“80后”是被社会关注的一代，“70后”仿佛成为被社会遗忘的一代。　

　　不管是社会大众还是广大媒体似乎对于80后人群都给予了特别关注，从生活到感情到工作，作为第一代独生子女的80后永远是被关注的焦点。但是，在焦点都对准了80后的同时，有一批人所面临的，不管是生活还是工作，面对的是更现实更沉重的问题，这批人群正是被遗忘许久的70后人。

　　唐先生是76年人，工作至今已有XX年,目前工作状态不是很好，经常会觉得身心疲惫，感觉很累.当时大学刚毕业，唐先生经亲戚介绍进了一家国企从事设备销售的工作，凭借家庭以及自身的人际关系优势，工作业绩很不错，但是因为一次和直接领导有冲突，所以被迫离职了。离职后，唐先生去了一家民企从事老本行，一路误打误撞的走过来，到现在只做到了单位内部中层职位，而且连续五年没有任何进展。因为爱人是全职太太，所以整个家庭的压力都压在自己身上，房子是已经按揭完了，但是车子，孩子，老人像三座大山压的自己似乎喘不了气。最重要的是，单位效益每况愈下，本来的薪水在家庭开销后还能有节余，但连续两年以来，薪水几乎下降了三分之一，家庭开支缩减后还是有点紧张。面对自己年龄上去了，但是职业发展却停顿，薪水下降的困境，唐先生很是焦虑，但是却走不出来。唐先生希望再去充电或者往外寻求机会来打破这个瓶颈，但是毫无方向感，十分困惑。

　　70后人现在基本上是进入中年，最小的年龄已经过了而立之年，最大的正步入不惑之年。在这个阶段，大多数人需要面对的是“上有老下有小”的家庭压力，更甚者还需要还房贷养车，经济压力可以说是巨大的。而与此相对应的是，70后人工作至今数十载，职业发展也进入不同的瓶颈期，基层的打转多年还是难以往上，中层的处于企业夹心层欲求突破，中高层的则担心不进则退，职业发展随个人不同情况而呈现不同的趋势。职业顾问认为，现实生活中，工作往往和生活密切相关，70后作为整个家庭的“中流砥柱”，职业发展状况对于生活的影响是非常大的。

　　唐先生是典型的70后人的职业发展现状，经过数十年的打拼，职业有了一定的发展。但是因为前期不清楚自身适合的职业发展方向，所以工作状态是非常被动，被单位和工作牵着鼻子走，自身没有很明确的职业目标和职业发展规划。这样的状态下，如果工作顺利，短时期内是没有很大问题的。但是时间长了，工作遇到困难了，自身年龄也上去了，所要面临的不仅仅是工作问题，而是工作和家庭紧密结合了。想改变，就怕“牵一发而动全身”，怕事情越变越糟糕。所以，面对困境，不敢动也不知道怎么动。

　　那么，唐先生目前的情况可以说，职业顾问建议，走比留好。原因有二：一、其在单位内部，职业发展处于停顿状态，而企业前景也堪忧，对于自身长期职业发展不利，如果现在不改变，年龄上去了，改变就越困难。二、现有的薪水待遇已经不能满足家庭的正常开销，经济压力大。所以不管是从长远来看还是眼前来看，都是需要寻找更适合自身生存发展的空间。

　　我们根据唐先生目前的情况以及个人优劣势，帮助他整合个人的核心竞争力，结合职场行业背景岗位要求、行业岗位相关连性以及发展趋势，确定他目前困境的突破点在什么位置？市场需求量以及风险性如何？自己下一步该怎么跨出去？随着年龄的不断增长，后期的职业发展规划该怎么制定？只有根据现实情况实际出发，才能最大程度的规避风险，走出眼前的困局重新开始自己的职业发展生涯。

