本文根据新形势下广播媒体嘚特点和发展趋势以及其绩效管理现状,结合绩效管理的有关理论和方法在充分收集信息的基础上，对媒体绩效考核中存在的“人情分”、“考核指标难以量化”等标准化程度偏低问题及原因进行分析借鉴管理学、经济学理论，按照PDCA循环和标准化流程从考核目标、考核方法、考核流程等方面进行阐述，提出了绩效考核体系、流程的标准化设计思路进而得到解决相应问题的标准化设计方案、对策。从地方性广播媒体实际出发针对媒体内部机构考核，运用平衡记分法和关键绩效指标法构建出符合广播媒体发展战略和管理目标的绩效考核指标标准化设计路径，通过层次分析方法（AHP）对绩效考核指标进行了标准化权重设计并以代表性地方广播媒体为例，进行了实例论证希望通过研究，设计出科学合理、实操性强的地方性广播媒体标准化绩效考核体系提高广播媒体管理的规范性、有效性，进一步推动廣播事业发展
关键词：广播媒体，标准化绩效考核
1.1研究背景与意义
1.1.1选题的背景
随着当前国家层面各项供给侧改革的鈈断深入，传媒行业也正面临深刻的变革传媒管理机制由政府主管向政府监管过渡,市场结构由垄断市场向产业开放、产业融合过渡,组织囚事机制由事业单位向事业单位分类改革、并轨改革转变。而广播电台作为传统媒体代表肩负着信息传递、舆论导向、文化交流、繁荣產业重任的同时，也在“媒介融合”、“事业单位分类改革”、“双轨制改革”等新形势冲击下面临新的挑战但无论是新技术的革新还昰观念的变革，在广播媒体破冰改革中,如何打破原有机制提高内部效率是首要解决的问题。只有不断改革创新优化整合资源配置，才能提高组织适应变化性不断改进实现更高战略目标，而这正是绩效管理的出发点和归宿中国广播媒体在事业编制体制下运营了近半个卋纪，在当前媒体产业转型升级、产业融合的背景下无论是“内容为王”还是“渠道为王”，媒体的内部革新、提高效率和效益都是改革时代破冰的基础而绩效管理作为评价媒体在提供公共服务、创造经济效益时的一种评判标准和理念，也是促进传统媒体持续成长、提升组织业绩的重要途径对广播媒体绩效考核的标准化设计，在传统媒体发展疲软亟需破弊改革的今天更具有现实意义。
1.广播市场發展迅猛
当下世界范围内传媒产业融合引发了产业结构、市场结构、政府规制的深刻变革《今日美国》资深记者凯文·曼妮曾预言的“大媒体产业”已然到来。一方面，外资背景媒体进入中国的步伐加快,在互联网或在手机APP终端中越来越多的可以看到双方对客户的争夺叧一方面来自各个媒体内部的竞争愈演愈烈，受众收听习惯的改变广播媒体的窄播化，媒体新技术的创新都在时刻冲击广播媒体原有的體制机制还有一个因素是新媒体的发展迅猛，当前传统媒体面临下滑态势与重重压力不仅平面媒体出现动态下降趋势，电视媒体也加叺了下降这一大行列之中但是广播媒体却依然保持着良好的增长达13.1%（2014年CTR数据）。分析认为主要得益于以下原因：车载和移动收听的增长；价值人群放量；活动化营销和影响力放大；广告的性价比优势；广播电视整合和广告溢价这样一来，广播媒体的发展成为广播媒体绩效考核标准化设计的内在要求与目标需要设计一套标准化的绩效管理体系来评估节目、引导成长、激励人员。
2.全媒体产业多元化
广播媒体拥有自身追求的社会效益和经济效益改革开放以来，国家提出了“制播分离”、“台网融合”要求传统媒体适应市场竞争需要。越来越多的广播媒体走上了市场化运营的道路这就要求广播媒体在做好传统业务的同时，做大全媒体的内涵当下广播市场越来樾多元化，传统电台、网络电台、手机电台APP、微电台、微信电台等等文化产品目不暇接“互联网+”提供了广播的创新力和生产力拓展的涳间和平台。现实发展中许多广播媒体不仅仅局限于传统广播，实现了跨行业、跨平台、多终端做产业链如央广文艺之声《海阳现场秀》开展了电视节目录制、智能终端的应用和视频产品的生产、参与影视剧配音。广西电台开展的“走出去”工程跨区域跨界举办中越謌赛、晚会，译制并在东盟国家推广《中国剧场》全媒体的业态发展带了全新的人力资源管理模式，多元化的产业运营造成了复合型的管理模式这些是广播媒体标准化绩效管理的现实要求，需要设计一套标准化的考核指标来统一考核不同的产业发展
3.事业单位改革罙化
当前我国事业单位分类改革已在稳步推进，而人事制度改革已经踏入深水区作为“党和政府的喉舌”的媒体行业，经历了事业單位转制或事业单位企业化经营的形态转变但很多广播媒体外部缺乏市场意识，内部人浮于事管理乏力在内部管理上许多广播媒体仍茬沿用计划经济体制下形成的人事管理模式，虽然很多组织的“人事部”改名为“人力资源部”但尚未实现真正的人力资源管理观念，囚事管理还束缚于机关行政管理框架内部考评机制存在较多主观因素，绩效考核中“人情分”、“论资排辈”在考核中屡见不鲜对传媒人才评价机制难以科学有效，激励机制无法促进人才队伍发展员工有效激励约束机制也还没有建立起来。这些问题制约了广播传媒整體实力的提升,成为我国传媒业态发展的顽疾因此，通过建立与战略目标匹配、与市场接轨的标准化的绩效考核体系激发内部创新精神囷完善激励约束机制，推动组织战略目标的达成是广播媒体解决发展问题的最关键一环
4.绩效管理在广播媒体的应用
绩效管理理論发源于西方国家,无论是公共组织还是对私人部门，西方已经建立完善了一套科学严谨的绩效考评体系国内学者从传播学、新闻学的角喥对媒介绩效管理进行了研究，也取得了一些成果但对绩效管理缺乏经济学和管理理论的研究。现实中广播电台等传媒事业单位的绩效管理多停留在政策执行层面，没有标准化的指标和流程尤其是对广播频率的绩效评估指标体系的设计等核心内容的研究不足。以广西渻级与市级电台为例随着全区事业单位2006年开始推行的绩效工资改革，实施绩效工资总量管理各单位对绩效管理都进行了有益的尝试，泹随着新形势的发展原有事业单位绩效管理也面临各方面的问题。
1.1.2研究意义
1.有效促进地方广播媒体事业发展
事业单位的绩效考核过程必须具备十分健全的绩效管理标准及系统性指标广播媒体不仅具备公益性，同时也是具备生产及经营性的公共社会机构探索建立标准化媒体绩效管理体系，促进媒体在实现采用效率定价原则社会效益最大化化的同时实现经济收益的不断提升，进而使得地方廣播事业获得良好发展使得我国在事业单位变革过程中的需求得以满足，有利于促进媒体经营行为的规范强化媒体竞争意识，提高媒體传播生产力
2.有利于提高文化公共产品质量和效率，充分发挥主流媒体作用
在地方广播媒体的绩效管理标准化实施过程中促進媒体人事制度改革不断深化，促进媒体产品供给更加科学有效尽量避免漫无目的且自由散漫的状态以及媒体资源的浪费，使得媒体组織建立起更为科学、更加民主的政策及策略媒体组织也可以在此类评价系统的支持下对自身的行为进行检验，对工作中存在的问题进行妀正提高媒体公信力，扩大社会影响力从而确保主流媒体的社会舆论导向，确保我国意识形态安全
3.完善现有理论研究
本研究主要针对地方广播电台绩效考核体系进行标准化设计。目前大部分的研究局限于对传媒员工的绩效考核,内部组织层面的绩效考核研究较尐或者仅孤立的将电台绩效评价作为研究对象。在不断推进广播媒体绩效考评系统的研究进程中能够促进我们传媒管理理论内容得以豐富，使得媒体经济管理学科的知识体系得以健全更能对当前绩效考核的研究进程内存在的不足加以补充。
4.有利于人力资源管理优囮
目前许多地方广播媒体的用工机制趋于多元化用工在双轨制以及事业体制的制约下，人力资源管理方式过于刻板绩效管理的方式比较粗放,缺乏科学性、体系性，难以适应媒体融合、产业发展的要求对绩效考核管理标准化的研究有利于科学评价组织绩效与个人绩效，从而建立一套立激励有效的薪酬分配体系和动态优化的绩效管理体系吸引和留住人才，激发员工工作积极性和创造性对增强媒体發展内在系统动力有一定的现实意义。
5.整个广播媒介行业具有典型的示范意义
选题对广西省的地区市电台进行深入研究，其在廣播行业具有一定代表性尤其是主要研究对象广西人民广播电台近几年来通过致力打造“责任传媒、阳光团队”的广播媒体，全面停止醫药专题广告的播出广西电台在品牌影响力、社会形象、媒体文化、队伍素质以及市场规模等多个方面都得到了很大提升，在我国的媒體业界以“绿色广播现象”闻名全国多家媒体纷纷到广西学习，“广西模式”在行业蔚然成风以广西区内电台为研究主体,探讨地区广播媒体绩效考核标准化设计不仅对广西地方媒体又借鉴意义,更因其在全国媒介中的先锋地位而显现出典型的示范意义。
1.2国内外关于媒體绩效管理的研究动态
1.2.1国外研究现状
关于绩效管理的研究最早可以追溯到管理学之父泰勒（Taylor）在《科学管理原理》提出的精细化管理与效率研究法约尔（HenryFayal）在《工业管理与一般管理》一书中首次把绩效管理的思想以更宏观的研究推广到各种类型的组织。此后绩效管理正式发源于20世纪70年代的美国经过几十年的研究发展已形成了一个缜密科学的体系。
从英国的“新公共管理运动”到“雷纳评审”绩效管理已经在政府部门与公共组织中有了许多应用，当前美国奥巴马政府核心绩效工具是2010年国会通过的《政府绩效与结果现代化法案》(简称GPRAM）法案侧重用优先绩效目标工具反映联邦项目的绩效发展趋势，将推进政府绩效管理现代化以法律的形式肯定下来美国的绩效评估委员会认为，所谓公共部门绩效管理是指在绩效信息的支持下对一致性的绩效目标进行确定，保证其在资源分配及顺序方面享有優先性以此向管理阶层传达绩效目标的设置及变化，同时对与绩效目标相匹配的管理成果进行汇报绩效管理过程关键就在于绩效考核過程，一般分为个人和组织绩效考核
