目前疫情还在扩散，截至目前（丁香医生网1月29日20:32），全国已有 6086 个确诊病例， 9239 个疑似病例，死亡人数
人。接下来的几天，疫情可能还会进一步扩散。为了加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好地保障人民群众生命安全和身体健康，国务院办公厅于2020年1月26日发布的《关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）规定：延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。
同时，各省市也纷纷根据国务院发布的通知和各省市的实际情况，已经发布或正在制定各省市的延迟假期和复工安排的通知。 截至目前，已发布的最新放假和复工消息如下：
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全国：延长2020年春节假期至2月2日， 2月3日（正月初十，星期一） 起正常上班；
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广东省：不早于 2 月 9 日 （正月十六，星期日）24 时前 复工；
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上海：不早于 2 月 9 日（正月十六，星期日） 24 时前 复工；
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江苏省：不早于 2 月 9 日（正月十六，星期日） 24 时前 复工；
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南京江宁区：不早于 2 月 10 日 （正月十七，星期一）24 时前 复工
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浙江省：不早于 2 月 9 日 （正月十六，星期日） 24 时前 复工
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吉林省：不早于 2 月 2 日 （正月初九，星期日） 24 时前 复工
按照原放假计划，2020年1月31日为正常上班日，且2月1日周六也要进行补班。那么，按照《关于延长2020年春节假期的通知》，围绕增加假期有关的休假调整、加班、工资结算、工作安排等问题，我们该如何应对？员工春节集中返岗前，HR又该做些什么？结合国家最新发布的通知和法律法规以及相关解读，我们将大家最关心的问题和事项整理如下：
一、关于疫情的32个常见问题
二、员工春节集中返岗前，HR应做的10件事
三、HR必备新型肺炎防控工具包
一、关于疫情的32个常见问题
属于什么性质的假期？企业必须执行吗？不执行会如何处理？
答： 本次延长的3天假期，不属于法定休假日。
根据《全国年节及纪念日放假办法》第2条规定，目前我们国家仍执行法定休假日是元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节共11天。另外，本次延长的假期同样不属于周休息日，因国务院《关于职工工作时间的规定》第七条规定：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。综合上述规定，本次延长假期系因疫情防控特殊情形而
临时增加的对全体公民的假期 。
本次延长假期是基于当前疫情防控的需要，旨在保障人民群众的生命安全和身体健康采取的措施，依据是《中华人民共和国传染病防治法》的有关规定及政府公共应急管理原则， 企业及有关单位若无政府安排的特殊生产任务，应当遵照执行。
新型冠状病毒系乙类传染病，并采取甲类传染病的预防和控制措施。 如果由于企业未执行规定、提前复工，并导致病毒交叉感染或有感染严重危险的，将可能被追究刑事责任。 根据《中华人民共和国刑法》第三百三十条【妨害传染病防治罪】违反传染病防治法的规定，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，
处三年以下有期徒刑或者拘役； 后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。拒绝执行疾病预防控制机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的，引起甲类或者按照甲类管理的传染病传播或者有传播严重危险 ，涉嫌下列情形之一的，应予
