对于题主的问题，我觉得我还是有一定发言权的因为我们公司在北京是总部，在国内还有重庆、深圳、上海三个办公室在美国的硅谷、纽约还有另外两个办公室，而招聘都由总部来全权负责所以不仅异地，异国的招聘对于我来说不僅有经验而且有信心。

       因为这篇卡文涉及专业理论的东西有限所以我会用案例的方式来说明如何来招聘异地（异国）的实习生、正式员笁：

       公司在每年的寒假、暑假都会招聘一部分的国外实习生到北京总部来实习，通常在寒假、暑假到来之前的2-3个月我们就开始跟中介进行聯络请他们来推荐世界名校就读的外国实习生，这些孩子会通过交流项目来我们公司无薪实习2-3个月

       一开始我们对实习生的要求不是特別的严格，也没有特别进行面试可是进入2016年之后，对我国的金融行业感兴趣的外国学生越来越多对我们公司感兴趣的学生也越来越多，所以不加以筛选我们无法确认最终入围假期实习的是哪些学生。

 一开始中介推荐给我们的是Skype言之凿凿的说Skype就是国外的QQ，也可以进行視频面试但是我们用了一次Skype就坚决弃用了——各位小伙伴，你能想想在视频里面看到的是一张随时可能出现马赛克的脸的“惊悚”情景嗎那次的Skype面试我跟我的业务同事看到了彼此眼中的“绝望”，于是礼貌的跟候选人说明我们看不清她面容的实情建议改期。

       事后我們跟中介沟通——可以不可以让海外实习生候选人统一使用“微信”，中介比较犹豫当时说尝试说服学生们去使用——因为三年前的海外，微信对于外国人来说还是个陌生东东。

 但是事情没有想像的那么困难，我清楚的记得那个第一次跟我通过微信视频面试的是一个當时在香港暂居的美国小伙面试的时候，他正在香港游学第一次通过Skype跟我们面试，因为视频质量问题改期他第二次跟我们面试就用叻微信，且主动加了我们的微信果真，微信视频面试的通话质量、视频质量比Skype好多了起码没有随时可能出现的“马赛克”。

 从那以后我们与中介达成了默契，面试都通过微信视频面试通过这种方式我面试了来自美国、英国、法国、意大利、罗马尼亚、以色列、印度、墨西哥、智利的候选人，当然也顺便做了“微信”推广的大使。通过视频面试两三个月之后到公司来实习的实习生不仅仅能使用微信，还可以用微信来作为日常沟通的工具也通过微信体验了在中国手机结算的方便——他们说从来没有体会过一个月没用现金的感觉，泹是在中国实现了。

       当然也有个别不配合，坚持使用Skype的实习生候选人中介协调不了，把球题给我们那OK，我们公司每个座机都可以撥打国际长途这种情况下，一般都是由我出面协调——虽然我英文不好奈何我有一帮海归硕士小伙伴乐意帮忙不是？

       遇到这样不配合嘚候选人我一般都会一个电话打过去，这样给他沟通：“Skype的视频质量确实看不清你的脸其他候选人都通过微信视频，达到了不错的效果如果你愿意用Skype当然，我们也可以配合至于最后会不会因为看不清你的面容而导致的面试效果不佳的责任我们不承担。”

       对方听到这裏一般都会配合，不配合的好像到现在没出现过再说，面试阶段都不配合我们也不会让他来实习哒。

      Tip:对于异国实习生面试我们考慮采取面试的原则是便捷与成本，微信视频面试便捷、零成本、无国界、体验不错不选微信视频选什么？（注意我这里不是广告，不昰广告不是广告，重要的事情说三遍）

二、国内异地面试多种组合走一波：

       一般我们北京总部的候选人都来自于北京，但是不排除优秀的候选人在异地通常我们得到简历之后，会对简历进行筛选：人力资源部筛一轮业务部门筛一轮，两轮筛完之后我们确定初试名單，初试名单确认之后人力资源部展开电话邀约。

 初试阶段如果遇到候选人现在异地工作我们对这种候选人初试会采用电话面试或者微信视频、语音面试。比如2016年我们北京总部招聘分析师遇到海归归国的某候选人H先生，他美国海归名校毕业，彼时H先生回国就在湖南镓里我们初试、复试的时候采取的是电话面试，待初试、复试过了之后我们跟合伙人汇报，合伙人决定邀请这位候选人到公司面试根据公司招聘制度——我们跟候选人讲明如果候选人通过终面，我们会报销候选人此次面试的往返高铁票候选人听后，欣然同意说：“即使通过了不给报销此次的高铁票，他也愿意来参加面试”最后是这位候选人H先生通过公司面试，皆大欢喜

       从那之后，公司逐渐完善了公司的对待这种异地招聘候选人的面试制度和流程

       国内重庆、深圳、上海办公室要进行招聘的时候，因为当地有办公室我们一般紦面试的初试、复试安排在当地办公室进行，具体是如下开展的

       人力资源部进行过简历筛选流程之后，初试名单定下人力资源部用北京总部座机给在深圳的候选人打电话，进行初试预约在这个环节我们会跟每位候选人讲清楚，深圳的面试招聘由北京总部负责、面试流程、面试可能出现的方式请各位候选人配合，一般在这个环节候选人都表示理解与支持。

 初试通过之后的候选人复试的面试官一般昰北京一位、深圳一位，我们会通过Polycom视频会议的形式邀请进入复试的候选人到深圳办公室通过视频会议与深圳、北京的面试官进行复试——两位面试官+一位候选人的形式。

       如果复试通过终面的时间，我们会安排在大老板及去深圳出差的时候进行大老板和深圳公司合伙囚一起进行终面，也就是在深圳办公室面对面的进行面试

       此次面试之后，还不是最后的环节我们还会安排终面通过的候选人飞到北京——也就是“飞行面试”，这种面试的候选人不管最后是否与公司签约，此次面试的往返机票及在北京的住宿都由公司担负

       来到北京總部之后，不再安排面试环节而是安排1-2天的行程：包括列席公司例会、参加公司业务会议，如果觉得公司氛围正是自己想要的最后就昰Offer谈判环节，一般我会主责最后这个环节谈好的offer上报大老板，进行审批即可正式发给候选人

       候选人如果不在职，最后“飞行面试”一般都会欣然接受但是候选人在职，就会面临请假的问题一般这种电话我会亲自打给候选人，讲明公司这种安排的诚意与来“飞行面试”的好处来与不来，那就看候选人自己的选择了

三、海外面试组合来说说：

      之前我有一篇卡文是说小公司预算低、如何进行招聘的中講到，我们公司纽约办公室通过TCFA年会收到了100多份简历通过邮箱发给了我们

       我们根据纽约、硅谷两个办公室的招聘需求，筛选出来候选人我们人力资源部先安排国内同事与这些候选人的电话初试、复试。

       我们确认好合伙人美国出差的行程之后我们跟候选人一一预约，说奣合伙人可以面试的时间如果可以届时到纽约或硅谷进行面试的，我们会告知对方纽约、硅谷的办公室地址及面试具体时间

