亲，您好，您咨询的问题答案如下：您可以按照基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬分配薪酬结构划分尽量包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬等。基本性薪酬：也就是基本工资了，实话实说，有时候企业确实会打打擦边球，说在签订劳动合同的时候，只把基本工资写上，当然此为众多中小民营企业约定俗成的作法，不代表官方作法，正规外资企业可能不会这么操作。可是这样的作法为何成为约定俗成，最主要原因也确实是新劳动法颁布后，从一定程度上来说是偏向劳方的，因此资方也确实是想总结出一些擦边球去保护自己的权益。咱们不能说HR非要偏向某一方，但将心比心想想，如果你是资方，你一定也会如此，HR的三种角色中的一项也就是“职业经理人”，所以自然也就是在某种程度上是要为企业出谋划策。基本工资在中小民企中如此操作也就成为了某种约定俗成。体现岗位价值型薪酬：通常情况下，在中小民企中，不太可能按正规薪酬书籍里写的那么完善的运用美式、海氏、要素计点等进行相当完美的岗位价值评价，但是运用科学原理将要素评价法进行变形及技巧型运用是完全可以的，也是可以在企业里形成公平合理性的岗位价值序列。而在薪酬拆分中，岗位工资或职位工资就必须要体现出来这一道理。不同岗位价值的岗位序列在岗位工资中得到公平合理的体现，当然包括中位值确定、低分位、高分位等，这是要看企业原来的薪酬情况，如果是要进行薪酬变革不可操之过急，一下想着成为最标准合理性薪酬，而是要徐徐图之，但至少岗位评价和岗位工资可以先正规起来。福利性薪酬：通常福利性薪酬就类似工龄工资、房补、其他福利性质的薪酬等，实则并无激励性，纯属福利。虽然看起来是为鼓励员工的忠诚度，但在实操中要注意一旦牵扯到类似工龄工资这样的福利性薪酬，必定要先将依据规定好，比如工龄如何计算，如何证明，多长时间计几分，多少档级工资，这些必须要有公平公正合理性，否则还不如不设，用没有依据的薪酬去拆分没有依据，额，更是一团糟。体现技能型薪酬：技能工资通常在技术性岗位序列中会有极为重要的作用。非技术序列我建议不要设技能工资。因为还是会出现没有依据的情况，最终流于形式。通常情况下技能型薪酬或者根据任职者本人的学历、能力等因素确定等级
亲，您好，您咨询的问题答案如下：您可以按照基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬分配薪酬结构划分尽量包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬等。基本性薪酬：也就是基本工资了，实话实说，有时候企业确实会打打擦边球，说在签订劳动合同的时候，只把基本工资写上，当然此为众多中小民营企业约定俗成的作法，不代表官方作法，正规外资企业可能不会这么操作。可是这样的作法为何成为约定俗成，最主要原因也确实是新劳动法颁布后，从一定程度上来说是偏向劳方的，因此资方也确实是想总结出一些擦边球去保护自己的权益。咱们不能说HR非要偏向某一方，但将心比心想想，如果你是资方，你一定也会如此，HR的三种角色中的一项也就是“职业经理人”，所以自然也就是在某种程度上是要为企业出谋划策。基本工资在中小民企中如此操作也就成为了某种约定俗成。体现岗位价值型薪酬：通常情况下，在中小民企中，不太可能按正规薪酬书籍里写的那么完善的运用美式、海氏、要素计点等进行相当完美的岗位价值评价，但是运用科学原理将要素评价法进行变形及技巧型运用是完全可以的，也是可以在企业里形成公平合理性的岗位价值序列。而在薪酬拆分中，岗位工资或职位工资就必须要体现出来这一道理。不同岗位价值的岗位序列在岗位工资中得到公平合理的体现，当然包括中位值确定、低分位、高分位等，这是要看企业原来的薪酬情况，如果是要进行薪酬变革不可操之过急，一下想着成为最标准合理性薪酬，而是要徐徐图之，但至少岗位评价和岗位工资可以先正规起来。