作为HR，将员工的工资算对是一件最基础但又最重要的事情；工资不仅仅是工资，还与很多其他费用的计算有关

工资的计算方法有哪些？与工资有关的待遇、补偿、赔偿金应该如何计算呢？

最近有很多HR宝宝咨询小诚工资计算的方法问题，今天就给大家分享一些经常使用的工资计算方法~

其实在很多实际情况中会遇到不少与工资相关联的一系列费用计算的公式，这在无形之中增加了各位HR宝宝的工作难度。

所以小诚会整理出与工资有关的、四项比较典型的待遇、补偿、赔偿金的计算方法给大家参考。

首先我们先来说说工资计算：

很多公司都是采取的月工资制度，但是考虑到周末与法定节假日的不同，每个月的工作天数自然也会有所不同，可以进行劳动的天数自然也会存在着更大的差异。

比如说，2017年4月有30天，扣除清明节3天法定节假日和8天周末，实际工作日只有19天。

而2017年3月有 31天，减去8天周末是23天。

为了解决这样的问题，劳社部于2008年出台了文件规定：每年标准工作日应该是250天，平均到每个月应该是20.83天，但11天法定节假日不能剔除需要进行算薪。

所以说计薪日则比工作日要多，计薪日应该是250天+11天=261天，平均除以12个月等于21.75。

这便是月工资为什么要除以21.75计算日薪的原因了。

由此可以得知，如果员工需要计算一天加班工资或者扣除一天的工资的话，就需要用月薪除以21.75计算出日工资，并且法定节假日的当天也要算工资。

对于刚入职的新员工来说，如果本月工作了10天，当月一共有20个工作日，那么我们应该怎么计算他的工资呢？

是按照10天的工作日来算工资呢？还是说按照21.75-10=11.75来计算呢？其实这两种算法就是正算法和反算法。

如果按照出勤天数来计算，这就是正算法；如果按照缺勤天数扣除工资来计算，就是反算法。

因为很多月份都不可能正好是21.75个计薪日，所以这两个算法算出来的工资结果肯定是不一样的。

关于正算法还是反算法的问题，小诚要告诉大家：其实正算法、反算法都是合法的，但是公司需要自行规定具体采用哪一种。

不过在这里小诚需要告诉大家一些需要注意的操作细节：

当月出勤天数是包括了员工入职、在职时含的法定节假日的。

如果用正算法，如果这个月是23天，新入职的员工工作满一个月后，公司需要支付的工资会比21.75更加多一些，这样看公司比较吃亏，但是肯定也能接受的，在具体操作上也是可行的。

但如果使用反算法的话，结果可能就不太一样了。

比如这个月有23天，新员工月末入职只工作了一天，缺勤22天，反算法计算工资后就会出现员工工资为负的局面。

在实际操作中这样的情况有两种方法解决：一种是直接默认员工的出勤为零，不给他算工资，也不让他倒给钱；另一种情况就是使用正算法，但是这就不是单纯的反算法了。所以在有些特殊的情况下，需要采用正算法，不能采用反算法。

3、按照入离职情况计算

如果按照员工入职情况来看，利用单纯的正算法和反算法都有一定的弊端。

比如说新入职员工采用正算法，工作几天算几天的工资；离职员工按照反算法来看，什么时候离职缺勤的天数就倒扣那些工资，这样看似乎也很合理。

4、按照计薪天数来计算

工资计算的方法一般来说采用正算法，但如果这个月的计薪天数大于21.75，而员工出勤也大于21.75的时候，就可以采用反算法来计算啦。

这个时候就会出现两种情况，一种是面临21.75临界点的时候，正、反算法的计算结果会存在差异，工作21天可能会比工作22天拿到的工资多一些；另一种是可能会出现反算法的弊端，出现倒扣工资的情况。

5、按照员工实际的计薪日来计算

计算工资的时候可以按照员工的实际计薪日来进行计算，如果员工的当月实际计薪日小于11天的时候就采用正算法，否则就才用反算法。

你肯定会问为什么要选择11天作为时间节点呢？其实是因为11天是21.75中间的整数天数，采取这样的方法比较简单且容易操作，不需要顾及当月计薪日、员工是入职还是离职，只需要考虑计薪日有多少天就可以选择对应的计算方法就好啦。