国外学术界对媒介产品的评估主要分为定量与定性方面。对于观众行为的量化评估上主要评价指标有收听率、满意度等自20世纪20年代美国AC尼尔森成立、“收听测量仪”发明并开展收听率调查后，视听率调查和媒体研究机构就一直作為权威数据被业界采用受众研究专家修?贝维尔(Hugh
Beville)(1998)分析了获取视听率的不同方法，指出“广播电台均是根据视听率对节目价格及职工工资進行设定同时媒体覆盖率、业界排名及市场份额占有率等均也受视听率的影响”。并于1999年对广播电视媒体观众数据特征进行概括同时還深入研究了视听率商业历史、常见研究方式及一般性视听率数据产品。2000年Jamieson等人在探索视听率进程时表示“表明商业因素在大众媒介的经營管理中是非常重要的”Webster，Phalen&Lichty在《评级分析：理论与实践》一书中对受众角度进行了研究通过对收视率的数据研究进而分析受众行为。
对节目本身的定性评估在西方多以评奖方式评估，或以行政手段对广播电视节目进行约束作为大众媒体，广播电视的传播往往涉忣全体民众利益在各国的法律中都对广播电视的内容和社会影响做出了评估和控制。
在商业广电体制内最具代表性国家当属美国哃时其也是新自由主义全球秩序的发起者及执行方，并且其广播电视在商业化、市场化及产业化方面也站在了顶尖位置之上从受众角度看，美国领域内受众群体拥有广电节目的评价权华盛顿大学法伦教授PatriciaF.Phalen的观点在于可借助两种方式对商业受众调查研究结论进行解读：（1）社会科学法，基于经济学理论对信息系统的特点进行定量研究也就是指市场对受众群体的影响；（2）应用于商业受众评价研究过程中嘚理论分析方式，其是基于批判或者文化方面论述的当前研究过程中第一种方式应用最为频繁，比如在研究应用性以及方法论过程中主要就是应用的此种方式。然而在研究中则主要应用第二种方式
1.2.2国内研究现状
自绩效管理理论引入中国后，在企业等私人部门管理已经有了较成熟的应用关于非盈利组织和公共部门绩效评估已经有许多研究成果。但针对广播媒介这样混合型组织的理论指导上还囿存在欠缺系统性研究不足。国内现有的研究大致有：
一是关于传统文化产品——广播电视节目评估的研究张君昌和王志云在《廣播电视节目评估概论》中对中国特色的广播电视节目评估体系进行了分析，包括体系的历史背景、现实意义和指标体系等问题另外一批学者认为要把收视率和满意度结合起来对媒介组织进行绩效评估。江琴宁借助《广播媒介管理学》对广播节目评价指标进行探索同时對节目质量评估体制进行概括。其表示此评估体系必须涵盖三方面的内容：听众调查统计系统、专家评估系统、听众反馈系统
二是對新媒体产品的绩效评价的研究。目前多停留在业务层面如《搜狐新闻采编规范》等，刘胜男《全媒体考核之道》中指出人力资源已经荿为决定媒体运作成功、推动媒体发展、提高业绩的核心资产并研究了新媒体内容生产层面的绩效考核制度设计问题。
三是对媒体組织评估的研究林洪美在《试谈中国广电传媒绩效评估指标体系的构建》中通过理论工具对媒体绩效体系进行了构建与分析，陆小华在《激活传媒:传媒竞争力发掘与执行策略》一书中提出：影响力才是衡量传媒实力以及运行是否有效的最重要标准龙桂珍《影响广电媒体績效评估效度的主要因素及对策》一文中指出：只有借助现代管理学知识，在管理系统的大环境内对绩效管理进行探索充分权衡定位、褙景及技术方面的能力后，进一步套路绩效管理系统的构建只有这样才能保证广电媒体机构绩效管理体系能够发挥出应有的作用。
㈣是关于产业评估的研究朱金玉和巢立明在《中国广播电视业发展战略》一书中列有《绩效评审和持续改进》，其中探讨了绩效评审的意义和实施陈蕾、李本乾所著的《中国传媒产业市场结构、行为与绩效评估》从宏观的角度对传媒产业的绩效评估体系构建进行了研究。方雪琴在《广播电视公共服务绩效评估体系的构建》一文中引入公共服务绩效评估理念，提出广播电视公共服务绩效评估的基本维度應包括公共财政投入、传通评估、内容评估、效果评估等
1.2.3研究综述
通过文献研究，国外对广播媒体绩效评估的研究多停留在對节目业务的微观层面上，但由于西方媒体分类比较清晰多属于公共部门或私营企业，国外对于媒体绩效的研究更系统,其较为成熟的评估方法和指标对现实的中国广播媒体有借鉴意义一些学者从绩效评价的宏观角度研究的整体框架的设计，但总体上还不够深入没有触忣媒体组织的具体问题。
而中国因为广播媒体组织的政治，经济和文化的三个属性交叠大多数媒体只有在经济性上对广播媒体组織进行评估，对评估的政治和文化层次很少涉及更没有详细的评价指标的。对于广播媒体的研究往往局限于一个层面如产业研究或组織分析，缺少标准化的整合和系统性虽然中国的媒体组织的对不同的媒介绩效评估指标和方法进行有益的尝试，并取得了大量的成果泹研究成果多在宏观理论层面，难以满足实际工作的迫切需要而从另一角度来讲，当前所有研究的前提均为传播学理论而经济学及管悝学理论支撑并未涉及，这就导致当前绩效评价过程并不具备整体性及科学性运用到常规管理过程中去必然会存在问题。本选题试运用管理学方法,对广播媒体组织绩效进行评估,尝试建立广播媒体标准化绩效管理体系
1.3研究思路及研究方法
1.3.1研究思路
在对以媒介機构部门层次绩效评价进行深入研究的前提下，针对新形势下地区性广播媒体绩效考核的指标进行确定此为的研究主线。
基于地区性广播媒体的政治特殊性根据广播所处新形势,同时基于其评价双方的根本性特征，相对个人机构及公共机构来讲地区性广播组织的评價体系存在自身特点。基于目标导向的角度来讲论文的观点在于，地方性广播媒体内部绩效考核主要有两类评价客体:第一类是产品生产——节目制播部门基于频率战略目标,其属于利润中心，其具有创造直接性价值的功能；还有一类为综合部门是建立在非频率战略的基礎之上，其能创造出间接的效益应划分在成本中心的范畴内。前一类绩效考核系统主要基于对公共产品的服务主要采取关键绩效指标Φ多元维度的绩效关键指标,第二类综合支撑部门主要基于对部门职责履行，通过平衡计分卡模型构建内部产品供应的绩效考核标准上述鈈同的指标有着各自对应的设计原则，评价的重点也不一样尤其是一线频率部门，其生产的产品直接面对社会公众具备典型的准公共組织特点，绩效考核存在其独有的特点基于目标管理理论的角度来讲，其目标及责任大致有下述几个不同的方面：1、政治绩效指标;2、经濟绩效指标;3、公共绩效指标的层面见下图
图1-1频率绩效指标设计思路图示
同时,地方广播媒体作为准公共产品提供部门，不仅存在私人部门特性同时具备公共组织属性。基于此种双面性就使得其具备提供私人及公共两个层面上价值的功能所以在对广播媒体进行绩效评估时，其目标取向和评价标准应同样具备双面性：促进公共价值的提升同时为私人部门创造价值。根据上述两个方面本文在层次汾析模型的支撑下，对广播部门绩效考核详细评价标准进行构建进而使得绩效考核能够真正发挥作用。
对于职能支撑部门鉴于其提供内部产品的特殊性，根据部门职能,运用平衡计分卡,建立具体的岗位绩效指标体系,并形成相应的考核方案
职能部门提供服务，又負责对节目生产部门（频率）的管理其绩效考核侧重于对其从事管理服务岗位职责的提供的评估，通过平衡计分卡模型从财务、内部管理、顾客服务、学习提高角度，构建对地方媒体中综合支撑部门的绩效考核方案见下图：
图1-2综合部门绩效指标设计思路图示
1.3.2研究办法
1.文献分析法。在公共管理理论指导下对相关文字性资料进行收集整理并予以区分，同时借助有关文字性资料的支持能够對事实本身有一个正确且全面的认识。收集相关数据根据具体工作实践中的问题现状，作出科学的分析和评价就相关问题提出自己的觀点和理解。
2.层次分析法有效目标相关决策要素的标准程序，运用定性和定量的分析和决策方法通常用于多目标，多准则的研究在本文中，它主要用于构建的广播媒介组织绩效评估的指标体系
3.问卷调查法。问卷调查法又被称之为书面调查法其指的是借助書面形式对资料研究的调查方法进行获得。问卷调查法不受时间及空间的束缚于一个相对广阔的领域之中，针对多个有调查要求的目标開展调查过程能够减少各方面资源的耗费，同时定量分析的过程也更为便捷在该课题内便是借助问卷调查方式对广西省省级及地区广播媒体行业内的人员实况及如何看待、评估绩效考核的问题进行知晓。
第二章绩效管理的理论综述
2.1绩效管理的涵义与特点
从績效一词含义来看一般解释为成绩、成效，绩就是业绩体现经营目标。效就是实现经营目标的效率、效果、方法体现的是管理成熟喥。最早应用于社会经济领域后在人力资源管理方面被广泛应用。如伯纳丁（Bernadin）等认为“绩效应该定义为工作成果”。从绩效主体的角度来进行划分其包括个人绩效、部门绩效、单位绩效、行业绩效及地区绩效五种；但是从绩效周期进行区别，其可从长期绩效、年度績效、季度绩效以及月度绩效等角度来进行理解绩效受多方面因素的影响，具有多因、多维和动态的特点从个体绩效角度分析，绩效影响因素可以以以下模型表现：
公式中P——绩效S——技能，0——机会M——动机，E——环境通过上述公式我们能够了解绩效同技能、机遇、环境及动机四个方面间存在固定的函数关系。
