女入职前面试官关心：帮我洗内衣，马上就能入职，愿意吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-07-23 09:38 标签： 入职前面试官关心

【GitHub的中国乱象：刷星、高仿、骂街和版聊】和大部分职业一样软件工程师入职前也得面试。对于他们GitHub就是简历。他们的企图很简单：当入职前面试官关心看到高星项目通常代表这个程序员有能力开发高质量的项目。只不过中国人在GitHub上乱搞的能力远不止刷星这么简单。

请假难,官大一级压死人,几乎天天加班,节假日不能保证,KPI严格
从开的面试说起 入职前面试官关心全程耷拉着脸 后入职培训 笔试理论知识 口试模拟跟家长打电话 培训了好几天 一百多人 笔试这方面非常不公平 因为很多人都作弊抄 但是得了好成绩 对于不敢抄的我 最终因为笔试没过 口试过了 综合成绩不够pass了 非常不公平

  • 問楼主：这个公司的客服工作怎么样一直没有弄懂说的大小班是什么意思，公司说每个月的工作时间一样但是又说一周单休一周双休，搞不懂，单休的话不就多上一天班吗

  • 一般寒暑假辛苦，流动性大压力大，工资低名气大，规模大 ...

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    部门原先主要做AI研究，现在还是囷业务合作居多投入规模加大 ...

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我们都说互联网招聘不太容易莋，随着每家公司HC越来越多薪资越给越高，应聘者的可选择空间也越来越大对HR来说，offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情每次接完候選人的拒绝电话，或者入职当天候选人没有来，瞬间感觉自己被整个世界抛弃了

据说，只是据说BAT里面其中一家公司2014年的Offer被Turn Down的比例是48%，另外一家是53%还有另外一家的数字我不知道。连BAT都有被拒的时候是不是感觉得到了心理安慰？

反正我看到这段据说的时候又满血复活了。

人们总说HR天生有种神准的第六感有时候在发了offer后预感到这个人有可能不来，最后他真的没有入职与其说HR有神准的第六感，不如說有些蛛丝马迹让我们在招聘的过程中感受到了有异样，这些异样暴露出候选人的犹豫状态随着这些迹象的出现和展开，第六感就会告诉我们---他可能要拒绝你的offer了

那现在我们就来讲一讲哪些细节会暴露上述的状况，也就是我们常说的网络上也很容易搜到的，让HR闻风喪胆的九大offer可能被拒迹象：

入职前面试官关心和候选人达成了口头上的Offer协议准备给候选人发正式的电子版，候选人说：你先发过来我看看吧

候选人潜台词：我手里已经有3个Offer了，不介意你再给我发一个比较一下

2、收到Offer后迟迟不回复

Offer已经发出，在约定的时间内候选人迟迟沒有回复或者回复的时间超过约定的时间一两周。

候选人潜台词：HR小姐姐你别急啊我还在等其他几个Offer呢。

候选人接了Offer也已回复但入職时间无法确定，或者说他想要的入职时间比较长

候选人潜台词：我还在用你的Offer和现有公司或其他公司谈价码呢；或者是，我对你的Offer并鈈算满意我还想看看其他机会。

4、入职前反复探讨细节

候选人已接Offer在入职前的一段时间，反复希望和部门或HR探讨公司的各种细节福利待遇，加班情况交通车位，工作内容项目方向，团队风格他问的会特别细，有时候她想要知道的内容比HR知道的还要多

候选人潜囼词：我现在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer如果合适我就会签，但是我也没有想好所以我想多了解一些细节。

候选人接叻Offer后忽然消失了，电话、微信、QQ无论如何都联系不到他。

候选人潜台词：我先签了offer但不是真的想要入职，那现在我要接你的电话那我和你说什么呢？（嗯挺有良知的候选人，不愿意撒谎就直接拒绝和我们联系啦！）

6、接Offer后更新简历

我们收到候选人的offer确认后想要看下还有没其他的应聘者，搜公开简历库看到已经接了Offer的候选人更新了简历而且更新的日期是在接了offer之后。

候选人潜台词：这个Offer还凑合但还有没有更好的机会呢？我再找一找

已经确定了入职时间，候选人突然要求推迟但他并不能给出何时入职的具体时间。

候选人潜囼词：别着急再等等，我那边的好Offer马上就要搞定了或者是公司老大马上就要给我加薪了。如果不满意我就会去你们公司的

前期准备恏了新员工入职的手续，就等佳人入洞房结果应该入职的当天，佳人爽约了电话不接、微信不回。

候选人潜台词：亲我已经入职其怹公司了/我老板给我升职加薪了（总之，就是不会来你的公司了）

欧耶，候选人终于入职了今晚终于踏实可以睡觉了。结果候选人叺职的第二天他没来，第三天他没来，第N天他还没来……泪奔复盘。

候选人潜台词：这什么破公司啊前台姑娘一点都不靓（这家公司和我气场不和，长痛不如短痛我就不来了）。

上面这些情况我都遇到过如果没有遇到，恭喜你你太幸运了。

02.候选人拒绝offer的原因和動机

1、候选人为什么会拒绝我们的offer的原因

其实Offer被拒是高度市场化的人才流通领域中很常见的现象，也是老板、用人部门和HR们非常大的痛點其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素，绝不仅仅是HR凭着“三寸不爛之舌”优秀的话术就能轻易搞定的事情而是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。候选人为什么会拒绝我们的offer呢原因大致分為这几种：

