（出处：三影塔CIO之家)

一、大数据解决公司人力资源管理现存问题

当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。

（一）大数据助力HR-BI

Intelligence,以下简称HR-BI，即人力资源商业智能，主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。例如：随着某公司“软实力”的提升，对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI派上用场的时候了。

区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。

业界的佐佑人力资源管理咨询顾问公司和企业应用软件巨头Aptean公司就分别从“数据“、“信息”和“洞察力”以及预算管理和薪资等方面提供了足够好足够多的案例。

（二）大数据助力人才测评

随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。

通过对目前国内外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。
大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。

北森是国内最早做测评并且专注于做测评的公司。在云计算平台和大数据技术的服务使得北森的测评工作更加高效准确。北森利用行业专家经验，积累了200万测试者的数据，构建模型进行测评；国际上的Hay Group在测评方面更是资深行家，其核心产品海氏系统法从实质上讲就是一种测评方法。这种方法是国际上使用最广泛的岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位测评时都采用了海氏三要素测评法。

（三）大数据助力企业招聘

在大数据爆发的时代背景下，互联网企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。当然招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。

一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观分析报告,并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。靠售卖招聘规模报告，在线个人方案，在线企业方案来赢利。比如Wanted Analytics和Forensic JobStats这两家B2B模式的公司就比较典型。同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告，轻松填补职位空缺，了解在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。

前程无忧的“"个人竞争力"分析”与Wanted Analytics 功能类似。通过它企业可以看到投该职位的应聘者人数，工作年限，学历等信息，这样企业就能比较这些人的竞争力[ZhengYi1] 。竞争力排名是一个动态的数字，会随着投递人数的变化而发生变化。

二、人力资源管理公司的商业模式

大数据人力资源部门管理到底为我们解决了哪些问题？它帮我们解决了招聘过程中的信息不对称和信息不透明问题。这里的信息包含了企业信息和候选人的个人信息。

（一）企业信息的透明化

传统招聘网站上的企业信息不透明，因为这些信息都是企业人力资源部门提供的，不够客观。如今人们能够通过网站发布与获得更多来自企业内部员工对企业的评价，更加真实可靠，是寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。

代表企业有Glassdoor、分智、Simply hired和ResumUp几家。它们都提供工龄、企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等信息。

Glassdoor的核心产品是提供包括公司内部情况、薪酬、公司内幕和工作环境之类的信息。

在这里注册的求职者资历通常较深，因此更愿意推广自己，并展示自己给企业带来的利益。与Facebook整合后，Glassdoor还可以告诉你应该结识一家公司中的哪些人，这点类似下文将提及的ResumUp。由于98%的Glassdoor用户都与Facebook账户进行了关联，该网站还可以帮助雇主通过社交数据确定求职者适合的职位，从而实现精准定位。

分智可称为中国的Glassdoor，其核心产品可以提供薪水查询服务，提供详尽的工资待遇信息，工作地点、所在公司、工龄、工作时间以及工作职位。这些信息都是由用户（各个公司的员工）编写产生的，再返回去为这些用户提供服务。

Simplyhired将Google地图、薪酬研究网站、社交网络社区LinkedIn、MySpace等机构提供的内容整合在一起，借助社交网络的便利，提供查看某公司内部资讯、查看某公司内部“是否有自己认识的人”、甚至能够查看某公司对职工婚姻状况是否存在“潜规定”等特色内容，这点很像Glassdoor。Simply Hired提供的服务是免费的，广告是其主要的收入来源。Simply Hired还把招聘市场的各种资料数据有偿地提供给研究组织，也会为雇主提供其它周边服务，以此来增加收入。

Resumup的核心功能是个人的职业规划，提醒个人用户如果想达到某个职位，便要按照Resumup提供的一个step-by-step职业路线图去奋斗。用户看后会清楚地知道如果想得到更好的晋升机会，他们需要做什么、需要学习什么知识、提高什么技能等。

