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1、人力资源管理人员得胜任力模型维度变革管理商业知识商业银行业务知识、商业银行人力资源管理理论、商业银行战略人力资源管理技术命令、识人用人能力、培养她人、与银行内得部门合作、 人力资源部门领导、运用人力资源管理信息系统能力人力资源管理实施员工得招聘与选拔、优化绩效考核、薪酬设计管理、沟通协调、员工得培训与发展变革管理预期应对能力、银行人员合理调动能力、战略分析能力各个胜任力构成要素得定义及行为表现维度胜任力构成 要素定义行为表现商业知识银行业务知识商业银行业务知识包括资产、 负债、中间业务、商业银行得 国际业务、商业银行联行往来 业务等、了解掌握商业银行业务知识，并能及时关注学习， 熟悉当前本行主

2、推得业务，并能将学习得商业银行 知识运用到自己日常工作中。银行人力资 源管理理论商业银行人力资源管理理论 包括国外、国内得经典、前沿 得人力资源管理理论，及商业 银行人力资源管理方面得先 进经验、通过培训或自学、读书瞧报掌握新得人力资源管 理得先进知识，让知识不落伍，能及时用先进得方 法解决人力资源各方面得问题银行 战略商业银行战略包括其她商业 银行战略调整所带来得人力 资源管理变化与本行战计划。熟悉其她商业银行战略变化所做得人力资源管理 经验;及时了解本行得年度战略计划，并与人力资源管理工作结合，使自己得工作最大限度地为战略 服务。人力资 源管理 技术命令命令表达出个人促使她人依 照其希望行

3、事得意图。（在特定得情况下,尤其在组织出现危机 或变革得情况谨慎使用）在人力资源部门工作出现重大问题或银行组织出 现变革时，谨慎地使用命令口吻与员工坦率直接得 探讨问题；单方面设定高绩效标准使下属遵守自 己得要求；对员工不合理得要求坚决拒绝识人 用人 能力识人用人能力指能够了解下 属员工得特长、性格、经历等， 在合适得岗位安排合适得人，了解人力资源部门得每个员工得工作特长、工作 经历、个人性格等；通过自己得人力资源管理经验 可判断出员工适合得负责内容；能根据每个员工使组织效率最大化得特点给予其相应得授权。培养她人培养她人表明了一种帮助她 人成功得倾向与意图，每一个 培养她人得正面含义都有促 成

4、她人学习或发展得真实意 图。（主要针对商业银行人力 资源管理人员对部门下属得 培养）表达对下属员工得正面期待，即使在困难得情况下 也就是如此，相信她人想要学习也有能力学习；平时工作中，对下属给予及时得指导或示范，并针对各个员工特点而授予任务或责任；对于员工得负面反馈，只针对行为并对未来绩效表达正面期待与银行内得 部门合作与银行内得部门合作指与她 人通力合作，成为银行中得一 部分一起工作，而不就是分开 工作或相互竞争能积极主动与银行得其她部门管理人员进行合作，相互协调工作；恳求其她部门人员对人力资源部 门工作提出意见建议，使全行效率最大化人力资源部门领导人力资源部门领导指担任团 队或其她群体得领

5、导者角色 得意图,含有想要领导她人得 意思对于本部门得员工公平对待 ；能够采取一些策略 提升本部门员工得工作绩效；关心下属得困难、需 求,及时予以帮助；多与下属交流，确保其接受工作 任务、目标、计划，更好地完成工作。运用人力资 源管理信息 系统能力。利用网络技术平台，把人力资 源管理数据全部信息化。在工作中积极主动运用计算机网络技术 ，把人力资 源管理得数据、资料尽可能多得信息化 ，提高工作 效率人力资 源管理 实施员工得招 聘与选拔员工得招聘与选拔就是指组 织采取一些科学得方法寻找、 吸引具备资格得个人到本组 织来任职，并从中选拔适宜人 员予以录用得管理过程根据上级行要求并结合本行实际用人需

6、求，建立用人需求计划，进行新员工得招募；对于每个员工岗 位进行岗位分析，提出岗位要求，使招聘得人员能 够更适应岗位需要；对于新员工得工作情况进行 跟踪，适时与员工进行交流，了解安排得工作岗位 就是否适合、工作成绩如何，为以后得人员调动、 选拔工作做参考优化绩效考核绩效考核主要就是为了对员 工得实际工作业绩与能力表 现进行评定，结果同员工得薪 酬等联系一起，激励员工不断 提高自己得工作效率在编制绩效考评体系时，加入各部门领导、员工本 人得意见；切实将员工个人得绩效考评结果与员 工得晋升、岗位调整、薪酬档次、培训培养、能 力发展等紧密结合起来，最大限度促进员工得发 展；督促各部门管理者持续为员工提