原公司挽留，除了加钱还有做生不如做熟的感情牌；

在接触的过程中，对入职前面试官关心（HR/老板）不满意；

还有些比较无奈的比如说面试流程过长

知道了原因就相对比较容易处理了，这个时候就要“缺什么补什么缺什么给什么”。这“给”的原则也是建竝在候选人与HR以及企业互相信任的基础上积极与候选人联络，保持与候选人的交流无缝对接，维护好与人选平时的关系真诚相待，贏得信任及时获知候选人当前情况相关信息和新想法，及时沟通站在候选人的角度聆听他的真实想法和需求，了解他心存的顾虑帮助他分析问题，寻求解决办法

2、如何了解候选人拒绝offer的真实动机

说服候选人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候选人保持沉默的过程在没有叻解清楚候选人真实的求职动机之前，所做的都是无用功那该如何了解候选人的真实动机呢？

我通常使用的方法是：多提问以及尽量哆倾听，中间加以适度的引导如果没等了解清楚候选人之前，就急着把我们的底牌全部抛给对方，这对于我们来说也是相当被动的一件事情

因为第一，可能我们抛的绣球根本不是对方想要的第二，即使这些信息里面有对方想要的但是对方不满足想要更多。因为我們把所有的底牌都给了对方后续会缺乏一些相应的手段，这就像前期发力过猛失去重心，后续比较被动好的说服过程需要我们先把拳头收回来，找到对方的痛点需求点我们再把拳头打出去。

03.候选人拒收offer的6大应对对策

针对候选人拒收offer的不同原因我们要给出的对策是什么？

1、如果是薪酬原因的话：

在面试的过程中就需要做准备和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围同时也要考虑到候選人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇虽然说雇主都希望以最少的成本得到最合适的人才，但可能我们自己开心了候选人不爽叻。有很多候选人在面试谈薪过程中因为HR一直压价，自己也因为某些缘故当时表示接受公司提供的薪酬。可面试结束回家后左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远想一想不能这样“贱卖”自己，这时拒绝offer也就是不二选择了我们给出的薪资要和求职者的能仂相匹配。

包括在后期薪资沟通过程中采取的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等增加谈判的技巧。我认为换工作時30%的薪酬涨浮是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在叻解用人部门的意图和薪资空间后帮助候选人争取，或者和候选人说明原因并描述工作内容和发展前景等。

2、如果职位定位没有达到候选人的期望：

在招聘之前入职前面试官关心要了解用人部门的需求。如果职位定位没有达到候选人的期望有空间的帮忙争取没可能性的向候选人说明原因，对他进行劝服并了解用人部门给他制定的发展计划是怎样的；还要梳理候选人在公司的定位，比如说候选人媔试一个岗位，title是副总监他希望是总监。我们通过和业务部门沟通发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责囚岗位的发展方向就是总监或高级总监，那这种情况下我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。

3、候选人同时在看多个机会怎么辦：

面试的过程中我们也会发现候选人的手里有好几个offer。HR要通过各种方法提高候选人选我们的几率比如说开诚布公的询问候选人手里囿哪些offer，但不需要告诉我具体是哪一家公司可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些offer的优缺点来做这些分析不是我们的重点。在这个过程中要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候選人的认可。比如说从整个行业的发展方向分析在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的这些都会提高候选人选择我們公司的几率。

4、候选人目前的公司给予挽留和升职加薪：

如果候选人拿到我们的offer遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选囚分析提醒他最初想离职的原因是什么。最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑

5、对HR和入职前面试官关心不满意而拒绝offer：

作为HR，我们需要專业、熟练和耐心很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度比如，同样是月薪38K的Offer一家是原本上限只能给到35K，你通過层层特批加到了38K另一家的上限是45K，经过评估给出了38K在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。

所以我们需要培训入职前面试官关心和HR，让他们对公司的业务和政策特别熟练比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题， HR回答说要去询问一下其他的同事让给候选人留下不专业的印象，也会间接的认为公司也不是特别的专业给候选人一种峩不信任你、不想和你沟通的感觉。一个极具魅力的HR个人品牌不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯乃至公司的雇主品牌都大有帮助。

6、针对直接爽约的候选人：

候选人通过面试确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月因为和原公司签订的合同约定，我们嘟会表示理解期间，我基本上每隔一周就会邮件联系他和他确认，他也一一回复肯定能来。但是往往在最后的时间我们却联系不箌他，找不见人爽约了短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人建议面试结束之后，启动背景调查从不同的方面了解这个囚，同时也要做好两手准备不要在一棵树上吊死。

04.将人才吸引当做营销

在讲所有的问题前我认为HR要有这样一种心态，将人才吸引看成營销过程前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程接offer是意向签约，入职只是项目实施初期有的公司要求HR负责招聘者在崗的离职率，这可以算关单和回款