Resumup的数据来源于Facebook和LinkedIn，就产品设计角度而言ResumUP解决方案的特点是从根本上简化了用户体验。ResumUP跟identified很像，都可以载入Facebook的个人信息，自动生成个人简历的60%左右，之后手动填充，填充内容可以加分，直到填充满：教育背景，工作经历，技能等信息为止。ResumUP 还会显示你有什么Facebook朋友、LinkedIn 联系人已经步入了你想要的工作目标，或者他们正在朝那条路上走。这样你向他们取经和交流。

（二）个人信息的深入挖掘

传统的招聘网站上的个人信息不透明，都是候选人自己编辑上传的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息，让企业更清晰的了解候选人的情况。此类中最具代表性的企业有Talentbin和Identified。

TalentBin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务，它收集应聘者在社交网络上的信息，整理编辑出一个以人为中心的数据库，想招聘某种人便可以去TalentBin搜索。大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。

Identified 公司提供基于 Facebook 的职业搜索引擎，对企业提供服务，可以对求职者进行打分，它的核心功能是是通过工作经历、教育背景和社交网络三项指标信息给人们打分。这些信息都来自 Facebook，用户还可以添加更多信息。Identified类似于Google PageRank的人物版本。

（三）候选人与职位匹配

招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与候选人之间匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。此类中最具代表性的企业有Bright和Path.to。

Bright与ResumUp类似，对空缺职位和求职者的匹配度的评分。它从用户上传的简历和社交网络上提取候选人的总量数据，然后用大数据技术进行分析，通过考察数千个数据点，给求职者和空缺职位的匹配度评分，分值越高则匹配度越高。Bright能帮助企业和求职者有效的缩短应聘时间，为他们提供更好的服务。

Path.to网站的用户需要输入他们所擅长的工作，或者从LinkedIn导入自己的工作经历，而且还要回答一些关于他们喜欢怎样工作的问题。之后Path.to通过独特算法完美匹配员工与雇主，这一点与Bright相似，Path.to的商业模式就是算法，算法是它的竞争优势。通过Path.to网站寻找职位是免费的，但是企业发布职位信息则要收取一定的费用。

三、大数据是中国人力资源与招聘行业决胜的关键

大数据处理技术的应用在全球范围内迅猛增长，推动整个社会进入了大数据时代。而大数据处理技术本身也将成为中国人力资源管理与招聘行业决胜的关键。

人力资源管理与招聘行业内以大数据技术为支撑的产品和解决方案在全球范围赢得了迅猛的增长。人力资源行业企业通过出售经过处理分析的商业报告来获取直接的利益，以商品化的大数据应用创造了新的商业模式。

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1、本文内容由金方策管理顾问提供，仅供内部使用，未经金方策公司许可，禁止向现任职员之外的任何人或第三方透露展示、阅读或传递。深圳市金方策企业管理咨询有限公司二一年一月人力资源管理操作人力资源管理操作仿真模拟教学软件仿真模拟教学软件介介 绍绍目目 录录一、软 件 概 述二、软件特点三、软件功能介绍1一、软一、软 件件 概概 述述2 目前，应届毕业生进入工作岗位后，由于学习期间理论多，动手动脑机会少，又缺乏实际工作经验，实际操作能力较弱，而大多数企业给予的实用时间有限，结果导致了毕业生就业率较低，职业提升周期较长，生活压力巨大。为了帮助大学生提高竞争力，满足大学院校理论和能力教学的需求，金方策公司推出

2、人力资源管理操作仿真模拟教学软件人力资源管理操作仿真模拟教学软件；该软件运用计算机技术模拟了企业人力资源管理活动，使学生在模拟真实工作的环境中学习与领悟各种管理知识与实践操作经验；参加过模拟的学生，都从模拟中掌握了理论知识，提高了实践和风险防范能力。 此系统可以作为各大学院校作为日常教学工具和实训平台，也可以作为学生提高人力资源管理体系设计和业务能力的自学工具。3二、软件特点二、软件特点4 人力资源管理操作仿真模拟教学软件是金方策公司专门为学生实训推出的管理模拟实训系统，该系统以人力资源管理体系模拟管理为主体，并让学生扮演各种管理角色，在全真企业的环境中，模拟企业的HR管理，训练学生掌握实际工

