如何解决三期员工的问题

　　如何解决三期员工的问题，职场都是龙争虎斗的，无论何时都要学会尊重他人，如果遇到不合理的职场要求要学会拒绝，做事游刃有余是工作能力强的表现，学会如何解决三期员工的问题，职场达人非你莫属！

　　如何解决三期员工的问题1

　　1、在招聘阶段，女职工隐瞒婚姻和生育情况，用人单位能否以此认定劳动者违纪并解除

　　答：隐瞒婚姻、生育情况不属于违纪行为，用人单位以此为由解除属于违法解除。

　　《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定：用人单位录用女职工不得询问生育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。

　　2、试用期怀孕，是否构成不符合录用的条件

　　怀孕是女职工的合法权利，用人单位将女职工怀孕认定为不符合录用条件违反法律规定，单位以此为由与职工解除劳动合同属于违法解除。

　　3、女职工辞职后，发现自己怀孕，能否返悔

　　辞职权属于形成权，只要权利人(女职工)单方做出了辞职的意思表示，则该权利就已生效。单位在收到女职工的辞职申请后，只要在法定期限内(试用期3天，非试用期时期30天)为职工办理了离职手续，双方劳动关系就将解除。即使女职工以自己怀孕为由提出撤回辞职申请的，法院也不予支持。

　　4、能否对三期女员工进行调岗

　　答：用人单位不得单方对三期职工进行调岗。

　　调岗调薪属于变更劳动合同条款，根据《劳动合同法》规定，双方协商一致的可以变更劳动合同，有些用人单位会因为女职工在“三期”期间，因自身的变化导致工作效率降低、业绩不能达标，而被用人单位视为不能胜任工作，来调整员工的工作岗位和工资标准，按照相关规定，用人单位可以适当调整工作岗位，但工资标准不能降低。

　　根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　这里要强调的一点是，无论单位是否减轻三期职工的工作量、对职工进行调岗，用人单位都不得对三期职工进行降薪。

　　5、劳动合同期满但女职工尚处于“三期”内，单位要终止劳动合同。

　　根据《劳动合同法》第42条、45条规定，劳动合同期满但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应自动顺延至相应的情形消失为止。如果企业硬要终止劳动合同的话一定会造成违法终止劳动合同，要支付赔偿金。

　　如何解决三期员工的问题2

　　20个关于三期的问答

　　一、三期女员工的含义是什么?

　　三期：孕期、产期和哺乳期

　　孕期法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表述，指从末次月经的第一天(并不是从同房的那天算起)开始，到分娩结束的期间;

　　产期严格来说，并非一段期间，而是对女职工预产期即分娩时间的表述;

　　哺乳期，依据《劳动法》第63条，一般认为是从婴儿出生至满一周期间。

　　法律设定"三期"的目的是基于女职工的特殊性，为女职工设定的特殊保护期间，体现了对女职工的倾斜性立法规定。

　　二、三期期间必须享受的假期有哪些?

　　产假是针对女职工的法定休息日，依据《女职工劳动保护特别规定》第七条：

　　1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;

　　2、难产，增加产假15天;

　　3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天;

　　4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;

　　5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假;

　　女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。

　　怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

　　婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

　　三、三期期间可以请的假有哪些?

　　产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假。如上海市规定“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。”

　　哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。

　　保胎假：医生开证明，按病假待遇。

　　授乳时间哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可.由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月。

　　四、如果一个哺乳员工本应该17:00点下班的(正常下班是18:00)，可她延长到19:00下班，是要算2小时加班吗?

　　员工没有休哺乳时间，不能算加班工资。即17:00-18:00之间是不能算加班工资的。

　　18:00-19:00是否属于加班，看工时制度。假设是标准工时，确实也超出8小时工作制，则需要支付加班工资。

　　五、三期期间工资怎么发?

　　我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。

　　相关法律规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。

　　女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。

　　女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。

　　属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。

　　六、女员工隐瞒怀孕可以辞退吗?

　　《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”

　　《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”

　　《中华人民共和国劳动法》第六十一条：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事(见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定)的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

　　综上所述：不可以，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。

　　七、用人单位以保护女职工名义对孕期女职工进行岗位调整是否合法?

　　一般来说，用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整，符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。

　　但需要注意，这种单方调岗必须具备合理性，不能假借调岗，逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑：

　　(1)与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来说是一个陌生的领域，如将会计岗位调整为销售岗位，则丧失调岗的合理性;

　　(2)相较原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担，如岗位调整后工作量不减反增，则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职;

　　(3)调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

　　八、三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退?

　　女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，并非万能的保护伞。对处于“三期”内的`女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

　　依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：

　　1、在试用期被证明不符合录用条件的;

　　2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

　　3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　6、被依法追究刑事责任的。

　　也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。

　　九、三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿?

　　1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。

　　2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

　　3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定在三期期间不得以非过失过裁员来解除合同，否则属于违法，对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。

　　十、女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕可以解除协议吗?

　　协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。

　　因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。

　　十二、三期女员工劳动合同期满应该如何处理?

　　依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。

　　十三、员工休完产假回来上班对其岗位应当如何安排?

　　女职工产后恢复上班，原则上还应恢复原岗位。如果确因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需注意两点，一是在哺乳期内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。

　　十四、如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假?

　　在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。

　　十五、 一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗?

　　送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。

　　十六、对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放?

　　不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。

　　十七、如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位?

　　两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资?倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。

　　十八、 很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做?

　　怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。如果方便也可以去查出入境记录。

　　十九、三期员工可以安排出差吗?

　　得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。

　　二十、哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司?

　　哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。

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• 对于工厂压了员工一个月工资的情况，需要区分两种情况讨论。1、压工资是为了限制员工跳槽，这种情况下是不合法的。2、但要是公司章程中有这方面的规定，同时该规章制度也是合法有效的，那么对员工就有约束力，并且这样的规定也不是出于限制员工的目的，那么就不能认为是违法。

• 1、经济补偿金。经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。2、赔偿金。赔偿金是指用人单位违法解除劳动合同时，按照双倍经济补偿金支付的赔偿金。区别。1、适用的条件不同2、计算方法不同。

• 最高人民法院关于印发修改后的《民事案件案由规定》的通知(2011。十七、劳动争议169、劳动合同纠纷：1、确认劳动关系纠纷。2、集体合同纠纷。3、劳务派遣合同纠纷。170、社会保险纠纷：1、养老保险待遇纠纷。2、工伤保险待遇纠纷。3、医疗保险待遇纠纷。

• 根据规定，提前三十天书面通知原单位解除劳动合同，并不是免除违约金的条件，劳动者还是应当按照劳动合同的约定向单位支付违约金，所以劳动者提前解约应支付违约金是合法的。

• 劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用。2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定处理。3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。劳动合同约定的其他赔偿费用