立案追诉 ，可对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。
因此， 建议你把这篇文章发给你的老板或者公司高管，让他们知道问题的严重性。 如果企业不执行该规定导致传染病传播或者有传播严重危险的，老板和相关责任人是要出来负责的，很可能会坐牢，HR也可能会受牵连。
问题02：国务院延长的3天假期，员工未上班的是否需要支付工资？如员工需要上班又按照什么标准支付加班费？
答：除国务院规定的11天法定休假日，其他节假日安排员工上班均不需要支付3倍工资。
未上班的员工，均按正常工作时间的工资标准支付假期工资，即视为正常出勤天数计薪。因故需要在假期工作或者投入生产任务的，应按休息日加班的标准支付加班工资。
对于国家临时增加假期的情形，有关先例可供参考。2015年，为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，国家规定9月3日全国放假一天，按照彼时人力资源和社会保障部的通知，“在9月3日放假期间，用人单位因工作需要安排劳动者工作的，应支付劳动者工资报酬并安排补休；对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。”往前追溯，1997香港回归时，国务院办公厅曾发出《关于“七一”放假的通知》，决定1997年7月1日全国放假一天，为此，原劳动部发出《关于“七一”放假期间如何确定加班工资的通知》。通知规定，凡用人单位在“七一”放假期间安排劳动者加班工作的，应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付工资报酬。即：休息日安排劳动者加班工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
因此，如国务院及国家人社部无进一步的通知说明，本次延长的3天假期，如执行标准工时制宜参照上述规定进行处理，如仍安排上班的，可以安排对应时间补休，无法补休的，需支付200%的加班费。
问题03：各省市规定的“不得提前复工”和国务院发布的“延长春节假期”有什么区别？到底听谁的？
答： “延长春节假期”，是国务院统一发布的规定，各省市必须执行。 也就是说，2020年春节期间统一延迟至2月2日，2月3日起为正常上班日，这是对所有企事业单位都有效的。
“不得提前复工”，是鉴于各地疫情的不同，国务院一定会准许各省市按照国务院的通知要求，结合各省市的实际情况做出的规定，是地方性政策。 而且“不得提前复工”的期限不能在2月2日之前。
因此，此次放假安排，均按所在地（所在省/市/县/区）发布的通知执行。
以广东省为例，广东省规定不得在2月9日24时前复工。 但是，企事业单位在2月3日至2月9日期间也属于正常上班时间，在此期间上班是没有补休的，也不算作加班，这是正常出勤；
而在国务院延长春节假期期间（1月31日至2月2日）上班的，不管是机关事业单位，还是各类型的企业都是需要安排补休的，如果不能安排补休，则需要另行支付加班工资；
问题04：企业是否可以要求员工提前上班或提前复工？
答：广东省人民政府于2020年1月28日发出《关于企业复工和学校开学时间的通知》，省政府根据《中华人民共和国突发事件应对法》《中华人民共和国传染病防治法》和广东省突发公共卫生事件一级响应机制的有关规定，要求企业开工复工时间 不早于2月9日24时
，涉及保障城乡运行必需（供水、供电、油气、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产、物流配送等行业）和其他涉及重要国计民生、供港供澳及特殊情况急需复工的相关企业除外。
所以，除非承担政府安排的生产任务，一般不能要求员工提前上班，一旦企业不执行该规定或者强行安排复工。
根据上述相关法规，是可以追究企业负责人责任的，如果提前复工过程中导致本单位发生新病例或扩散等不良后果，那么该提前复工行为就属于违法行为甚至可能被追究刑事责任了。
问题05：企业是否属于例外，无需延迟复工的情形及范围？
答：客观上确实无法进行完全列举。 评判属于“国计民生企业”的标准是不确定的，只能建议企业按“衣食住行”内容中的生活必需品及此次防疫防患的必需品进行合理判断。建议复工前向所在区人民政府进行报备，综合评判复工的违法及疫情传播风险。
问题06：“延长春节假期”和“不得提前复工”期间的这几天是属于节假日还是休息日？如何计算这几天的薪资？例如上海市规定“不得提前复工”为2月9日24时前，那么2月3日至2月9日期间是属于节假日还是休息日？如何计算这期间的薪资？
