对于大部分人来说辞职是件比较困难的事情，一方面在一个公司时间久了有感情，舍不得之前的同事和自己熟悉的工作环境，另一方面去到一个新的公司需要从新熟悉环境、建立人脉关系十分耗时耗力。所以对于辞职，很多人即使有这个想法也会一拖再拖，还有人好不容易鼓起勇气去辞职被领导几句挽留的话就打消了念头，但无数事实证明，只要你提出了辞职，与公司之间就会产生隔阂，即使你当时没有离开选择留了下来，领导也不会再重用你了。

小李在公司已经工作三年了，当初自己抱着极大的希望和职业规划入的职，计划三年之内做到部门经理的职位。可是三年过去了，小李没有升职，也没有加薪，依旧是一个普通职员，依旧拿着三年前的工资。

几番纠结之后，小李决定向领导提出辞职，领导问小李辞职的原因，小李觉得应该实话实说，于是就把在公司里各种不顺心意的理由全部描述了一遍。没想到领导不但不生气还鼓励小李说：“小李啊，你来公司三年了，工作勤勤恳恳，我们都是看在眼里的。其实我早就有想给你加薪的想法，只是现在公司发展到了瓶颈期，需要每一位员工的支持啊。你放心，等公司过了这次的难关，一定会补偿你们的。你就别走了，留下来吧，公司需要你这样的人才啊。”

老板的话着实吓了小李一跳，没想到领导原来这么看好自己，再加上小李也还没有找到合适的下家，小李就放弃了辞职的念头，留了下来。

半年过去了，公司发展迅速，而且有一拼新人进来，小李的工作也没有之前那么忙了，于是小李再次来到领导办公室，想问问领导加薪的事情。没想到领导的话再次惊到了小李：“小李啊，我非常感谢你为公司付出了这么多，但是公司这个岗位设定的工资就是这样的，如果你觉得委屈了可以去其他公司看看有没有更加适合你职位。”

这时小李才恍然大悟，当初领导承诺的补偿只是画大饼，而那个时候公司没有人能顶替做小A的工作，现在这批新人已经可以做自己的工作了，公司也就不再需要他了。

其实小李的遭遇是职场上很常见的问题，因为一旦员工提出辞职，就会被企业认为是忠诚度不够，而对于企业来说最看重的除了能力就是员工的忠诚度了。领导当时挽留你只是因为你突然离职你的工作无人跟进将会给公司造成损失，而另一方面公司也会马上着手安排人跟进你的工作，等到你对公司没有价值的时候，也就是你走人的时候了。即使公司没有与你解约，一个在公司遇到困难或者因为一些小事就能随便放弃公司的员工，也很难再得到公司的重用了。

所以，职场人员辞职之前一定要慎重决定，一旦决定了就不要犹豫不决。辞职换工作是为了能有更好的发展，那么什么理由应该辞职什么理由不该辞职呢？

1.当你在一个公司工作三到五年或者更长都没有得到重用，职位没有提升，那你可以毫不犹豫的提出辞职。因为工作前三年是能力提升阶段，三到五年你都没有得到重视说明你不具备公司提拔的条件，而此时你的能力也不会再有提升，再工作下去，也是一潭死水。

2.当因为家庭原因或者客观条件限制不得不离开的时候可以选择辞职。

3.当你因为工作累、人际关系或者公司环境不符合自己心意的时候你需要谨慎考虑，因为没有任何一份工作是完美的，工作中总会遇到这样那样的困难，你需要做的是努力提升自己去适应环境。

文 张锐杰 李佳敏 摄 贡俊祺

最近在上海某中外合资企业工作了8年多的装配操作工赵女士，遇上一件烦心事，来到劳动报信访室投诉：她加班加点干活的时间，一部分被单位以“我们施行的是年度综合工时制”这一说法，挪去抵扣了之前“欠下”的工时，让她非常郁闷。

那么，综合工时制、不定时工作制是什么？有什么区别？对日常工作有何影响？这些问题时常困扰着劳动者。记者就此搜集了一些案例，并采访了相关律师、专家，听听他们是如何解答的。

