Tags：哈特迈博士提高,能力,管理

　　职场是我们每个人作为一个独立的个体进行社会性实践的重要场所，无论你是菜鸟还是老手，只要身处职场就一定会遇到各种各样的压力和挫折。职场上的竞争与角逐，不仅是能力之战，也是心理之战。有些人才华横溢却不能笑傲职场，有些人稍遇挫折就灰心丧气，这些都是心理因素的困惑所致。随着职场压力的增大，人们不得不每天面对紧张的生活和工作环境。当这种压力超出个人应对能力时，就会严重影响人们的身心健康状况和工作状态。

　　在职场上摸爬滚打，须提防职场“心病”缠身。

　　我们都是在工作的过程中，逐步了解社会的。在工作一段时间后，一般会开始重新衡量身边的一切，如工作环境、职业种类、待遇等与自己的“职业梦想”是否匹配。工作之后，能做到理想与现实相符的人是很少的，现实往往比理想更残酷。当我们越来越不满自己现状的时候，就会产生各种负面情绪。可能对未来充满迷茫，可能为过去的选择而后悔，也可能为自己没有成长而痛苦。

　　可以说，职场这个江湖，挑战无处不在，天赋异禀的人少之又少。不管是背负KPI的业绩压力，还是职场中复杂的人际关系，都在扼杀着我们积极工作的心态，让我们陷入痛苦迷茫中。竞争压力也越来越大。“高学历低就业、博士生当城管、硕士生扫大衔”，这样的职业报道屡见不鲜。人才泛滥的年代，高学历的普及使得晋升名额更加有限。在这个狼多肉少的残酷社会里，没有人会因为你的无能而同情，只会找更优秀的人来代替你。

　　就算心思再缜密的人也总会有百密一疏的时候，在职场中，我们可能会犯错，也会遭遇失败的挫折。虽然各种职场剧中类似于“机会只有一次，失误无法弥补”的情节在现实情况中很少出现，但不断的小错误累积起来也会给自己的心理造成冲击。很多人甚至会因为工作中一个小小的错误而寝食难安。尤其是可能还要面对周围同事对你的嘲讽，还有老板和领导对你的呵斥，这无疑让我们本身就愧疚和怀疑自己的心遭受更深一层的打击。

　　不要小看职场中的人际关系问题。有些人对职场杂乱的人际联系望而生畏，有些人因人际交往的烦恼不堪重负。在学校时，我们跟某个同学吵架，甚至都会因此而焦躁或后悔很长一段时间。职场中的交锋更是明枪易躲暗箭难防。试想如果一个人在职场中处处被人孤立，排挤，或者跟同事有了冲突摩擦，一定会影响到自己在职场中工作的心态。因此，我们在职场中不得不进行社交，去处理平衡与同事的关系。

　　这和一个人与生俱来的性格有关系。如果一个人的性格生来就是小心的、敏感的，那么这种小心、敏感就会增加其焦虑、抑郁的状态。因为敏感型人格的特点就是对什么事想得多，容易把事情复杂化、扩大化。想得越多、越复杂，感受到的和所要承受的压力都会相应地增大。有的人是比较豁达的、乐观的、积极的，这种思维方式是从后天的经验中历练出来的看问题的方式、方法，这样的人就不容易出现心理问题。

　　房子、教育、医疗、养老，职场人生活在各种压力的包围之下。不仅有自我提升的需求与压力，同时还承担着家庭的责任。除此之外，还有跟同学朋友的比较，当发现与他们的差距时，就会更焦虑。拥有一个好的心态以及好的心理承受能力都是一个成功人士所必须具备的。生活中难免有不顺，会经历坎坷挫折，所以，我们必须锻炼出好的心理承受能力去面对。

　　那么，我们该如何提高职场心理承受能力呢?真正让我们感受到压力的，其实并不是事件本身，而是我们应对压力能力的储备量。这就是为什么经历相同的事件，有的人可以很轻松的面对，有的人却会因此一蹶不振。

　　所以，我们要让自己过得好一点，并不是要消灭所有的压力，而是要增加我们应对这类事件的能力，增加我们与压力共处的定力。

　　所以，对于压力，我们不能简单的将其归类为“坏”的、不受欢迎的。我们要努力的方向就变成了与它和平共处，在生命的路上，与它同行。

　　职场心理承受能力是可以人为提高的。我们现在所面对的一些压力源是可以通过我们的学习或努力得到改善的。

　　比如工作比较迷茫，我们可以选择提高自己的工作能力，调整自己的状态，补全自己的空缺。刻意去开阔自己的思维，提升自己的技术水平。

　　当我们犯错或者面对失败时，首先冷静下来不要逃避。摆正心态，无论如何错误已经犯了，恨死自己也于事无补。仔细分析究竟为什么会发生这样的问题，从内部和外部找到原因，总结经验，下次再遇到这样的问题时，避免发生同样的错误。积极应对眼前所发生的一切，尽自己所能将问题弱化，寻求领导的原谅。

