职场离职原因的七大禁忌

　　“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”这类问题在面试时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。

　　描述离职原因的七大禁忌

　　像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，下面为你盘点了描述离职原因的七大忌讳。

　　现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。

　　这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。

　　现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的`借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。

　　既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。

　　工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。

　　随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。

　　现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。

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在职场上，有一种公司劝退行为很流行，那就是领导劝员工主动离职，如果员工不听话、不离职，那么领导就会想其他的办法故意刁难员工，总之不把员工搞走不罢手。对于这种事情，很多员工束手无策，今天我就借这个问题给大家讲讲遇到这类公司劝退行为的应对方法，或许员工有启发意义。

如题主所言，老员工被公司领导口头劝退，结果老员工不打算辞职，之后领导故意刁难员工，不给员工安排工作，却又要求员工每天写工作日报。像这种事明显就是领导没有把老员工劝退成功的情况下故意找员工的茬，然后借员工没有写工作日报的理由向员工发难。如果员工不找应对的方法，可能真的就给了领导辞退的机会和理由了，到时候对员工不利，因此，员工不能坐以待毙，必须行动起来。

在我看来，即便领导这样刁难员工，也还是有破绽的，员工可以利用这些破绽创造机会，让领导无计可施。

首先，老员工要创造机会证明是领导不给安排工作，而不是自己不愿意工作。这个是很好办的，领导不是让你们老员工写工作日志嘛，可是领导又没有给老员工安排工作，那么老员工就应该主动的去找领导要工作干，记得在跟领导沟通、交流的过程中全程录音。把你对领导一方面不安排工作另一方面又要求写工作日志的矛盾要求指出来，不管领导怎么说，你都录音下来，可以起到证明你不是不工作，而是领导不安排工作、不让你工作的效果。到时候可以作为投诉维权的证据，这是有利于老员工的。

其次，领导不安排工作，老员工也要按时报到上班，并且遵守公司的规章制度。虽然领导不给老员工安排工作，虽然领导是在故意刁难老员工，但由于老员工没有辞职，还是公司的一员，所以即便没有工作干，老员工也必须按时上下班，并且遵守公司的各种规章制度。老员工这样做主要就是为了不给领导找到辞退自己的理由和依据，这一点也是很重要的。我就见过领导不给员工安排工作，结果员工就不来上班，最后被领导按旷工开除的例子，一分钱都没得赔，员工维权都没用，所以没工作干也要来公司报到上班。

再次，工作日报也必须写。领导不给员工安排工作，不让员工工作，又要员工写工作日报，那可以呀，员工直接在工作日报上写明“由于领导不安排工作，本人向领导请示工作安排无果，导致无法工作，一切责任由领导承担。”你就在工作日报上写这些内容，领导天天不给你安排工作，你就天天这样写，而且你还要天天去向领导请示工作安排，每次向领导请示工作都要全程录音，做到这些就够了。

接下来就是老员工和领导打消耗战了，看你们谁更能扛得住。如果是领导扛不住，领导可能会强行辞退老员工，然后任由老员工去告；或者领导会找老员工协商离职补偿的事宜。如果是老员工扛不住了，可能就真的只有主动辞职走人的结局。

其实我上面说的老员工跟领导的消耗并非是最佳的解决办法。对于员工来说肯定没有资本跟领导和公司耗下去的，所以员工最好的办法还是收集到一定的有利证据之后主动开展劳动维权，让劳动局的工作人员介入其中，然后通过三方协商的机制确定是恢复员工的工作还是双方协商解除劳动合同、公司支付一定的经济补偿了结此事。

总的来说，领导口头劝退老员工离职，目的就是想无偿解除劳动合同，老员工如果不想离职或者想要拿到辞退的补偿后再离职，那么就得跟领导“缠斗”，让领导的各种刁难都站不住脚，唯有如此，老员工才可以为自己争取最大的利益，操作方法就是我上面说的那些。