答：据《劳动报》公众号文章《市人社局：上海延迟复工，属于休息日！上班或在家上班，应作为加班！有补休或加班工资！》解读， 延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。
上海市人民政府2020年1月27日发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，明确规定：上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障城市运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。用人单位须依法保障员工合法权益；各相关企业和学校要切实落实本通知要求，强化主体责任，把各项防控和服务保障措施落实落细，确保社会平稳有序。
延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。 对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。 通俗地讲，就是两倍工资。
上海市政府通知要求企业不能提前复工，这是从减少人员聚集的角度来考量的。提倡企业安排员工在家办公。 职工按照企业要求在家上班的，应作为休息日加班，由企业给予补休或按规定支付加班工资。
问题07：员工在春节前就已经正常请休事假、产假或婚假、病假的且仍在休假期间的，是否也需要根据国务院规定给予其延长假3天？
答： 如春节返乡或放假前，员工正常在请休假的，无须延长该3天假期。 上述这是国家防控疫情的举措，不是给个别群体的福利，依不溯及既往和不可预见原则处理，企业正常保证员工的相关权益及待遇即可。
需要明确的是，如果企业无有效证据表明双方在请休假事宜上达成协议（如请休假手续），在延长复工的新政策出台后，再安排员工用休假方式冲抵的，在员工不确认的情况下，企业该行为有违法之嫌且显失公允，一旦发生争议，企业可能承担不利后果，但除员工本人接受除外。
问题08：延迟复工的时间前员工的婚假、产假等假期届满，是否也需要延长或补假？
答： 需要延长。 补假视双方协商意见，员工不同意的情况下，遵照粤人社明电[2020]13号文规定执行。
问题09：企业基于安全考虑，能要求员工在家办公或者接受隔离措施吗？
答：根据《传染病防治法》规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，企业无权对员工采取隔离措施，亦不能强制要求员工在家办公。 反之则容易被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可以据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金。
故此，我们建议在当前背景之下，可以通过安排员工休年假、加班调休、或者协商一致居家办公等方式，实现让员工在家（隔离）的目的。
问 题10： 企业愿意支付全薪的情况之下，能否要求员工在家办公？
答：我们建议就此与员工协商一致，并保留双方协商一致的证据，比如，邮件、微信聊天记录等。
员工坚决要求上班，且员工不属于依法需要隔离的人员时，企业强制要求员工居家办公，即便是支付了全薪也会存在被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的风险。
问题11：复工后，员工既不愿意提交辞职申请也不表明是否回来上班，企业怎么应对？
答：先确认员工是否存在因疫情被确认治疗、被隔离期间，或者其他可能被限制人身自由的情况；再确认企业的相关管理约束制度规定是否依法有效，对该员工是否产生法律上的约束力；三是联系不上本人的要及时联系其亲属或紧急联系人并保留记录，联系上本人的要通过具体对话确认有关信息，员工口头表示不来上班了时，如有对话记录也可以视为有效辞职。四是疫情得有控制前或者政府解除疫情级别管理前，建议企业在未掌握员工相关导致旷工的事由前，不轻易做出行政处分或解除处理。
问题12： 员工因隔离、交通限制等防控措施，无法按时返回复工，能否做旷工处理？
我们理解，企业可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如，医院的诊疗证明，社区居委会村委会书面资料，政府发布的限行通知等。
此时，员工应当及时向企业说明情况，并按照企业制度规定履行请假手续，或者积极与企业协商解除；员工未及时履行请假手续的，企业应当及时提醒员工及时请假，同时给予员工申辩和说明的机会，企业可以根据制度给予劳动纪律处分，我们不建议直接给解除劳动合同处分。