福利性薪酬：通常福利性薪酬就类似工龄工资、房补、其他福利性质的薪酬等，实则并无激励性，纯属福利。虽然看起来是为鼓励员工的忠诚度，但在实操中要注意一旦牵扯到类似工龄工资这样的福利性薪酬，必定要先将依据规定好，比如工龄如何计算，如何证明，多长时间计几分，多少档级工资，这些必须要有公平公正合理性，否则还不如不设，用没有依据的薪酬去拆分没有依据，额，更是一团糟。体现技能型薪酬：技能工资通常在技术性岗位序列中会有极为重要的作用。非技术序列我建议不要设技能工资。因为还是会出现没有依据的情况，最终流于形式。通常情况下技能型薪酬或者根据任职者本人的学历、能力等因素确定等级
薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重。对于企业来说，此类薪酬通常也是激励性薪酬的补充。在实操中可以利用一些非固定形式的此类薪酬来进行不同岗位序列员工的补充激励，或者实现新老员工薪酬差的调节，同岗不同薪酬的调节的目标。补贴：各种餐补、交通补贴等。【以下为腹黑非官方观点：有时候我会和一些中小企业老板说，你的员工拿1万，你为什么不分多一些在补贴中？比如某类岗位的餐补800元，1000元，交通补贴2000元。他说为什么要这么高呢。我说假设你的某位员工产假或者长期病假，你是否还是每月1万给他发呢？其实这是可以约定的。只要不低于法律规定的最低。而你的企业又是互联网企业，每个员工都万把以上，甚至2万，你怎么拆分也必定会高于法律规定，因此若是在制度中规定了你的某类假期或某种情况你的餐补、交通补贴是按实际出勤日计算，或多或少你还是会降低不少企业劳动用工成本。】当然我的个人观点对于低薪酬的企业，也就没有必要将有限的薪酬硬做成这样，还更让员工有不安全感，因为认为浮动薪酬的比例大了，基础性员工的不安全感会大大增加。高薪酬企业员工相对来说对此方面的顾虑少很多。激励性薪酬：激励性薪酬最“著名”的就是“绩效工资‘。按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。虽然很多企业的绩效只有负激励没有正激励，但是从”官方“解释，咱们HR必须要和员工说清楚绩效工资其实是激励性薪酬，不是企业为了”扣你钱“而去做的。因此在很多时候，我会和中小企业老板说，中小企业不比大企业，有更强的竞争性，有更完善的平台和更优厚的薪酬待遇。那不如把绩效工资设计成正负激励均有。甚至正激励比负激励更大，有考核也有奖励。但是是浮动性，围绕企业效益、员工绩效以及团队绩效进行正负激励，这样从某种程度上可能会更吸引创新型人才和拼搏型人才。
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从事法律工作多年。擅长婚姻、继承、劳动争议、交通事故等法律知识。了解一审案件的立案法律。
按照现代企业组织机构的设置及职位等级结构体系，一般将管理岗位工资相应地分为4～5个层级(薪层)。例如，部门经理层，副经理、经理助理、高级职称层，业务主办、中级职称层，操作层(办事员)。由于个人上岗适应能力有所不同，表现、贡献也有差异等因素，每一层级还应实行“一岗多薪”，即在同一薪层上再划分若干工资级别(薪级)。一般每一薪层可设5个薪级，选择其中一个为“中值”，以中值为计算点，级差一般为10%～20%，相邻薪层可有1～2个薪级交叠
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看的到图片么，以这个组织结构为例子，划分等级，平行等级的基础工资是一样的，奖金是根据工作内容而定的。
但在具体实施的时候，可以做变动，不一定一岗一职，组织机构决定工资结构，但同时与工作内容、性质挂钩，你在制定时要灵活处理，平衡各个地方的利益。
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