看题主的描述，不知道这位老员工是不是犯了什么过错、如果无缘无故被公司口头劝退，公司又是用了什么理由......这些都是需要厘清的关键点。

所以，针对题主这个问题，我分两方面来回答：

这种情况如果被公司劝退，就不能怪公司了，是员工自己出错在先，如果造成了公司的损失，理论上还应该赔偿给公司。

不过有一种例外的情况，就是揪住员工的小错误小题大做，这样的公司，不待也罢。

这种情况，首先要确定的是，员工自己确实没有什么原则性的大错误，公司毫无缘由劝退，或者故意找理由劝退，收集证据，去向劳动仲裁部门反映。

当就我所知，这个方法不太好使，很多人最后就不了了之了。

我是@霖小姐慢半拍，关于成长，慢半拍没关系，但别停！关注我，一起成为更好的自己！

老员工要不忘初心！咱找个安稳的工作是为了挣钱，已经不是为了什么事业功利，不是为了一口气。想想，能坚持到退休是初心。这把年纪如果再到找工作，在这厌老的里是很困难而且工资也肯定没有现在多，忍着吧，装聋作哑只为工资拿到退休，为让公司交社保到退休 ，别的都是过眼烟云了！老员工已经吃过见过，看淡一切，只要勤勤恳恳，谁也耐你不得了！展望未来，坚持到退休，钱也有了、休闲时间也有了，身体棒棒的，让别人羡慕去吧！

听题主的说话语气，似乎是底气不足，缺乏抗争的勇气。你可能是有顾忌，不敢跟公司领导抗争，一直都是逆来顺受，也可能怕你斗不过老板，也可能你是不屑于这种勾心斗角！

借你来往认为，请自信一些，被劝退既然已经板上钉钉，就不要怕得罪领导，也不要前怕狼后怕虎。他越是刁难你，你不离职去维护自己的合法权益就越有必要性。

既然公司口头劝退，不管从何种角度来看，给员工补偿那是天经地义，何必怕。你怕就怕在太仁慈，太不懂得法律维权的必要性。领导故意刁难很明显就是不想给你们辞退补偿，意图已经很明显了。

既然已经冲突和矛盾起来了，那就义正言辞、不畏强权的跟不公平斗一斗，有何不可。本来公司这种行为已经是涉嫌违反劳动法规定，还有什么可顾虑、畏首畏尾呢。

老板同员工之间的这种小斗争，关键就是一种心理战。不敢维权、畏惧老板恰巧在心理上就已经输了。故不管你如何同老板周旋，都是没有底气且处于弱势的一方。

面子是相互给的，既然老板不仁，你也就不比给老板留情面。惯着这种事后拆台的老板只能让这样的老板自我感觉良好，从而会压榨更多的人。

• 1、不要将这种矛盾激化，且拿在台面上，保持理性、高素质。
  

很可能有的人遇到这样的情况，情绪就失控了，就开始在公司“闹起来”了。有怒火无可厚非，但这时候应该保持理性，在公司大吵大闹绝不是有效、可行的维权之路。很可能闹到最后，你有理也站不住脚了，这种分寸的把我必须要切忌、牢记。

不要使自己丧失了“最后的立足之地”。

劝退归劝退，只要是公司没有同你达成被劝退的补偿约定或者有关条款，你照样在公司保持正常上班，正常上下班打卡，正常在自己的岗位上该干啥干啥，让公司看到你的理性、冷静。

这种和谐的氛围无疑对公司来说是一种震慑，说不定公司就等着你找事呢，这时候人家就会见招拆招，最后真的对你自己不利了。

异乎寻常的冷静、超乎所以的理智才是斗争最有利的武器，而且寒气逼人！

你按部就班，既没有渎职，也没有偷懒，公司想找你的茬就得费一番功夫。

本质来说，这样“占据主动权”的是你，而不是公司。

• 2、足够理智、正常的前提下，善于搜集公司违反劳动法和对员工不公的证据或者站得住脚的证明材料、不良做法记录等等。
  

如果要走维权之路，就必须有证据可以证明公司违反了劳动法，和对员工不公平待遇。俗话说，“口说无凭”，有了证据就是最大的底气，而且劳动维权机构主要监督和打击的事企业的不良违法行为，是从保护劳动者权益的角度出发的。

（1）这段时间，尽可能回忆、搜集以往工作中公司不合法、不公平对待员工的行为。

例如加班不给加班费且灌毒鸡汤蛊惑员工的意志、变相缴纳社保甚至不予缴纳社保、随意克扣工资和奖金、延发工资且一声不吭、年终奖不发等等……

切忌：这些证据的搜集一定是要符合劳动法规范的，而且有些要符合当初合同签订中的约定条款，且公司没有履行，或者变相履行的。

要揭露这种剥削行为，让这种行为无处遁形！

（2）这段时间，老板故意刁难你和公司劝退你的不合理行为要善于搜集、留存证据。

如果很多情况下是对话的情况，有必要时可以“录音”，其他情况可以保留聊天截图、拍摄强迫照片等等。

虽说这种行为，不够光明正大，但是这是迫不得已、情势所逼，唯有如此才可揭露这种行为。

• 3、最后证据搜集的差不多，而且企业无悔改的情况下，诉诸法律武器维权。
  

劳动者维权直接起诉不是合法程序，且不予受理，除非是特殊情况或者事态严重。

法定程序是：劳动部门投诉——申请劳动仲裁——法院申请民事诉讼

第一步：用人单位恶意劝退劳动者离职且没有任何补偿行为的，首先应当向当地劳动保障、监察和行政管理部门投诉，将情况说明并提供有关证据，劳动部门就会调查取证、核实情况。

