来源：洛阳市科学技术协会

抗击疫情不仅要面对病毒与疾病，还要保持稳定与发展。在一个“漫长而不平常”的假期过后，每一个人将陆续返回自己的单位和工作岗位，在白衣天使坚守的战“疫”火线之后，恢复工作和发展生产的战斗即将打响！

中国心理学会科普委组织人员编辑了《应对疫情企业机关单位心理建设手册》， 该手册提供了心理能力建设的基本原则与方法，在复岗复工之际，为奋斗在企业机关单位同志们保驾护航。

《新型冠状病毒肺炎（NCP）——应对疫情企业机关单位心理建设手册》

做好心理建设，保障战“疫”胜利

在国家的日程表上，2020年是全面建成小康社会目标实现之年；

在群众的日程表上，2020年是全面打赢脱贫攻坚战收官之年。

相信每一家砥砺前行的企业都相信2020是充满挑战与机遇的一年，每一位栉风沐雨的员工都期望2020年是赢来丰收与喜悦的一年。

 突如其来的新型冠状病毒肺炎（NCP）疫情打乱了庚子鼠年新春的脚步，打乱了工作的计划，也打乱了每一位国人的心。习近平总书记多次强调，人民群众生命安全和身体健康始终是第一位的，疫情防控是当前最重要的工作。

抗击疫情不仅要面对病毒与疾病，还要保持稳定与发展。在一个“漫长而不平常”的假期过后，每一个人将陆续返回自己的单位和工作岗位，在白衣天使坚守的战“疫”火线之后，恢复工作和发展生产的战斗即将打响！

 可能有的员工会担心疫情状况、情绪不稳定，可能有的同事工作精力不集中、担心收入受影响，可能有的管理干部发现团队状态不太好、担心业绩难完成……这些现象很可能在复工之后出现，需要机关和企事业单位采取有效措施来积极应对，需要及时开展适宜的心理建设，通过心理管理工作提升团队和个人的心理能力。

       这本手册是由中国心理学会心理学普及工作委员会组织专家编写，作者团队为很多国家机关、事业单位和企业公司等各类型的组织机构开展过系统心理服务，通过组建全国心理服务基层协作网进一步加强为基层单位提供专业指导与支持，并且一贯关注中小微企业等缺乏专业人员单位的心理工作。

 道阻且长，虽险必达；心之所向，力行能至。面对疫情，这是一场必须打赢的战役，这也是每一家单位、每一位员工的战斗。这本手册理论与实践结合，希望能够为开展相关心理建设工作的企事业机关团体提供力所能及的帮助，为广大员工和社会公众带去福祉。