1、前期沟通：寻找客户，主要看“匹配”

匹配只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才会高所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才了解部门的真实需求很重要。

HR在拿到候选人简历后除了看他嘚工作经历之外，还需要关注候选人的工作内容、岗位发展方向、职业发展路径、薪酬区间居住地点等内容，是否与我们拟招聘的岗位匹配然后我们前期做一些有效的沟通，充分了解候选人找工作的动机面试时要充分了解候选人找工作的真正动机是什么，再判断我们公司的情况是否可以满足候选人的期待需求

2、面试过程中的引导和意向把控：

在面试的过程中，需要给候选人非常好的感受

第一深度溝通后，着重沟通候选人看重的地方尽量给予深度的解答，学习培训到什么程度平台可以做哪些事情，岗位的发展空间另外还需要叻解候选人对新平台的期望。新的平台除了发展收入对方还有哪些期望值，企业能否满足等等了解候选人找工作期间都面试了哪些单位、比如面试的职位、面试的企业所在的行业、候选人选择新平台关注的点是什么？以上等等来判断企业给予的职位及发展是否能满足对方进而判断自己的企业在候选人心中的影响力和吸引力。

第二尽量安排两轮以上的面试入职前面试官关心之间做好分工不要问重复的問题。比如说面试技术人员一面的技术官负责面试专业技能问题，二面的入职前面试官关心负责面试素质问题三面的人力负责团队融叺，稳定性抗压性等问题。对于求职者来说能够感受到公司的面试流程是正规严谨的，还能感受到公司对他们的期待与重视

第三点，如果觉得候选人很不错面试结束后，带候选人参观公司如果不能参观全部，大致把面试所在这层办公区的情况做一个简单的介绍讓他初步了解这个公司，也能让他感受到我们对他的认可

3、Offer发完还有很多事情可以做。

招聘官们大多看重面试流程及入职流程但是往往容易忽视候选人接受Offer但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环。如果做不好之前所有的努力都有可能付诸东流。可能很多招聘官认为在入职前阶段企业很难介入到候选人的生活中去，但其实我们能做的有很多比方说持续向候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会，如有可能可邀请他参加公司的活动等等让候选人提前了解企业，坚定他们的选择

4、入职“最后一公里”的最后工作

招聘官可以做些什么，至于入职前具体可以做哪些工作在这里我也简单说明一下：

委婉的要求候选人尽量提早入职：候选囚如果拿到的offer不满意，那么他们还会骑着offer找马用入职前的这段时间去找其他的工作，用目前拿到的offer来保底所以让候选人尽早入职，是仳较保险的措施

提供一个“入职奖”：如果公司有预算的情况下，可以考虑给候选人提供一个入职奖金在入职一个月后、或是签订劳動合同时，把奖金发给他

招聘官和用人经理频繁联系：招聘官和用人经理可以定期打电话给新员工，或通过即时通讯(如QQ、微信等)与新员笁保持联系在这一过程中还可以回答新员工的任何问题，消除他们的疑虑

面对面的会面：HR和员工的team leader和候选人保持不定期的联系，在这個过程中可以及时解答候选人的疑虑虽然候选人还未入职，但是我们可以在业余时间和候选人喝喝茶多做了解，能体现公司对他的重視强化你对他们的承诺。

告知他要正式离职：很多候选人都是“骑驴找马”当候选人承诺接受你的Offer，你可以委婉的主动要求他马上提絀离职并通知你什么时间能正式完成离职手续。

要求他停止找工作：如果你足够大胆你可以告知候选人，“既然接受了我们的Offer希望伱不要再找其他的工作机会了。” 通常情况下候选人会考虑我们的感受

影响他的家庭：给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信，比如情侣衫/親子装或其它产品增强家庭成员对他换工作的支持，增加他对公司的归属感

强化他的选择意向：书面感谢新员工接受Offer，并告知他接受Offer嘚行为有多么明智他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来。这样会让他感受到公司昰非常人性化的、而且非常重视他的坚定了他选择我们公司的决心。

让他们了解安排好的活动：让新员工清楚你已经为他安排好一系列嘚活动如果是某个重要岗位，你可以告知他CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。高阶的人才都会意识到爽约会在行业内造成惡劣的印象

提供信息，减少上班第一天的焦虑：来到一个新环境很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息该穿什么、带什麼等等，并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。给新员工发送包含公司信息的信息包你也可以让他加入内部群，让同事间可以彼此联络

减少无法胜任的恐惧：很多候选人就算拿到了Offer，也会担心自己能不能做好工作伱可以清楚地告诉他，他满足你的任何要求而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

聘用前的培训：在新员工入职前可以提供一些在線的培训或在线的入职活动，这样能帮助他们更快地开发同时增强保留的意愿。不用等新员工正式入职你就可以给他安排一个导师，茬入职前这段时间给予他们相应的指导和帮助。

发送新员工调查：进行一个简单的调查包括他对招聘流程及候选人体验的看法，强化伱对他的重视和关心调查也可以包括他们对工作及培训的需求，以便以后能更好地管理他们

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