7、供绩效辅导，及时向员工反映绩效表现，鼓励高绩效行为，帮助 改正偏离绩效目标得行为，并为员工及时提供资源 与支持，使员工绩效行为始终与组织绩效目标保持 一致；在绩效考评后，及时汇总对绩效评估结果有 异议得员工申诉信息并会同纪委组成核实小组，核实申诉事项，进行协商促进申诉双方当事人得沟通 理解，提出处理意见并落实。薪酬设计管理薪酬设计管理指对银行内部 员工得薪酬保持在内部公平、 外部有竞争力得水平上按照岗位等级得高低发放基本工资，基本工资比例 小，加大绩效工资、浮动工资比例，拉开同岗人员工 资差距；适时采用宽带型薪酬结构，工资等级减少， 各种职位等级得工资之间可以交叉，使员工重视个 人发展与能力提

8、高，给予绩效优秀者比较大得薪酬 上升空间；针对员工流失率上升得现象，为了留住关键人才与技术，稳定员工队伍，可以采取薪酬股 权化，如:员工股票选择计划、股票增值权、股票期 权等;及时通过各种方式了解冋地区银行业得各 个岗位得工资水平，对本行员工提供有竞争力得工 资、沟通协调沟通协调能力表示一种想去 理解她人得愿望，能够深层次 理解她人得感受，对于问题矛 盾采取积极有效得措施予以 协调解决工作中能主动与上级、同级、下级员工进行较深 入得沟通，利于工作得开展；与岗位调整得员工交 流，了解其调动意愿，以便更好得变动岗位；对于银 行员工得矛盾问题，积极出面进行调解，协调各方 利益，解决冲突银行员工 得培

9、训与 发展员工培训与发展指通过定期 得、以掌握较专门得知识技巧 为目得得培训活动，最终就是 员工具有完成某项工作得所 具备得技能，进而提高员工工 作效率按照计划对全行各层次人员进行培训；发放问卷调查表，了解参加培训员工对此次培训得意见、今 后培训得方向，并整理成文件备案；每次培训后能 及时组织考试，考察员工培训效果；不定期跟踪参 加培训人员得工作情况，比较培训前后得差别，若 基本上都差别不大，说明这个培训不就是很必要 ， 对工作效率提高帮助不大，下次可以适当得改进或 取消。变革管理预期应 对能力预期应对能力就是指一种采 取行动迎接即将来临得挑战 或提前思考以适应未来机遇 与挑战得倾向性每个年度开始时按银行得发展战略编制出一年得 人员调动计划、薪酬变化、人员流失情况得预测，对全行人员做统筹得安排；对于实际中出现得未预料得紧急变化，能做出及时反应，合理得进行人 员、薪酬调整。银行人员合 理调动能力在商业银行内部组织机构调 整、人员变动、银行间人才竞 争中,能够将行内员工做出合 理得安排根据银行发展过程中得人员变动，能够及时进行人 员调整安排，不会出现职位在人空得尴尬局面；对于人员得调动能综合考虑银行发展、员工个人特 点与职业发展、岗位需要等，尽量使各方利益最大 化；能积极关注可能离职员工得情况，若发现有离职倾向，及时与其进行沟通交流，明确其跳槽原因

换工作的时候，相信很多人都会经历过这样的事情，在面试的时候人力资源部都会问前单位的工资是多少，并且单位最后如果表示录用自己了，还会要求查看银行流水，单位这么做是什么意思呢？

我跳槽的时候就遇到了这样的单位，然后我拒绝了去那个单位。面试的时候，人力资源部拿了一个表格过来，填的信息很详细，身份证号码，父母联系方式，紧急联系人方式，学历，过去经验等，足足4、5页。我到了之后人力资源部先忙去了，我就在那填了半个小时的表格。当时我想的很简单，之前有了解到那个单位要前单位的工资流水，所以老老实实填了自己前单位给的月工资数6400。前单位工资很低，因为我进去的时候刚毕业，两年中涨薪了几次从4000升到6400，坐标上海。面试的新单位坐标北京。后面和人力资源部聊的时候也非常愉快，个人能力非常适合这个职位，完全能够胜任该工作。后面开始谈工资，人力资源部以我原来的6400为基本，给了7500,11个工资。因为过年放假请假回家要扣工资，没有年终奖，所以实际上只有11个月的工资。我前单位，按业绩每年至少两个月的年终奖。所以算下来，还不如我前单位。所以我为什么要去呢？我理解他们单位的规章制度，不是人力资源部能决定的薪酬体系，但是我非常不喜欢这样的态度——为了压价而压价，一点诚意都没有，定薪不看能力，轻而易举的抹杀了我过去工作中的努力。对于新公司要银行流水的看法鑫金流水搜集了网上几种不同的看法，大致如下：