中国科协全国心理学首席科学传播专家

中国科学院心理研究所研究员

中国心理学会心理学普及工作委员会主任

第一章工作目标：员工与团队的心理建设 

一、员工心理建设 

二、团队心理建设 

第二章焦点问题：企事业机关单位在疫情时期的个人与团队常见问题 

一、焦虑与应激反应 

三、人际距离变化与信任感 

四、团队精神面貌不佳 

五、抑郁与无望感 

六、注意力涣散 

七、人际疏离与人际冲突 

第三章核心任务：心理能力提升 

三、人际信任重建 

四、合作能力提升 

六、意志力管理 

第四章技术方法：心理管理 

一、心理评估与监测 

二、自我心理调适方法 

三、团队建设与整体干预 

四、重点个体督导与干预 

第五节常见问题解析 

一、上班期间总忍不住想刷疫情消息，怎么办？ 

二、复工后对工作提不起兴趣、不想开工，怎么办？ 

三、为什么回到单位，与以前同事见面后，感觉比以前疏远了？ 

四、为什么有些同事看起来很平和，而我却总因为疫情焦虑、烦恼？ 

五、出现了哪些情况就说明我需要寻求专业帮助了？ 

六、担心业绩难完成、收入受影响，有哪些可以快速缓解压力的方法？ 

七、复岗后，员工和团队不在工作状态，怎么办？

八、员工火气很大，一点小事就生气，怎么办？ 

九、有员工不配合健康管理措施（如不按要求戴口罩等），如何处理？ 

十、基层管理者如何识别有心理风险的员工？ 

十一、疫情期间，如何在单位进行心理调适，开展适宜的团队建设活动？ 

十二、担心今年业绩受影响，如何面对挑战？ 

 第一章工作目标：员工与团队的心理建设

合理看待疫情对生活与工作造成的影响；

分辨在疫情期间自己可以改变与不能够改变的因素；

面对挑战，学习考虑更多可能性的应对方式；

掌握基本的认知重评技术，用积极的方式看待当下面临的困境；

对未来保持审慎乐观，有希望感；

对常见的心理风险能够有效识别。

学会监视自身情绪的变化，察觉某种情绪的出现，识别情绪的健康状况；

对疫情期间产生的消极情绪进行有效调控；

调动情绪进行自我激励，学会识别情绪信号，在工作中实现与他人的有效沟通。

管理意志力资源，保持良好的精力状态；

建立目标感，学习拆解目标，自我激励，持续行动；

面对工作任务，即刻行动，不拖延；

保持专注力，建立良好的时间观念，提升时间管理能力。

建立有益于身心健康的生活习惯，保持生活节奏的稳定性；

杜绝妨碍公共安全与身心健康的危险行为；

在遇到心理危机时，及时求助；

规范上网行为，避免产生网络过度使用；

主动进行一般心理问题的自我调适，掌握适合自己的基本调试方法。

组织共识：疫情期间，明确工作目标、方法与考核等方面的组织共识，建立积极向上的价值观。

团队士气：结合团队建设与个体辅导等方法开展团队心理建设，昂扬士气，提振团队精神面貌。

共同目标：针对疫情防护与心理建设开展科普宣教，树立、强化团队的共同目标，凝心聚力，向同一方向迈进。

协作行动：面对疫情造成的影响，把握适宜的人际距离，重建人际信任，提升合作能力，提升团队协同开展工作的能力，保障应激状态下决策的可靠性和执行的有效性。

第二章焦点问题：企事业机关单位在疫情时期的个人与团队常见问题

焦虑是对自己及重要他人生命安全、前途命运等的过度担心而产生的一种烦躁情绪。其中含有着急、挂念、忧愁、紧张、恐慌、不安等成分，焦虑与难以预测、难以应付的事件有关。应激反应指的是各种紧张性刺激物(应激源)引起的个体非特异性反应。焦虑情绪一般伴随有应激反应的出现。疫情期间，由于担心感染病毒，民众很容易产生焦虑与应激反应。复岗后，对业绩难以达标的担心、对收入受影响的忧虑都会进一步加强焦虑与反应。

根据“耶克斯-多德森定律”，应激与工作效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒U形曲线关系。中等强度的应激最有利于任务的完成，研究表明，比起那些完全不焦虑的人，有一定水平焦虑的人，看事情想问题的时候会更客观，而且这些人的工作效率更高，质量也更好。然而，一旦应激强度超过了这个水平，对行为反而会产生一定的阻碍作用。事实上，过于强烈的焦虑情绪令人们认知狭窄，削弱其执行功能，造成员工的工作效率降低，频繁出现低级错误，解决问题的能力减弱。同时，长期的焦虑会消耗员工的心理资源，从而无法有效调节情绪，这会造成员工之间的容忍度降低。譬如：沟通时没有以往有耐心，因为一点小事就开始大发雷霆，这会造成组织效能的内耗。

恐惧和焦虑，会使人急于摆脱困境并产生痛苦体验；而恐惧和焦虑的核心体验是危险和失控，人们也急于重新获得可控感，因此做出不理性的应对行为。其中最常见的方式就是将这些恐慌、焦虑和压力传递出去，复岗后，企业成为人员聚集场所，员工之间的焦虑情绪很容易彼此传染，乃至过度的扩散和蔓延，从而造成放大效应。

拖延症是指自我调节失败，在能够预料后果有害的情况下，仍然把计划要做的事情往后推迟的一种行为。复岗后的拖延通常表现为回避和任务有关的场所或是场景，譬如：明明应该在办公室内赶项目书，却偏在任务交付日期迫近时，选择去就餐，这种行为可以在极短的时间内快速降低“因为想着还有任务没完成”而带来的紧张；或者表现为努力将注意力分散到其他事物上，譬如：需要写策划书时，却去打扫办公室卫生，让自己感到“有产出”，从而降低紧张和焦虑感。

工作拖延是职场中的常见现象，疫情期间，企业员工容易受到焦虑、恐慌等情绪影响，仅是调节情绪就会花费大量认知资源，故更容易产生拖延现象。拖延本身也会给人们带来焦虑和抑郁的情绪。不能按时完成任务，往往会让人觉得“自我挫败”。而自我批评带来的种种负面情绪，更加剧了拖延的行为。最后形成一个恶性循环。

