案例1 — 不服调配，能否辞退？　

　原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

　　被告：某安装工程（国有性质）。

　　原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

　　被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。

该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？

专家点评　　本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

案例2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？　

　　被告：石家庄天巧造纸厂。

　　原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。

　　被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。

　　1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？

　　2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？

专家点评　　本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。

　　劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。

　　应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。

案例3 — 借调员工后的烦恼　　

原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。本期问题：

　　1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？

　　2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？

1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立； 2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：（1）阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。

案例4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？　　

夏先生2004年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。

　　进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005年10月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。

　　夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。

　　1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理由是什么？作为HR的你，面对此状况会如何处理？

　　2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？

专家点评　　本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。

　　一、劳动合同的期限

　　我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。

　　二、争讼期限的工资应当由用人单位支付

　　根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。

HR如何处理违纪员工？　　方庆于2006年1月1日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资1200元，其中基本工资600元，岗位工资300元，服务工资100元，安全工资200元。合同期从2006年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金

岗位调动，可随意调薪吗

C是D的全资控股子公司

B是D的全资控股子公司，B公司与C公司均为独立法人。

王某是B公司的员工，2001年3月20日签订无固定期限劳动合同，截至2006年9月时止，王某在B公司的工龄为22年。

2006年9月中，B公司以“帮忙”的名义将王某调到C公司工作，王某也根据B公司的临时安排于10月份到C公司上班。王某与B公司就该调动没有签订任何的书面协议。

2006年10月初，D是某大型国有企业就王某以及其他员工的调动事宜，出具了《人员划转批复》。

2006年11月底，C公司向发其工资，王某发现其10月份工资无故降低，仅有往日工资的1/2。王某当即向B公司提出书面异议。

2006年12月初，B公司答复王某，要求王某办理工作调动手续。实际上，B公司已经在2006年11月始，已经将王某的社会保险关系转移到C公司，王某的工资也转由C公司发放。

2006年12月中，C公司向王某发出签订劳动合同通知并要求。

王某从未在B公司办理任何解除或终止劳动合同的离职手续，也没有在C公司办理任何入职手续。

2007年1月，王某申请劳动仲裁，1、要求B公司补发2006年10月之后的工资差额XXXXX元；2、支付解除劳动合同的经济补偿金XXXXXX元。

　　B公司与C公司是D公司的绝对控股子公司，B公司将王某调动到C公司工作是上级主管部门的决定，因此该调动是合法的。而且，B公司与C公司的工资组成是一致的，只是绩效工资数额发生变化，所以才有工资数额的差异。

　　B公司与C公司均是独立的法人，王某员工的调动表面上是主管部门的决定。但究其实质，是B公司并没有法定理由也没有与员工协商而无故解除劳动合同的行为，并非是企业内部调动。B公司借临时调动之名，单方面变更王某的工作单位、降低工资待遇，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》十五条规定，员工可以解除与B公司的劳动合同并要求经济补偿金。

您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么？

索要加班工资，受时效限制吗

A员工2004年入职东莞B厂。2004年起，A员工在B厂中长期超期加班，B厂均以基本工资为基数按100％的标准支付加班费。

2007年1月B厂与A员工续签劳动合同时，B厂在合同中约定“甲方（B厂）从2007年1月起，按劳动法规定向乙方（A员工）支付加班费，对乙方于2007年1月前的加班费，甲方不予支付。”

2007年4月， A员工与B厂发生劳动纠纷，A员工申请劳动仲裁，其中一项仲裁请求为：要求B厂补足支付2005年4月至2007年4月的加班费。

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。B厂持续拖欠A员工的加班费，B员工的主张应该适用该规定，并可以追偿2年的加班费。故要求B厂足额支付A员工2005年4月至2007年4月的加班费。

　　根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第二条规定，主张加班费的时候劳动关系已经解除（不是劳动关系存续期间），故B厂可以主张60天的仲裁时效。

　　B厂与A员工续签最新的一份劳动合同时，已经明确告知被上诉人，上诉人将不予支付2007年1月之前的加班费。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二条的理解，用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外，人民法院应该支持申请仲裁超过六十日的主张。本案中，B厂已经于1月份时，明确告知A员工不予支付1月份之前的加班费。所以，B员工仅能追索2007年3月、4月的加班费，A员工主张2007年2月之前的加班费已经超过60日的仲裁时效，丧失胜诉权。