　　当我们需要处理职场人际关系时，可以学习人际交往的调控技巧，帮我们更好的与人打交道。

　　我们也可以学习情绪管理，帮我们更好的了解自己，同时妥善处理情绪。

　　在职场中，我们要平视自己，不要高估自己的能力，同时也不要妄自菲薄。

　　当我们高估自己时，当你的实际水平达不到你的想象，不仅工作中会出问题，也会阻碍你自我提升的步伐。

　　同样的，过于低的摆放自己的位置，会给人一种缺乏自信的感觉，即使你拥有一定的能力，也很可能会错失放在你面前的机会。

　　平视自己，才能分析清楚自己的优势和劣势，针对自己想要发展的方向，精进擅长的能力，弥补欠缺的能力，最终成为一个综合实力强劲的选手。

　　所以，如果你的压力来自于对职业的迷茫和对自我的提升成长，可以到豆瓜来上上《当众讲话》课程，这是一门职场人的必修课。不仅可以帮助你调整状态、自信乐观，还能提升自我能力，提升开会发言、汇报工作、竞职竞岗等表达能力。

　　【学习当众讲话，去豆瓜训练】

对是有责任的人，需要更多更高的能力，除了沟通、协调、策划的能力，还要有抗压能力、领导能力、规划能力等等。

不可否认，这些对能力的描述听起来都很合理很必要，但仔细一琢磨，似乎对实际工作起不到什么帮助，换个说法就是“正确的废话”。

作者看到了一些观点，或许更有实际的用处。

01 管理者需要具备哪些能力？

到底管理者需要哪些能力，最重要的能力又是什么？这个问题不容易回答。

讨论管理问题，有一个基本准则，那就是任何答案都需要“看情况”。

所谓看情况，就是要界定范围和条件。

我比较喜欢两类观点，一个是西方罗伯特.卡茨的观点，一个是中国刘澜老师的观点。

卡茨的观点严谨完整，但很复杂；刘澜的观点简洁实用，但学术上不够严谨。

• 第一，卡茨的经典参考答案

对于管理者需要哪些能力，卡茨给了一个很好的模型，他把管理者的能力分成三类：

分别是技术能力、人际能力和概念能力。

如果具体来看，那么对于基层管理者来说，技术能力最重要，也需要一些人际能力；

对于高层管理者，概念能力最重要；对于中层管理者，人际能力和概念能力都重要。

这是管理学者给出的经典参考答案。

很显然，从卡茨的答案我们能看出，不同层级的管理者，最重要的能力也不一样。

但非要找到唯一“最重要”的能力，说概念能力最重要或者人际能力最重要，都能说的通。

但要说到对实际工作的帮助，我更喜欢刘澜老师给出的答案，虽然它不够严谨。

• 第二，北大刘澜老师给出的“标准参考答案”——提问

北大的刘澜老师给出了他自称的“标准参考答案”，他认为管理者最重要的能力是——提问。

为什么这个答案更实用呢？有几个原因：

首先，这个答案更简单，卡次模型需要逐个说明情况，记起来麻烦、用起来也很难分清楚；

其次，这个答案更明确，卡茨给出的每一项都是一个类别，这其中包含了很多更细化的能力，所以不够具体，现实中也很难分的清楚；

第三，这个答案更加实用。提问作为方法已经很实用了，就算你没有提问的技巧，只要你能提问，就已经“赢”了。

我知道这个解释肯定会让一些人很不服气，我刚可以听的时候，我也有些狐疑，直到我自己做了一些研究，才被这个答案所说服，后来竟然越来越喜欢这个答案。

但是，为什么提问是管理者最重要的能力呢？

这个问题的关键是要分析，提问这个能力是如何帮助到管理活动的。

02 为什么提问是管理者最重要的能力？

王烁老师就说，提问是这个世界上为数不多的便宜事，方法简单，好处多多。

提问对几乎每个人都很重要，对管理者就更加重要，因为管理者影响力一般比普通人更大。

目前大家公认的管理活动的本质是——计划、组织、指挥、协调和控制，

提问在这些环节都能用得上，提问处在发现问题、找到答案、促进关系、激励情感、推动行动的交叉点。

• 首先，人在说话的时候会更快乐

提问是给对方说话的机会，有利于增进人际关系，便于工作的协调。这其实并不需要多么高深的心理学知识，大家想一想过往的经历就会有同感。

• 其次，通过提问可以发现问题和答案