在个体层面上，拖延容易造成焦虑、抑郁等情绪困扰，导致工作质量下降。在组织层面上，如果团队中有拖延习惯的员工，团队精神面貌会受到影响，导致士气低迷，效率低下。

值得一提的是，指责自己对解决拖延没有任何帮助。自责会使我们自尊心下降，觉得自己一无是处，最终自暴自弃。要打破拖延的恶性循环，首先就是接纳自己的负面情绪，尤其是对疫情带来的恐慌感保持觉察，用原谅和接纳替代自我指责，这在心理学上被称为“自我关怀”，研究证明，那些懂得自我关怀的人，也会更自律、更好的控制自己。此外，设定可分解的、现实的任务，为每一个小任务的完成设置奖赏，强迫自己，用倒计日甚至是倒计钟来计时，都有助于缓解拖延现象。

三、人际距离变化与信任感

人际距离在社会心理学中指关于人际交往中双方之间的距离及其意义。人际距离与信任感关系密切，人际距离的增加会导致信任感下降，继而导致人际疏离的现象。疫情期间，“不出门、不串门、不聚会”的防疫方法会造成人际距离的增加，这种变化会持续到复岗后。同时，工作场所的防疫措施（戴口罩、工位隔离等）会进一步增加人际距离。

一般来说，人际距离的适当增加有利于员工获得自主感，减少“过度协作”现象出现的可能性。在疫情期间，适当的人际距离也是员工安全感的重要来源。然而，过远的人际距离，会导致员工的无力感、无意义感、自我疏离感与社会鼓励感，继而造成工作态度消极，产生职业倦怠，并削弱员工的工作满意度、组织认同与组织承诺，同时也会诱发一系列消极的行为反应，如工作常规所偏移行为，包括工作违规、人际冲突、酗酒、缺勤、迟到等。这种由人际距离的增加导致的负面效应在基层员工中尤为明显。

过远的人际距离造成消极后果，这告诫领导者要重视员工的人际距离管理。领导者应鼓励团队开放协作，认可整个团队的表现，促进共同学习。疫情期间，采取人性化的防疫措施，与员工开展不定时的有效沟通均可以缓解人际疏离感。值得一提的是，在人际距离管理中，远程沟通并不能替代面对面沟通的作用，一项全球范围内的调查说，尽管一名员工每天至少有一半时间在使用科技产品沟通，但是超过一半的员工仍然有孤独感。同时，面对面沟通的效果也比借助技术工具沟通要好，研究表明，员工面对面提出请求的成功率，比电子邮件高出34倍。

团队精神面貌是对团队心理资源与工作状态的整体描述，良好的团队精神面貌可以提升工作效率、增强团队凝聚力、释放团队成员的潜能，在疫情期间，良好的团队精神面貌也是抵御疫情造成消极影响的有力武器。复岗后，团队精神面貌亟待调整，生活方式的变化、工作节奏的加快与人群聚集造成的焦虑与恐慌感，都会影响团队的精神面貌。管理者需要对不良的团队精神面貌保持警惕，通常来讲，团队精神面貌不佳，有以下表现：

首先，疲惫感，它包括身体、认知和情绪的疲劳。它会损害人们有效工作的能力，破坏人们对工作的积极心态。尤其是工作缺乏掌控感、或厌恶所做的工作时，疲惫感会更加明显，员工会出现无法集中注意力的现象，对工作也缺少全局思考。

其次，工作投入度变低，员工在心理上和工作拉开距离，有一种徒劳感。疫情期间，由于员工的注意力有很大一部分投注在了疫情消息上，故无法全身心投入到工作中，同时，疫情造成的恐慌会导致人际冲突、对未来过分担忧等，这都会导致工作投入度不如以往。

再次，无力感，指团队普通感觉能力不足或下降，缺少成就感。疫病蔓延的负面消息，会在一定程度上削弱信心，造成自我效能感降低，继而出现畏难情绪，同时，鉴于疫情对经济发展的消极影响，团队成员中容易出现对业绩不达标的担忧，并对团队发展前景有悲观预期。这都会造成无力感，从而工作效率下降。

