绩效管理体系、薪酬管理体系，两者即相互独立，有密不可分！从绩效管理PDCA循环而言，绩效管理必须要有考核结果的应用，例如绩效考核结果应用于调薪、年终奖金分配、股权分配等等。如果没有薪酬管理的对应举措，绩效管理往往会流于形式，名存实亡！从薪酬管理体系而言，首要的问题就是付薪的理念是什么？即为谁付薪？为什么付薪？一般而言，我们要为能力付薪、为价值贡献付薪。那么，我们如何识别一个员工的能力，如何识别谁的价值贡献大呢？绩效管理恰好提供了薪酬支付的依据！如果没有绩效管理，薪酬管理体系很难充分发挥激励作用，而且还有很可能适得其反：干与不干一个样，干好干坏一个样......以上，供参考讨论，欢迎随时交流，多谢！

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家收集的绩效考核与薪酬管理方案（精选7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。　　绩效考核与薪酬管理方案1　　一、目的：　　为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。　　二、考核对象　　除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。　　三、绩效考核的原则　　1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；　　2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；　　3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；　　4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；　　5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；　　四、考核机制　　1、个人自我评价；　　2、直属上司复评；　　3、行政人事部审核；　　4、公司的总经理核定；　　五、考评的项目及内容　　1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》　　2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》　　3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》　　六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例　　1、绩效考核设以下档次：　　A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；　　B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；　　C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；　　D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；　　E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；　　2、绩效工资的定额　　??公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。　　3、考核最高分为100分；　　七、考评周期　　各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。　　八、影响考评结果的其它因素　　1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。　　2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。　　3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。　　4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。　　5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。　　九、试用期员工的考核　　1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。　　2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。　　3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。　　4、试用期考核不合格者直接辞退。　　十、各部门考核执行权责　　1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：　　1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；　　1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；????????????　　1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；　　1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；　　1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；　　2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：　　2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；　　2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；　　2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；　　2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。　　2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；　　2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；　　2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。　　十一、考核的监督和申诉　　1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。　　2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。　　3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。　　4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。　　5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用　　1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。　　2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。　　3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，　　4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。　　5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。　　十三、考核等级比例控制：　　A级不得超过本部门员工总数的5%；　　B级不得超过本部门员工总数的15%；　　C级占本部门员工总数的65%；　　D级约占本部门员工总数的10%；　　E级约占本部门员工总数的5%；　　绩效考核与薪酬管理方案2　　第一章总则　　第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。　　第二条适用范围　　本管理办法适用于百川公司全体员工。　　第三条考核目的　　1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；　　2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；　　3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；　　4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。　　第四条考核原则　　1、以提高员工绩效为导向；　　2、定性考核与定量考核相结合；　　3、多角度考核；　　4、公平、公正、公开原则。　　第五条考核用途　　1、月度绩效工资的发放；　　2、年度绩效奖金的发放；　　3、薪酬等级的调整；　　4、岗位晋升与调整；　　5、员工培训安排；　　6、年终先进评比。　　第二章考核组织管理　　第一条组织构成　　公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。　　第二条考核职责　　1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：　　（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案　　（2）监控考核激励体系的运行　　（3）最终审批各部门的绩效考核方案　　（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施　　（5）最终处理绩效考核申诉　　2、行政办公室职责：　　行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行！　　绩效考核与薪酬管理方案3　　为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。　　一、考评机构　　成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。　　二、考评范围　　镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。　　1、积分办法：　　（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。　　（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。　　（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。　　（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。　　（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。　　