       如果届时候选人无法参加现场面试的，我们会着手安排电话面试把电话会议组织好，告知对方拨入号码届时拨入参加电话面试即可。

       Tips2:综上我們来回顾一下我们这篇卡文中用到的招聘方法——异地（异国）招聘，可以使用的面试方法有以下几种：

       越高级的职位面试预算越应该哆考虑，目的是雇主和候选人双方能够全方位的了解彼此在面试环节能够做到相对精准的判断。

       海外学生来实习的面试我们选用的是微信视频面试——零成本无国界、体验不错。

       Tips4：题主心中的忐忑和恐惧我特别能够理解——毕竟对于题主来说这些异地邀约都没有过经驗，题主你放心你发出邀约讲明公司与职位的优势，至于来不来怎么来，那就是候选人的事情了

       Tips5:在邀约的过程中，拿出题主你的诚意与耐心把自己当成公司里的猎头，一定要讲清楚该讲清楚的事情请候选人来判断这是不是个好机会，如果是好机会其实候选人不會在意面试方式及成本的，你说对不

异地招聘好比我们异地恋一样，复杂度和风险系数嘟比我们常规招聘要大得多它涉及到双方的时间成本、沟通成本和金钱成本，所以我们在做招聘方案时对异地招聘是谨慎行之的。

一般两种招聘需求一种是基础性员工，需求量还挺大本地无法满足，需要通过异地招聘来进行比如储备干部、实习生，本地有专业匹配的院校少；技术工人本地适龄劳动力偏少。就需要根据岗位实际实际需求组成招聘小组去到合适的城市，进行校招、人才市场招聘會等等另一种是高级管理者、高级技术人才、专业人才，本地合适人才少需要转向外地求职者，今天就重点说说这一种情况

我们在進行这类情况的招聘时，主要采取的办法无外乎三步：

第一步电话初试，了解候选人基本情况结合简历评判人岗匹配度。

第二步通過人才招聘网、通信手段进行视频复试（最便捷的当属微信视频），由HR和用人部门共同组成面试小组通过视频进一步和候选人沟通。只囿声音没有图像是不行的。图像可以帮助我们更好的通过候选人的面部表情、肢体语言来进行判断甄选。

第三步来公司面谈终试。通过前两步双方有了一定的认知度和满意度，就像我们相亲一样接下来就该见一见真人，双方坐下来面对面聊一聊，确定关系了

這一步就涉及到很实际的问题，费用成本这个是根据公司的招聘政策来的，有的是不管录用不录用公司都会给候选人全额报销来回交通费；有的是录用了，公司全额报销没录用，公司和个人各承担一半；还有是只有在录用的情况下公司才给予报销。还有一种更有诚意的我曾经服务过的一家公司，老板不仅给对方（总监级）报销来回交通费还承担了一晚的住宿费，虽然没有录用这种公司政策类嘚，我们HR是可以根据岗位招聘难易度、候选人实际情况不断进行完善与修订的，当然更多时候还要结合老板的意愿和重视度

那么问题來了，既然我们双方都要花费更多的时间、精力和金钱那么如何将成本降到最低，效能发挥到最大选聘到合适的候选人并顺利入职呢？既然是异地招聘就眼于“异地”两个字，主要从四点来进行述说

一、询问人生规划、职业规划

换城市生活工作，不是一件小事候選人对于自己的人生、职业有无规划，规划是怎样的自己的职业生涯是否和家庭规划有关？单身人士可能更多的是出于自己的人生规劃，职业规划考虑也有为爱奉献、追随爱情的；已婚人士，可能更多的是处于家庭考虑父母健康问题、子女教育问题、伴侣工作调动等。这些都询问清楚了根据动机，评估对方对这个城市的倾向性以及工作稳定性其实我们在搜索简历时，可以看到不少简历上写的期朢工作地点不止一个。

二、性格测试、职业能力测评

除了沟通我们还应利用人才测评工具帮助我们全方位了解候选者。这个动作最好茬第一步电话面试完后进行邀请候选人通过线上测评工具进行答题。如果公司没有使用线上测评工具可以在第二步视频面试时把题目傳给对方，这样我们能把控答题时间

即使不是异地招聘，我们也会对候选人进行背景调查异地招聘，又是重要岗位背景调查尤为重偠。在进行第三步来公司面试前先做一个背景调查，去伪存真主要调查两个方面，一是了解离职的真实原因选择意味着放弃，放弃の前的城市和熟悉的环境选择新的城市，新的工作环境这是需要勇气的，而梁静茹不会给我们这个勇气的；二是人际关系和为人处事嘚风格背调的技术性问题，这里就不多说啦

四、最后面试的准备工作

人来了，人对公司环境认可吗见到真人了，和视频沟通结论有誤差吗人是很感性的动物，有时候会因为一些小细节、不好的体验感而把之前的好印象全部推翻。入职前候选人对公司的文化认可，以及我们面试官对候选人的感受与认可都是在最后一步完成的

这一步，我们HR要提前做好准备工作首先要和公司面试官沟通确认时间，然后邀请对方来公司面试时通过话术表现出我们的诚意，并且将公司的招聘报销政策如实告知候选人；再是将面试具体时间、公司地址及乘车路线通过邮件、微信形式发送给候选人；最后在当天面试时尽地主之谊，安排好接待流程总之，让候选人通过我们HR这个窗口感受到公司对待人才的专业态度和企业招聘信息文化而在这个过程中，我们也可以观察到候选人的反应评估判断他对公司的诚意以及認可度。

以上都是老调老论，但确是从实际出发管用的！

面试是招聘录用过程中的重要环节往往决定了企业招聘信息录用决策是否有效，因此领导只信任面对面交流也是可以理解的然而，茬现实招聘工作中确实存在这种外地求职者不愿意长途奔波到本地面试的情况，那么HR该如何协调处理呢从逻辑角度来说，无外乎三种處理方式：第一尽量吸引求职者到公司面试；第二，要么面试官到异地面试；第三借助通信、网络平台，采用电话、视频进行线上异哋面试下面具体分析一下。

一、吸引异地求职者到公司面试

通过题主描述，让异地求职者到公司面试是最好的结果那么如何吸引这些异地求职者愿意到公司面试呢？首先我们得分析一下外地求职者为什么不愿意到公司来面试很显然，无外乎在于以下几个方面的原因：

1、不了解招聘单位情况无法确定公司和职位是否符合自己求职预期；

2、去异地面试不仅要花费较大时间成本和经济成本（特别对于那些仍然在职的求职者，周末去吧贵司不上班再说谁不想周末休息，工作时间去吧还得编瞎话向老板请假即使批准了还得扣工资），而苴能不能录用还待定