问：您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么？

连续工作14年，工龄怎么变成3

1982年1月王彬进入在某研究所工作，1992年9月调入研究所下级的技术服务部工作。1997年3月，经批准该研究所改为A公司。1999年7月A公司与韩国B公司合资成立北京C公司，王彬随即调入C公司工作。2002年3月C公司变更企业名称为D公司。到了2003年10月D公司又将系统工程业务转让给E公司，与之相关的技术、业务人员也整体调到E公司。2003年10月31日，D公司与王彬终止劳动合同，与此同时E公司向王彬下发《岗位聘书》，聘书主要内容为：'E公司正式成立。现E公司愿意聘用您到我公司系统工程部工作，任职时间将从2003年11月1日算起，月工资标准为人民币7000元（税前）。但公司确认您此前在D公司的工作年限。'王彬开始在E公司工作。双方没有签署书面劳动合同。2004年10月，在E公司成立一周年庆典上，公司领导向工作十年以上的资深员工发放'荣誉证书'和'十年员工奖章'，王彬曾作为资深员工上台领奖。

　　2006年9月30日E公司向王彬发出书面'解除劳动合同通知书'，单方提出自2006年10月31日起解除劳动关系，并表示愿意向王彬支付相当于3个月工资的解除劳动合同的经济补偿金21000元。对此王彬提出异议，认为此前在D公司的工作年限应当计算到他在E公司的工作年限中，E公司应当支付他相当于14个月工资的经济补偿金，共计￥108000元。

E 公司拒绝了王彬的要求，明确表示：E 公司和D 公司是两家完全独立的企业法人单位，王彬在到公司工作以前，已经与D公司终止了劳动合同，到E公司工作是新建立的劳动关系，不属于连续工作。聘书不是合同，双方是事实劳动关系，因此他的工作年限只能以王彬在E公司工作期限为准。公司支付他3个月补偿金的行为是符合法律规定的。

双方协商不成，王彬向劳动争议机构提出仲裁申请，要求E公司支付他相当于14个月工资的解除劳动合同经济补偿金。

　　问： 王彬的请求能否得到支持？他的法律依据是什么？

作为人力资源部经理的你，面对这样的纠纷该如何处理？如何在工作中避免这样纠纷的出现？

不胜任岗位的员工,如何解除劳动合同?

汪某是某工厂的车工，与工厂签有五年期的劳动合同。

刚开始，汪某对自己每天八小时都要在车床前站立工作很不适应。下班时，往往是两腿酸软，疲惫不堪。半年以后，他才渐渐地适应了这份站立式的工作。

没想到，一次体检时，汪某被检查出右腿骨头里长有肿瘤。根据医生的建议，汪某做了肿瘤切除手术。为此，汪某连续休病假三个月，休满了他应享受的医疗期。病愈回厂上班时，工厂继续安排他做车工工作。但汪某认为，自己的身体已不能从事车工工作了，并出示了医院开具的诊断证明，证明自己因切除腿部肿瘤时，已将大腿骨的一部分一并切除，不能够长时间站立。同时，汪某提出了要求厂领导把他调换到仓库当管理员或其他不需要长时间站立的工作岗位的请求。

对于汪某的请求，厂领导表示不同意，并与汪某商量，如其不能从事车工工作，是否愿意同工厂解除劳动合同。汪某表示不同意解除劳动合同，也不可能再干车工工作了。双方因没有找到一个好的解决方案而僵持起来。

几天后，工厂人事部经理对厂长说：'其实，按照《劳动法》的规定，汪某既然已经享受完了医疗期，我们工厂就可以决定和他解除劳动合同了，没有必要非得征求他的同意，工厂只需要提前三十日通知他就可以了。'听了人事经理这番话后，工厂作出了企业单方与汪某解除劳动合同的决定，并提前三十日通知了汪某。

问：如果您是该企业的HR，如何操作才能顺利的与汪某解除劳动合同而不必承担法律上的风险？

如果您是劳动仲裁员，面对这样的案件您会如何处理？提出您的结论依据。

作为HR，不能盲目听从部门经理/主管作出辞退人员的要求，凡是应从多个角度考虑。

根据该案例，HR经理不应该提出这样的解决方法。在决定前，首先要调查汪某在过去的工作态度是否符合公司文化；其次，要考虑公司是否有合适的职位空缺；然后再从法律角度寻找出路。

如果他过去一直是一名好员工，非常勤恳，公司不妨为其安排到合适的空缺职位，这样一来可以让所有员工看到公司的人性化管理的一面，增强员工的归宿感。

如果他一直不好或一般，或确实无法空缺职位可以另行安排，我建议使用劝辞的方法，让他辞职，但公司还按照辞退方式补偿，达到双方互相理解、和谐解决的目的。　这就要求HR具有很好的谈判技巧了。

先由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定,被鉴定为五级至十级的.按程序与其解除劳动合同，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予支付经济补偿金和医疗补助费。

