一个很久都不发朋友圈的朋友，突然在朋友圈里感慨：核心团队是剩下来的，不是选出来的。

我一看，这前阿里首席人力官邓康明的经典语录啊，天天不屑我们人力资源各种理论、工具和案例的他，这特定遇上事儿了，必须八（奚）卦（落）一下。

果不其然，不问还好，一问就给我倒了满肚子的苦水：原来在今年这个特殊时期，人人自危，担心公司裁员，更担心裁员落到自己头上，可他最宝贝的那个下属可倒好，直接跟他提了辞职，任他百般挽留也没用，去意已决。像祥林嫂似的跟我反复念叨：我对他多好啊，怎么说走就走了呢！

有过几年管理经验的人，相信对这种场景都不陌生。尤其是第一次遇到，那简直是一种严重的挫败和打击。

自己最看好的员工突然辞职，几乎所有的领导都会选择挽留，这也是人之常情，毕竟换位思考一下，自己作为员工提出离职，领导连挽留一下的意思都不表示，我们还会以为领导也许内心里早就巴不得我们尽早走人。

但在这一层意思之外，如果还是特别不能够理解优秀员工的离开，可能首先得：

1、扭转看法一：员工越稳定越好

每家公司都会用各种各样的方法想要留住优秀员工，很大一个原因是培养老员工的沉没成本、招聘和培养新员工的成本、过程中损失的业务成本加起来是一个很大的数字，但我们要明白：公司的本意是要把整体的这个成本控制在一定的范围，而不是降为0。因为人员完全不流动造成的问题将会更可怕。因此，人员的进进出出才是常态，要理解这一点。

2、扭转看法二：我作为领导赏识你，我这儿就是你最好的平台

我之前有个领导讲了一个让我很震撼的观点：他说一个员工在他手下，同样的事情最多只能做两年，两年后如果没有成长和晋升，那就只能走人，不管你在现有岗位上多么出色。当然，说这话是在他会花大量时间对下属进行辅导的前提下，这才是一个领导真正为员工负责的态度。作为领导，我们扪心自问一下：我们试图挽留表现还不错的下属，究竟是为了自己图省事更多一点，还是真心为下属的成长、发展考虑更多一点呢？如果下属有更好的发展机会，我们是祝福他，而不是挽留。

3、扭转看法三：是自己管理有问题，优秀员工才会离职

还有很大一部分领导急于挽留想要离职的员工是因为他会觉得：一定是我的管理出现了问题，员工才会想要离开。当然，调查显示，有超过一半职场人的离职原因是因为自己的直属领导，但也还有很多其他客观原因。赏识的员工要离开，心里当然不好受，但也应该客观看待这个问题，是自己的问题想办法后面改正，不是自己的问题也没必要自责。

建立了对员工离职这件事的正确认识，接着就可以解决怎么办的问题了：

管理上的事情等到问题爆发出来，基本上已经处于不可控的后期阶段了，因此，真正有意义的工作是事前防范：

了解团队每一个人的基本情况，他们对收入、对职业发展的诉求和规划

定期与团队成员沟通，了解他们对工作的看法、成长的诉求

根据对每个成员的了解，协助每个成员定制个人发展计划并跟进、反馈

在公司和部门内打通员工发展通道，确保优秀的业绩和个人的成长都能在职位和收入上有所体现

就如同前面所说，作为公司里一名普通管理者，也有很多客观因素是自己无法改变的，本着对员工个人发展负责的态度，主动与员工商讨、规划他的发展：这个阶段他个人的目标和发展跟公司是吻合的，很好，我们就来规划这一段时间如何做，以确保个人和公司都利益最大化，实现双赢。等到某一天，他个人的发展目标跟公司不再匹配的时候，就像那句歌词：所有的迷惑都有了结果，该走的时候你不用多说。领导甚至都没必要进行程式化的挽留。

工作中绝大多数的心结和误解都来源于缺乏坦诚的交流，作为领导，如果我们做到了前面两点，相信会跟下属建立非常良好的信任关系。在这个基础下，跟员工的沟通就不会停留在疯狂试探的边缘，而是可以直击核心。员工选择离开的真正原因是什么？除了有更清晰的职业赛道转变规划、有更好的发展机会以外，挽留都是可能的。而对于所谓的更好的发展机会，我们也可以用更广阔的视野来帮助他认真分析一下：到底是真正的机会，还是看起来很美的坑。

表现不错的员工要提离职，我们首先要扭转刻板印象，理性客观去看待：冰冻三尺非一日之寒，凭一次短暂的交流试图挽回已经下决心离开的人，不成功是正常的。理解了这一点，再从平时下功夫，对一个负责任的领导来说：员工最终离不离开不重要，跟你同行的这段路，他有没有获得公平的待遇、有没有得到更好的成长，才是我们真正应该关心的。

游刃职场，十多年上市公司HR，《HR硬实力》撰稿人，专注职场干货，新手上路，如果喜欢我的分享，点赞、关注，收藏、评论、转发，请多多支持鸭！