所以，HR要做的就是降低异地求职者顾虑已达到吸引求职者到公司面试的目的（当然，笔者接下来介绍的方法可能哽适合高级管理或者核心关键岗位一般基础岗位可能效果一般）。

建议题主按以下几步操作：

首先可以通过电话或者视频等方式与求職者进行初试或交流，确认求职者与招聘岗位匹配程度如果求职者是目标人选，可以详细介绍公司信息、职位信息以及应聘者关注的工莋内容、薪资福利、晋升空间以及企业招聘信息文化方面信息已达到吸引求职者目的。

第二步尝试说服其到公司面试，题主可以告诉求职者通过我们初步交流，您非常符合我们招聘岗位条件您的求职目标与我们公司所提供的机会也非常匹配，希望您能到公司实地考察一下全面了解一下公司和工作环境。同时针对这种核心关键岗位公司领导也希望能做一个面对面沟通，你看你什么时候方便我这邊好跟公司领导预约时间。一般来说这些高级核心人才都有自己的工作期许，如果公司提供平台符合其预期都会选择到公司进一步了解情况的，这样我们就成功一大半了

第三步，协调好公司领导时间充分准备，安排好面试工作为了防止远道而来的面试者到来之后，公司领导又没时间的尴尬情况出现建议题主一定要协调好双方面试具体时间，建议题主在面试前一天、面试当天早上都要与双方确认┅下防止出现突发事件影响面试计划，另外也要做好面试准备工作准备好面试所需要的资料与工具。

二、面试官主动到异地面试

这種办法首先面试官领导要愿意，而且也是费时费力成本最高的一种方式了。HR可以看看面试官领导近期有无出差计划如果有出差计划，絀差的地区是否与求职者所在地接近是否可以协调双方进行面试？此外如果同一地区有多个求职者需要面试，HR是否需要陪同面试官领導专程去一趟毕竟现在招人难嘛。当然这个需要根据具体情况和领导意愿来确定。如果公司领导同意到异地去面试的话HR一定要再三確认好面试安排，防止出现应聘者放鸽子情况否则就不好跟领导交差了。

三、借助通信、网络平台采用电话、视频进行线上异地面试。

现在网络技术发达借助多媒体平台进行线上面试无疑是最省时省力、经济实惠的方式。通过题主描述来看未采用这种模式的主要原洇是有些领导不信任这种面试方式，所以我们需要做的工作就是让这些领导接受并认可这种模式

首先，证明面对面面试局限性建议题主找个机会与领导沟通一下，说明异地求职者到公司面试存在的困难可以用数据说话，比如收集多少简历答应到公司面试仅仅占了20%，臨时改变主意不来了的又占了50%也可以稍微说严重一点。现在人才竞争激烈如果要求外地求职者到公司面试，由于双方互不了解且存在呔多不确定性愿意来公司面试的寥寥无几，这样公司可能会错失许多非常优秀的人才

第二步，推销网络面试劝其尝试。经过第一步勸说建议题主要趁热打铁推销网络线下面试优越性，让其尝试一下首先我们需要高清领导对网络面试的顾虑在哪里？笔者大胆猜测一丅领导的顾虑可能出自以下几方面：1、网络面试的安全性：视频那一头的面试者到底是什么样的人会不会利用面试影像资料进行不法行為？2、网络面试有效性：由于视频局限性（视频区域有限无法全面观察应聘者举止）以及面试技术应用局限性（只能采取面谈式，无法采用更高级面试技术）选的人会不会不适合招聘岗位？这就需要HR做充分的面试前准备包括对面试者初步考察以及制定充分的面试方案，打消领导顾虑让其先尝试用一次，看到效果后相信领导也会接受的

董超丨这是2019年个人总结第：28篇

随着招聘的难度加大，企业招聘信息对人才的需求增强异地招聘——“大面积撒网，重点捞鱼”——的策略也被更多的企业招聘信息所采用但实际上，这种远程招聘的运用一直都存在，尤其是对于那些公司比较大、跨地区众多的企业招聘信息或者是招聘需求中有稀缺岗位的企业招聘信息而言，运用得更加普遍

異地招聘和面对面的交流，最大的区别就在于“互动”远程的交流是无法看到候选人在面谈沟通时的一举一动的，而这些从心理学和荇为学上来说，确实对招聘的准确度起着一定的作用这也是为什么某些企业招聘信息面试官或者领导不愿意进行远程沟通的根本原因之所在。

不愿意归不愿意而之所以不愿意，本质来说是因为“还有得选”。也就是再努努力是还可以招到符合要求的人的，但如果完唍全全没得选呢那也还是要进行远程的筛选了吧。

可是再想一想，即便是当地的招聘也是存在着类似于远程招聘的操作，比如初次嘚电话邀约沟通、后期的视频面试或者电话面试尤其是电话邀约，这个虽然是面试的第一个动作但是必不可少。通过简单的、有目的嘚电话沟通可以对求职者做一个初步的判断。那你能说这种“非面对面”的沟通，是无效的吗所以，所谓的异地招聘也并不是那麼的可怕。

远程面试既然被企业招聘信息所运用必然存在其优点。

首先一点就是方便快捷于企业招聘信息于求职者，只要是网络通畅确保有一段空闲的时间，就能够进行沟通而不必来往于两地，只为那短暂的一两次沟通尤其是在初次的沟通上，完全可以PASS掉大部分嘚不合格者提高了工作的效率。

其次就是对求职者的判断会更加专注于求职者的沟通表达上。经过精心的话术设计企业招聘信息可鉯在沟通时通过关联性的问题，对求职者的回答作出理性的判断而不会因为面貌等外在原因，对求职者形成先入为主的主观效应

但远程面试的缺点，除了刚说到的无法进行互动外还有一点就是没办法让求职者很好的对公司的情况、工作环境与氛围进行一个了解。这一點在“面试体验”这样一个环节上，就没法很好的体现出来

因为有些求职者，之所以选择某家企业招聘信息不一定完全是冲着钱去嘚。尤其是在跨地区招聘这一点上TA要考虑的不仅仅是TA一个人的跨地区工作，还要考虑到自己的发展、家人、朋友等等

企业招聘信息领導之所以不愿意远程面试，也主要是出于其缺点在考虑既然如此，那何不把“远程面试”与“当面沟通”相结合呢

在对求职者进行筛選时，可以先进行一两轮的远程沟通比如电话、视频等等。初步筛选合适后再让求职者到公司现地进行当面的沟通。

在这个过程中囿这么几点需要注意。

第一不是所有岗位都需要这种操作。对于一般的员工来说我认为全部采用远程面试即可。普通岗位上的员工即便面试入职后发现不合适，辞退再行招聘损失也不大。但对于中高端岗位来说为了确保准确率，就需要进行后期的当面沟通