（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。　　（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；　　（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；　　（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。　　2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。　　3、积分运用　　工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。　　（1）月度奖惩。　　月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。　　（2）季度排名　　季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。　　（3）年度考评。　　以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。　　四、考评要求　　1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。　　2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。　　3、本方案自20XX年1月1日起施行。　　绩效考核与薪酬管理方案4　　一、目的意义　　实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。　　二、总体思路　　对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。　　三、考核维度　　考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。　　1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。　　⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。　　⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。　　⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。　　2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。　　主要包括：　　⑴组织协调能力；　　⑵决策和分析判断能力；　　⑶管理和专业知识；　　⑷创新能力；　　⑸用人授权能力；　　⑹人际关系能力。　　3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。　　包括：　　⑴遵章守纪；　　⑵政策性与原则性；　　⑶事业心与责任感。　　绩效考核与薪酬管理方案5　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。　　一、考核范围　　学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员　　二、考核指标及内容　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。　　(一)、领导素质与职业道德（30分）　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。　　1、团结协作（5分）　　团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。　　2、作风正派（5分）　　领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。　　3、领导才能（5分）　　具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。　　4、职业道德（5分）　　模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。　　5、出勤情况（10分）：　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。　　(二)、岗位工作（50分）　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。　　1、计划、总结（5分）　　按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。　　2、任课工作（4分）　　完成所代学科课程任务，无缺课。　　3、党建工作（6分）　　完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。　　4、指导、服务教学（8分）　　按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。　　5、档案管理与督导评估（8分）　　分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的'具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。　　6、值周情况（6分）　　按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。　　7、领导交办工作（5分）　　学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。　　8、个人获奖（4分）　　9、集体获奖（4分）　　（四），民主测评（20分）　　1，个别谈话（6分）　　谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。　　2、期末述职（6分）　　学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。　　3、民主测评（8分）　　学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。　　三、考核原则　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。　　2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。　　四、考核等次划分　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。　　优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。　　称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。　　基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。　　五、考核结果的运用　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。　　2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。　　绩效奖励：　　优秀：基数＋基数的4%　　称职：基数　　基本称职:基数－基数的4%　　不称职：不发绩效奖励工资　　3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。　　六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：　　组长：校长　　副组长：书记　　组员；各教研组长、民主产生群众代表　　考核的具体工作由书记、校长负责。　　七、本方案自公布之日起实行。　　绩效考核与薪酬管理方案6　　一、绩效考核的目的　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。　　二、绩效考核的基本原则　　1、客观、公正、科学、简便的原则;　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。　　三、绩效考核周期　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。　　四、绩效考核内容　　1、三级正职以上中层干部考核内容　　(1)领导能力(2)部属培育　　(3)士气(4)目标达成　　(5)责任感(6)自我启发　　2、员工的绩效考核内容　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。　　五、绩效考核的执行　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。　　六、绩效考核方法　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。　　个人自评表及两部评价表后附。　　七、绩效考核的反馈　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。　　八、绩效考核结果的应用　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升　　降等问题进行调整。　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。　　绩效考核与薪酬管理方案7　　一、总则　　（一）目的和宗旨　　为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。　　绩效管理宗旨包括：　　1、考察员工的工作绩效；　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；　　3、了解、评估员工工作态度和能力；　　4、作为员工培训与发展的参考；　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。　　（二）适用范围　　本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。　　（三）考核原则　　1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。　　2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。　　3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。　　4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。　　二、考核组织与责任　　（一）组织保证和权责　　1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。　　总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。　　