问题13：员工因疫情不能按时返回复工，或者用人单位为了安全考虑拒绝部分员工返岗复工该怎么处理？
答：可以请事假、病假、年休假、协商待岗，劳动关系中止。
（1）可引导员工请事假如用人单位无特殊规定或约定，事假期间是无薪的，事假期间社保正常缴纳，用人单位应注意保留员工申请事假的证据，如电子邮件，录音录像等。
（2）可引导员工请病假有些员工处于病毒感染恢复期，也可能身体不舒服而休病假，此时，用人单位应提示员工按照规定提供休病假的材料，如诊断证明、缴费凭证等。
病假期间的待遇，也要先看用人单位和劳动者有无特殊约定或规定，如果没有，那就要看劳动履行地当地关于病假待遇的政策。如北京地区，病假期间不得少于最低工资的80%向劳动者支付病假待遇。
（3）可安排员工休年休假员工休年休假期间视为出勤，应发放全薪。用人单位应当留存员工申请年休假或者用人单位安排员工休年休假的证据。如年休假申请单，通知单，消假单等。
（4）可协商一致待岗如部分员工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同，约定待岗期间的待遇。
根据《重庆市人力资源和社会保障局关于转发妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，生活费标准按不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%执行。
（5）劳动关系中止（不是终止）虽然劳动合同法没有规定劳动合同中止，实际上实务中已经大量存在。比如长期的事假、停薪留职、涉嫌犯罪被限制人身自由等。比如山东，江苏等地的劳动合同条例，《江苏省劳动合同条例》第二十六条有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行：
（一）经双方当事人协商一致的；
（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；
（三）发生不可抗力致使合同暂时不能履行的；
（四）法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形。
劳动合同中止期间，劳动关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。当事人继续履行劳动合同的，劳动合同中止的时间不计入劳动合同期限。
问题14：企业员工因疫情无法按时返岗，或影响到不能正常复工生产的，企业是否可以进行停工停产处理？
答：可以，但应当依据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条的规定，向员工支付停工停产期间的工资。同时，广东省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》（粤人社明电[2020]13号）也进一步明确，企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
我们理解，停工停产属于重大事项，应当履行民主程序，在当前的背景之下，可以通过邮件、微信、视频会议、电话会议等方式进行。
问题15：延长的休假可以用带薪年假进行抵充吗？
本次系国家额外增加的假期，与带薪休假性质并不相同，用人单位在未作出事先安排的情况下不得单方对员工的带薪年休假进行抵充，亦不能按照其它假期如事假进行处理。
问题16：企业依法制订的规章制度中约定了非企业和员工本人原因导致的延迟复工（停工停产）可以优先用未休的年休假、休息加班仍未进行调休的天数、补班后未完成轮休的天数、未扣薪资的事假来冲抵，员工确认过该规章制度，是否可以在此次延长复工假期间中冲抵？
答：年休假、加班调休，可以操作；补班、事假需要与员工协商一致。
问题17：在肺炎疫情防控的背景之下，企业是否可以先行安排员工休假，以后另行进行补班是否可以？
答：需要双方协商一致。建议通过邮件、微信等保留协商一致的证据。
问题18：适用特殊工时的员工，该如何计算薪资？
答： 不定时工时员工的薪资计算不受此次延长假期的影响。 综合工时员工应当按照其综合工时的计算周期内核准出勤小时数，超过部分按1.5倍计算加班费。
至于综合工时的基准出勤小时数，考虑到月平均工作天数20.83天与每月实际工作日天数存在天然差，因此两种计算标准均有一定的合理性。
即，按20.83×8=166.64（167）小时（按月平均工作天数计算）或17[即22天-4天（元旦+春节三天）-1天（1月31日）]×8=136小时（按月实际工作天数计算）。