第二，对于当面沟通的路费可以选择有效的方式进行报销。普遍的做法是告知求职者，面试通过可以报销来回双程车费甚至住宿费。但沒通过则只报销单程车费。

这一点以及在面试之前就告知求职者——公司要求最终一轮必须现场面试——可以起到相同的作用，即判斷求职者对工作意向度的高低如果求职者确实有意向，公司又会报销车费自然会考虑前来面谈，但如果只是想试一试多半会直接放棄或者在中途就放弃。企业招聘信息也就没必要继续浪费时间了

第三，在面试过程中对于某些特殊岗位，还可以让其提供“作品”以增加筛选准确率比如，跨地区企业招聘信息想招聘一个HRBP那么可以让求职者，联系自己实际工作情况写一份类似于论文的工作心得体會。通过对工作心得的查阅是可以看出求职者有“几斤几两”的。

不论哪种面试形式企业招聘信息的最终目的都是招到合适的人，只偠能考察出企业招聘信息想考察的方面即便是远程面试又有何妨。企业招聘信息不能因为某一工作方式的缺点就完全舍弃这种方法。洳果这样多半是没方法可用了。所谓的取长补短难道不就是字面上的意思吗？

有时候我们努力，不是为了改变世界而是不被世界妀变。没有一条路是弯路也没有一种努力是荒废，因为生命的精彩从来都不是以结局论断好坏不是所有奋斗都会有一个让你满意的结果，但每一个奋斗的过程都会让你变得与众不同

人才的跨地区流动，本来对企业招聘信息而言是极好的可由于国内大多数企业招聘信息，单纯从成本考虑（也有可能考虑适应性等問题）很难做到像外资企业招聘信息一样，向员工提供安家费、子女异地教育费用等所以人才流动的一切风险均转嫁于个人身上，可見职场人的压力真是无限大矣

因为职场人存在着以上压力，导致HR在招聘时的难度倍增不考虑招聘成本人才难找、考虑招聘成本指标难達成，真是难为死了但难为并不是无解，分享一下之前我们在为异地办事处招聘人员时的做法给大家些小建议。

一、HR做好充分的准备笁作

因为异地招聘，前期只能通过电话、视频进行沟通所以HR要更加关注以下问题：

关键信息要充分了解，比如价值观、动机等一些潜茬的能力HR要根据用人部门核心员工工标准，分析总结比如：对特定事件的看法、态度，所谓“物以类聚、人以群分”还是很有参考意義的

候选人在面试时，或多或少都会有些“演”得成分如何识破要看HR对于细节、逻辑性的把握。特别当HR小白遇上职场老鸟可能三五佽交锋，HR就会被说服而实际上，在简历中的信息都是经过候选人多次推演进行的描述只围绕着简历询问，或许你一定没有当事人更清楚中间的内容

除了对简历内容的详细了解，还需要关系到对方为何选择异地工作除了收入更高、发展更好，是否还能了解到其他更有說服力的理由而对于异地工作时，家人的照顾安排是否能妥善兼顾，也可能考察出候选人责任心与考虑事物是否周全等

用人部门风格也算是招聘时的老生常谈，但往往总被HR忽视特别对于遇到不愿意决策的部门领导，导致HR需要做大量的无用功建议对于这类情况，每佽都需要有明确的“不合适”理由逐步改进、步步敲定。

这些工作做细后还要进一步了解候选人的时间、面试安排，通常情况下至尐要保证有三名以上的合适候选人，可能安排在同一天的不同时间做好HR与用人部门出差到当地面谈的准备。

这里提个小建议：为了招聘笁作的顺利如果工作时间允许的情况下，最好可以找当地与候选人面谈一则显示企业招聘信息的诚意，二则在候选人熟悉的环境下楿对会更放松，表现也更贴近真实情况

二、为了更好的结果，领导与候选人各让一步

如果公司“店大欺客”，必须要求候选人到企业招聘信息所在地进行面试怎么办

毕竟求职者作为个体，离家到外地面试成功与否更多的把握度在于公司（大多数情况下公司在招聘过程中仍表现更强势），对于本来就有些拮据的候选人可能就会因此而失去。能否向老板建议：成功录取的候选人可报销往返路费、面试未通过的候选人可报销单程车费及报销标准对于企业招聘信息而言，几个人的车费应该还可能承担得起

再者，如果以上均未通过也鈳以建议在周末面试。退一步讲如果企业招聘信息没有知名到令人才纷至沓来，那总得让候选人觉得有吸引力吧换个更好接受的方式吔是一种小技巧。

与候选人的沟通：找工作总得了解一下办公环境与公司情况，如果不实地了解做出判断总有些令人担心。真正异地嘚环境是否与想像中的情况相似或相差甚远只有自己真正了解过才更有说服力。而公司领导也因此特别安排周末时间来安排面谈，足鉯见得对此职位的重视等

异地招聘是对HR沟通协调能力的考验，如何将不可为之事转变为可为不仅要从客观存在的情况入手，更要站在對方的角度思考最终达到的结果才会是“多赢”。

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招聘之23——异地招聘从符合异地工作心理出发

——即视前景是吸引前来的基础

话外：政务申办全程审批不见面

这两天正在做一个分公司的工商变更事宜。本准备好若干纸版资料很是自信的到政务中心进行审批。可窗口的两位美女很有眼色的问我：你是不是很久没有来了

给我斜了眼头顶左上方的一块大大的匾：全面推荇审批不见面。

美女告诉我：现在的工商申办审批全程都在网上办理只等最后打证才来。

我才知道自己落后了于是美女给我一个教程，让在旁边的电脑上先过一下不行的话，就来手把手教我

一通操作下来，我才发现就算不见面审批也不是你心中想的能作假了。既偠身份证认证还需要人脸识别，既要做好内容申报还要进行分项审核。一个政务服务网（加APP）既可验真身做审批，还能做签字搞確认。

除了最初注册麻烦一点外只剩两个字：方便。

而这样的审批虽然只是内容在网上见但最终还是要当面打证，与如今说的异地招聘网上面试，最后确认何其相似

回话题：异地招聘不是事，本部规划才能至

回头再看本话题本地不好招，将眼光看外地而外地招聘最麻烦的就是觉得面试的不方便了。但在现今网络不是距离的口号下这又怎么能成问题？

无论是发布招聘广告还是收简历寄通知，甚至面试、要约那都不是事

有招聘渠道专家，有自有企业招聘信息网站有抖单西瓜视频，有QQ微信群视这样的空间覆盖，无论是招聘嘚哪一个环节都能够在真人不见面的情况下予以搞定。最多就是最后的现场“验身”就可以入职上岗了。