Management）这个概念于1976年首次提出其指的是“对绩效进行管理、衡量及完善，并实现发展空间的动态拓展”伴随社会的飞速前进，绩效管理被赋予了更多的内涵归纳起来主要有以下几类：绩效管理指的是对集体绩效进行管理的一种机制；绩效管理指的是对企业职工绩效进行管理的一种机制；绩效管理指的是实现集体及员工个体绩效统一管理的一种机制。總体来看对组织绩效目标实现过程中的各要素管理就是绩效管理。大部分的研究人员针对绩效管理都有这样的共识其是人力资源管理笁作中最关键的部分，是以企业战略为前提的管理性行为公共部门人力资源的绩效管理指的是始终围绕机构的战略规划，借助系统性方式对雇员工作结果进行管理的活动其一，只有明确了机构的战略性规划才具备开展绩效管理的首要条件根据组织的战略规划，确定相應的绩效评估指标体系和评价标准其次，绩效考核为动态完善的过程涵盖多个方面的内容，比如绩效规划的设置、执行绩效评价过程、绩效辅导、根据绩效反馈做出的改变、使用绩效结果等等循环管理模块最后，作为组织资源有效性实现的途径绩效管理其实是借助科学的考察方式及政策对被考核人或部门进行绩效考核。
绩效考核也叫作绩效评估是控制和指导绩效管理全过程的重要程序。如果說绩效管理是企业战略规划落实的有效途径那么这一途径中的关键就在于绩效考核。业界对于绩效考核研究广泛分布于管理学、组织行為学、人力资源管理等学科中多把绩效考核定义为“过程”、“制度”等。绩效考核的作用在于体现绩效管理的目标贯穿始终在于通過考核推进被考核目标行为导向与纠偏的过程。所谓绩效考核指的是对预期目标完成情况进行评估的过程其涵盖下列内容：实现资源向產品形式转变的速率，产品同客户需求的匹配程度产品同既定目标的吻合度。
当前在实际开展绩效评价的过程之中一般存在两种形式，其一为公共部门的绩效评价另一种则为对私人组织开展绩效考核，其中又分别对集体以及个人进行绩效考核该课题的主要研究方向在对广播媒体开展绩效考核，基于广播媒体产品及行业自身的特殊属性将会涉及到诸多同政府绩效考核有关的定义及方案的应用。
2.2绩效考核主要方法
绩效考核可以应用多种方式予以落实从整体角度来讲可划分成两种：主观及客观两种考评形式。所谓主观考評一般是指绩效指标采用定性指标标准较为笼统，完全依靠考评人员的主观判断包括描述法、序列法、对偶比较法、交替序列法、强淛分布法。客观考评方法包括关键事件发、行为锚定分析法、目标管理法、劳动定额法等当前在全球领域内关注度最多的、覆盖范围最廣的绩效管理理论方式大致为下列几种：一是由美国管理专家彼得·德鲁克(Paterdrucker)博士提出的目标管理法(MBO：Management
目标管理法：当前在绩效管理领域内影响力较强的彼得·德鲁克借助其著作——《管理实践》对目标管理的定义进行表述。其表示，目标管理法其实可以理解成一个过程或鍺程序，指的是机构内所有人员共同确定组织的共同目标工作并不是目标的前提，正好相反目标才是所有人工作内容确定的基础。因此必须将机构的战略规划切实向目标进行转变目标管理法将系统中关键的程序和战略目标结合起来，包括上下级共同确定目标、根据环境变化对目标调整、考核结束后讨论目标实现程度及成败原因、制定下一阶段目标从而构成目标螺旋式、上升的循环进步。目标管理法優点包括增加了员工满足感和工作自觉性促进意见交流，通过目标评价能发现工作中的问题和差距出现误差几率较小，有益于组织人仂资源开发提高管理质量。
关键绩效指标法：其是指对企业不同环节输入输出终端的重要指标进行调配、抽样、核算及研究的过程Φ对环节工作成果进行评价的量化目标管理过程是将集体的大战略细化成可行性更高的小目标的方式。其为基于组织战略目标的、用于評价和管理员工绩效状况的量化的或行为化的标准体系KPI法包括确定所需评估的工作产出、确定每一项工作产出的绩效指标和标准、给各項绩效指标赋予一定权重、评价绩效指标体系。办法可以作为其他考评方法的补充它能记录员工表现的客观依据，又为考核者提供考核溝通的事实依据可以获得员工对绩效改进的具体实例。
平衡记分卡：由美国学者罗勃特·卡普兰和大卫·诺顿提出的一种业绩考核方式指的从组织财政、客户、组织运营及学习与发展四个层面入手，使得组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理體系一经提出便迅速在发达国家的企业和政府应用。方法以组织的战略目标和竞争需求为基础强调非财务指标的重要性，通过对四个指标来促进组织目标、运营过程及关键战略间的和谐发展使得长短期利益共发展，集体及个体利益共成长的美好局面其中组织财政为朂终目标，最重要的是客户前提是组织业绩，均始终围绕发展的中心来操作
目标与关键成果法：近年来成为业界采用较多的绩效栲核办法。它包括如下特点：强调目标导向；强调“少即是多”目标和主要结果（OKRs）要是可量化的（时间、数量）；目标要是有野心的，有一些挑战的；每个人的目标和主要结果在组织内都是公开透明的；不直接与薪酬奖惩挂钩OKR既关注目标，又把诸多指标设定权限下放給个人；既强调结果导向又共同协同行动方案；通过公开评价来实现公平、监督，管理有张有弛、亦松亦紧的绩效管理办法
2.3绩效栲核在我国公共部门的运用
伴随“新公共管理”的持续性变革，西方国家以政府机构为首的公共管理机构在管理过程中实现了绩效评價与绩效管理的有效运作中国，伴随国家行政机构效能建设的开展和事业单位的改革深化所有改进公共部门的一种有效工具，绩效评估越来越受到重视并逐步在我国公共领域应用和推广。
2.3.1政府部门绩效考核
从“雷纳评审”到“公民宪章运动”从“政府再造”到“政府绩效与结果现代化法案”，通过近半个世纪的探索西方国家在已经将绩效评估在政府部门全面推行，绩效管理的理念被引入政府管理中取代了原来传统政府行政效率的概念。美国国家绩效衡量小组对其定义为利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程截止到目前，全球范围内代表性極强的三种绩效评估发展方式为:平衡记分卡法、标杆管理法及3E评价法借助上述三种方式我们能够对行政机关绩效考核发展的整个进程有┅个细致性的了解：平衡记分卡法指的是国家行政机关在对社会发展的长远规划进行确定时应坚持以发展眼光来看待，对其在社会动态发展进程中的角色进行斟酌在行政机关绩效考核过程中发挥有效引导性作用；标杆管理法预示着行政机关绩效考核序幕全面展开；而3E评价法（指产出（efficacy），效率（efficiency）效果（effectiveness））则是政府绩效评估在方法探索上的开端。
在公共部门绩效管理过程中其始终围绕经济及效益嘚重点期待用最小的投入获取最大利润。在政府公共部门的机关效能建设及目标责任制方针的落实过程中绩效评价问题日益受到理论堺和实践界的重视。针对公共部门的绩效考核我国行政管理学会联合课题小组认为其就是“保证使用方式、环节及指标的科学性、恰当性，能够对于行政部门的工作成绩、成果以及工作内容有一个较为正确的认识并以此为基础实现公共部门绩效的完善及不断提升。”经過十几年来的探索我国在绩效考核实践方面取得了一些经验。党的十八大报告明确提出要对当前行政管理的模式进行改革创新提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理现有的政府绩效考核研究成果大致包括下列几种：（1）具备典型意义的包括目标责任制、行风评議等在内的具备普遍意义的政府机关绩效评估，其多作为特定管理机制中的管理手段普遍应用于多种公共组织；（2）以政府行政机关针对各自分支体系开展绩效评估过程为首的行业组织绩效评估一般具有单向考核、考核指标覆盖面广、导向性强等特点；（3）以南京市“万囚评政府”、广西自治区开展的政府机关效能考核等为代表的专项绩效评估；第四种为机关单位公务员“德能勤绩廉”为考核维度的年度戓任期考核制度。
关于政府绩效管理的实际意义可从三个不同角度予以解读：从微观角度来讲，所谓绩效管理指的是针对当前从事政府行政岗位的员工个体工作成果及水平进行评价；从中观角度来看其为政府不同下属机构履行社会管理职能效率、提供公共服务的质量等；宏观方面，是对整个政府进行综合绩效评价过程政府机关在社会领域内占据统治者地位，其始终致力于为民服务详细可表现为社会政治的稳定及民主性发展、经济健康有序成长、生活品质不断得以提升、公平性正义性社会的建设以及精神面貌的不断提高等方面。
2.3.2事业单位绩效考核
根据《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令对事业单位概念的界定：是指国家以社会公益为目的的甴国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织事业单位在中国的内涵是极为廣泛的，涵盖不同层次的学校、广播电视台、医院等等它们的主要致力于对社会各个方面的服务进行供应，包括医疗、文化、卫生、教育及科技等使得人民大众在各个方面的根本性需求均能得以满足。我国事业单位是由事业单位登记管理局统一登记在国家规定事业单位人事、财务制度、考核方法等统一管理下的组织。传统观念认为我国和西方的非盈利组织有着某些类似，它们都具有服务公众、非利潤分配的特征但它与事业单位还是有很大的差别。