企业能否要求劳动者补偿因疫情落下的工时？

赵女士投诉的事情，起因还要从今年春节后说起。

受新冠疫情影响，许多地区都被列为防控的重点地区，赵女士的老家就是其一。回家过年的赵女士不得不接受隔离，无法按国家规定的复工日回用人单位上班。在老家期间，赵女士积极与用人单位领导及人事保持沟通，并前往所在地相关部门出具无法回沪的证明给到公司。2月底，赵女士拿到了略高于上海市最低工资的收入。3月3日赵女士返沪，按照相关规定，又进行了为期两周的居家隔离，直到3月18日才回到岗位上。返工后，赵女士即刻投入企业复工复产的“快车道”，加班加点成为常态。

赵女士认为，有付出就有回报。直到她看到工资单加班费这栏竟然为零，心生疑窦，便咨询了单位人事，得到以下答复：“公司装配操作工是按照年度综合工时制进行工资结算的，你复工后的加班时间都将抵扣从2月10日开始你没有上班的工时。”赵女士不禁质疑：“那是受疫情影响，又不是我存心不回来上班，单位凭什么说抵扣就抵扣我的加班时间呢？”

加班补偿不能超过双方约定时间

针对赵女士的案例，上海众华律师事务所律师刘超在接受劳动报记者采访时表示，如果单位此前申报以年度为单位的综合计算工时制，并获得有关部门审核通过，同时用人单位又与劳动者明确，该岗位是以年为单位结算的综合计算工时制。单位是可以要求劳动者加班作为补偿的。但补偿必须有个前提，即赵女士之后工作的总加班时间，不能超过双方约定的年度综合工时制工作时间。

此外，在赵女士加班过程中，企业还得遵照相关的劳动法律法规规定。

不定时工作制是否可以“任性”外出？

小祁在上海某公司担任外勤工作。2015年2月11日，公司向小祁发出《通知》，称他未事先根据公司请假流程请假，擅自外出处理个人事务，其间，公司在有工作安排时通过他的手机及电子邮件均无法联系到他本人，故鉴定小祁的行为构成旷工，且连续达5日，予以解除劳动合同。

原来，小祁在2015年1月19日至1月23日擅自前往泰国旅游，公司在1月22日未找到小祁，故联系了小祁的紧急联系人，方得知小祁出境旅游。小祁回国后，公司要求他填写请假单。小祁当时填写的是1月19日至1月23日共计5天，并确认上述期间在泰国旅游。小祁认为，经所在地劳动行政部门批准，其岗位实行不定时工作制，其在公司工作期间不进行考勤。而1月19日至1月23日期间系公司安排小祁待命，按惯例，待命时间用来冲抵加班及年休假，可以自行安排，因此不能认定为旷工。

为此，双方最终对簿公堂。

“待命”状态不该影响正常工作

其实，许多施行不定时工作制的岗位通常不会制定坐班制的工作作息，而以“待命”工作的方式来进行安排，即用人单位暂时没有具体工作安排，但要求劳动者等待工作安排，一经通知即刻上岗，因此在此期间，劳动者应做好劳动准备。

小祁私自出国旅游显然已远离待命地点，脱离了待命状态，导致用人单位需要其提供劳动时无法复工。职工待命应以不影响公司正常工作为前提，不能待命而需休假的，应该经公司提前批准才可。

不定时工作制只是用人单位在管理机动性工作岗位时可采取的一种工时安排，依旧体现为劳动关系中用人单位对劳动者的用工支配权和指挥权。不定时工作制不意味着职工上下班可以随意任性。不定时工作制下的待命状态，也是一种工作状态，需及时服从用人单位的劳动管理。

因此，法院对小祁的主张不予支持，认定用人单位解除劳动关系合法有效。

特殊工时可以随意套用岗位吗？

王某在一家公司从事销售工作，公司因销售任务重，经常需要陪同客户吃饭应酬，王某无法接受这样的工作强度，遂提出辞职。辞职后，王某认为用人单位存在超时加班的情况，且未支付自己加班工资，但公司不予回应。于是王某向劳动保障监察机构举报。