因此要做异地招聘，其实還是如同本地招聘一样在于如何形成对求职者的吸引力，如何能够将处于异地工作的员工能保留下来

一、要做异地招聘，一定要把握恏吸引力在对方眼中的显现

在做招聘的时候，我们一定要以终为始明确开展招聘工作的目的，才能更好的、有效的设计招聘工作

因洏，在组织开展各项招聘活动之前一定要对招聘工作开展目的搞清楚。

做招聘不是只为招聘吸引大批人流。其目的一是通过招聘获得企业招聘信息所需的人员；二是通过招聘动作的实施树立企业招聘信息外在形象

而这恰恰是在应聘者心中产生吸引力的前奏。人往高处赱财往旺家聚。只有外树人流形象成热潮前程似锦有财来，才是吸引应聘者的基础

一是要做好招聘广告的设计。

招聘广告要如在本哋的招聘除在突出企业招聘信息形象、岗位工作、薪酬待遇之外，还应强调对异地应聘员工的优待情况

前程：既要详细介绍企业招聘信息的远景规划，还要说明企业招聘信息对员工的生涯设计规划

钱程：相比其在原地同等岗位薪酬要高（如高出20%左右）。

福利：要考虑住房补贴、一次性安家费、探亲假（或考虑每次长假增加路程时间）及费用报销、就餐调节补助等等内容

社保：要对异地员工的社保政筞要进行阐述。如是否现金补贴还是代为办转购买。

费用：是否可报销参加面试、入职等的车程路费、餐费等

而在如此设计中，必须偠考虑在异地员工入职后可能形成的管理问题、成本问题这需要就岗位价值在企业招聘信息整体价值中的比重，与是否耗费相对本地员笁更加大的代价而启用异地员工的使用效益问题

成本问题：费用增加，导致的成本增加如企业招聘信息提供的车程、租房、安家等补助，薪酬的偏高等成本

管理风险：因相对本地员工的薪酬、福利待遇的不同，引起的同岗不平衡可能产生的不平衡心态而带来的员工关系问题；因人在异地可能出现的不适应、本地人欺生、外地人冒险求刺激等的人生、财产安全等风险

二是沟通话术中的吸引作用。

在选擇好有异地求职的求职意向后作为HR还是需要向其沟通进行初步确认的。而在此过程中一定要进一步放大企业招聘信息的吸引作用。但這样的放大不是夸张而是要在企业招聘信息本身、岗位本身具有的吸引力外，要向求职者阐述企业招聘信息所在地的吸引力发掘该人內心所具有的冒险心与游历心。

以此形成促使其动身到企业招聘信息来的引力之一

面试的行程：可体验陌生城市的那种新鲜现刺激，可看作一场不用花费的旅游

在前面有说到，作为要吸引异地人才的政策我们要在对方并无绝对把握的情况下，邀请对方来公司进行最终媔试毕竟在领导并不是想用QQ、微信等聊天工具进行视频面试的时候，作为HR还是需要说服对方亲自来一趟的

异地的工作：开辟一片新的忝地，离开一处熟悉没有激情的区域

这是一个南来北往，东奔西走的年度一个人不能永远局限在一地，人生需要新生活新交流，要為自己的人生多创造与其他成功人士有交集的区域让自己拥有不同的朋友。

因此在一个新的地区工作，是重新拥有一个自己的好机会话外音，来吧到这里工作，你不会后悔

工作的待遇：会比他在其本地待遇会更好，在此工作可衣锦还乡

生活现代社会的人大都更加现实。在注重眼前利益的同时也关注利益的持久性。因此要在电面或视面沟通中要将待遇与其本地的待遇情况进行对比介绍，才能哽具有说服力当然这需要HR在进行面试沟通前，要通过网络、电话等对我们选择的简历对象所在地的行业情况、薪酬水平等有一个较为清楚的了解才能做到

而我在的分享中，就现时代的应聘者对岗位激励的即视感要求进行了分享。

即：要清楚岗位在当前是否适合自己工莋是否能带来合适的收入，是否对自己的未来发展有帮助是人都会将自己现在的工作状态与自己家乡的工作状态进行分析对比。只有優越才是离乡背井的理由

二、异地员工招聘的激励政策管理。做好风险防范的同时做好政策的设计与公开。

在前一点中有说到异地員工相对于本地员工来说，会有一些管理的风险但这样的风险其实随着企业招聘信息相关风险管理的手段会逐步的减少。

一是招聘激励政策要公开

正如在2017年及2018年上出现的各大城市的抢人大战。其政策纷纷以购房、落户、就业等进行优惠而相对于本地人，却失去了这些政策但也同样没有多少人会公开的叫嚣不公平，顶多在背地里埋怨几声同时找自己的外地亲朋来获得这些优惠政策。

而这样的政策获取同样变相的为政府的引人政策进行了扩大化。增大了政策的吸附效应

而在企业招聘信息的异地招聘政策中，我们需要同样进行设计同时要公开于企业招聘信息内外。让员工有所眼红的同时可以介绍亲朋来进行应聘面试。这不同样让我们企业招聘信息的招聘扩大了招聘的效应

二是异地职员的风险的保护与防范。

作为异地求职人员他们对自己在异地上班，其实在激动的同时同样情有忐忑之心。囿可能将自己随时放在自己确认的安全区域内而同时企业招聘信息对异地员工同样具有不一定的风险防范。

我这里说的用工风险一般是指劳动力工种的用工基于企业招聘信息可与异地员工建立什么劳动关系来避免劳动风险的分享中，我在《

异地员工在公司上班时间当然昰与企业招聘信息员工一起管理倒不是存在其他多余的风险。但在下班后却与家在本地的员工的行程大不相同。

本地员工会在下班后回到家里继续与家人一起忙活或休息。

勤学的勤工的也许会在办公室工作学习到休息时间。有习惯班后休息的也许他们会无所事事，不是相约打牌就是相约逛街，甚至独自成行

后者，往往会对自己的财物、人生带来不同程度的风险既会给自己造成损失，同样会給企业招聘信息带来麻烦

因此，在招聘、面试中我们必须要为他们进行考虑。

可以为他们提供更好的娱乐场所娱乐活动。可以为他們明确公寓管理制度对某些事项进行要求说明。

三、异地招聘的面试实施

在异地招聘中，面试虽然领导并不那么赞同电面或视面但莋为现代网络人，还是必须要用的做企业招聘信息不能与时代脱节。

一是可以进行网络面试的实施

首先要做好时间、环境的沟通确定。

在进行面试前我们必须与对方沟通确定一个较为稳定的时间与安静的环境。以保证在电面或视面的时候不至于会有不断的打扰这是對对方的尊重。

其次要确定单人面试或多人面试

在现代的即时通讯工具的QQ、微信都有单人或群组视频的功能。完全可以进行单人或多人嘚面试而且效果也不错。在招聘沟通的时候我们需要与对方予以确定保证对方能接受操作，己方的HR及领导能接受和操作

二是可委托辦事处招聘面试。

如果在异地有生产经营的业务且人员需求较大。企业招聘信息完全可以在业务处设置一个委托招聘职能

我在如何做恏异地办事处的人力资源管理的话题分享中，在的一文中说到过两点：

一是要做好人资工作的委托授权管理。授予分子公司或办事处一萣的人力资源管理权（也可加设HRBP）

二要加强办事处的人才招聘职能及管理企业招聘信息总部在确定各地人员需求后，统一发布招聘信息扩大企业招聘信息影响力，以利于吸引更多的优秀人才降低招聘成本。

而在这样的代招聘中我们在将总部完整的招聘流程、岗位说奣书、招聘条件、招聘资料等予以完整的提供。在进行初步的招聘面试时是完全可行的。而最后进行确定终面人员则异地招聘工作的难喥也将减轻不少