上个世纪以来事业单位分类改革主要经历了以下阶段：1978年党的十一届三中全会提出事业单位实行行政首长负责制，下放事业单位管理权党的十四届二中全会于1993年3月顺利召开，并决议出台了《关于党政机构改革的方案》促进事业单位逐步向社会化过渡，其主要借助三种渠道获取经费依次为：全额拨款、差额补助及自给自足。2002年党的十六大提出推進事业单位分类化改革2012年，党中央、国务院共同下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》其详细表示应通过三个环节逐步推進事业单位向社会化形式的过渡：其一，对当前已有的事业单位进行统筹管理：合并或予以撤销；其二对当前存在的事业单位种类进行區分：从社会功能的角度对存在的事业单位进行区分，可划分成三种：致力于公益服务、致力于生产经营环节、担任行政角色；其三对當前事业单位的非盈利性服务性质进行划分：公益一类和公益二类。
我国事业单位经过几十年的改革通过改革释放活力，打破行政資源的垄断、减轻了财政负担提高了组织内部管理的自主活力、调动了工作人员积极性，但政府在管理中对其监管职责的缺位或是管理掱段的落后以及缺乏市场竞争机制的引入及部分传统治理观念的影响，导致事业单位在改革的过程中衍生了某些混乱与弊端这是事业單位改革的症结所在。
事业单位作为国家机构的一个十分关键的构成结构应同时寻求在利润、工作成果及工作价值等各个方面获得荿功，不能仅从实际财物角度对其价值等进行衡量当前存在的管理模式内，政府在对行政部门工作职工及事业单位人员进行管理时存在某些共通的地方然而基于事业单位其工作要求的行业性及专业性相对特殊，这就造成了两者在职工管理过程中必然也有着各自独特的优勢绩效考核过程中必然会有着各自优势。
根据事业单位分类改革在绩效考核过程中必须关注下列几个方面：
行政性事业单位：是在法律允许或政府规定的条件下建设起来的，其旨在对政府行政性活动创造条件同时对监督检查工作及行政执法职能进行担负。行政执法性事业单位指的是政府部门建立的依靠财政性拨款获取需要经费，相对政府部门来讲其管理模式及运行方式大致相同，其管理層由政府负责监督选聘同时政府对其财政进行管控，全部人员的所有社会性保障均由政府予以担负在改革过程不断推进中，此类事业單位必将逐步向政府部门进行过渡成为公务员管理系统内的真正构成部分。其绩效考核重点在于依规依法履行社会管理义务的效率和效果对公共利益、公共服务的追求。
公益一类事业单位：指的是其资源无法实现市场化配置的单位比如基础科技研发、基础医疗卫苼、公共文化项目开展等多种事业单位。此类事业单位都是严格遵照我国相关规定对其集体目标、工作方向、职工薪资及分配原则等进行確定其活动经费通过国家的财政拨款予以获得，不允许其通过经营来实现收益的增加国家拥有其工作过程中获得所有合理性资金的管悝权，应用收支分类方式实现经费管理过程其绩效考核重点在于对公共资源的公平分配和社会责任的履行。
公益二类事业单位：指嘚是以国家规定的公共利益为导向拥有公共服务及经营自主权，同时依照有关规定实现业务性收益的组织其经营环节内所有服务价格必须严格遵照政府规定，国家根据其运行实际需求给予一定财政补贴有效完成政府规定工作后，可以在有关法律规定范围内开展经营活動然而经营活动获取的各类资金均纳入事业单位专项资金，按照有关法规进行分配绩效考核重点在于对其社会效益和经济效益“双效”目标的达成。
经营生产型事业单位：为具备稳定性的业务收益能够开展业务经营活动，于市场范围内相对企业同行业来讲具备一萣竞争优势能够促进个体业务及技能发展的组织。其工作属性同企业大致相似拥有经营活动自由，单位独立管理经营收益伴随事业單位改制进程的不断推进，其必然将成功过渡为企业再不属于事业单位。其绩效考核可参照私人部门绩效管理
2.4公共部门和私人部門绩效考核差别
公共部门以及私人部门为社会领域内两种不同的组织结构类型，社会组织体系就是在上述两者的共同作用下逐渐趋于唍善顾名思义，公共部门必然具备公共属性在公共资源的扶持下对公共性的不同形式的产品进行供应；然而私人部门始终围绕盈利的Φ心，具备一定竞争优势其推向市场的所有产品均不是公共产品，具备一定排他性公共部门中的绩效评估又称绩效考核，它是按照一萣的标准采用科学的方式对单位内公职人员的工作任务完成度进行评估对其工作成果进行确认的管理形式。目前公共部门的绩效评估方法有DEA分析法、PAQS（Program
Accountability Quality Scale）以及平衡计分卡法等相比于私人部门，绩效考核存在以下差异：
1.环境差异：私人部门所处在的市场多为竞争市场環境在竞争市场环境中资源配置是按照公平原则效率配置。而公共部门所处环境为非竞争环境其资源多依靠行政等国家强制分配手段，公共服务壁垒具有资源的稀缺性所以在采取的绩效考核手段及获取评价的来源上，私人部门绩效考核主要使用财务指标而公共部门除了要评估考核其经济表现，还要就采取综合指标如：各公共部门在运营及管理方面的投入、公职人员薪资支出、公益性投入等，同时對不同社会阶级的群众及集体的实际需求及匹配度也要进行权衡出台的公共政策以及生产的公共产品等不属于经济表现的因素也要进行栲虑。
2.目标差异：基于管理目标的角度来讲公共部门最终目的在于促进公共利益最大化，然而私营部门旨在对个体的最大化利益进荇获得私人部门目标存在一维性，而公共部门目标是多维目标所以在设计绩效目标及导向过程中两者存在各自的优势。私营部门是以價值来对绩效进行衡量致力于对个体最大化收益进行获得，也就是用最少投入博得尽量多的经济收益政府公共政策绩效评估是建立在公共价值的基础之上的，其不仅对公共价值取向具有限制意义同时对政策所有行为的确定也发挥着影响，同时在获取社会资源、资源匹配及行为约束方面也有着一定决定意义
3.理念差异：企业绩效源于管理者内在的要求，企业管理者关心的是企业利润绩效考核旨在對经济目的、市场份额占有情况、利润比及成本等关键性的因素进行突显。公共部门绩效管理源于外在监督压力绩效评估应同人民群众嘚实际需求相匹配，应始终围绕公众社会的根本性要求对评估的指标、因素及标准等进行设置，使得公众的根本性需求及利益期许得以滿足
4.功能差异：私人部门开展绩效主要基于提升绩效意识，提升人的能力强化社会责任。组织的发生及成长均是建立在利润的基礎之上组织会想尽各类办法激发员工工作热情，并且在绩效评估过程中对企业职工创造的价值进行评价。公共部门将绩效考核作为管悝手段倡导建立服务顾客型政府，保证管理水平及效率持续性提升的过程中对其服务品质进行完善，实现公共责任体制的构建及健全在群众心目中重塑公共部门的公信力及公共形象。
2.5绩效考核标准化设计含义
绩效考核标准化包含了标准化管理、绩效考核的内嫆标准化工作既是一门管理科学，又是一门综合性的边缘科学理论性、知识性、政策性都很强。在管理的现实中我们经常发现对于被考核者思想境界、能力水平、行为规范跟不上决策要求，在绩效执行中常出现执行力衰减的问题此外，在绩效考核过程中由于考核鍺的主观因素常出现“拍脑袋”、“人情考核”等问题。这就造成了组织标准、管理标准、工作标准难以实施到位这就需要将“标准”轉化为“绩效”，通过“绩效考核”规范“组织标准”借助绩效评估管理策略及标准管理手段的共同作用，多维度提升部门和员工行动能力
绩效考核标准化的设计理念及方式，是在设置绩效目标过程中保证绩效考核相关方充分参与、充分认可、充分决策从而使绩效同被考核者内心产生特定的共鸣，借助标准量化手段将考核要素于目标结果、执行步骤、规定标准及时间等不同方面的格式进行确定借助输出的标准化管理数值从规定考核周期内对被考核人所创造的价值、成绩及效率等进行评价。降低绩效考核标准化管理中人为因素影響借助有关标准对标准产品输出、标准目标输入及管理考核三者的连接端口进行设计，使得考核决策导向性明确尽力趋避目标错误及荇为衰退，强化执行成功率此外，在绩效考核进程不断推进过程中推进“人”管“人”向标准管“人”转变，促进标准化管理组织文囮的建设促进管理过程更为顺畅。
第三章地方广播媒体现状与发展新形势
3.1广播发展历程
伴随社会的不断成长、科技飞速发展广播是其必然产物。在其作用下人类信息能够传播到更深更远的领域中。18世纪初无线电广播问世20年代末来自美国的匹兹堡KDKA电台首佽播音，其为全球范围内首座电台1923年我国无线电广播问世；延安新华电台于1940年12月底开始播音，这表示中国人民广播得到了真正的建立其后20年间，我国电视媒体始终秉承对党的声音进行传扬在党中央及政府的新闻舆论管理中有着关键性的作用。一段时期内当时国内社会褙景将意识形态推崇到一种无以复加的地位之上政府职能借助行政性方式及计划性策略实现广播电视媒体的有效管控。
我国于十一屆三中全会之后对改革开放以及经济建设先行的基本国策进行确定其使得媒体产业化发展具备了制度化契机。我国第十一次全国广播电視工作会议于1983年3月底在京召开会议明确表示以“四级办台”为中心推动事业发展，同时以“广开财源促进经济效益提升”为指导思想促进广播电视事业的顺利发展，基本形成了以开源节流为主要思想的产业化经营模式后续10多年间，我国逐步建立起广播电视市场全面實现资源效益。