最后，值得一提的是，团队出现过分激进，过度工作同样也是精神面貌不佳的表现，疫情造成的恐慌感容易引发应激反应，导致员工为达成目标而付出超限的努力，这实际上是对内心焦虑感的防御反应。这种超限的努力会令团队成员精力透支，丧失全局性的观察，容易做出非理性决策，这将不利于团队的长远发展。

抑郁和无望感是员工在面对负性事件时容易出现的一类情绪体验。在自我隔离、居家不出门的过程中，很多人会出现情绪低落，甚至悲观、绝望，对一切都似乎失去了兴趣，也难以感到愉悦。每天都十分疲劳，精神不振，也很难集中注意力或思考。在想到现在的疫情和生活时，忍不住心痛、哭泣，当疫情影响到自己的工作、家庭的重要安排时，甚至会觉得一切都完了。

 在当前的紧张疫情防控形势下，不断跳动的确诊人数、网络上传播的悲观消息，以及身边其他人传递的沮丧情绪，都在向我们传递着一个信号：危险。这时，我们的大脑就快速、自动地启动了预警系统：负责为我们感知到的事物赋予情感意义的杏仁核、负责控制行为冲动压抑习得性恐惧反应的前额叶、下丘脑能够释放促肾上腺皮质激素释放因子以刺激垂体，垂体则释放促肾上腺皮质激素。垂体释放的促肾上腺皮质激素作用于肾上腺，促使皮质醇水平增高。皮质醇水平的增高使得全身肾上腺水平升高。大脑的这些操作之后，我们可能产生一系列的生理和心理反应，其中就包括抑郁。而对疫情不知道什么时候能够结束，对家人朋友是否能够得到治疗也没有准信的时候，无望感就会产生。

 低落抑郁的情绪如果持续时间过长，可能导致生活规律的紊乱，比如食欲减退或猛增，体重出现明显的波动，以及连续几天失眠或睡眠过多等，长期低落的心情还可能造成机体免疫力的下降等。抑郁与无望感会导致员工难以恢复正常的工作状态，严重情况下甚至引发自杀行为，对员工家庭和企业都会带来负面的影响。

注意力涣散，最主要的症状是频繁地、不自觉地走神。具体来说，是员工会感觉比疫情发生前容易忘事儿，无法集中注意力，反应也有些慢，工作效率明显下降。

 注意力不集中的原因主要分内因和外因两类：

1、外部干扰：噪音、不舒服的椅子和桌子，不合适的灯光、电视、工作，家务、网络等。

2、内部因素：饿了，累了，病了、没有动力，感到厌烦，没有兴趣、焦虑，压力和烦恼、消极的想法等。在隔离不出门的日子里，我们的外部环境受到极大的压缩，与自然接触的机会基本上骤减为零；在内部因素上，有人时刻关注疫情，情绪不自觉地卷入，感觉到高压，这是身体在为压力做准备，以帮助身体更好地应对压力。但在忍不住刷消息的同时，可能会开始莫名感到厌烦，麻烦，感觉不到刷消息的意义。在短时间内，高强度地接触大量与疫情相关的负面信息，使人长期处于压力中；但自己的行为无法很快缓解疫区的困难时，人们的心理资源会被很快耗光，而让人缺乏继续应对的能力，继而对压力感到麻木、共情疲劳，出现注意力涣散。而疫情引发的应激反应也会让我们的注意力发生变化，有的人会感到自己注意力很难转移，只关注疫情相关的内容而忽视了其他危险情况，容易发生意外；有的人会感到自己注意力不能集中，无法专注地学习或工作。

 注意力涣散时，我们可能会出现平时不太会出现的失误，发生意外。对于员工个人来说，判断力、工作记忆能力、执行控制能力都受到一定程度的破坏。而对于整个企业来说，如果出现了注意力涣散的局面，那么决策者的判断可能出现失误，执行者的执行力也可能会变弱变差。

七、人际疏离与人际冲突

人际疏离是指个体难以正常处理与他人的关系，不能归属于相应所属的群体。人际冲突指个人与个人之间发生的冲突，即由于个人之间生活背景、教育、年龄、文化、价值观及态度和行为方式等差异，或者双方潜在利益的对立，而导致的一种对抗性相互交往方式。疫情出现之后，一部分人会出现人际疏离，甚至出现人际冲突。主要表现为：不能正常地与人进行沟通交流，也会因为一些小事而与同事产生冲突。