在这里，小诚给大家举个例子：

某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。

正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”
其实上面说的计算方法多多少少都会存在一些问题，但是是由于每个月天数不一致导致的。月工资计算本身就不是尽善尽美的，但是由于其本身的诸多优势，所以大部分的公司都采用了月工资制。

与工资有关的其他计算公式

一、未订书面合同二倍工资基数计算方法

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

虽然不同城市于地区之间的未订书面合同二倍工资差额的计算基数存在差异性，但是大多数地区都认为是当月应得工资。

不过需要特别注意的是上海地区，上海的规定认为二倍工资的计算基数应该不包括加班工资。

二、计算未休年休假的工资报酬计算方法

公司未按照法律规定给员工安排年休假，应该如何计算未休年休假的工资报酬呢？

《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

在实际计算的过程中需要注意，未休年假的报酬的日工资应该按照员工本人的月工资除以21.75来进行这算。

三、解除劳动合同经济补偿金中工资基数计算方法

劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

这里的工资是应得工资还是实发工资呢？

劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

四、“代通知金”中工资基数计算方法

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条中“额外支付劳动者一个月工资”就是实践中俗称的“代通知金”。该“一个月工资”的标准如何确定？

劳动合同法实施条例对此进行了规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

注意：不是解除合同前十二个月平均工资。

实务中需注意，“代通知金”超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，法律并无三倍上限的规定。

在实际工作中，经常会有宝宝会来咨询算法的公平问题，HR可以这样来解答：工资算法这是法律规定的一种做法，虽然它有利有弊，但我们应当遵守。

公司尽可能采用了相对公平的方法，而且对所有人是一致的，希望员工能够理解

劳动者应该知道的工资计算法 一、基本知识 一、制度工作时间的计算年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝25天季工作日=250天÷4季＝62.5天/季月工作日=250天÷12月＝20.83天/月工作小时数=月季年的工作日×8小时/日二、日工资、小时工资的折算 日工资=月工资收入÷月计薪天数小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天注：折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。,加班基数和天数如何定？ 日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的150%支付。 休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付。 采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数300%支付。 实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资。 加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的，以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。 工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定166.7小时＝实际加班小时数。 实际加班小时数－36小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日可剔除另折算〕。 总折算工时：法定166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过36小时的折算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。主要用于超时加班。〕此方法折算工时后，小时工资不再折算。（根据劳动法规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间，不包含休息日安排工作） 1、 “新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。 2、 月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。 3、 明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 4、 综上，薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，“新算法”的实用性由此得到体现。 二、问题解答 问题一： 20.83天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？ 答： 可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准！ 新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数” 和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。 法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。 日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，应出勤的天数是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。 另外：如果以20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点：如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。 注： 此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承担工作天数的职责，21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实际操作的。 问题二： 举个例子，假如某员工月薪为

一大早主管小李来到我的职位前对我说，“昨天一个员工说我们工资给他算错了，说是公司要补他工资，否则，他就要去告公司克扣工资。”

我不耐烦头痛，“公司不会无故克扣员工工资，补偿不是你负责的吗？到底有没有少算人家工资你最清楚啊！”

小李连忙说：“我没有给他算错工资，我是按照我们人力资源部规定给他计算工资的，但现在发现确实有点问题。”

“有点问题是什么意思？”我问道。

“是这样的，这个员工工资是7000元/月，11月份21个工作日，他请了8天事假，那么就上了13天班。所以他11月份工资就是7000 / 21.75 * 13 = 4183.9 。”

“对的啊，他请了8天事假，当然应该只给13天工资啊！”我追问说“这有什么问题呢？”

“但是这个员工给我说他算的他11月份工资应该是4425.3元。”

“他是怎么算出来的啊？”

“他的算法是这样的，他请假8天，应该是 / 21.75 * 8 =4425.3 元。”小李又补充道，“这个员工比较难缠，也喜欢较真，多次发生过因工资计算而与薪资人员起争执的事情，现在我也说服不了他。”