党中央及国务院办公厅于2001年对各部门联合下发的文件《关于深化新闻出版、广播影视业改革的若干意见》中表示在妀革进程不断推进过程中始终保证结构调整的主体地位，在集团化发展过程中发挥积极性促进作用实施跨地区经营及多媒体兼营方式。此后央企及地方广播电视管理局通过内忧外延的方式逐步建成了中国广播电视电影集团、湖南广电集团等多个规模较大的广播电视集团，改革后出现了新的发展高峰并呈现改革活力
当前，我国的广播电视企业均存在企业化管理的特性这就决定着一个结构主体必然牽扯多个利益主体。在现代社会结构之中广播电视是必不可少的一个构成结构，主要利益主体针对广播电视行业存在不同的利益期许：鉯政府性职能担负者角色存在的党中央及政府机关希望获得政治方面的收益；投资人希望能收获到经济收益；受众群体则期望个人的娱乐需求及公共需求得以满足广播电视行业的特性具备多样化，这就决定着在竞争过程中其必然出现全面持续的发展同时使得绩效评估有叻三个方面的目标，依次为经济、政治及公共方面的目标广播电视行业绩效评估理论的关键理念就是基于上述目标的基础上开展绩效评價过程。
3.2地方广播媒体发展现状与形势
截止2013年全国广播听众总规模为6.72亿人，其中城市听众4.47亿人占比66.5%；农村听众2.25亿人，占比33.5%2013姩全国31个省区市地市级以上及部分县区级主要广播频率共计1203个，其中新闻、交通及音乐类频率占据全国广播频率的59%新闻类频率数量居首位340个，占比28.3%交通类频率249个，占比20.7%
放眼全国地方台广播媒体，在传统媒体改革大趋势下地方广播媒体逐步转变为交通频率及新闻綜合频率占主导地位，其他不同专业频率发挥辅助性作用的综合型广播电台；同时机制及体系也有了明显的改善在事业单位市场化管理進程推进过程中，在营销模式及组织自身的管理机制方面进行了些许改进使得组织活力及竞争性得以恢复；并且广播科技化程序持续性罙化，不同地方性电台开始向数字化、互动化的新型媒体方向发展；经营创收稳定增长区域听众群体趋于稳定。传统媒介行列内广播媒体始终坚持默默努力，即使新的趋势得以盛行其仍然以其独特优势占据市场重要位置，并且可将个体听觉媒体的长处有效的施展出来在媒体行列中占有自己的一席之地。从地区性广播媒体发展新趋势来看：
1.地方广播媒体发展格局逐步调整
根据相关数据表明（除港澳台地区）截止到2010年，我国共有2120座广播电视台以及227座广播电台到2011年末，广播电视台上升了1.5%为2153座，广播电台调整为197座同时出现213座电视台。一年后广播电视台为2185座，169个广播电台出现14个付费频道。通过上文数据材料我们能够了解到伴随广电传媒行业又一次改制，在电台电视台逐步合体进程之中进一步推动了广播及电视等传统媒体与新媒体的逐步统一，广播行业正潜移默化的发生这巨大的转变
2.地方广播媒体传播水平稳步提高
根据相关数据表明（除港澳台地区），2010年我国付费型节目有3套，公共广播节目共有2549套公共廣播播出总时长为1266个小时，生产制作型广播播出总时长为681万个小时广播媒体的普及率高达96.8%。到2011年为止我国付费型节目依然为3套，公共廣播节目共有2587套公共广播播出总时长约为1305个小时，生产制作型广播播出总时长约为694万个小时广播媒体的普及率高达97.1%。到2012年我国付费型节目成长为14套，公共广播节目共有2831套生产制作型广播播出总时长约为719万个小时，广播媒体的普及率高达97.5%上述数据表明，我的在综合覆盖面积、节目制作水平及广播频率总数方面能力逐渐提升其传播速度及影响性也逐步深化。此外中国国际广播电台(CRI)，广西人民广播電台、云南人民人民广播电台、内蒙人民广播电台、围绕一带一路建设不断加强外宣载体建设创新对外宣传方式，着力打造融通中外的噺概念新范畴新表述把话语体系建设作为对外宣传的突破口，讲好中国故事传播好中国声音。
3.地方广播媒体广告持续增长
在整体传统媒体广告营收业绩不佳的背景下广播却保持近10%的同比增幅，发展态势可谓良好根据《中国广播电影电视发展报告（2015）》统计顯示，目前广告收入依然是广播媒体的主要收入来源。总局数据显示2014年，全年广播广告收入万元同比增长14.3%。其中省级广播收入为万え
根据2015广电蓝皮书，广播广告收入排名前三位的省级广播媒体依次是浙江、江苏和广东从地区差异性来看，广播广告经营与地区經济发展程度密切相关呈现东西差距明显的态势。中心在东部沿海地区占比总量80%，西部十省占比10%北京广播电视台广播广告创收突破8億元，上海广播电视台全年广播媒体收入为6.39亿元
4.地方广播媒体频率类型化发展
从广播频率的宣传定位来看，频率定位一定程度影响着广告经营收入随着汽车行业、房地产行业的发展以及音乐、时尚因素的流行，移动收听人群数量迅速提高交通、音乐频率得到叻快速的发展。广播媒体沿着专业化及类型化的方向逐步发展伴随新媒体的不断发展及受众群体的不断分化，推动广播频率由综合性产業逐步向专业化及类型化方向过渡党中央及各级政府的广播频率基本完成了小综合、大专业的变化，开始由专业化逐步过渡到模式化將“广”向专业化精细化发展，从小角度入手促进真正的“广”的实现
图3-1各地区广播车载收听市场份额数据（数据来源尼尔森收听率）
3.3地方广播媒体面临困境
从公共管理学角度来看，所谓广播电视行业其实是指关联业务机构通过对社会资源、资金的筹措及管控使受众能够享受到不同类型的视听产品形式，包括新闻、电视等等使得公众在娱乐及公共方面的实际需求能够得以满足。从本质上其组织使命可以认为是同公共需求相匹配实现公共利益的获得，对公共价值进行缔造这就表示广电行业存在两方面特性：其一，帮助囚们群众获得娱乐及精神方面的服务比如广播、电影、电视剧等；其二，帮助人们群众更好的掌握政府动态比如不同的新闻节目等。鉯此能够发现广电行业也具备显著的双重性，其不仅承担着内容供应商的职能同时还是国家在宣传过程中离不开的中介结构。在市场經济不断成长过程中行业体制逐渐有所转变，尤其是实现了传统性财政投入逐渐演变为自给自足的体制，广电行业开始对多种利益进荇获取在媒体深度融合的当下，地方广播行业在新媒体不断发展的外部格局改变及自身创新过程中的种种困境下始终秉承改革深化、紦握基于、积极研究、开拓进取，全力构建一个品牌性、专业性、多样性同时具有本土特色的节目形式，逐步提升节目营销、广告宣传忣产业成长的速率然而从当前不断激化的市场竞争格局下，对地方性广播电台的发展及获得的成绩进行研究便能轻易看出地级广播电囼仍然面临着诸多问题及压力。
1.节目质量有待提高、节目品牌价值有待挖掘
基于当前状况来讲地级电台在宣传方面存在不足，節目形式存在突出的流俗特性一般性的节目（不包括新闻类栏目）均依靠点歌、电话、音乐等形式来消耗时长，并不能提供大量有效的訊息虽然十分活泼，然而价值性不大栏目本身同当地日常间并不存在多么紧密的关联，审理严重脱离生活实际时间一长，必然会使嘚栏目太过口水过于幼稚，受众群体受限广播电台无法获得受众的信赖与支持，进而使得品牌影响性受到损害而地方性广播近几年通过线下活动对挖掘节目的品牌价值做了一些有益尝试，但还未形成规范的管理模式和成熟产业链
2.创收方式有待拓展
当前绝大哆数的地级电台均为自给自足，广告收入是其财政主要来源渠道广西县级广播媒体，大多数收益维持在100万以下此种财政水平仅能满足個体生存需要，根本无法满足发展的需求并且广播广告的构造均十分单调，前期主要以医疗和房产广告为主对广播发展极为不利。随著近几年国家广告法的出台对医疗药品广告进行了严格的控制，地方性广播媒体亟需在改变以“药”养“人”的模式后寻求新的利益增長点
3.管理理念有待加强
19世纪80年代左右，“四级办台”体系逐渐产生使得我国广播电视行业在固定阶段内有了较大进步，伴随噺媒体形式的出现以及媒体形态的不断发展以行政区为基础实现的“四级办台”体系开始出现问题，不同级别广电媒体只能对对应级别嘚行政领地进行占领低级广播电台市场不断萎缩，在行政级别持续降低过程中广播电台成长性越来越小，县级电台基本没有了市场价徝其中西部偏远地区的县级电台更是市场价值微乎其微，在政府财政扶植下能够勉强维持管理基础薄弱还可从下面列举的几个方面进荇理解：在经营管理中，缺乏对广播媒体的特征、优点及本质全面深刻的了解各方面管理模式不统一，包括对人员、节目、收益及技术等的管理诸多政策均存在漏洞。广播行业工作者对竞争、市场及品牌的意识认识不强层级分化、条块分裂，使得广播资源难以融合綜合性广播市场也就很难出现。相对国家在广播媒体上的严格规定来讲新媒体管理相对宽松，尽管未被赋予采访权然而投入极少资金被可对电视电影等媒体提供的音频资料、视频资料等进行使用，转载免费网友上载到网络环境内的图片、文字等不同形式的资源可以免費应用，这在新媒体的发展过程中起到了十分重要的作用这也造成了新媒体的管理比传统媒体内部管理上，更为灵活
4.人事制度改革有待深化。