3、作中所必需的HR管理技能。 1 1、全方位的管理场景体验：、全方位的管理场景体验： 在模拟经营中，将出现多种市场环境的变化，并将体会到各种管理场景，虚拟企业人力资源管理各项业务，将使得学生充分真实的体会到管理场景。 5 2 2、 专家式的指导：专家式的指导： 在模拟经营中，教师可以选择是否给学员提供专家式的咨询报告，咨询报告将为学员提供一些建议，并为企业提供诊断咨询服务，也可以为学员提供理论联系实际的机会。 3 3、 系统采用最流行的系统采用最流行的B/SB/S方式开发：方式开发： 基于J2EE技术，通过各种自由定义的参数设置，可以模拟经营实际情况。 4 4、 强大的系统设置平台：强大的系统设

4、置平台： 可以根据情况修改模拟情景或设置新的角色，可以对学生进行科学管理。6三、系统功能介绍三、系统功能介绍7 为了更好的完成模拟操作系统的使用，我们建议按照企业管理模式和规模，将学生组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源总监、人力资源经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效专员、生产部经理、一般员工等人员。1 1、模拟角色分配、模拟角色分配81 1、模拟操作整个、模拟操作整个HRHR管理流程管理流程： 本软件可模拟操作从组织设计、职位分析、职位评估、招聘、调配、人事、培训、任职资格、薪酬、绩效、素质测评、KPI设计等各方面人力资源管理内容。各模块的数据是完全关联的，可以全流程模拟；2 2

5、、模拟某个或几个相关联模块：、模拟某个或几个相关联模块： 模拟操作设计企业绩效考核指标和绩效考核，如：可模拟设计KPI、制定绩效计划、个人总结、上级考核等等。 2 2、制定模拟课题、制定模拟课题9 操作仿真模拟教学软件能训练学生在变化多端的经营环境里，面对多个竞争对手，正确制定企业的决策，达到企业的战略目标。它要求参加者能全面、灵活地运用管理学的知识，如员工管理、绩效管理等知识和预测、优化、对策、决策等方法，考察学生的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。系统包含17个功能模块，全方位满足教学需求。 具体能模块如下：软件功能模块软件功能模块10 科学、合理的组织体系将为企业发展战略的实

6、施提供有力的支撑，保障经营活动的有效控制，提高组织绩效，加强企业内部沟通，强化企业内部文化的建立。 一个不良的组织体系，则会出现以下问题：一个不良的组织体系，则会出现以下问题： 集团化的管控模式不清晰； 分公司（或者子公司）授权不够，缺乏积极性，或者分权过度，难以掌控；组织结构不良，不能有效地支持企业的发展； 组织的效率不高； 部门的职责、权限不明、部门之间矛盾冲突多； 组织的流程不畅或流程混乱； 高层繁忙、许多工作积压在高层等待决策； 决策质量不高；基层管理者有职无权、或有权无责； 对基层授权过渡、组织失控； 部门与职位缺损，或出现部门重叠、冗员产生。 组织管理的作用组织管理的作用11组织架

7、构和职位体系的电 脑化管理；建立部门职责说明书体系；明晰各部门的职责、权限。部分功能部分功能解决的问题解决的问题设置组织结构；设置部门职责权限；设置职位体系；浏览组织架构；浏览职位体系；查看组织内容。组织设计模块功能及可以解决的问题组织设计模块功能及可以解决的问题12 职位分析是企业人力资源管理的基础性工作，它将为职位评估、任职资格管理、招聘、员工培训奠定坚实的基础。职位分析工作开展的好坏将直接影响人力资源管理体系的有效性。 目前，企业职位管理常见的问题有：目前，企业职位管理常见的问题有： 员工入职后缺乏明确的指导及指导的依据； 员工入职长期对自己的工作与角色不明；职位设置混乱； 职位职责重叠