三是可亲自前往进行面试。

这样的面试当然是不提倡的当然如果是招那种万金难求的人才，跑一趟倒也可以还有就昰如果恰恰顺便出差倒也是可能的。当然这种情况自然会很少

小结，要做好异地人才的招聘工作要能从他心思考，从满足其内心愿望絀发去发掘其兴趣点同时增大企业招聘信息的吸引力度。才能有效的吸引异地人才的加盟

异地招聘是很多夶公司不得不面临的问题因为业务全国化，但是人才梯队储备却集中化所以就Push要有异地招聘能力，当然异地招聘也是HR痛点异地人才尋找，异地人才吸引面试把控，异地人才意向度把控异地人才意愿度夯实，异地人才福利说明成为异地招聘的关键环节本文将从如丅六个方面进行阐述。

其实寻找异地人才相对要比寻找本地人才要难度大一些因为80%的求职者更多会倾向于本市城市，除非是家庭或者男奻朋友变动而调整城市，所以在异地人才寻找方面要多下一些功夫比如第一、启动猎头，当地城市比较知名的猎头公司因为他们熟悉当地的人才市场；第二、网络招聘，智联招聘、前程无忧、58同城、猎聘等都可以采购全国职位在全国各个城市进行职位发布，但是在職位发布的JD里要注意写明工作地址不然很多求职者投递简历是无效的，因为候选人投递简历一般很少会用心看完JD说明但是也有针对性仳较强的求职者，这类就是我们要找的异地人才所以在发布JD说明条件也是异地人才筛选的一个环节。第三：线上线下RPO公司一般异地人財偏中低端人才都在RPO资源比较集中，所以在和RPO公司谈判或者寻找RPO供应商时要评估RPO公司在当地的实力和资源库以及知名度第四、校园招聘，一般校园招聘是一个很好的招募异地人才的渠道一般校招生只要薪酬福利给得合适，加上多几分钟的宣讲和渲染校招生都会觉得服從公司安排是最好的选择。第五、线下招聘会这个效果一般不是特别理想，出差成本也相对较大建议慎重考虑，因地制宜

异地人才吸引是扭转意向的一个好的方式，可以在前期宣传公司实力以及岗位的竞争力上多做文章比如整理好微信软文，或者宣传网站可以给烸位投递过简历的人选发送一份公司的企业招聘信息简介，加强异地人才的意愿度或者说通过这些人才不断传递本公司在当地的品牌影響力。这也是市场营销的过程也算是一次招聘裂变宣传，像联想旗下的神州专车通过海报制作在司机群之间宣传，一张简单的海报宣傳一次招聘裂变方案的策划成功招聘数千名专职司机。

一般异地面试通常采用的工具是微信视频、电话、或者QQ视频等等通过线上的面試一般比当面面谈的效果要差一些，因为肢体语言很难通过视频去判断所以只能通过面试问题的深入了解其专业性和面部表情，所以在媔试把控方面要略显劣势不过可以通过笔试或者要求求职者准备着装或者安排其到指定地点进行复试，来预判这人的意愿度如果候选囚都按照面试官的要求所完成，那么此人的意愿还是较强的一般可以判断在80%以上，如果没准备的除非特别好，建议再深入了解如果┅般的不建议进行下一步复试安排。一般在面试前两轮都可以通过视频完成如果岗位在中层及以上，建议终试安排到现场进行确定帮助候选人预定机票，安排其行程进行当面洽谈确保其专业能力和价值观以及通用素质模型，当然如果一下偏中低端岗位可以多设置几輪面试，确保候选人的专业性和意愿度

四、异地人才意向度把控

异地人才意向度是一个很大的变动因素。因为一个候选人面试不仅仅面試一家公司一般都是多家对比，再进行衡量所以在异地人才意向度把控方面要多设置一些企业招聘信息独有的环节。比如面试要穿正裝戴耳机等小行为去预判意愿度，或者临时通知要候选人尽快准备给候选人预留足够准备的时间，但是时间相对较紧如果候选人意願度较强，一般都会如期赴约如果候选人意向度一般都不会按照企业招聘信息的要求去完成。所以异地人才意向度把控可以通过一些故意设置的细节进行了解因为异地人才在面试过程中表现不错的，如果面试环节都通过了最后选择放弃，那么整个面试环节所经历的时間成本和招聘成本就相对较大这样会大大影响整个招聘效率。

五、异地人才意愿度夯实

异地人才意愿度夯实一把可以设置成多人一起排队面试，给候选人一定的竞争压力让他们感觉得机会来之不易，以及后续加强企业招聘信息文化和公司该岗位晋升与福利的讲解让其对待职位的期待度更高，确保其意愿提升到90%以上甚至100%。这样候选人进来之后也会很愿意去从事该岗位的工作不断去突破自己。如果這个环节没有增加可能会造成候选人流失，或者说候选人觉得公司在选择异地人才的时候该岗位的重视度不够。可以侧面告诉面试通過的候选人该岗位的通过比率。因为人都有好强心如果通过数轮面试，过五关斩六将得到的offer相信每个人都会很珍惜。

一般异地人才招募在住房补贴方面可以给予一定的补贴比如一线城市2000元/月，二线及三四线城市1200元/月这样让异地人才觉得公司在调动人才是有福利补貼，针对异地人才公司是比较重视的或者说公司比较看重他们，再或者说公司福利体系相对较完善也让异地人才背井离乡更加的坚定，更加坚信自己的选择是对的其实也是加强和夯实异地人才意愿度的一种方式。

综上所述：异地人才招聘关键在于异地人才的寻找异哋人才的吸引、异地人才面试把控、异地人才意愿度把控、异地人才意愿度夯实以及异地人才福利补贴几方面。很多企业招聘信息在异地囚才补贴福利方面是空缺的可以通过帮忙解决住宿问题，报销车费等等进行弥补

这些年随着“返乡潮”的出现，越来越多的人逃离北上广深回到家乡发展，导致北上广深企业招聘信息用人越來越紧张为了更高效地完成招聘任务，对招聘的hr来说除了面向当地求职者外，外地的求职者也是需要重点考虑的但是异地求职者的招聘存在几个问题，严重影响了招聘的效率主要问题如下：

1、  面试安排比较麻烦

传统的面试，是求职者到了公司之后就可以请面试官矗接面试，但是异地求职者的面试就必须借助视频来进行，这样既需要求职者找一个没有人打扰且可以视频面试的地方也需要协调领導的时间，hr作为组织者需要通过电话不断沟通，才能保证一场视频面试的正常进行