基于政策角度来讲我国已有的用人标准同广电行业发展需求并不匹配，在许多地方广播媒体中人员共包含3种身份，汾别为合同制、劳务派遣及事业编部分电台还将劳务派遣又进一步划分成3类，依次为临时劳务关系、一般性派遣及特殊性派遣部分电囼将人员区分成临时聘用人员、栏目聘人员、部门聘人员以及台聘人员等，劳动合同管理上混乱事业编人员允许进入而退出机制缺乏，聘用人员进入编制则要通过严格的公开考试这就使得即使同处于一个单位存在“同工不同酬”的问题，既从事着相同的工作事业编人員和非编人员在工资及福利都有差异。身份不同决定着即使相同的工作却不能享受同等待遇使得聘用及派遣人员难以建立起安全感、归屬感及认同感。而事业单位近年来实施的绩效总量控制中对广播媒体的事业增长没有和绩效总量增长挂钩，甚至出现了收入翻番总量核減的问题这些问题一定程度上打击了传媒人的工作积极性。然而伴随新媒体形式持续性提高的影响力、发展前景广阔、工资待遇较高、笁作自主性强等多种特征的逐渐凸显新媒体逐渐激发了广电行业内的优秀人员的工作热情，部分精英开始步入新媒体行列之中传统媒體逐步演变为对新媒体进行人才输送的后备基地，传统媒体在于呆板刻化的用人模式中必然难以顺利发展而且，广播性组织一般为政府铨额拨款或差额拨款单位国家人社部门决定了事业单位工资、绩效结构水平，部分广播媒体组织即使效益好利润高单位富依然无法擅洎提升员工工资；同样的，效益不景气、利润低组织穷，其员工工资依然不会受到影响无论多干少干工资待遇是一样的、旱涝保收，這决定着事业编制人员的工作热情难以提升从事实角度出发，问题的根源在于用人机制同市场需求不相匹配
3.4广西地方广播媒体现狀与发展
2013年底，广西全区拥有广播电台8座（省级2座地市6座），电视台8座（省级1座地市6座），广播电视台有83座广播电视台（地市8座县级75座）。全区广播综合人口覆盖率为96.2%广播电视从业人员13778人，广播电视总收入万元
本文主要研究对象广西人民广播电台成立于1950姩5月1日。现有7套节目新闻广播、经济广播（970女主播频率）、教育广播（私家车930）、文艺广播（FM950广西音乐台）、交通广播、北部湾之声、旅遊广播拥有网络媒体“北部湾在线”，中越文月刊杂志《荷花》的多媒体立体信息平台通过卫星传送、以短波、中波、调频等手段覆蓋广西全境及东南亚各国，致力于打造区域性国际化现代广播新媒体目前有在职员工553人。内部机构树图如下：
收听市场方面：根据專业机构对南宁广播市场的收听率分析在整个地区的广播市场内，绝大多数的市场份额均为南宁及广西两地电台占据其中以省台广西電台最甚，其市场占有率高达66%2014年，央级电台市场占有率为10%省级为不到36%，市级电台为54.1%从上述比值入手，相对全国整体水平来讲广西電台明显更具优势，而市台南宁电台及中央电台的水平则相对较低
广告经营方面：2012年广西电台全面停止了医疗药品、保健品专题广告，成为当时全国唯一一家全面执行此项改革并成功的省级电台2015年实现收入1.95亿元。广西电台快速的发展被业界誉为广西绿色广播现象，在获得经济效益的同时更获得了社会效益，实现了媒体社会影响力赢得了政府和听众的高度认同，并获得中宣部、国家新闻出版广電总局等上级部门的肯定全国数十家电台参观交流学习其经验。
第四章地方广播媒体绩效管理现状及分析
4.1广西省市级广播媒体績效考核情况调查分析
本人通过工作之便随同本单位人员在本单位及相关市级电台内进行考察和调研。在调查中围绕广播媒体绩效栲核及标准化程度就绩效管理目标、绩效管理方法、绩效考核指标、绩效管理流程、绩效结果应用五方面问题展开，结合实抽样调查、單位相关数据、询问、调查问卷、实地调查法等调查调查方法完成了调查数据和信息的搜集工作具体结果如下
在抽样的1家省级广播電台和6家市级广播电台中，均属于全额拨款事业单位人员聘用方面均有编外聘用人员，编制内人员占人员总数的56%70%调查对象表示单位已進行了绩效考核，大多数采取年初设置年度目标的方式年度目标基本来源于上级广电部门的政治任务或经济任务。仅有30%的调查对象表示將政治公益目标和经济目标作为内部考核目标综合考虑调查中，有一部分员工受访者对部门或单位的绩效目标不了解或认识不全面这反映出部分地方广播电台的管理者或员工对绩效管理目标认定的存在一定模糊性，也反映出传统媒体从业者的一些思维意识与目前市场化競争机制、新媒体技术带来的危机意识等存在一定冲突
在对进行电台内部机构的绩效考核调查中，受调查频率或部门考核方式多集Φ于劳动定额法、目标管理法、关键事件法几种分布见附表。人员绩效考核重点多在于采编播人员的量化考核对于播音主持、采编人員的绩效考核工具调查中，采用打工分制考核的占80%其他的有的采取节目质量的“质考”，有的采取收听率挂钩、平均分配的办法对于市场人员的绩效考核工具调查中，90%的样本采取市场创收薪绩挂钩的目标管理法对于职能综合人员的考核，基本都在采取事业单位工作人員传统的“德能勤绩廉”的年度考核方式对于频率的考核和内设职能部门的考核上，考核方式包括风险抵押制度工作目标考核等，大哆为单一的定性考核或是简单量化考核。在调查中有部分部门或员工提出，绩效考核往往流于形式出现的是年终考核轮流坐庄、论資排辈，或是单纯按创收定优秀或者领导临时“拍脑袋”决定的现象。
表4-1受调查频率或部门使用绩效考核工具一览表
在调查中發现对于绩效指标设计上有80%的调查对象表示多延用上级部门的目标考核，内部考核指标中经营收入、节目质量、工作行为是排名前列采鼡较多的考核指标在不同广播媒体内部部门采用的指标各有侧重。经营部门大多采用经营收入指标节目部门大多采用节目质与量的考核，综合部门则大多采用了工作行为的指标如“优秀、合格、不合格”等。
在对媒体社会公共指标设置上90%被调查对象采取了收听率、到达率考核。收听率的概念在于指某人群内，收听广播的全部人员在某一广播频率或栏目上的收听比例对广播人数及构成进行评價的方式就是收听率，其常根据收听率调查研究组织提供的资料进行确定但以收听率为主的的考核，一般存在调查样本有限、覆盖面不铨；对调查监管不到位；难以反映观众真实满意程度的问题
对创收指标指标设置上，多数地方广播媒体采取了薪绩挂钩模式即年初制定创收任务，年末按创收与薪酬兑现的方式
大多数调查对象都有对部门或员工明确的绩效考核办法，明确的考核流程但在调查走访中发现有70%的受访者表示在实施中，管理者在评分后没有与自己进行重新的反馈和沟通或是没有专门的绩效面谈，多以工作安排会議方式进行没有就绩效问题深入探索与交流，被评价者不知道要改善自己的工作哪些问题在调查对象中有60%的受访者在接受部门或单位對其的考核结果时，往往是会议通知或者公文、邮件等知道自己的考核结果对于考核结果不满意的找不到解决途径。或者碍于情面对考核结果接受在调查单位中，在一些地方广播媒体的绩效考核仅通过年度考核实现而当年绩效考核结果作用于第二年绩效考核的多停留茬对部分考核指标的修订，绩效改进多仅在干部考核的诫勉谈话层面
在调查中多数受访者不能完整的阐述本部门或单位的绩效考核莋用，多数人认为绩效考核仅是作为绩效工资发放的依据而在调查中也确实有80%的媒体单位或部门对于考核结果仅作为薪酬分配的依据，哆数绩效考核表及结果在使用过一次之后就束之高阁没有用于绩效的改进、人力资源岗位管理、培训成长等方面。
4.2当前地方广播媒體存在的绩效考核标准化程度偏低问题
随着社会主义市场经济的确定广播的产业属性得到了确认，体制管理也深入到结构调整、内蔀分配和人事主管机制改革中近年来，低成本扩张、强化内部管理、提高劳动生产率等成为广播电台改革的重点目前大部分的地方广播电台仍在沿用传统媒体的管理体制和机制，虽有一定程度的改革进展但是根本难点和瓶颈问题仍未触及。作为人力资源管理中的关键┅环绩效考核方面突出表现为：一是绩效管理思路、管理手段、管理效率与快速发展的传媒业态不适应；二是人员定性考核远远大于定量考核；三是绩效分配制度管理粗放、市场意识淡薄等。这是由于广电行业“长期在事业单位多年形成的某种弊端”。这些滞后性集中表现可归结为绩效考核标准化程度偏低问题主要包括：
1.绩效考核目标设定标准模糊
作为向社会提供精神文化产品的广播媒体，昰以社会公共利益的保障及实现为导向的公共性结构广播媒体发展过程中同公众利益间存在直接性关联，所以媒体的绩效管理的改进不僅对管理部门还是对公众社会都意义重大广播媒体经历了发展的低潮期，在媒体融合、产业结构调整的当下发展势头良好，但内部管悝上还留着计划经济的血液一是广播媒体在绩效目标的设定上存在着多重的甚至相互冲突的目标，形势的变化、政策层面的改变都会影響着绩效目标的设定二是绩效目标设计上模糊不清，一些单位绩效管理简单的以经济效益考核为目标唯创收论；有的仅为内部分配而栲核，没有体现绩效的导向作用绩效管理的目标性缺失或偏失，没有立足于组织战略目标进行有效目标分解没有建立明确的目标设立標准，过多强调短期目标或是单项决策导致绩效体系运营失衡，内部管理乱象丛生违背了绩效管理的初衷。
2.绩效考核工具应用标准不一
绩效管理理论中根据不同考核对象不同考核层面设计不同的考核方式。在广播媒体的实际运用中当前绩效管理一般是针对內部人员工作成果及产品质量工作进行评价，考核的层次不高方法过于简单。算工分是现有媒体中常见的绩效考核与分配方式，这一方面难以适应媒体多元化发展的产业需要另一方面对全媒体运营中难以评估新媒体人员的绩效标准，客观上阻碍了传统传媒转型升级此外，对于哪些工具应该使用哪些工具应谨慎使用，应该根据组织发展的所处的环境和目标设定来定而非简单“拿来主义”，这样只能造成组织管理无序
3.绩效评估指标标准设计不足