你给对方提出一个问题，相当于帮助他从不同的角度去思考，就更有可能发现真正的问题，找到问题答案。

• 第三，提问可以激发行动

一般情况，你直接指挥别人怎么做，答案是你给的。通过提问的方式，答案是对方自己得出了。很显然，一个人自己得出的答案，他更倾向于去行动，而且行动的想过更好。所谓高级的“指挥”就是营造一个契机，让对方自己得出结论，然后根据结论去行动，即使他的答案不是最优的。

• 最后，提问让你脱颖而出

大部分人都不愿提问，你提问就明显沾了光，就已经先人一步了。

所以你看，提问的性价比真的极高。

只需要用提问的这样一个日常动作，就可以撬动管理中的大部分要事。

所以我们说，管理者最重要的能力就是提问。

知道了提问的重要性还不够，因为如果问错了问题，提问的效果就大打折扣。

那什么才是好的问题呢？

03 好问题的四大标准

——启发思想、激励情感、增进关系、推动行动。

值得注意的是，同时达到四个标准的问题极少，能达到其中1-2个标准就是好问题。

大家可以想一下，你曾经遇到过哪些好问题，能满足上面的标准呢？

一时想不到也没关系，给大家分享一个标准参考答案，它在四个标准上都有不错的表现。

比如对下属，我们可以问——“我能为你做点什么？”

大家可以自己琢磨下，这是不是一个很好的问题呢？

首先，这个问题问出来，下属感受到的是你对他的关心，这必然会促进你们的关系；这个问题还传递了外一层意思，是你对他工作的肯定，这也必然会让他受到了激励，更有动力把工作做好。

其次，在思想上对下属有启发。因为屁股决定脑袋，人一般只会思考自己能掌控的资源，这个提问会促使下属会去思考，原来自己还可以通过上司调动能力之外的资源，这对下属肯定就很有启发。

第三，行动上有促进。当下属思考请上司帮什么忙的时候，他就在为行动而思考，而这个思考又是员工一步完善计划的行动，所以这个问题促进了行动。

所以，以后面对下属的时候，你可以真诚地对他说一句“我能为你做点什么？”

你还能找到哪些类似的好问题呢？欢迎给我留言。

找到了好问题只是开始，现实情况往往复杂的多，如何提问，我们需要看情况。

04 如何对下属提问？

比如下属请示你，我们是否可以为A项目增加3个开发人员？

• 提问模板：你觉得呢？+我能为你做点什么？

更好的回答不是直接告诉他可以或者不可以。

直接问他“为什么”也不够好，因为你直接问为什么，下属会强化自己的观点，你们讨论的空间就被压缩了。

• 更好的回答是问：“你觉得呢？”

因为，增加人手是下属的建议和诉求，并不一定是真正的问题，增加人手的诉求背后可能是人员积极性、分工不合理等等，所以你需要通过提问真正的问题是什么。

• 接下来，如何回应，需要看情况。

如果，对方给出的理由很充分，确实需要增加人手。

你可以问他，那我需要为你做点什么？

如果你有能力解决，这样问的好处是，让对方明白你是在给他帮忙，可以增进彼此的关系。如果你不能解决，你也可以这样问，因为当你们讨论讨论具体行动的时候，他才能知道这件事也超出你的能力范围，即使没法做到，下属也应该能体谅你的难处。

如果，对方给出的理由不充分，

你也可以问“我能为你做点什么。因为你这样问的时候，下属就要去思考具体的要求和行动计划，你可以顺着他话不断地追问，估计说着说着下属自己就心虚了，就算他硬撑着多要人，你也可以在线索中找到破绽，借此来教导他。

以上给出的，只是有道君的一个参考答案，实际情况要复杂得多。

本文主要是表达提问对管理者的重要作用，各位可以结合实际场景，构建属于自己的问题库。

1. 提问卡茨说管理者需要技术能力、人际能力和概念能力，刘澜说管理者最重要的能力是提问。

2. 提问是激发行动、激励情感、发现问题、找到答案的交叉点，这的性价比极高的事情。

3. 对下属提问的基本思路是，“你觉得呢？+我能为你做点什么？”

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