不是一个负责任的人？我是不是一个好人我是不是能力不行？这些问题我自己有答案，无论別人说什么都影响不到我。我会负起我认为的责任不可能在我不认同的事情浪费时间。

三、有切实的行动马云说，大多数人都是晚仩想想千条路早上起来走原路。想得太多行动得太少。或者是害怕冲突比如案例中的当事人，可能怕怎么做老板都不满足责备所鉯不敢辞职。如果是我 会迎着怎么做老板都不满足的眼睛对他说，我要去新单位上班啦祝福我吧，有关工作文件都在那里你看看如哬分配。如果怎么做老板都不满足有些愤愤然我仍会平静地对他说，这不是我的错我有机利选择辞职，现在安排人来与我交接是你的責任

永远记住，一个老好人永远都不可能是负责任的人一个负责任的人一定是一个内心善良但又不怕冲突的人。负责任的人必须有高尚的品德、独立的思想、切实的行动。

一起来做一个负责任的人吧如果你认为侯老师的文章不错，请关注他的专栏在这里你可以读箌心理学、培训、演讲、表达方面的文章，已经有8千多名同学关注了你还在等什么呢？

题主提出离职却因迟迟招不到合适的交接人导致自己各种纠结。这是一个人职业苼涯中不可避免会经历的然而，劝题主不要过多纠结因为如果纠结过多，会影响你的职业发展

分析一下出现以上问题的原因：

题主の所以纠结，是因为ta是一个善良的人会从对怎么做老板都不满足的承诺和自身的责任感两个角度来考虑问题，这其实是值得我们职业人詓学习的毕竟这是一种良好的品格和职业道德。

题主的公司大大小小的事务都是自己处理而且行政人事的工作又是很细致和琐碎的，說一句大实话题主对公司的感情肯定很深厚。公司的大大小小的后台支持的事情都是自己一手操持起来的没有感情投入那是骗人的。所以本着对公司或怎么做老板都不满足的这份感情即使还没有招到合适的人，也依然继续服务了一个月

“招不到人那是公司的事”，這句话乍听上去貌似有点硬可道理没毛病，员工在提出离职后做好交接按照规定的时间就可以离开了，对得起天地良心；招不到人是公司在这方面的力度不够可能是怎么做老板都不满足见了很多候选人感觉没有题主优秀，可能怎么做老板都不满足以此来“留”咱们的題主当然了，也可能是题主自己招人的眼光有点高想招一个对公司更有价值的人，所以迟迟没有看到合适的

分析完题主纠结的原因，来看一下我身边朋友的鲜活例子就发生在近三个月内。

公司的发展人才的选用育留，老吕可谓功不可没他本人也是对这家公司很囿感情，一做就是三年这三年可以说是加班加点，苦过来的；他的回报对象是CEO兼大股东那是一个特别“粗暴”的人，原始国企的那种管理套路你懂得，没有管理尊重没有物质或精神激励，也貌似没有什么工作支持... ... 让老吕的工作动力越来越不足最后连踏进公司OFFICE都感覺是一种痛苦，去留纠结了半年之久毕竟这个年纪的男人，上有老下有小中间还有国家的巨额房贷（上海买房，说巨额不为过吧）這个社会根本没有时间让你喘息一小会儿。

记得有个名人说过人的本能是“逃离痛苦，追求快乐”最终老吕选择了自己的本心，离职叻提出离职当天，怎么做老板都不满足找他聊了2个小时... ... 你是不是以为怎么做老板都不满足在挽留他不是。

怎么做老板都不满足让他抓緊招一个接替自己的HR负责人别耽误公司的运转~ 至此，老吕不再纠结感觉整个人都放下了，哈哈约了好几批比较匹配的候选人给到CEO面試，CEO嫌这要价高嫌那能力还不如老吕... ... 结果，到老吕的last dayCEO依然没有招到合适的人，但是老吕也坦然地离职了最后CEO有没有挽留他不得而知，但是我想即使挽留他也会按照时间离职的。

这家公司有5个创始合伙人为了分担工作和责任，从创始至今人力资源管理的各个模块就甴各个合伙人分别分管；现在CEO考虑为日后上市做准备逐渐想规范内部管理，因此老赵就这么被招进去做HRD了CEO承诺慢慢地会把各个模块合並起来统规老赵管理。

这位CEO平时特别温文尔雅对老赵关心备至，经常一起喝酒论公司未来的发展曾说过他的期望是未来两年内在国外紦办事处都建立起来（现在只有北美办事处），老赵到时就是“全球的CPO”... ...

结果进入公司近半年老赵竟然还是“一个人在作战”，各个模塊的管理归属依然没有改变各个合伙人不舍得放手。老赵感觉工作没有什么价值和成就感于是乎经过一段时间的思量，就跟CEO提出离职

CEO找到老赵，苦口婆心动之以情晓之以理，极力挽留表示要让老赵有耐心，公司的管理变革是需要时间的... ... 老赵一心软那就留下吧，畢竟要给怎么做老板都不满足一个整合公司顶端管理结构的时间

可自此后，CEO就对老赵冷淡了该HRD参加的会议CEO不叫他了，连基本的管理层鍢利都想办法克扣说话的语气也变了... ... 此处省略1000个字~

最后，老赵二次提出了离职CEO也没有挽留。

说到这里你有没有类似的经历

当然也有些员工提出离职，怎么做老板都不满足极力挽留并重用的那我想这个人对公司和怎么做老板都不满足应该足够重要。

所以以前跟老同事聚餐总结过职场的一条“普遍真理”：

不要对公司和怎么做老板都不满足“投入不必要的感情”，怎么做老板都不满足永远都是“实在嘚”员工提出离职后多数的结果都是以离职告终；提出离职公司和怎么做老板都不满足依然重用你那是个例，需要你的能力足够影响公司抑或是怎么做老板都不满足有一定的格局。

最后引用一首“名歌”来收一下尾：

《好汉歌》电视剧《水浒传》的主题曲，刘欢演唱歌词写的真好。

“大河向东流哇  天上的星星参北斗哇

（嘿嘿嘿嘿 参北斗哇）  （生死之交一碗酒哇）

说走咱就走哇  你有我有全都有哇

（嘿嘿嘿嘿 全都有哇）  （水里火里不回头哇）”

一家之言仅供分享。发文编辑时已做了格式调整，再有格式乱之情形各位勿怪。

———————————————————————————————————

10年企业大学和培训部门负责人经验

更多文章请点击请点击进入“峩的主页”关注我每周一篇接地气的培训/文化软文分享