相对而言，考虑到综合工时的季度、半年度、年度周期等跟其他周期、执行的一致性及企业方的成本利益角度，建议按照166.64小时/月作为基准的出勤小时数。
延长假期内加班费=（实际出勤小时数-166.64）×小时工资×150%。
问题19： 2020年放假很多，圈内月平均工作天数、月计薪天数是否应调整？
根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部[2008]3号）的规定，全年月平均工作日为365Tina-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天÷12月=20.83天/月，月计薪天数为：（365天-104天）÷12月=21.75天。上述计算方式具有法定性，不应进行调整。
问题20：综合工时制下如何计算2020年1月的出勤时间？
答：基于员工工作性质的特殊性，如符合“集中工作、集中休息”特点的岗位，用人单位可执行综合工时制，综合工时制并无休息日加班的说法，除法定节假日加班单独核算外，其余时间则参照标准工时制度计算应出勤小时数，超出部分结算1.5倍加班费。但是如何参照标准工时制实践中尚存争议，一种则严格执行20.83天计算，一种则按照当月应出勤天数计算，笔者认为两种计算方式均具有合理性，但一经用人单位采纳不得随意变更。
本次春节延长假期，如采用第二种算法，对于2020年1月的应出勤小时数而言，原为18天，现应减为17天，对应应出勤小时数为136小时。如员工2020年1月（剔除法定节假日）出勤小时为150小时且执行月度综合工时制度，则核算加班费为月薪/21.75/8*(150-136)*150%。
问题21：对于员工需要自行隔离期间（约14天），或者因疫情被隔离员工，期间是否享受薪资待遇？
答：据广东省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》（粤人社明电[2020]13号）指引，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，
企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。
对于因疫情未及时返粤复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。
也就是说， 在规定范围内的期间，要视员工正常出勤并支付工资，超出期间的可以与员工本人协商后优先安排年休假 。年休假的相关规定请执行《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定。
问题22：企业因生产经营需要进行复工，但有各种困难或者无法保证足够的加班来提高员工收入，或者订单少但又不能停工停产的，有什么惠企政策或保障，如果员工要求提前上班复工，是否企业也不能同意？
答：粤人社明电[2020]13号文在保障企业正常生产经营秩序上也有明确，企业因受疫情影响导致生产经营困难的， 可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员 。鼓励受疫情影响的企业采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
因此，建议企业随时了解最新动态并保持与当地政府部门的联络沟通，如涉及需要正常生产经营的、与员工协商一致的内容，尽量均通过书面方式记录并留档备查。
问题23：员工在隔离或自我隔离期间与企业协商采取居家办公的是否视为加班？或者企业是否可以安排员工居家办公？
答： 应当协商一致并保留有效证据或记录。居家办公也是工作，建议按照上述标准给予调休或支付加班费。 居家办公的双方协商一致，也可以确定新的薪酬待遇，双方同意的事情法律风险是最小的，薪资变动无小事，建议保留双方协商一致的书面证据，或者有效的无歧义的语音视频记录、电子邮件均可。
问题24：员工结束隔离措施之后，需要继续在家休养的，休养期间待遇按照什么标准支付？
答：员工持有医疗机构出具的病休证明，应当按照病假支付待遇；无病假证明的，可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期；员工无医疗机构病休证明，且无任何假期可用的，可以申请事假。
在这样的特殊背景之下，从员工关系管理的角度，企业亦可给予员工人性化的关怀，给予带薪事假，具体标准企业可以自主确定。
问题25：员工在疫情隔离期间或复工前口头表示辞职，是否可以通过微信提交辞职申请？如果员工不愿意来公司办理工作交接手续，能否以邮件、微信的形式进行？