如果情况属实，劳动部门就会按照劳动法规定，责令企业限期整改或者兑现！

这里的劳动行政部门指的是单位所在地人资资源和保障局的劳动局和劳动监察大队。劳动者可以直接去这两个地方提出诉求，请求调查和办理。

第二步：用人单位恶意劝退劳动者离职且没有任何补偿行为的，劳动者要求用人单位给与辞退补偿或者补偿金费用时，可以申请劳动仲裁。

这类劳动纠纷属于劳动争议属于劳动争议的受理单位，劳动仲裁委员会必须受理。

劳动仲裁未最终裁决，劳动者不可上诉。

第三步：起诉有特殊情况才可以。

仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

根据法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，申请仲裁后。仲裁委做出裁决后，单位不服的，提供符合撤销裁决的法定事由，用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

如果法院裁定撤销仲裁结论的，劳动者收到法院裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。如果法院驳回单位的撤销请求，单位不执行裁决的，劳动者可以申请法院执行。

仅供参考，希望有所启发。

希望对有困惑的你有所帮助和启发，欢迎同大家一起探讨；更多职场问题、见解和新媒体运营知识欢迎关注本人

看到这个标题 我有很多话想说 我在最后一家单位上班9年半 因为与物业主管发生矛盾 公司与我终止劳动合同 一次性补偿我95000 现在每个月能领失业金一千三四 在没有得到补偿之前 我对公司说“必须补偿我 否则我求助媒体 申请劳动仲裁 拉横幅 把公司违法违规的现象向政府部门举报”

在此提醒相对通情达理的朋友 在工作中 假如老板或主管故意刁难你 首先你要收集证据 比如:公司是否有违法违规行为 主管是否作风有问题 他们的管理是否合情合理等等等 只要我们有充足的证据能证明对方有过错 最终的结果就是“员工是爷 老板主管是孙”

我之前就遇到过类似的状况，新空降来一个年轻的领导，估计没什么经验，在很长一段时间工作开展不顺利。不知道他是怎么想的，莫名其妙的对我百般刁难、各种找茬。把我多年的老员工当软柿子捏，想通过辞退我立威。

当然在职场中，有很大一部分领导会选择题主遭遇的这种方式让员工离职，这样做能避免很多不必要的劳动纠纷，对所在的企业有利。有员工认为公司不用了，就垂头丧气的离开。但作为老员工被套路的话那就说不过去了！

应对 这种事情只需要四步就可以:

遇到这种情况先不要生闷气，事情发生之后生气只会让自己方寸大乱失了先机。这个时候先别急着跟领导刚，去找更高一级或者直接找老板谈。

多年的老员工无论在谁的眼里 ，也是不敢轻视的！直接把事情的原委讲出来，不为别的就问辞退你是领导的意思还是公司的意思？

这个时候以问为主，切不可提“没有功劳，也有苦劳”之类的话。

也许大领导或者老板压根不知道这事，或者辞退你的领导怎么跟老板讲的你的事情也不清楚，说话稳一点没坏处！

说有名经理 把公司里最老实的员工辞退，让人家没有了生存的倚仗，这名员工不声不响的天天去领导家门口附近拿把剑在那练，还时不时“嘿、哈”两声，时间不长他就又回单位上班了。