原因有二：其一，预防新型冠状病毒的人传人特性使得疫情的防范工作需要人们彼此隔离，正常的人际交流骤减。因此，即使是回到工作岗位之后，甚至是疫情结束之后，许多人还是不敢与他人有正常的接触，因为他们觉得别人可能会携带新型冠状病毒。第二，因为疫情被迫呆在家里的大众因为需要了解疫情需要跟家人朋友进行沟通，在当面沟通不可能的情况下，网络交流成为最主要的一种交流方式。而过度地使用电子产品也会在一定程度上使人更容易体验到疏离感。

人际疏离和人际冲突往往会使人际关系恶化，人际沟通受阻。对于企业来说，如果沟通存在问题，那么信息的传递会因为每个个体的主观原因发生一些难以预料的变化，最终导致沟通不到位，从而影响团队的效率，甚至导致团队的决策错误。同时，沟通不畅也会导致不信任的扩大，不利于整个企业团队的凝聚力和共同利益。

消极怠工是指在工作中，员工精神状态萎靡不振，履行职责敷衍了事、得过且过、效率低下，以致贻误工作。

首先，在全民宅在家里抗击疫情的前提下，疫情的严重性会使得我们普遍出现焦虑抑郁等负性情绪，影响我们的注意力、判断力和执行能力；其次，疫情面前人人自危，员工不免会将一部分精力用于关注疫情相关信息，而且身边也可能会出现疑似病例或者感染病例，甚至自己的亲人朋友都有可能称为中招者；第三，因为疫情防控的需求，许多企业不得不采取在家办公的方式来进行远程办公，而居家办公由于环境与平时不同，存在更多的干扰因素，也可能导致员工出现一定程度上的消极怠工。

消极怠工对企业管理生产会产生如下负面影响：第一，影响效率。消极怠工行为，会降低企业运行效率，降低企业的竞争力。第二，增加企业成本。高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加企业的成本支出。

第三章核心任务：心理能力提升

认知调节是指个体对歪曲的、不合理的、消极的信念或思想，通过一定的方法进行改变并建立合理信念的过程。认知调节之所以重要，是因为认知是个体对外界事物、社会情境等信息主动地组织、理解、加工和解释的过程，它对人的情感、行为等具有重要的调节作用。而不合理的认知，会使个体产生无端的心理压力，进而引发一系列情绪问题和行为改变。

心理学家艾利斯的ABC理论指出，个体遭遇诱发事件后，是由于当事人对于A的信念、认知、评价或看法才最终导致个体出现各种症状或后果。所以说，大多数人的心理烦乱、情绪失调都源自“庸人自扰”。

心理学家贝克归纳的5种常见认知歪曲的形式，充分概括了“庸人自扰”的特点：（1）任意的推断；（2）选择性概括；（3）过度引申；（4）夸大或缩小；（5）“全或无”的思维。比如某人只看着每天不断攀升的确诊人数，毫不关注官方报道的各种应对措施和防疫救援工作取得的进展，就忍不住想“完了，完了，疫情控制不住了”，引发自己过度的焦虑和担忧，就属于典型的“任意的推断”。

所以，掌握以下认知调节的策略和方法，有助于我们正确面对疫情，保持健康的心态，做好自己该做的，为抗击疫情出一份力。

第一，检查非理性信念。记录令自己产生负性情绪反应的想法，进一步分析这些想法是否具有认知歪曲的特征，识别出非理性信念。

第二，与非理性信念辩论。对自己非理性想法提出质疑，比如“我这样想有什么证据支持？”、“从...（事实）推断，能得出这一结论吗？”，通过找寻信念中违反逻辑、不合常理的证据，可以帮助自己推翻非理性信念。

第三，建立合理信念或合理思维模式。把面对的问题看作是可以解决的，并寻找解决的方法；或者对于自己的错误评论，用正确的和积极的评论取而代之。如某人由于认为疫情无法控制导致过度担忧，则应多关注国家针对疫情防控所做出的具体工作，火神山医院迅速建成、全国医护人员争相援助等信息，可以缓解担忧；如某人由于自己不能出门，不能为防控疫情出力，认为自己毫无价值而失落沮丧，则可以转换思维，理解防控工作的关键在于控制人员流动，即使不出门，也是为国家做贡献。