听到这，我基本上两种算法都没有问题啊，但结果是不一样的，公司的算法是正算法，员工的算法是反算法，这个该如何处理呢？此时，我灵机一动说，那就按11月份当月的应出勤天数作为计算基数，这样算一下呢？

看到这，我更疑惑不解了，同样的一个事实，月工资算出来怎么有那么多数字啊！哎，劳动法真是太纷繁复杂了，没想到这么基本和这么简单的一个事情，遇到较真的员工就会变成一个十分复杂的问题。

在我感叹之时，小李又说，“我为了这个事情专门查了很多资料，无论是正算法还是反算法都存在不合理之处。”

“不合理之处？什么情况？”

小李又进一步解释说，“就拿这个员工的情况来说，如果按正算法是：工资=月薪÷21.75×出勤天数，11月份有21个工作日，假如员工全勤，出勤是21天，则其月工资×21 = 6758.6元。该月全勤，工资反而比月薪7000低了241.4元，这合理吗？”

“嗯，确实有问题”我附和说，“那反算法的问题呢？”

“如果按按反算法是：工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数，假如当月员工请事假21天，按反算法，则÷21.75×21 = 241.4元。员工一整个月没来，公司还要给241.4元，这也明显不合理？”

还真是问题过多？问题出在哪里呢？计算月工资到底是按照当月实际应出勤天数算，还是应按照21.75天计算？是按照正算法折算工资，还是按照反算法呢？

虽然有时对喜欢较真的真的员工比较反感，但经过这么一折腾发现作为一个资深的HR确实没有很专业的来计算工资，让人抓住了把柄，自己没有高超的专业能力就不能怪别人事情多。

一下这么多问题，我也一时找到解决方案，就对小李说，“你把我们俩刚才发现的这些问题整理一下，然后向专家进行咨询，看他们认为，然后我们再确定一种精确的计薪方式。我这边正好还有个会议要参加，今天就先这样吧！”

1.说到月工资的计算，必须先厘清“ 20.83”与“ 21.75”的关系

20.83是月制度工作日

即（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月= 20.83天。它只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。

日薪 =月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）时薪 =月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）

“实际上是，每月的实际计薪天数不是21.75天。”“ 21.75”是在计算日工资标准，小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。

21.75仅是一个平均数的概念！

2. 用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，都会出问题。

核心问题在于，每月平均计薪天数和实际计薪天数并重！

由于每月实际计薪天数并存，某些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。

这样具体到某个月份，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的尺度。

正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）

月计薪天数=（月出勤天数+法定节假日天数）

出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）

如：月薪7000，11月份有21个工作日，员工缺勤1天，出勤是20天

4. 目前也有一些实企业涉及缺勤状态下的薪资折算不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。

毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。

加班费的多少与工资基数有关，也与劳动合同约定的工作时制有关。

休息日每天加班工资=加班工资基数÷21.75×200％

法定节假日每天加班工资=加班工资基数÷21.75×300％

年休假每天加班工资=加班工资基数÷21.75×300％

用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，按照以下标准支付劳动者加班工资：

在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资。

确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，根据劳动合同确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按不减少劳动者所在位置相对应的工资标准或按集体合同约定执行。

病假工资的计算，首先必须确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1. 病假工资的计算基数一般为不能低于最低工资标准的80％，具体根据当地政策执行；

2. 病假工资的计算系数按照医疗期来计算：

（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；

（2）劳实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（3）医疗期计算应从病休第一天开始，逐步计算。

（4）病休期间，公休，假日和法定节日包括在内。

3. 病假工资计算公式：

（1）月病假工资=病假工资的计算基数X相应的病假工资的计算系数；

（2）日病假工资=病假工资的计算基数除以单月计薪日X相应的病假工资的计算系数。

4. 不同城市针对病假工资计算基数和计算系数规定不同，具体依据本地政策执行。例如，深圳市规定，用人单位按照不低于本人标准工资的60％支付员工病假期间工资。

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