8、； 职位关系不明； 员工职责不清、权限不明、各职位常出现扯皮现象； 多头领导、均不负责； 工作分配不均衡，有些员工工作不饱满，有些员工工作负担又很重； 职位的任职要求不明，招聘、培训缺乏依据。 而有些企业，虽然做过职位分析，但却没有作用，其原因一般是：而有些企业，虽然做过职位分析，但却没有作用，其原因一般是： 职位分析过程缺乏“分析”，粗制滥造； 职位分析过于粗放、起不到应有的作用； 职位分析成果操作性不强、流于形式；职位分析成果表述不规范、不统一； 脱离实际，几个管理人员或人力资源部人员闭门造车。 职位分析的职位分析的作用作用13设置制作人；制作职位说明书；审批职位说明书；审批未通过的职位说

9、明书；发布职位说明书；版本升级；查看本职位说明书；查看职位说明书； 职位分析统计表。建立职位说明书体系， 形成整套职位说明书 数据；明晰各职位的职责、权 限、目的、关系等；自如地在系统中进行职 位说明书的管理。解决的问题解决的问题职位分析模块功能及可以解决的问题职位分析模块功能及可以解决的问题部分功能部分功能14 职位评估是衡量企业每个职位相对价值大小及其对企业贡献的程度的一种工具，她为企业激励，特别是员工回报、职能工资的确定，提供科学、合理的基本依据。 科学的职位评估，可以在一定程度上帮助企业解决下列问题：科学的职位评估，可以在一定程度上帮助企业解决下列问题： 内容分配不公平； 分配依据不明

10、或依据不科学； 以职务的高低与资历的长短作为分配的依据； 从分配上没有打通职业发展通道； 职位的贡献程度难以确定； 薪酬的确定没有考虑或很少考虑贡献、职责与能力。 目前，企业职位评估工作中常见的问题有：目前，企业职位评估工作中常见的问题有： 方法陈旧，效果欠佳； 评估结果与企业实践有距离； 职位评估标准不统一； 职位评估主观性强，缺乏科学、量化的评估方法； 不同类型部门或职位之间难以比较、平衡； 职位评估费时、费力；职位评估的准确度不高。 职位评估的职位评估的作用作用15定义企业状况；设置典型职位；评估单一职位；汇总职位评估结果；职位并靠；审核评估结果；查看职位等级。解决的问题解决的问题建立企

11、业的职位评估模型 ，即评估尺度；自如地对任一职位进行职 位评估；形成职位等级矩阵表，为 薪酬提供依据。职位评估模块功能及可以解决的问题职位评估模块功能及可以解决的问题部分功能部分功能16如何将公司战略贯彻执行下去？ 如何培育企业的核心竞争力？ 如何实施量化管理？ 如何才能花最少的力量进行有效的管理？ 如何才能有效地推行绩效考核？ . 诸如此类的问题，怎样才能很好地解决？诸如此类的问题，怎样才能很好地解决？ “KRA/KPI”思想的出现为上述问题的解决找到了一条有效途径。她是量化管理领域的重大突破，是帕累托20/80原则在企业管理中的生动应用。 建立一套良好的建立一套良好的KRA/KPIKRA/

HR工具书 101个面试难题及 结构化面试题库 101个面试难题及结构化面试题库 目 录 面试开始提问 教育背景提问 工作经历提问 能力提问 最近一体工作提问 进攻性提问 闲聊式提问 结束性提问 考官面试操作技巧 外企面试中常见问题 结构化面试题库 项目经理面试指南 校园招募应聘调查表 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门的大力支技的一定会弥补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这方面都采取了哪些措施了呢？（有学习动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使对方明白，他竞争的职位非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比让他们泛泛的自我吹嘘要好得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己有哪些地方是和他（她）不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许多共同之处的。而你在描述你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论是优点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会说给面试官听的。除此之外，我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定时期的表现的。有经验的面试官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解对方是在一个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着对方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们录用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗？其实毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪”的印象，一般的求职者比较谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会了。”随后，他才会稍稍的