2019如何做好职业生涯规划（2） |

大学生应该如何做好职业生涯规划

2019如何做好职业生涯规划（3） |

许多毕业后的大学生都有过这样的困惑：实际就业与自己职业理想相差甚远，收入也与期望值有较大差距。为什么会有这样的情况出现？上海世博人才培训中心主任严裕民认为，缺少必要的就业前的职业规划，缺少对职场的前瞻，因此造成了很多职场新人刚踏上工作岗位就有了职业失落感。严裕民强调，大学生在学习过程中就应该做好职业规划，为将来的求职做好准备。
　　职业规划要考虑的外部因素
　　职业生涯就是指一个人在其一生中与工作相关的一系列活动、行为、态度、价值观、愿望等的有机整体。那么如何规划自己的职业生涯呢？严裕民向大学生建议首先要考虑好如下4个问题：
　　第一，冷门还是热门。现在有冷门职业和热门职业，热门职业一般薪酬高，“但我们决不能以此定职业。”严裕民强调：“必须分析自己的能力所长，对已经表露出来的职业兴趣和职业特长要特别珍惜，尽量寻找符合自己特长的职业。”即使一时无法就职自己喜欢的职业，也没有关系，可以在以后工作中逐步调整。
　　第二，稳定还是不稳定。中国有句老古话：“三十年河东，三十年河西”，以前很红火热门的职业，现在可能一点都不吃香。但是职业稳定的概念却是相对的，计划经济时，所有职业都是稳定的，而现在即使是公务员，也有淘汰机制。“所谓的不稳定，不是职业的不稳定，而是企业、单位的不稳定。作为社会分工的各种职业，在社会上永远都是需要的。”
　　第三，大公司还是小企业。大公司优点很多，比如有良好的福利、晋升、培训体系，大公司的经历为以后求职带来便利。但是缺点也很明显，因为大企业人才济济和分工过细、过明确，长处就不易被发现，其他能力可能很难得到锻炼。
　　相对于大公司，在小公司工作，可能身兼数职，更能展示你的才能，职业发展空间可能会更广阔。
　　第四，大都市还是小城镇。人才结构呈金塔形，高端人才少；人才分布呈山地型，有的地方人才多，是高地，有的地方人才少，是平地。
　　东北振兴、西部开发和中部崛起，这些地区的发展对中高级人才的需求都非常大。严裕民说，东北的辽宁省，沈阳、大连人才占全省总量50%，西部5个城市人才总量不足全省20%。中西部地区，更是对制造业人才求贤若渴，每年都会从发达省市，甚至国外引进优秀人才。
　　职业规划也要结合自身因素
　　当然除了那些外部因素，还得结合自身的情况加以考虑，才能更好地为今后寻求适合职业定位。以下是两种是比较有效地了解自己的方法：
　　第一，w分析法：（1）whoami？（我是谁？）：面对自己，真实地写出每一个想到地答案，并按重要性排序，比如自己的专业、家庭情况、年龄、性别、性格、动手能力、思考能力等等。（2）whatwillido？（我想做什么？）：可以从小时候会议，将自己喜欢做的事情写下来。（3）whatcanido？（我会做什么？）：可以把自己有能力做的，还有通过潜能开发能够做的事写下来。（4）whatdoesthesituationallowmetodo？（环境支持或允许我做什么？）：将自己所处的家庭、单位、学校、社会关系等各种环境因素考虑进去。（5）whatistheplanofmycareerandlife？（我的职业与生活规划是什么？）
　　第二，swot分析法：swot是“优势、劣势、机遇、威胁”4个英文的第一个母的组合。优势：学了什么、做过什么、最成功的是什么、忍耐力如何；劣势：性格弱点、经验或经历中欠缺什么、最失败是什么；机遇：现在的就业形式、各种职业发展空间、社会最急需的职业；威胁（挑战）：专业过时、同学竞争、薪酬过低。
　　“通过上述方法，仔细分析就业形式与自己能力的匹配情况，规划好自己的职业生涯。”严裕民还告诫即将走上工作岗位的大学生们及时调整就业思路。“还有无论学什么专业，必须具备除了专业、外语、计算机以外的有关企业管理（如文件运转、公文起草等）、沟通、演讲、组织等能力。”

案例分析:如何做好职业生涯规划

2019如何做好职业生涯规划（4） |

　　约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势》指出的：“在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑”。

　　“人的开发”前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。

　　在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。

　　成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称“成都鼎鑫”)是一家成立于XX年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装“一条龙”总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。

　　由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务;为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。

　　员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础;二是个人价值追求。

　　针对公司价值基础，我们进行了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。

　　针对个人价值追求，我们施行了职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。

　　(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的基本特征：

　　1.公司具有技术型和知识型特性。除了生产线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历;技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理人员也都来自于技术骨干，用公司领导的话讲就是“不懂得技术怎么做管理啊!”，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。

　　2.公司正处于战略探索和业务成长期。公司在XX年制定的经营目标是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额;根据XX年的业绩完成情况制定了XX年3亿元的目标，但是截止项目开始的XX年8月份，销售额已经突破了4亿元，并且还有好多待签项目。这种迅猛的发展固然是件好事，但也使得公司对于自身能力和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。

　　3.管理注重人性化和发展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的接受和予以保护，注重和谐与人性化的发展;同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、规范化建设，始终想着“等业务不忙了，再好好抓一下管理”，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。

　　4.公司领导具有超前的意识和开放的心态;在管理体制的建设上，公司领导大胆并积极的引入了“平衡计分卡”的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬/h/x水平的激励性薪酬体系，确立了“人才是企业最宝贵的财富，企业利益与个人发展相辅相成”公司价值观。同时积极实践这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校emba，而且鼓励全部员工积极参加各种培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的年度培训课时，不管参加何种培训，不论是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。

　　5.公司的文化正处于整合的过程中;有以下几个突出的特点：一是公司人员结构复杂，原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突;二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习;三是管理的地区性限制;四是工程人员的服务现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在项目工地现场对客户进行协调和服务，另外一方面是由于公司业务项目较多，工程技术人员在各项目间流动的频度较高，一人可能同时兼顾好几个项目经理，同时负责好几个项目，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。

　　6.人员有较强的归属感和认同感。

　　7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内激烈的技术竞争;二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张忙碌状态;由于不能够寻求技术上的发展和突破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。

　　实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的“能力-动机-个性”统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的能力区域，愿望区域和适合区域，客观认识和调整三者达到统一状态，以达到“能做、想做和适合做”的高效统一境界。详见图一。

　　员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。

　　员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力;在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。

　　员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立;有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心;有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽略他人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性不足;有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。

　　员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。

　　员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向;而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。

　　我们项目组在进行方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。

　　1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围;

　　2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧;

　　3.寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距;与企业战略发展和创新变革发展的差距;与自我价值实现要求的差距等方面;

　　4.职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤;制定详细的年度工作目标和计划;月度评审办法和生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持;制定个人培训计划，并向组织申请;

　　5.定期接受职业顾问的咨询和辅导。

　　1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组;

　　2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养;

　　3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展;

　　4.加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强个人风格磨合和团队的形成;

　　5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。

　　1.成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证;

　　2.建设公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台;

　　3.建立企业“发展中心”“评价中心”“资源中心”和“咨询中心”，提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。

导读：打造自己理想的职业生涯，规划自己理想的职业前景，找到属于自己的理想职业方向，需要同时具备几个相关的必备要素。在为自己做职业规划时要考虑以下几个相关因素：你具备怎样的实力，你有怎样的素质，你自身潜力在哪里等等。一、心理因素性格决定命运，脑袋决定口