由此得出：企业做法违规，作为仲裁，应裁定企业解除合同无效。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定。

工厂人事部经理的说话是有失偏颇的，实际上与《劳动合同法》第四十条第（一）款“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”是向背的，所以不能轻易与汪某解除劳动合同。

但本人首先认为，如果汪某在以前的工作表现上非常有责任心，勤恳，而其它岗位也需要人，工厂应该尽量安排汪某的工作。

如果工厂确需辞退汪某，我认为可以有以下的方法与汪某解除劳动合同：

1、将汪某安排在需要有一定时间站立的工作岗位；

2、以岗位调整为由降低其工资标准；

3、及时收集其工作表现方面不合适的证据；

按工厂人事经理方式与汪某来解除劳动合同，如果我是仲裁员，我肯定判工厂输，因为劳动仲裁的第一出发点是保护弱视群体。

朋友们，你们学会了吗？关注我，每天为你贡献最新的劳动法律知识。

年底了，对于职场人来说最有盼头的两件事就是春节和年终奖，毕竟年终奖直接决定自己过年的喜悦程度。但对于年终奖也是有人欢喜有人忧，很多朋友都在问什么时候辞职不影响年终奖？过年前离职了还有年终奖吗？下面就跟见闻坊小编来详细了解一下吧！

什么时候辞职不影响年终奖

1、如果在劳动合同或其余书面材料里，有明确的约定，那么考核年度结束后离职的，应该支付年终奖；

2、如果没有书面的约定，企业根据年底效益随即或临时性决定发放的，离职的员工可以不发年终奖。

《劳动法》不可能细到那个程度。辞职职工是否有年终奖，由所在单位决定。通常情况下，只要满足单位规章制度（需经职代会审议通过，并宣贯至每一位员工）规定的出勤天数，就应该得到。

法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是企业给予员工的年终奖励，于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。

但年终奖是否发放及发放标准，并非用人单位可以任意决定。用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

提出离职后规定还有没有年终奖

年终奖于《劳动法》规定的工资总额的组成。

根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。

A公司：压提成当年终奖

小刘在A互联网公司做销售3年，每年公司都预留销售提成的10%，等到年底作为年终奖一次性发放，小刘11月向公司提出离职，并向公司要求支付预留的提成，公司表示预留的提成是年终奖，没到年底自动离职了是不会发的。

B公司：全员齐享年终奖

小胡在B公司工作3年来，虽然公司并未在合同或相关规章制度中明确约定发放年终奖，但公司实际每年向全体员工都发放了一个月工资金额的奖金作为年终奖，今年小胡11月向公司提出辞职，公司明确表示，离职可以，但是没有年终奖。

C公司：符合条件才有年终奖

小吴在今年2月入职C公司，11月向公司提出离职，公司规章制度规定（制度均向员工有效公示），当年公司年度考核评定为优秀的员工发放一个月工资金额的年终奖以示奖励；入职不满一年或在当年12月31日前离职的员工不参与本年年度考核，不享受当年年终奖。当年年终奖将于次年3月份发放。

哪家公司在你离职时需要支付年终奖？

年终奖作为一种奖金，也是被纳入工资范围的。但并无法律法规要求公司必须设定年终奖（即公司并无支付年终奖的法定义务），我们应当从根本上把年终奖和基本工资、加班费等劳动报酬的性质区分开来。因此：公司可以基于用工和经营自主权，自行设置关于年终奖的规章制度，用以激励优秀员工，前提是不能违反法律法规的强制性规定，不能损害劳动者的权益。

A公司将员工的提成工资当做年终奖的做法显然是违法的，公司名义上是不发年终奖，实际上是拖欠或者克扣员工工资。无论员工离职与否，单位都不能因此不发此部分提成工资。

B公司并没有将年终奖作为一种激励员工的手段，而是全员无差别式的发放了年终奖。虽然公司与员工双方并未就年终奖达成任何协议或者制定规章制度予以公示，但公司实际上一直都在向员工发放，此部分年终奖在实务中可能被认定为是员工的固定工资。在此种情形下，小胡可以要求时公司按比例据实向其支付11个月的年终奖。

C公司通过规章制度明确了发放年终奖的对象、考核条件、发放金额标准，属于合法行使单位的用工和经营自主权。员工不符合参加考评的标准，不属于发放年终奖的对象，因此离职时公司可以不予发放年终奖。但是假如小吴次年一月才离职，且上年度考核为优秀，符合发放年终奖的条件，那么即使小吴离职时未到公司发放年终奖的时间，小吴也可以向公司主张支付其上年度的年终奖。

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