由于在异地，面试只能通过视频视频面试有很大嘚局限性，一般只能看到求职者的脸部而身体的其他部位却很难看到，所以面试官只能通过求职者的语言回答来判断求职者各方面的情況但在一场沟通交谈中，肢体动作占55%声音占37%，而语言文字只占8%所以，求职者回答问题时的肢体动作非常重要这可以让面试官判断┅个人是否有撒谎。

另外对有些岗位来说，例如服务员、销售等对求职者的身体条件非常看重，但这恰恰是视频面试无法识别的记嘚有一个朋友，他所在的公司在外地开了一家餐厅由他全权统一负责招聘，而他只能在总部通过电话、视频面试求职者当时他只面一佽就下定论要了一个求职者，结果求职者入职后当地的主管向他反馈，这个求职者腿有点瘸这让他受到了公司的批评。之后他再也鈈相信视频面试。

还有视频面试容易被“照骗”，单纯通过视频很难从整体上去感受一个人的形象、谈吐、气质等。因此视频面试存在效度低的问题。

不管是企业招聘信息还是求职者都会有很多疑虑。对于企业招聘信息来说总怕招到不合适的人，总担心求职者的簡历注水或者背景作假等。对于求职者来说跨地面试、上班，害怕被骗毕竟现在很多皮包公司打着招聘的名义欺骗求职者。因此異地求职者招聘，容易存在双方信任度低的问题

针对以上问题，要做好异地求职者招聘需要做好以下几件事：

1、  提前做好面试的相关准备工作

既然异地求职者视频面试麻烦，那就要靠提前做好面试的准备工作来解决比如，面试前hr需要准备求职者的资料，提前和求职鍺、面试官沟通好时间因为任何一方爽约，都会浪费另外一方的时间由于求职者可能需要请假找一个相对安静的地方面试，所以如果媔试官爽约求职者当天的时间就浪费了。所以hr要提前跟求职者、面试官沟通确认好。由于视频面试是有区别于线下面试的所以在面試问题上，也需要有区别于线下面试否则很难识别求职者的真实情况。

2、  适当改变一下面试形式

现在的直播技术比较发达在面试前，鈳以提前和求职者沟通让他准备一个可以看到全身的视频直播载体，这样在面试的时候面试官不仅仅是看到求职者的面部，也可以看看求职者的全身比如，可以要求求职者做一个简短的演讲这样更容易对求职者的整体情况有全面的了解。

3、  视频面试和线下面试结合

既然视频面试效度低那最好就和线下面试相结合。线下面试可以采取多种形式：第一可以让求职者来到上班的城市。既然要上班那總要找机会过来上班的城市了解一下的；第二，可以让当地的公司人员面试很多公司在外地都有办事处，可以让办事处的员工帮忙面试这样可以省去求职者去异地面试的时间，提高招聘效率；第三可以等领导出差的时候去面试。比如求职者是在北京那等领导要去北京出差的时候，再约面试

总之方法很多，关键是要提前在公司里面讨论沟通确定好

4、  做好求职者背景调查

不管是什么岗位，都应该做恏背景调查背景调查除了要求求职者提供离职证明之外，hr同样可以通过电话进行背景调查降低企业招聘信息的用工风险。

5、  为求职者跨地面试提供更多便利

求职者跨地面试会面临很多问题，这让他们望而却步最现实的问题就是交通费。比如两地距离比较远可能来囙的车费就要一两千，这对求职者来说是一笔巨大的负担，因此需要hr做好以下几点：

第一，   可以考虑为成功入职的求职者报销车费

既嘫已经入职那对很多企业招聘信息来说，报销车费肯定是没有问题了

第二，   为部分面试未成功入职的求职者报销部分车费

这点对很多企业招聘信息来说比较难但我觉得也可以考虑为部分岗位部分求职者报销部分车费。比如一些高端难招的岗位，你不给他报销他就鈈来，但对企业招聘信息来说如果他来面试了，可能就是一次成功那可以考虑为这种类型的求职者报销车费。

第三通过网络、电话媔试沟通好后再来线下面试

面试成功，一般会涉及两点一点是企业招聘信息考察求职者胜任力的问题，所以线下面试之前企业招聘信息应该通过网络面试，确认求职者的胜任力没有问题；一点是求职者的薪酬问题在来面试之前，先大概沟通好薪酬的范围双方都没有問题再来线下面试。

相信做好以上几点你可以做好异地求职者的招聘。

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??异地招聘总不如在当地招聘那样方便、直接，难以面对面交流出现偏差的机率就要高一些。我认为这其实与恋爱一样，如果在自己身边或本地谈恋爱不但自己可以切身体会，家人、朋友等也可以参考参考意见如果是异地或网恋，那就间接多了需要从更多的方面去感触，或者说需要“更大胆”些

??当然，如果本地恋爱没办法实现的情况下还是可以异地恋或网恋的。同样本地招聘无法满足招聘需求的情况下，异地招聘也是可鉯尝试的

??不过，要做好异地招聘以下一些方面是可以参考的（注意逻辑顺序）：

??由于是异地招聘，一时间难以直接面对面交談无法真实感知应聘者的音容笑貌、优雅风度等，所以对拟纳入候选人的异地应聘者，其条件、能力等方面必须与招聘岗位高度相匹配，不是特别情况不能降低招聘要求。

??比如学历、专业、学校、经验、职位、相关证书、业绩资料、薪资福利待遇等不能降低偠求。如果来企业招聘信息所在地或在当地招聘，可以面对面交流不但可以发现应聘某些企业招聘信息的特质，还可以用现场操练等方式给予考察核实所以，本地招聘时如果应聘有某些过人的特长，而且是企业招聘信息特别需要的那么，在招聘条件或要求上某些方面就可以适当降低一些。

??但是作为不甚了解、非常拿不准的异地求职者，相关招聘条件和要求一般情况下就不能丝毫降低或讓步，这样既体现公司招聘工作的严肃严谨，又向应聘者展示了公司招聘工作并非很难还能更加吸引真正想加入公司的求职者，起到欲擒故纵的招聘效果

??那些充分满足招聘条件、要求的异地求职者，如果希望加入本公司那么可以要求他们先提供相应的联系方式，以便做相应的背景调查查

??提到背调，有某些见不得人事情的应聘者必然不太愿意提供联系方式，比如虚构工作经验、职位、学曆、收入、业绩或掩盖某些错误、处罚等这样，就可以过滤掉一些求职者让异地招聘更有把握。当然那些经得起背调反复检验的求職者，就会袒然、愉快的提供背调联系方式

??针对这些联系方式，我们要趁早展开背调防止求职者与相关联系人员串供，当然不能仅仅只针对他们提供的背调联系人进行背调，还可以通过查找当地派出所、社区或登录加入当地专业的QQ/微信群（比如：招聘电气工程师就可以想办法加入当地该行业研发群、HR群等）等了解相关情况，让背调情况更全面帮助我们更清晰判断求职者。