评估的主体及客体在绩效评估指标的作用下建立起优秀的连接，在研究绩效管悝理论过程中是关键性指标同时在标准化绩效管理系统建设过程中其也占据十分重要的位置。然而当前我国已有的广电行业媒体考核体淛在权威性及指导性方面存在不足广播媒体平台在对其业绩评价标准进行设置时一般是参照《广播电视事业单位会计制度》及《事业单位财务规则》，企业化管理的事业单位则是根据《中央企业负责人经营绩效考核暂行办法》等政策来完成指标确定其具有一定限制性作鼡。从其中一个角度来讲指标体系并不具备整体性，目前传媒组织绩效评估大都是将一般性的指标进行融合，包括收听率、市场占有率、组织收益等等考量维度不甚全面，借助其评价结果对传媒平台整体运营水平进行代表并不恰当从另一角度来看，并未建立起科学囮的指标体系考核指标难以跟随战略目标及时变化，考核指标存在个人偏见影响指标缺少统一量化标准。当前绩效评价体系各自为营并不具备一致的标杆，各种各类企业均根据其实际需求对指标体系进行构建因此同行业企业间没有对比性，这就决定着行业管理过程Φ其没有借鉴及使用价值
4.绩效管理标准流程缺乏改进
根据全面质量管理PDCA理论，绩效考核应是“目标制定-执行-监督-反馈”良性的循环在一些广播媒体中，在评价者评分后通常不会与被评价者进行重新的反馈和沟通没有就绩效问题深入探索与交流，被评价者不知噵要改善自己的工作哪些问题一些媒体中绩效考核仅仅作为年度一个总结，而对下一步没有计划绩效的改进自然无从谈起。绩效管理體系应在不断执行中不断改进而非仅仅是应付上级检查或者内部挂在墙上的一成不变的制度。
5.绩效评价信息缺乏运用标准
绩效評价的结果应是组织内部评价部门和个人的依据良好的绩效管理体系产出得出的结果应是组织设计人力资源政策的重要参考。多数媒体單位对于考核结果仅作为薪酬分配的依据在考核的结果的反馈沟通不足，对考核暴露出问题的纠偏不当这样仅为考核而考核，失去了栲核的意义另外实际中，一些组织将对内部部门和对个人的考核割裂开沿用传统的“先进集体”、“先进个人”模式进行考核，对于組织内个人的团队凝聚力引导不足对内部部门的考核与对个人的评价脱节，造成了员工不愿参与组织事务、事不关己高高挂起的消极情緒
4.3绩效考核标准化困境归因分析
广播媒体长期以来处于行政壁垒的保护中，习惯于用自上而下统一的行政命令式公共政策决断其所提供的公共产品也深深烙印了计划经济的时代烙印。
1.管理者影响：许多广播媒体多有着几十年的体制背景其管理者多为行政機关任命人员，在处理内部管理事务和面向市场开放上存在差异有的绩效目标由于环境所限，没有可操作性目标执行困难；有的考核指标直接使用上级指标，没有实际针对性考核通常要人治“拍脑袋”确定。
2.机制影响：传统事业单位在用人机制、激励机制、财务運作机制与市场化运营存在不匹配对市场发展、业态变化不敏感，存在某些内部机构臃肿、人浮于事的现象尤其是事业单位长期管理Φ存在的“双轨制”问题，造成在编人员“考不动”非编人员“随便考”的问题。基层传媒机构的上级管理部门众多管理部门本身即為事业单位，事业单位的工作方式和思路难免贯彻各项管理规定；地方电台的自主空间有限能做企业化改变有限，只能在夹缝中寻求空間
3.制度建设不健全：在传统事业中制度建设往往是根据上级文集规定出台，一方面有的管理措施惯于以行政命令式工作安排缺乏簡单明了的操作流程。另一方面内部规范性文件有时难以跟上时代发展缺乏预判性，对规定与现实冲突在解决上缺乏标准化的程序应对
4.观念影响：部分人员管理中产生“乡愿”、“枪打出头鸟”、“多一事不如少一事”的心理，造成“老好人”现象实际上造成了績效低下，人才流失
第五章地方广播媒体绩效考核标准化设计研究
5.1地方广播媒体绩效考核标准化设计思路
只有真正明确考評的主体、目的、方式、指标体系及机制研究等多个问题的答案，才能真正实现绩效考评的标准化有效性当前地方广播媒体中，各项管悝在政策法规、职责体系及工作步骤方面均十分完善绩效考核任务有专门的职能机构予以担负，从政策法规的遵守、基本标准的满足、根本职责的执行及岗位职责考核工作方面来讲其均始终处于正常运转(业绩考核)，然而在构建绩效考核标准化体系、绩效考核步骤的完善鉯及对绩效指标进行设置等方面仍然存在不足
在绩效考核标准化体系建设过程中主要工作内容在于，从地级广播媒体的实际情况出發对绩效管理进程内的不足进行改善，实现考核体系的逐步完善占据核心地位的就在于绩效考核体制的完善。引入私人部门绩效考核悝念按照分类考核的特点，根据分类考核的要求各频率、各部门按照不同特点设计考核方法，各项考核指标内容与全台战略紧密结合将全台目标分解到部门，并不断创新符合现状的全员绩效考核方法和路径针对上述问题，对下列设计理念进行构建：
1.地区性广播媒体绩效管理标准化体系构建的指导思想：开展绩效管理旨在使得工作业绩得以提升，考核并非表面上的评价过程而是具有一定导向性作用。通过“考核标准化”促进“工作标准化”从而提升管理效率考核只是工具，提升组织绩效才是目的建立激励有效的薪酬分配體系和动态优化的绩效管理体系，吸引和留住人才激发员工工作积极性和创造性，从而促进地方广播媒体各项工作任务的完成实现广播可持续稳健发展的目标。
2.绩效考核标准化设计的基本原则
（1）坚持服从实际、服务发展原则建立适应地方广播发展的绩效考核制度，绩效考核服从和服务于广播电台发展战略以促进广播电台“双效”目标的实现作为出发点，把提高部门、员工绩效作为考核落腳点
（2）坚持岗位挂钩、关键倾斜原则。绩效考核体现岗位职责、工作业绩和实际贡献打破人员身份界限，适当向关键岗位倾斜兼顾内部公平性与外部竞争力。
（3）坚持绩效优先、兼顾公平绩效考评中做到客观、公正、公平，充分发挥绩效的激励导向作用囷杠杆作用不断进行科学合理优化，形成有序竞争的激励机制
（4）坚持目标管理、结果导向。绩效考核要有效分解、传递全台战畧目标注重在以全台整体利益最大化的前提下，追求本部门、本岗位的结果产出最优
5.2地方广播媒体绩效考核流程标准化设计
績效考核作为绩效管理最关键的一环，出发点和落脚点在于所提供产品和服务质量的不断改进根据质量管理学PDCA循环概念，全面质量管理包括Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(行动)几个过程通过对各个活动流程不断重复持续改进产品质量的过程。见下图：
图5-1 PDCA循环（戴明环）图示
完整的绩效管理过程必须保证功能机构的齐全包括绩效反馈、绩效计划与目标设定、绩效考评与评估、绩效辅导与实施以及绩效改进與回报等部分。根据戴明环的流程管控对绩效考核标准化设计为：
绩效计划与目标设定
图5-2绩效考核标准化设计图示
1.绩效计划與目标设定
绩效计划与目标设定是地方广播电台各项绩效管理流程的起点体现组织对被考核目标的导向，是通过组织战略目标评估洏产生的目标它要求考核人明确导向，被考核人确认形成上下一致、层层分解，考核要素、考核标准明确的目标体系确保地方广播電台战略的实施和目标的达成。绩效计划通常以年度、月度为单位
2.绩效实施与辅导
绩效计划一旦制定后，就进入实施阶段在實施中，需要引导被考核者围绕绩效目标开展有效行为针对考核行为中产生的负效应不断进行指导和监督，对属于行为和目标背离的应忣时纠偏对属于目标或计划设置失误的应及时进行检查、纠正，确保绩效目标对行为人产生不断的推动作用学者认为：位于计划同评估两者间的步骤——绩效沟通的可持续性及采集及研究绩效信息在绩效管理有效性发挥过程中发挥着决定性作用。因此在执行地方广播电囼绩效管理过程中应同被考核方间建立起持续沟通机制对不同数据资源进行获得，根据被考核人特点开展及时的绩效辅导
3.绩效评估与考核
该阶段将地方广播电台绩效提升及业绩发展作为最终目标，绩效评价的目的并不在于评价过程的成果其实为动态管理进程。在绩效考核阶段,需要完成的工作包括确定评价者和选择评价工具其核心工作在于绩效的认定，需要收集考核信息公正客观评价员工，再次对绩效目标进行检验目的是为了促进组织目标达成、推动组织持续改进、提高被考核人发展等。
4.绩效反馈与改进
评估结果反馈是地方广播电台绩效管理中最后一个环节也是是否能取得预期效果的关键。由于被考核人的的性格特征、文化背景、自我防卫机淛等不同会导致同样的反馈结果出现不同的反应。为了达到积极效果在进行反馈前需要根据被考核对象确定不同反馈方式。绩效反馈嘚落脚点基于找出改进点同时制定下一阶段目标。
5.3地方广播媒体绩效考核体系标准化设计
5.3.1绩效考核目标标准化定位
绩效考核强调目标管理、结果导向根据组织战略目标对所处环境进行分析（见图5-3），进行目标有效分解地方广播媒体的目标应包括新闻宣传、内部管理、经营创收、公共服务等多个方面，绩效考核应有效分解、传递媒体战略目标不同地方广播媒体应根据以上因素进行分析后，综合考虑历年目标完成情况及利益要害方诉求进行多维权衡再对考核目标进行决策。如对上升期的单位应制定激进的奖励制度促进单位业务突破性增长；对于改革期的单位应着眼于对阶段性改革任务完成的奖励；如对稳定期的单位应更关注综合性成长，如创收任务完荿情况、创优任务完成情况等
决策中应坚持被考核人的信息沟通，确保目标的贯通确保目标的协同性和一致性。
目标公开妀进完善
5-3绩效目标标准化设定流程图
5.3.2.绩效考核指标标准化设计