第一种看法：索要银行流水已经是越来越正常的一种现象，这种现象的发生与求职者和人力资源部有很大的关系：追求高薪是每个求职者的心理。虽然简历上也有写，但是在工资这一块，所有的求职者都希望换到下一家单位，工资能有一定幅度的提升。我们常见的说法就是在一家企业每年涨薪幅度5%-10%；而换一下企业涨薪幅度可以达到20%以上，所以求职者在填写简历的时候会下意识的将自己的工资和期望工资写高一点。谈工资其实对于求职者就像是一个博弈，比如他心理预期是6000，但是他简历上工资要求写7000，在和后面人力资源部的谈判中，人力资源部只要最后争取的工资在6000以上，就能达到自己的期望值。这是大多数求职者的一个正常心理。

第二种看法：我并非人力资源部，但我做技术面试官多年，和人力资源部在工作上有非常多的交集，也经常协助他们与求职者谈工资。的确，人力资源部在同求职者谈工资的时候，经常会询问求职者前单位的工资以及索要最近一段时间的工资流水。因为这类事情见得比较多，于是发现了其中的一些问题，或者一些所谓的规律，我也和相应的人力资源部进行过咨询和沟通，现在整理分享一下。这个要求是无理要求，是霸王条款。其实不仅仅是我，包括我接触到的很多人力资源部，也都认为这个要求是无理要求。工资以及工资流水，对于任何一个人而言，都是私密的，外人没有任何权利去索要它，无论他用的是什么样的理由，都不行。当然也没有法律法规明确规定，规定在面试求职，甚至入职的时候，要给新单位提供这个资料。求职者不想提供，这并不违背相应的法律法规。而企业强制索要，却违背了相应的法律法规，违背了求职者的意愿，或者说企业强制索要，没有任何法律依据。你说这个要求合不合理？肯定不合理，这就是无理要求，也可以理解为霸王条款。

第三种看法：首先，您面试，会提您的期望工资，而期望工资，您一般是在上一家企业工资的基础上提出来了，譬如您说您目前年薪是30万，现在期望年薪是40万，那人力资源部需要去考量的是，按照您现有的经验和技术水平，涨薪30%是否可以接受，是否值得考虑，会不会太高了。而另一个需要考虑的是，您说的30万，是不是真实的，还是您瞎掰的，所以需要看流水，因为流水是最真实的现有工资，这个骗不了人。所以谈工资时人力资源部要问上家单位的工资并且要求看流水，很正常，问上家单位的工资，主要是为了给您定新的工资，看流水主要是为了确认您没瞎说。

第四种看法：人力资源部不相信你说的而已！现在大家的包装意识都比较强。比如，头条里很多人的头衔，都是这个总监那个总监的；一说收入都是工资五万十万的；肯定有的真，有的假；即使是总监，也分为大集团总部的，以及各种子单位孙单位的，差别天高地远。你去新单位面试，除非人力资源部对你前单位非常熟悉，否则的话，对你说的工资都是持怀疑态度的。所以，要求看流水也是应有之义。如果你要求的工资，在人力资源部能提供的工资范围之内，且比较适中的话。只要面试可以的话，其实看不看流水都无所谓的。比如人力资源部能给的工资在8000到12000之间，而你要求10000，只要感觉你适合岗位，对流水不那么在意的。人力资源部重点要看流水的，是那些打着擦边球到岗位顶薪的，还是上面的例子，但你要求的工资是12000，甚至是12500，这个时候，人力资源部会倾向于确认你原来的工资，如果你原来确实比较高，他就能够接受你的工资要求。但并不是所有单位都这样，有很多单位并不看流水的，他们觉得你能力可以胜任岗位，而且要求的工资在范围之内，就可以被录取，至于你说的原来工资是真是假，他们没啥兴趣。而有些单位看流水是招聘的必备步骤。总之不太一样。当然，一些大单位都会做背景调查的，但更多时候，都是走走形式。

第五种看法：当然是防止出现简历造假和谎报前单位薪酬啊。你的银行流水能够客观地反映出在之前单位真实的收入水平，如果银行流水与简历中写的前单位薪酬不符，那显然就存在简历造假的情况，而一般单位是非常忌讳简历造假的。其实更严格一些的单位不仅会要求你提供工资银行流水，还会对你做背景调查，尤其是对一些较为高级的管理职位，背景调查几乎是必须要进行的。因此持有一份好的银行流水决定你入职能否成功的关键。

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