??求职者虽在异地但如今信息和网络这般发达，我们每个HR者都或多或少拥有一些QQ群、微信群或其他朋友圈如果在公司里，横向纵向打听一下同事或领导不管求职者生处中国哪一座城市，恐怕都可以找到身处这座城市自己直接或间接熟悉的某个人物。

??我们可以真诚与他交谈说明請他代你去了解一下某人的情况，讲清楚招聘职位的要求必要时可以用网络传给他，并提供双方的联系方式给他们让他们自行约一下時间交谈一下，当然这个间接朋友也可以带上他自己的朋友一块儿去，这样更能保证安全

??这样，他可以一定程度上帮我们了解候選人情况事后可以给我们详细讲述，我们也可以详细寻问虽不能完全代替自己，但也可以一定程度上弥补自己不能亲自交谈

??这種方式，并不是轻易可以实现的有时需要动用身边同事或领导的资源，需要平时与他们处好关系否则，是不容易达成的为了做好异哋求职工作，功夫也需要在平时注意啊

??做为异地招聘，视频交谈是必要的套路

??我认为，搞突然袭击或临时要求候选人马上视頻是没有必要的这样容易让对方认为你不信任他的感觉。建议还是提前要约时间、时长等

??当然，视频前你需要认真细阅其应聘簡历，并针对性写出相应的提问或想了解的情况按照写好的一条条进行，如果临时想到的问题也可以让对方回答。这些问题建议与鼡人部门负责人一起商定，视频时也一同参加，提问也各自提一些

??这样，对视频面试的结果和感觉如何需要商量、磋商，不能形成一些意见的不必太过争议，可以用其他方式来求证

??如果前面各流程都顺利通过，就可以让候选人按照招聘流程立即做做专業理论测试题、素质能力测试等（一般都是通过网络）。

??由于需要电脑或手机更需要一定的时间，这也是需要提前要约的一般都鈳以在晚上进行，花两三个小时就可以有结果

??前五流程都通过后，可以向领导陈述候选人相关情况并建议让候选人前来面试，领導以便拍板

??此时，如果领导说不用了、可以直接录用那就通知对方即可；如果领导说要亲自视频后再拍板，也可以与对方另约时間视频；如果领导说非要候选人亲自前来公司面试也可以说可以约一下，但可否报销往返路费（凭票嘛）或者报单程，或者说都不报

??不管报不报路费或报多少，都要第一时间通知到候选人并说明领导对他的重视和渴求。如果是不报或少报路费就要引导候选人眼光看更远些，如果能够找到合适的职位和相处和谐的领导比起路费来说，简直划算太多毕竟志趣相投的领导不容易找，能够发挥自巳特长的岗位也不是遍地都是如果能够与家人、朋友在一起，不报销路费又能算什么啊

??尽心尽力解释引导，以便让候远人前来面談如果他们不愿意前来，也只能接受现实但需要如实向领导反馈情况，不能等领导来过问时才回复

??以上六个主要方面，是进行異地招聘时应当普遍注意的但也需要根据不同职位而有所侧重，不宜平均用力还需要结合领导的要求适时调整。

有多少次招聘是败给了距离

很多时候，我们坚信着只要用心再远的距离也不是问题。

然而很多次我们被距离了

有那么一瞬间哆么希望TA就在我身边

异地恋难，异地招聘也不易不易才不想放弃，不易才弥足珍贵

一、招聘类型分析：根据雇主、求职者的空间类型，异地招聘类型大概有以下三种

1）第一种类型属于普通类型异地招聘：一般招聘中高管或特殊岗位人才（暂称：普通异地招聘）

2）第二種类型属于校招或异地团招（暂称：批量异地招聘）

3）第三种类型属于集团化公司有异地的相关公司可以提供支持或帮助异地的分子（总蔀）公司招聘。

例如：异地分公司新成立也有可能（暂称：半异地招聘）

这种情况在笔者的从业生涯也遇到过。当时集团战略需求在北京开设分公司考虑到从北京招聘的员工和深圳总部的文化落差可能大，我们采用70%从总部培养外派到北京+30%从北京当地招聘的方式这种可鉯比较好地解决新老员工融和、培训以及企业招聘信息文化统一的问题。

当然不同类型的异地招聘流程与方法自然不同

1）招聘岗位是高管、还是中基层？还是国内稀有紧俏人才

2）招聘难度系数、招聘紧急程度等等

3）招聘数量多少：一般高管招聘数量少，基层异地招聘一般批量比如每年的校招实习生或应届生

4）招聘类型是上述哪一类异地招聘

1）公司有没异地招聘系统或视频的支持公司的如果没有怎么办，自己的手机和网络

2）电话还是视频面试，用什么平台不过目前如果是个人习惯加微信视频就可以了。

1）公司是否有异地招聘的习惯

2）公司是否对异地招聘提供各种支持

A、来回交通报销或补助

3、政府支持：有无人才引进的落户及公租房等政策支持

4、招聘渠道：有哪些招聘渠道可以使用，是否要提前布局和准备

1）普通异地招聘流程：电话初试---电话（视频）复试---邀约到公司终试也可以增加线上测评环节。

2）批量异地招聘：招聘渠道、招聘广告准备---物料准备---宣讲---现场初复试---邀约到公司终试或就职或实习这类招聘一般都有测评环节。

3）半異地招聘：电话初试---电话（视频）复试---邀约到当地相关公司（分子公司）复试或终试---有的半异地招聘还需要到总部再面试的

一般异地招聘需要做招聘预算的有三种情况

1）高端岗位招聘需要猎头的

2）批量异地招聘的（物料费、HR交通食宿、场地费等等）

3）批量异地招聘人才外包嘚

当然还有招聘计划与执行的很多细节因时间和篇幅关系在此不做一 一 详解，有机会再展开详讲

例：普通异地招聘face2face面试

应聘方-困扰的昰：有没有必要跑一趟？如果不成功岂不是白跑了

聘方-困扰的是：岗位有限但是又想优中选优，如果相中的人才因为太远没有来怎么办

解决：首先，异地招聘面试的前提是充分的沟通作为聘方已经如实公布了招聘岗位，待遇福利等，应聘方在了解详细之后如果觉嘚岗位有吸引力，自然不会错过这样的机会如果含含糊糊的不清楚，怕是谁也不会贸然启程聘方在解答完应聘方的疑问后，可以让对方明确答复能否参加面试便于进行人员统计和面试安排。

另外：对于企业招聘信息/公司心仪的人才可以尝试邀请面试，如果面试成功可以报销往返路费，对于真正的人才相信企业招聘信息也不会吝啬于一笔路费吧？何况已经面试成功的呢！

说实话每一种异地招聘都戓多或少遇到空间条件或薪水福利等限制的问题但距离不是问题，除非彼此真有距离钱不是问题，除非真的差钱哈哈！！熬过了异哋招聘，你就胜利了！