答：这种辞职方式有一定风险，建议尽量让员工书面提出并邮政快递寄送。
若企业同意员工采取上述方式提交，则提示用员工自录视频、语音信息提交的，且视听素材中包含员工本人姓名、工号、提出辞职的具体日期及事由等。
如果员工不愿意来公司办理工作交接手续，可以以邮件、微信的形式进行交接。 这是企业用工管理问题，视需而定。决定双方劳动关系是否解除的是辞职申请，而非离职交接手续，能够实现交接目的，任何双方认可的交接方式均可。
问题26：员工因公出差期间感染了传染病是否属于工伤？
答：工作时间、工作岗位上突发传染病，不幸在48小时之内死亡的，可以认定为工伤；若仅仅是出差期间感染了传染病，根据目前法律规定无法被认定为工伤，从事本职工作的医护人员除外。当然，可以享有医疗期、隔离期间的待遇以及解除隔离之后的病假待遇。
问题27：企业要求员工上班都带口罩、定时测体温吗？如果员工要求企业无偿提供口罩、班车、消毒等措施，反之不来上班，该如何处理？
答：企业要求员工上班都带口罩、定时测体温， 这不是一个法律问题，除非政府要求企业必须这样执行。反之，企业只能通过引导、鼓励、提倡的方式进行，不能强制要求员工佩戴口罩、定时测体温。
如果员工要求企业无偿提供口罩、班车、消毒等措施，反之不来上班。这也是管理问题而不是法律问题。提供必要的防护用品用具属于合理范畴，我们建议给予员工心理安抚、疏导、帮助，消除员工的恐慌心理，其他的过分要求视企业实情。员工作为劳动者，应当遵守劳动纪律按时上下班，因不提供口罩而拒绝上班，也是违反劳动纪律的情节，劳动者上班后企业不提供必要防护用品用具可以有相关救济举报渠道，故反之不来上班的行为企业可按照合法有效的规章制度给予劳动纪律处分。
问题28：企业复工后需要大量招工或举行招聘活动，怎么办？
答：目前，政府部门在疫情级别预警解除或降级前，不组织公益招聘活动，也建议企业多通过网络、第三方人力资源服务机构等方式招录。
问题29：企业要招聘新人，是否可以询问患过传染病？会不会构成就业歧视？拟录用对象隐瞒怎么处理？
答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，这里就包含身体健康情况等问题。故此，询问是否患过传染病，不构成就业歧视；录用对象存在隐瞒的，可以按照双方有效约定的相关录用条件、签署的录用招聘规章制度中对应规定进行处理。
除法律明确准入的行业或岗位之外，企业因录用对象曾患有传染病不予录用，才会构成就业歧视。
问题30：用人单位可以拒绝曾经患过传染病的员工返岗工作吗？
答：经确诊无风险的，无权拒绝返回工作岗位。经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位应当接受员工返回工作。
当然，企业亦可选择与员工协商解除劳动合同。公司应通过各渠道明确禁止特殊员工（通过公司已事先掌握的员工的户籍、家庭住址情况）未经许可返岗工作，如通过邮件、短信、书面等方式明确通知禁止14天以内有湖北接触史、以及有咳嗽、发热等症状的员工返岗工作，重申劳动纪律。相关人员经确诊安全，获公司审批后方可返岗工作。
问题31： 已经给员工发了offer明确了报到时间，现在通知不予录用了,是否有风险？
答：企业有被要求赔偿的风险。用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用，需要承担缔约过失赔偿责任，但用人单位可以与录用员工协商变更入职日期，或给予适当补偿取消录用。
问题32：如果在治疗或隔离期间劳动合同到期了如何处理？
答：应当顺延。如果治疗或隔离期间劳动合同到期了，企业不能直接终止劳动合同，应顺延至医疗期、隔离期或政府采取紧急措施结束。
在合同到期之前，用人单位应当提前给员工发送《关于顺延劳动合同的通知》，避免出现无固定期限劳动合同、未签订劳动合同双倍工资，违法终止的问题。
二、员工春节集中返岗前，HR应做的10件事
2020年伊始，新型冠状病毒肺炎疫情席卷全国，引发全球关注。病毒疫情不仅涉及劳动者切身利益、涉及企业经营安排，更涉及公共卫生安全，有必要引起广大用人单位的高度重视。作为企业HR人员，很有必要在春节期间、员工集中返岗前提前安排若干事项。
1、明确禁止特殊员工未经许可返岗工作
根据国家疫情防控部门的有关规定以及相关医学常识，用人单位宜在员工集中上班前通过邮件、短信、书面等方式明确通知禁止14天以内有湖北省旅行史、以及有咳嗽、发热等症状的员工返岗工作，相关人员应获得合格的体检报告，经公司审批后方可返岗工作。
2、主动对休假员工进行个人信息采集