劳动保障监察机构上门后，该公司人事坚称对王某并不存在违法违规的情况，并未侵犯其权益。劳动保障监察部门调查发现，由于销售部门的工作弹性较大，公司并无详细的考勤记录，仅仅对出勤情况做过记录。同时，公司表示已申请过综合计算工时制和不定时工作制，且被人社部门批准。公司通常在加班后安排职工补休。调查发现，该公司为销售、驾驶员等岗位申请不定时工作制，且生效期是在王某工作期间。

根据调查情况，用人单位的部分审批表以外的职工确实存在超时工作的情况，劳动监察部门已做出处罚。同时，监察部门将检查情况告知王某，并向其解释：公司销售岗位施行不定时工作制，所以无需支付节假日加班以外的加班费。对此，王某表示接受。

施行特殊工时制，需人社部门批复

上海徐松婷律师事务所的陈敏华律师认为，在这个案件中,虽然王某本身因为是不定时工作制而没有节假日加班以外的加班费，但值得关注的是，该用人单位将特殊工时制套用在所有岗位的职工身上，并以此为由随意安排职工工作，这是不合理的。

特殊工时制是相对标准工时制而言的。我国境内的企业因生产特点或工作性质特殊，不能实行国家规定的标准工时制度的，可按规定实行特殊工时制度。一般而言，特殊工时制度包含综合工时工作制度和不定时工作制度，两者皆需由人社部门根据企业的申请，通过批复的形式，依法决定是否施行。

企业施行特殊工时制应严格遵守相关规定，如审批的岗位、特殊工时制度的周期以及批复的有效期，如果超出批复审批的范围，或原审批机关撤销审批或批复决定到期失效后，一律视作为施行标准工时制，且用人单位有义务告知职工。     

其中，综合工时工作制度是指企业因工作情况特殊或者受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

不定时工作制，又称不定时工时制，是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。

特殊工时劳动者有带薪年休假吗？

小李在某企业工作已经一年多，受疫情影响，小李之前一直没有请假回家探亲，自复工以来一直在岗位上工作至今。今年国庆前夕，小李希望使用年休假回家探亲，不料却被用人单位一口否决。用人单位表示，公司实行的是特殊工时，而小李的岗位属于不定时工作制度，因此他没有带薪年休假。公司人事甚至告诉他，由于公司是私有企业，带薪年休假制度并不适用。

对此，小李表示不认可，并向有关部门反映情况。

享受年休假与工时制度无关

首先明确，小李所在的用人单位的说法是错误的。根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》明确，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。并没有“民营企业不执行年休假规定”的说法。

其次，对于不能享受年休假的情况，上述两个文件也有规定，一般有下列情况者不享受年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间，由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。

因此，从小李的描述来看，不论他所在用人单位实行的是什么工时制度，小李作为工作一年多的职工，至少应该享有5天的年休假。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

特殊工时的加班工资如何计算？

杨先生进入某工厂从事木工加工工作，双方签订了为期2年的劳动合同，合同到期后不再续签。随后，双方在经济补偿金等方面发生了争议。

杨先生认为，工作期间有大量加班，每次临近订单截止日，工作量激增。工厂则表示，其岗位是综合工时制，加班工资只能按照1.5倍计算，但杨先生并不认可。

法定节假日工作须支付3倍工资

对于杨先生的诉求，首先要明确的是，综合计算工时制的加班工资认定有两种情况，一是在法定节假日安排工作时，用人单位按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。二是在非法定节假日，综合计算工时制不计算休息日加班费，需要计算的是在综合计算周期内的总工作时间。若有超出，则按照不低于劳动者本人日或小时工资的150%支付。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发（1997）271号）规定：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。因此，综合计算工时制度的工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工时制度的工作时间（一天8小时，一周40小时）相同，对于周期内超出时间的加班工资，按照不低于：确定的月工资基数÷21.75天（月计薪天数）÷8小时×加班小时数×加班标准（150%）计算。

需要注意的是，和综合计算工时制一样，不定时工作制也不计算休息日加班费，在法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资300%支付加班费用。