常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；　　副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。　　2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。　　综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。　　各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。　　（二）绩效管理责任　　1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。　　2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。　　三、绩效管理和绩效考核的程序　　绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值――绩效形成过程指导――绩效考核――绩效面谈――制定绩效改进计划。　　（一）制定绩效指标和目标值　　1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。　　部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。　　2、考核指标设立的原则　　（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；　　（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；　　（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；　　（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。　　3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。　　各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。　　4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。　　（二）绩效形成过程指导　　各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。　　（三）绩效考核　　各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。　　四、考核评定　　（一）考核周期　　绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。　　年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。　　（二）主管及主管以下人员月度考核流程　　五、月度考核结果运用　　（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩　　1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率　　2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。　　（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩　　1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。　　培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。　　培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。　　2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。　　3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。　　六、考核结果管理　　（一）考核结果反馈及沟通　　被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：　　1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。　　2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。　　3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。　　（二）考核指标和结果的修正　　绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。　　（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。　　（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。　　（三）考核结果归档　　员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。　　（四）考核申诉　　被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。　　七、附则　　（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。　　（二）本制度自xx年4月21日起执行。【绩效考核与薪酬管理方案】相关文章：员工绩效考核与薪酬管理方案01-18薪酬绩效考核方案12-23绩效考核与薪酬管理的工作计划03-14全员销售薪酬绩效考核激励方案08-31绩效考核管理方案06-17浅谈企业的绩效考核与薪酬管理论文04-01对基于需要特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核的研究管理11-13关于管理绩效考核方案07-22关于薪酬管理制度方案11-03绩效考核管理方案12篇06-17

问：绩效考核与绩效管理是一回事吗？答：人们往往把医院绩效管理与绩效考核混为一谈,事实上二者既有联系也有区别，不是一回事，绩效管理来源于绩效考核,绩效考核是绩效管理的重要组成部分。同时,绩效管理与绩效考核在管理的出发点和归宿、关注的时间维度、人性假设前提、管理宽度和管理目的、管理者扮演的角色以及管理逻辑方面都有显著的区别。1、绩效考核与绩效管理绩效考核是指医院管理者对职工实施薪酬制度的基础，是指应用科学系统的方法来评估职工工作成果，充分调动广大职工的积极性和主动性，最大程度发挥职工的内在潜能和创造力，为医院实现现代化的管理目标提供良好的平台。绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于医院整体战略;第二，绩效管理是一个双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。2、两者的区别“绩效管理”也是一个循环链，也可以用4个词来概括：“绩效计划”、“绩效执行（辅导）”、“绩效考核（检查）”、“绩效反馈（结果改进）”。而“绩效考核”仅仅只是这四个环节的中的一环，“绩效考核”是“绩效管理”中的工具和手段。（1）目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。（2）目的不同绩效考核的出发点是其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。而绩效管理的人性观是现代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。（3）对象不同绩效考核对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效管理的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。（4）内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。（5）过程不同绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。（6）参与方式不同绩效考核中员工认为自己仅是一个该流程中的被动参与者，不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而绩效管理的过程中，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程，制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。（7）周期不同绩效考核的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。而绩效管理的周期较长，是一个持续不断的交流过程。绩效管理是一个动态化的管理过程，而绩效考核是绩效管理阶段性工作的体现，因此说绩效考核并不等同于绩效管理。3、两者的联系绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。4、医院绩效考核与绩效管理存在的不足及改进提升（1）医院绩效考核与绩效管理存在的主要不足一是对整个绩效管理流程认识不足，很多医院只是把它当做简单的绩效考核，往往将绩效考核和绩效管理画上等号，在制度上也没能形成比较完整的绩效管理全过程以至于在活动进行到后期的时很多员工并不知道活动开展的目的是什么。二是激励措施较为单一，考核结果通常与绩效工资关联，没有重视非货币激励机制，长期的货币奖励导致激励作用大大降低，对整个绩效管理起不到推动作用。三是绩效管理与医院文化不匹配，目前一些医院在进行绩效管理的过程中，绩效考核方法简单，单一的经济刺激，对医疗服务综合服务能力关注不够，导致员工过渡检查、过度治疗等引发医患矛盾增加。（2）医院绩效考核与绩效管理改进提升第一，首先提高对绩效管理认识，第二，建立健全和完善医院绩效管理流程，做好绩效计划的制定，强化内部沟通，公平公正的开展绩效考核，第三，是加强非货币激励，拓宽激励的功能，第四，提高以人为本的人性化管理，营造优秀的医院绩效文化。总之，绩效管理与绩效考核相得益彰，考核不是目的，而是手段，实现管理的目的才是关键，切不可本末倒置，为了考核而考核。作者：高级会计师、高级国际财务管理师、上海交大医院管理EMHA、上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心首席顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问。邮箱：yfck88@163.com 公共微信：yfyg6988参考文献：誉方医管（www.yfyg.org)网站、《医院绩效变革--工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社 2016-04-01本文由“健康号”用户上传、授权发布，以上内容（含文字、图片、视频）不代表健康界立场。“健康号”系信息发布平台，仅提供信息存储服务，如有转载、侵权等任何问题，请联系健康界（jkh@hmkx.cn）处理。