这个故事虽然很有戏剧性，但也给了我们一些启发，在公司里不好谈的可以去领导家里谈一下嘛！

沟通的时候尽量真诚一些！你想你都知道他家在哪了，他能不考虑你的诉求吗？

该上班上班，该下班下班，在单位人头上也熟，不要考虑别的员工怎么看你 的问题，取得最后的胜利才是王道，多年的老员工了，这点定力一定是有的！

至于每天的日报，可以写上没有分配新的任务，只是常规的工作，毕竟你的岗位还没有人接替。

在道义上一定要站住脚跟，这个时候别让人家抓到把柄，更不要弄得跟在公司里耍泼似的！

虽然说有劳动仲裁，但真正离职走这一程序的还是少数。一是各企业手中有一部分有利于他们的材料；

再就是真打起官司来没有个一年半载的下不来，咱担不起这么长的时间跟他们耗！即使真走了这一步，以后还有企业敢要咱吗？

这就是职场人的悲哀---明知可为但又不可为！

实在不行还是把简历准备一下投出去来的更心静一些！

我是洒脱如狂风，以上是我的个人观点，欢迎有不同观点的朋友在下方评论区留言，我会尽快回复您。同时也希望您能关注我，为我点赞。谢谢

碰上了也没办法，只能拿赔偿金走人，第一你肯定是私企或外企，第二你想上班他们会给你设置各种障碍或难题换离原岗位，第三你上班的环境变得无人理你不予你说话，第四不安排工作不许迟到早退让你凉在一边，其实这都是上边关照下来的，在这样的环境中你会压力很大身心俱疲，我18年因病住院后单位也这样干逼我辞职，我咨询了律师，保障局回答也没办法只能病假在家根据劳动法19年病假满12个月后只能走人，现在的问题其实就是赔偿最大化的问题，如你能取得单位冷暴力给你穿小鞋等书面证据那你提出双倍赔偿或走法律仲裁，不管怎样你在这单位还呆得下去吗，总之一句话就是怎么赔偿的问题了，我是赔了12个月现领失业金二年呆在家，我今年54岁了，离正常退休还有6年，说实话老板看不惯的人迟早会让你走人的，心理压力大也没办法，现在需要的是会拍虚遛马的人。

这看个人能力做人做事，平时在公司上班能完成工作量，为人处世还行的话，那就不是自身问题，谁不给你好日子过你就不给他好日子过，以牙还牙

谁刁难你，暗示他小家在哪里准备拿刀干身边，看他行动再讲

第一步，反客为主。想办法从侧面了解领导为啥不想用你了。然后私下里心平气和的主动找领导谈一谈，给领导服个软，说不定这个坎就过去了。心气别太重，现在这个该低头就得低头。

第二步，笑里藏刀。别吭声，该上班上班，该干活干活，千万别跟领导正面冲突。背地里注意收集证据，一般单位想无缘无故开掉一个人，或多或少都会打点擦边球，手续上肯定有缺陷。一旦你掌握了有效信息和证据单位HR就会对你有所忌惮，搞不好就把这事放下了。

第三步：走为上。班上到这个程度，继续干下去其实也就没啥意思了，平台烂了，就是在浪费自己的时间，跟单位谈一下，拿一笔经济补偿走人就行了。此处不留爷，自有留爷处。

纸上谈兵，仅供参考。最后，祝您顺利！

公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

公平感直接影响员工的工作动机和行为。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

1、公平不是平均，平均才是最大的不公平

所谓公平，公是大家，平是平等，从字面意义上去理解，意思是指大家平等。

于是，很多人从公平的字面意义上理解。我跟他做同样的岗位，就应该拿同样的工资；我跟他都是差不多两年的司龄，调薪幅度也应该一样；我和他都是项目组成员，就应该都分配相应的奖金。

这真的是对公平最大的误解。平均主义看似平等，但却忽略了不同的人的贡献大小，否认按劳分配的基本原则，这对于贡献大的人而言是最大的不公平。

平均主义虽然在现代职场上已经不太有人会提倡，但有时在一些管理活动中还会不自觉的受平均主义的影响。比如有些管理者在分配调薪额度的时候，因为难以区分绩效与贡献，或者不愿意当恶人，采取“撒胡椒面”的做法，每个人都调一点，须不知，这种看似公平的平均做法，带来的不公平感是很明显的，负面效应比不调还要大。

2、公平是相对的，更多的时候是一种感受

没有绝对公平，真正的公平只有生老病死，大家都公平的拥有一样的时间。

由于人与人之间的差异，绝对公平是不存在的，只有相对的公平。相对公平是承认差距的，它也强调差距存在的客观性与合理性，双方对这个差距都能接受，这就达成了相对公平的状态，但谁能说的清，这个差距就一定是合理的呢？

能否接受差距，在于每个人的认知，而每个人的认知是不同的，对待公平的标准就不可能统一，这时，公平更多的是一种感受。

同样的事情，有的人会觉得公平，有的人会觉得不公平。

项目组发奖金，小李拿到的奖金额高出小王一倍，但小王没有觉得不公平，因为小王觉得小李在这个项目上发挥的作用是显著的；小张奖金只比小李少了1000元，但却认为奖金分配不公平，这就是对差距认知的不同所产生的公平问题。