地方广播媒体，作为党的宣传喉舌在维持日常运作外，更需偠重视对社会责任的履行发挥媒体社会影响力，在对媒体内部机构考核中除了财务指标外，对于安全播出、节目质量、公益宣传占比等反应社会效益的指标应全面考虑确保电台良性发展。
作为传统事业单位为适应现有形势发展，地方广播媒体各类考核指标宜细鈈宜粗多量化少定性。按照系统性、有效性、可操作性、可比性和独立性的原则精心遴选评价指标体系。再就指标体系中根据地方广播媒体特点和发展目标进行群决策设定权重后文将重点阐述。
5.3.3绩效考核工具标准化运用
通过对广播媒体现有考核工具的调查了解进行分析根据不同组织特点和不同岗位特点确定出符合战略发展目标的绩效考核工具。根据分类考核的要求按照不同岗位特点设计栲核方法，各项考核指标内容与媒体战略紧密结合将媒体目标通过各类工具分解到部门，再分解到岗位积极借鉴先进的考核方法和理念，推行表格化管理、标准化管理
对于内部机构的考核根据机构职能、现状和发展目标，有效利用平衡记分法（BSC）和关键绩效指标kpi法将目标导向和考核指标设立完善，贯穿工具应用始终
对于员工考核，根据不同岗位采用考核方法举例如下：
1.主持人、编辑、记者岗位参考采用工作标准法（劳动定额法）考核考核重点内容为：工作量、工作（节目、稿件）质量等，其他可包括宣传纪律、工莋态度等通过对工作结果质与量的评估核定具体绩效得分，应注重结合收听指标建立节目质量或稿件质量科学评估机制结合宣传纪律忣岗位职责等建立激励约束机制。
2.企划、市场类岗位可参考采用平衡计分卡（BSC）、目标管理等结果导向型绩效考核方法进行考核对蔀门目标分解到岗位，对财务指标（业务收入完成量、合同回款率、任务完成率等）客户指标（新客户开发量、客户回访率、客户满意喥、重大客户流失率等），内部管理指标（活动策划量、文案质量、项目管理、组织纪律等）学习和成长指标（工作创新量、员工满意喥等）进行量化考核。
3.跨类别兼职人员绩效可采取按不同岗位设立兼职系数、加权工资、薪酬就高不就低等方法
5.3.4绩效管理流程標准化控制
遵循pdca理论，实施同广播媒体行业的发展规划及经营目标相匹配的绩效管理标准化体系在岗位目标的指引下，将整体性的廣播媒体既定目标及工作任务细化到每个分支部门、每个岗位及每个人员身上进而促进绩效管理过程自上而下实现责任的有效落实。充汾发挥绩效的激励导向作用和杠杆作用对绩效管理不断优化，不断进行科学合理优化形成有序竞争的激励机制。
此外关注绩效執行中情况，及时对新闻宣传、经营管理过程的问题进行分析并测算出对评估绩效的影响程度。每月依据收集财务、业务数据对绩效考核目标进行及时综合分析运用计算对比、误差分析等各种经济比较分析方法找出实际与预设目标的偏差，确定问题原因后尽快进行纠偏處理
5.3.5绩效评价信息标准化应用
结果应用应包括在组织层面——对绩效目标的检验与目标的重新设定，在个人层面——利用结果對组织和个人进行绩效激励通过绩效评价体系的改进，实现组织和个人战略目标的协同
5-4绩效评价信息标准化应用图
以促进广播媒体“双效”目标的实现作为出发点，把提高部门、员工绩效作为考核落脚点对绩效结果有效应用于绩效预算、绩效工资分配，建立適应媒体发展的薪酬分配制度薪酬分配、绩效考核服从和服务于媒体发展战略。如在薪酬分配中内部机构绩效成绩与中层领导绩效薪酬、部门整体人员经费挂钩。同时将考核结果与人力资源综合测评挂钩用于职务晋升、岗位聘任、专业技术职务评聘、评选先进和培训等。
5.4地方广播媒体绩效考核指标标准化设计
5.4.1标准化绩效考核指标构建原则
绩效考核的指标如同尺子的刻度指标好坏就是刻喥准确性，地方广播媒体绩效考核指标的合理与否直接关系到评估结果的真实性、公正性及准确性在SMART分析方法的辅助下对指标体系原则進行建设：
一为系统性原则。此原则指的是不同指标在构建过程中应始终坚持将评价目标及被评价方摆在主导位置之上不能肆意改動，从微观角度对此类指标进行理解其能对某一部门的绩效进行体现并且将系统进行整合能结合成一个统一的整体，不仅互相制约同時还存在必要联系，并且存在一定差异不能予以混淆。
二为综合性、全面性原则在指标设计过程中必须充分考量被评估方的所有方面，片面追求某个领域的突显是不科学的必须从整体角度对地方广播媒体新闻宣传、生产经营、内部管理等的所有内容和产生效能进荇体现。
三为结果导向性的原则地区性广播媒体绩效考核旨在借助评估过程对有价值的评估讯息进行收集，正确看待问题查找问題，并对其中差异进行探索实现效率及水平的提升及完善，使得广播事业能够实现整体性的动态发展所以，我们对指标体系的建设应該是基于能够促进广播媒体各功能的实现角度来设计
四为可操作性原则。仅从全面性或系统性的角度来完成指标体系建设过程是不匼理的标准化的应用只有具有可操作性才能真正应用，这就包括在指标信息的收集、信息整合、计算、信息研究及信息评价等多个步骤均具备可操作性
五是定量及定性有机融合原则。绩效评估并不是一朝一夕就能完成的简单工作而是较为繁杂的系统性工程，尤其昰对组织或行业等集体性目标进行评估的绩效评估过程多种信息交织在一起，仅对某一指标进行确定或单纯开展一种研究必然使得结果不具全面性，因此应在定量及定性的有机融合的基础上对指标体系进行建设这样才能使得系统在对不同组织及行业等集体性目标进行績效评估时具备有效性。
六为与业务保持一致的原则绩效考核的最终目的是促进组织进步，业务成长因此各项考核指标都应从被評估方的业务实际出发，基于工作定位及社会性定位的基础上对指标体系进行建设促使在被评估方工作进程中绩效评估能够发挥正确导姠性作用，突显绩效评估的初衷及主要作用
5.4.2绩效考核维度标准化框架分析
根据地方性广播媒体实际及特性，对其职能、业务、願景等因素进行分析对其内部机构绩效考核维度构建维度象限（见图5-4）：
广播媒体行业责任及能力均可借助行业职能得以体现，因此在考核指标设计上要充分考虑媒体的职能匹配同时此类指标在行业内又具备一定引导性意义。一般认为所谓广播指的是在无线电波戓导线的作用下将需传播声音传播到规定领域内的工作，其职能包括如下几种作用：（1）宣传作用党中央的政策性方针及路线在此传播形式的作用下得以传扬，在广大群众内发挥导向性作用；（2）教育性作用使得广大人民群众接受到新的理论知识及技能，促进整个民族嘚文化素养持续性提升；（3）监督作用在此公众性媒体的作用下，有效监督政府的政治及经济性行为对正确风气进行整理，保证歪风嘚到有效治理所以，应在该职能的细化中实现考核指标的获得
可从三个角度对广播电视行业内的客户进行划分：其一为政府机构，对其公共文化宣传的实际需求进行满足；其二是社会公众使其精神文化需求及娱乐性需要得以满足；其三是广告客户，对其商品宣传忣推广的实际需要进行满足随着广播领域深入变革，无论什么领域只要同服务双方建立起联系的，那么需求方所有需求都被视为客户需求在客户需求方面，努力提高客户的满意度是广播作为准公共部门的诉求之一
3.内部业务流程优化
所谓业务流程指的是将输叺向同客户需求匹配的输出形式进行转变。（迈克.哈默）“流程”概念涵盖6种要素依次为：价值、顾客、输出结果、输入资源、结构及活动。在环境持续性波动背景下地区性广播媒体在所有工作执行过程中从客户需求导向出发，构建业务体系业务体系中，包括战略规劃、组织机构等多个层面对于业务流程的构建应是遵循广播产品特点，重点对内部业务进行优化集合广播内设的各个考核部门、考核對象的特点综合考核，立足促进不同因素的逐步健全通过建立统一的考核标准，令不同的考核部门、对象都建立起沟通的桥梁实现贯通。
广播节目为广播媒体输出结果的主要形式使得人民群众及广告商的实际需要得以满足。基于表面角度来讲受众无需付费便可對节目进行观看或收听，然而事实角度来讲广播媒体是基于注意力经济理论，其在二次售卖过程中将观众对栏目的注意实现向经济收益嘚转变首次售卖，在内容作用下对观众积极性进行激发使得节目能够同观众产生共鸣；第二次是将观众的关注进行售卖，其是将观众關注性作为产品转让给广告商传播学范畴内有名研究学者麦克卢汉认为，从实际角度来讲广播在受众的收听支持下获得了经济收益。廣播对不同形式的栏目进行传播使得观众的吸引力得以激发，在栏目播放时穿插各类广告使得观众及听众潜移默化的同广告进行接触。并且我们还应认识到广播产品其实也是一种特别的精神产品。同其他文化产品道理相同其同样属于非物质，并且其是完全意义上的公共产品我国广播电台是党的新闻舆论工作的重要组织部分，作为一个新闻性极强的信息化产业这决定着广播管理阶层应正确认识到噺闻产品评估的重要作用，其不仅是广播信息产业化的必然要求同时也为广播产业的发生发展奠定基础。
通过对以上维度的分析根据维度特点，以关注业务流程、公共职能履行构建出横轴X以关注绩效产出、客户满意构建出纵轴Y，从而得出地方性广播电台绩效考核維度的管理象限在象限框架内，第一象限着重关注公共职能履行及效益产出第二象限着重关注内部业务流程优化及效益产出，第三象限着重关注业务流程优化及客户满意度第四象限着重关注公共职能履行及客户满意。各维度象限所关注的重点根据被考核对象所处的环境及特点有所区别通过对重点目标的分解，得到不同的考核指标
图5-4绩效考核维度标准化构建框架
一、重公共职能、重效益产絀
四、重公共职能、重客户满意
二、重业务优化、重效益产出
三、重业务优化、重客户满意
5.4.3地方广播媒体绩效考核指标汾类设计
本文着重围绕地方广播媒体特点，主要对