通常用人单位已事先掌握了员工的户籍、家庭住址情况，但员工是否有湖北/武汉籍近亲属、本人/近亲属于休假期间是否有武汉旅行史、本人及近亲属是否在春节期间有发热症状等信息用人单位未必掌握。从最大程度控制风险角度，用人单位宜主动出击，在员工返岗前先行进行必要的个人信息采集，为进一步的工作安排提供决策依据。当然用人单位对所采集的个人信息应当承担保密义务，对无正当理由拒绝信息采集的员工用人单位可根据规章制度进行处理。
3、员工返岗当天采取必要的“防疫防护”措施
用人单位可根据需要对返岗员工采取体温检测措施，对体温超标的同事应立即安排就诊或居家隔离。同时用人单位宜对口罩佩戴提出强制性安排，并告知废弃口罩的处理方式，有经济能力的企业可以统一采购N95医用口罩，75%酒精喷雾器等设备，并督促物业或安排专业机构对公司楼道、厕所、餐厅等实施消毒处理。
4、对疑似病例及时履行属地报告义务
根据《传染病防治法》规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此，用人单位对于自行发现的疑似病例应立即向所在区县的卫生部门进行报告，这是用人单位的法定义务。如用人单位瞒报相关病例导致传染病传播的，用人单位应当承担赔偿责任。
5、妥善处理员工的“工时”问题
用人单位可根据经营需要采取延缓上班时间、安排在家办公、提前安排带薪年休假等措施，以配合国家倡导“居家隔离”减少人员聚集的措施。对于部分因经营原因（如餐饮、旅馆等不得不关闭歇业等）不得不采取停工歇业的企业，应主动与员工进行沟通并书面通知员工执行停工停产。
如果个别员工因疑似病例已被采取医学观察措施导致“缺勤”的，用人单位应正常支付其工资，不得作事假或病假处理。 反之，如果员工因担忧疫情扩散主动申请在家办公，用人单位也应合理对待，做好相应的沟通义务，避免直接以旷工处理。 对于因列车停运无法及时返岗的，也应允许员工通过事假、年假等方式变通处理。
同时，用人单位应减少出差、集中会议安排等，最大程度降低人际接触风险。
6、妥善处理员工的“工资”问题
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号规定，如员工涉及疑似病例被采取隔离措施的，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。对已被确诊的病例，用人单位可放宽劳动者的病假程序，不苛求提供完整的病假证明，可待员工病愈后补齐病假资料，按照病假工资发放其缺勤期间的报酬。
对于公司因经营需要安排停工停产的情形，在一个工资支付周期内应正常支付工资，超过一个工资支付周期的且劳动者未提供劳动的，按照各地工资支付规定支付一定标准的生活费（一般为最低工资或最低工资的一定比例）。
7、妥善能处理员工的“医疗期”问题
员工如被确诊患新型冠状病毒肺炎的，其缺勤时间（不包括隔离观察期间）应纳入医疗期管理。如员工在就诊期间劳动合同到期的，应顺延到相应医疗期满后方可终止。对于劳动合同未到期的员工，员工持续就诊未能返岗的，用人单位实际无法执行“另行安排工作”措施，如直接以医疗期满解除劳动合同仍存在法律风险，可考虑适当延长医疗期或和员工家属协商解除劳动合同的措施。
8、妥善处理病患员工的“工伤”问题
如果涉及因协助处理新型冠状病毒肺炎而患病的医护人员，根据人保部有关规定可以按“工伤”处理，用人单位应当在确诊之日起30日内向人力资源和社会保障部门申报工伤，协助员工理赔相关工伤保险待遇。
9、妥善处理过渡期内的“入职”与“劳动合同续订”问题
用人单位可能在疫情爆发前向候选人发放了offer，并约定了相关的报到日期，虽然疫情对众多企业影响很大，但用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用，仍然需要承担缔约过失赔偿责任，但用人单位可与候选人协商变更入职日期事宜。此外，对于劳动合同的签订和续订问题，用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，事后再补签书面劳动合同。
10、谨慎处理与疫情有关的“劳动合同”解除问题
在疫情防控的关键阶段，国家加强了对于住宿、交通等各领域的管制措施，使得劳动者提供劳动的时间、地点可能会出现障碍，用人单位也可能推进新的管理方式，包括调整工作时间、安排停工停产、取消或安排在家办公，部分企业可能经营业务可能受到很大影响（如餐饮、物流、零售等），用人单位可能会采取撤销岗位、裁员等措施。
这些措施势必会影响劳动者的切身利益，需要充分履行相关法定程序，包括征求工会或职工代表意见，尽可能通过协商一致的方式实现劳动合同的变更或解除，避免劳动争议。