情绪是个体内心状态的一种表达，由主观体验、外部表现和生理唤醒三部分组成。情绪不仅是动机的源泉之一，还能影响其他心理过程和行为，具有适应社会、沟通和传递信息的作用。由此可见，情绪影响着我们生活的方方面面，良好的情绪对促进身心健康具有重要的意义。面对新型冠状病毒肺炎疫情这一突发公共卫生事件，我们每一个人都是势单力薄的，可能会产生惊慌、焦虑、担忧，甚至恐惧等情绪，但是，我们作为中华民族的一员，对于整个国家应该抱有坚定的信心。不管我们是远离疫情的普通大众，是心系隔离患者的家属，是保障抗战物资供应的工作者，还是与病毒直接对抗的患者和战士，我们每一个人，都需要调控好自己的情绪，保证抗战的胜利。

情绪调控指个体管理和改变自己或他人情绪的过程，主要包括3个方面：

（1）具体情绪的调节，如愤怒时需要克制；

（2）唤醒水平的调节，如中等程度的唤醒水平能提升工作效率；

（3）情绪成分的调节，如控制自己的表情和动作等。

情绪调节的策略主要有以下6条。

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第一节礼仪的含义与性质

一、我国古代礼的概念，有三层基本含义：一是典章制度；二是礼节仪式，简称礼仪，（如古代吉、凶、宾、军、嘉五种礼仪；吉礼指祭祀的典礼；凶礼，一般之丧葬；宾礼，各诸侯之间的聘问和会盟等；军礼主要指战事，还包括建造城邑、田猎；嘉礼包括冠礼、婚礼、投壶礼、射礼、乡饮礼，立储等）；三是是道德规范。

二、《周礼》是专谈古代政治制度的书。这本书里所谈的“礼”基本上都是指典章制度；《仪礼》是记录战国以前贵族生活中各种礼节仪式的典籍，这本书所说的“礼”，一般是指礼节仪式；《礼记》实际上是关于“礼”的论文集。

三、仪的含义主要有五个方面：1、法度、准则2、典范、表率3、形式、仪式4、容貌、风度5、礼物。

四、礼仪定义为：人类在社会交往活动中形成的行为规范与准则，具体表现为礼貌、礼节、仪表、仪式、礼品器物等。【名词解释】

五、狭义的礼仪是指仪式。

六、礼貌比较侧重内在修养。

七、礼貌的内容是社会公德的核心内容。

八、礼仪修养是经过努力形成的待人处事时所特有的风度、素质和能力。

九、礼仪的性质：1、约定俗成的规范性2、推陈出新的继承性3、民族地方的特殊性4、由表及里的功能性。

十、礼仪的构成要素，即：礼仪的主体、礼仪的客体、礼仪的媒体与礼仪的环境。十一、礼仪主体是指各种礼仪行为和礼仪活动的操作者和实施者。

十二、礼仪主体的类型：个人主体、组织主体、临时团体。

十三、礼仪主体在选派代表者时，应主要考虑两个问题：1、代表者必须能够真正代表礼仪主体2、代表者必须能够为礼仪对象所认可。

十四、礼仪的对象是指礼仪活动的指向者和承受者。

十五、礼仪的媒介是指礼仪活动时所依托一定的媒介或媒体；礼仪媒体即礼仪符号。

十六、礼仪媒体的类型在宏观上可以将礼仪媒体划分为：人体礼仪媒体、物体礼仪媒体和事体礼仪媒体。

十七、形体礼仪媒体是指通过人体自身人体的言语、态势来传达礼仪信息的媒体。十八、物体礼仪媒体是指通过各种物体的各种状态来传达礼仪信息的媒体。

十九、事体礼仪媒体指通过各种有关的事体来传达礼仪信息的媒体。

二十、礼仪的环境可以归结为自然环境和社会环境两个方面。

第二节礼仪的形成与历史

一、原始社会的礼仪特点：1、占据重要位置；2、崇拜尤为突出；3、具有

明确的实用动机；4、民主、平等。

二、奴隶社会的礼仪特点：1、尊君；2、强制与不平等；3、妇女地位下降。

三、封建社会的礼仪特点：除以上奴隶社会的三个特点之外，还表现出两个

显著的特点：伪善和封闭。

一、公共关系礼仪是礼仪在公共关系领域的运用与发展，是社会组织同公众交往时应该遵守的行为准则，是构成组织形象的重要因素。【名词解释】