公平并不意味着像天平一样两边达成平衡，它并非源自于自然科学的度量计算，更多的是来源于人内心定性的感受，它是模糊的，相对的，变化的。

3、你眼里的不公平，一定就是对的吗？

在职场上，很多人都觉得自己付出很多，收获很少，眼里都是不公平，因为人们习惯于用自己的优点优势，去比较别人的缺点短处。

比如，在公司觉得有的同事能力比你差，干活比你慢，工作比你闲，但是工资比你还多，你就觉得很不公平，但是，你眼里的不公平，一定是对的吗？

你只看到他上次会议上汇报工作出现的漏洞，却不知道他这个工作是公司新技术的首次应用；

你只看到他一周才做完那份PPT报告，却不知道这份精益求精的PPT报告拿回来了一个大项目；

你只看到他有时候慢悠悠的9、10点钟才到办公室，却不知道他做项目计划到凌晨3点。

职场中，本来就没办法做到事事公平，不过，在你认为不公平之前，先好好问一下自己，多了解下信息，是否是真的不公平。

只有不断提升自己的能力和实力，你会发现，公平的天平在慢慢向你倾斜。

4、公平感来自于哪里？

当员工感到不公平时，他可能会采取不同的行为选择，比如减少自己的投入和产出（俗称拿多少钱干多少活，加班少了，出活变慢了）以靠近公平的状态，再比如要求增加工资待遇，还有就是表达不满情绪、发牢骚甚至离职而去。

也有的员工当感到不公平时，他会进行自我调节，减少心理失衡，使自己主观上获得公平感，比如当觉得自己的奖金分配不公平，想想小王，他比我还低呢，于是觉得还可以。

员工对于工资报酬的公平感，首先来自于报酬的期望值。

每个人都期望自己的工作投入能得到相应的薪酬回报，这个回报就是期望值，期望值的大小，直接影响了员工的公平感。

薪酬的实际值达到或高于期望值，员工会觉得公平；实际值小于期望值，员工会觉得不公平。而且，这个期望值是动态变化的，期望值随着时间或自己投入的变化而变化，今年觉得薪酬公平，明年就不一定了。

薪酬能满足个人的需要，达成个人的期望目标，他无须去跟别人比较，就可以感受到公平，这时候的公平感主要来源于自己与自己的比较，只跟个人相关。

两个同班同学同时进入公司，工资都是起薪6000元，A同学家里条件好，负担轻，一个人花销足够了，于是觉得很满足；然而B同学却觉得不公平，薪酬低于期望，因为B同学负担重，还要支援家里，无法满足生活需要。

员工对于工资报酬的不公平感，主要来自于薪酬的相对值。

有时候，薪酬达到了自己的期望，但渐渐的，也会产生不公平感，这是因为有了比较。

有了比较，薪酬值就成为一个相对值，这个相对值最易产生不公平感。

本来年终奖发了1万5，自己觉得挺公平挺满意的，达成到了自己的期望值，结果听到说某某同事发了1万8，整个人顿时就不好了，一下子觉得太不公平了。

这种因为对比而产生的不公平感，取决于两个问题：

一是在分配制度上科学合理性。奖金的分配制度是否明确，评价依据是否清晰，有理有据，经得起推敲，典型的检验办法就是，敢不敢把分配明细公布出来，而不会引起炸锅。

二是员工对自己在这个组织中所处的位置的认同感。也许存在不公平的现实，但因为对组织的认同，员工并没有感到不公平。公司陆续引进的一些高薪的人才，比一些老员工都高，但因为老员工认同企业，觉得这是公司发展所需要的，于是也没有觉得不公平。

关于什么叫认同感，厉以宁教授曾经举了一个例子：

一个家庭有三个孩子，第一个孩子上学时家庭困难，家里只能供他读到中学毕业；到第二个孩子上学时家庭条件好些了，家里供他上大学；到第三个孩子时家庭富裕了，可以供他出国留学。三个孩子对这个家庭是认同的，他们会觉得家庭对自己是公平的，因为他们对家庭历史状况是谅解的。

公平虽然很难，但不能放弃对公平的追求，公平仍是我们不懈努力的目标。一方面在工资报酬设计与实施中要坚持公平原则，努力去靠近公平；另一方面，也需要开展公平教育，认知引导，客观的看待公平，增强员工对组织的认同感。

最后，分享华为任正非的一段话：

您有时会感到公司没有您想象的公平。真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望太高。

但在努力者面前，机会总是均等的，只要您不懈地努力，您的主管会了解您的。

要承受得起做好事反受委屈，“烧不死的鸟就是凤凰”，这是华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干部的准则。

没有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其实一个人的命运，就掌握在自己手上。

生活的评价，是会有误差的，但决不至于黑白颠倒，差之千里。

要深信，在华为，是太阳总会升起，哪怕暂时还在地平线下。

—摘自《任正非：致新员工的一封信》

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