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工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析
[编辑] 什么是工作分析 　　工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：
　　工作分析，简单来说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动[1]。
　　通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
　　职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
[编辑]工作分析的术语[2]　　在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
　　(1)工作要素。工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
　　(2)工作任务。任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素组成。例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
　　(3)工作要项。工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
　　(4)职责。职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
　　(5)职位。职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。例如，经理、秘书、财务总监等。应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
　　(6)职务。职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。职务具有职务地位和职务位置的双重含义。即在同一职位，职务可以不同，如同是副厂级干部，却分为第一副厂长、第二副厂长等。虽然都是副厂级，但其职务地位却不同。一个职务也可以有多个职位。如办公室需要两个秘书，即一个职务有两个职位或需要更多的人来承担这一工作。而对于科长，则由一人担当，它既表示职位又表示职务。一般情况，职务与职位是不加以区别的。但是，职务与职位在内涵上是不同的，职位意味着要承担任务和责任，它是人与事的有机结合体；而职务是指同类职位的集合体，是职位的统称。如行政管理部门的处级干部，职务都是处级干部，但是，职位却相当多。职位又称为编制。所以职位的数量是有限的。一个人担当的职务不是终身制，但对这一职务他可以是专任也可以是兼任，可以是长设，也可以是临时的，所以职务是经常变化的。但是职位是不随人员的变动而变动，它是相对稳定的。职位可以进行分类，而职务一般不进行分类。
　　(7)职位分类。职位分类是指将所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职系、职组(横向)，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等。对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。①职系。职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。②职组。职组是指工作性质相近的若干职系的总和。③职级。职级是分类结构中最重要的概念，是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的公开、使用和报酬。④职业。职业是一个更广泛的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。职业的概念有较大的时间跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都可以被认为具有相同的职业。例如，教师、工程师、工人、服务员等都属于职业。
　　(8)职权。职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至特定的职责等同于特定的职权。例如，企业的安全检查员对企业的安全检查，这既是他的职责又是他的职权。
[编辑] 工作分析的内容 　　工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。
　　对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；
　　由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；
　　对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
[编辑] 工作分析的原则 　　1、系统性原则；
　　2、动态性原则；
　　3、目的性原则；
　　4、经济性原则；
　　5、职位性原则；
　　6、应用性原则。
[编辑] 工作分析的方法 　　工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：
[编辑]工作分析的原因　　在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：
　　1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
　　2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
　　3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
　　4、工作分析有助于实现量化管理。
　　5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
　　6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[编辑] 工作分析的作用 　　1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据
　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；
　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；
　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；
　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；
　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；
　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础
　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；
　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；
　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
　　3.岗位分析对绩效考核的作用[3]
　　这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。
　　4.岗位分析对人员招聘与录用的作用[3]
　　岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。
　　5.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用[3]
　　企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。
　　6.岗位分析对人力资源规划的作用[3]
　　人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。在需求观测时，除了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。
　　7.岗位分析对薪酬设计与管理的作用[3]
　　工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。岗位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，也可以作为决定合理薪酬的依据。岗位分析为薪酬管理提供相关的工作信息，通过工作差别确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪资政策。
　　8.岗位分析对组织分析的作用[3]
　　岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。通过岗位分析，尤其是广义的工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。另外，岗位分析还与劳动定编和定员工作有着非常紧密的联系。定编是指按照一定的人力资源管理程序，采用科学规范的方法，从组织经营战略目标出发，合理确定组织机构的结构、形式、规模以及人员数量的一种管理方法。定员是在定编的基础上，严格按照组织编制和岗位的要求，为组织每个岗位配备合适人选的过程。在现代企业管理中，只有不断地加强定编定员工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免人力资源的浪费，最终实现组织的经营战略目标。如果组织的定编定员工作没有实际的成效，组织就很有可能出现机构臃肿、人员膨胀、效率低下、人浮于事的现象。
　　9.岗位分析对直线管理者的作用[3]
　　岗位分析对人力资源管理者的作用显然是非常重要的，对于直线管理者的作用也是不容忽视的。首先，它有利于直线管理者加深对工作流程的理解，及时发现工作中的不足，并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性。其次，工作分析可以使直线管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能，这有助于直线管理者在辅助人力资源部门进行人员招聘时真正发挥它的效能。最后，直线管理者还担负着对每一位雇员进行绩效评估，及时反馈并督促其改进绩效的职责，而绩效的评定标准以及绩效目标的设定是离不开每种工作所需完成的任务内容的，这也是与工作分析休戚相关的。
[编辑]工作分析的时机　　企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？
　　一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：
　　1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；
　　2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；
　　3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；
　　4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；
　　5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；
　　6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；
　　7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；
　　8、新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。
[编辑]工作分析的程序[4]　　工作分析是对工作做一个全面的评价过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段四个阶段。
　　一、准备阶段
　　准备阶段的任务是了解有关情况，建立与各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方案，确定调查的范围，对象与方法。
　　1．确定工作分析的意义、目的、方法与步骤。
　　2．组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组，以精简、高效为原则。
　　3．确定凋查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。
　　4．根据工作分析的任务、程序，将工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
　　5．做好其他必要的准备工作。在进行工作分析之前，应由管理者向有关人员介绍并解释，使有关人员对分析人员消除不必要的误解和恐惧心理，帮助两者建立起相互信任的关系。
　　二、调查阶段
　　调查阶段是工作分析的第二阶段。主要工作是对整个工作过程、工作环境，工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。具体工作如下：
　　1．编制各种调查问卷和提纲。
　　2．在调查中，灵活运用面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法，关键事件法等不同的调查方法。
　　3．根据工作分析的目的，有针对性地搜集有关工作的特征及所需要的各种数据。
　　4．重点收集工作人员必要的特征信息。
　　5．要求被调查人员对各种工作特征和人员特征的问题发生频率和重要性做出等级评定。
　　三、分析阶段
　　分析阶段是对调查阶段所获得的信息进行分类、分析、整理和综合的过程，也是整个分析活动的核心阶段。具体工作如下：
　　1．整理分析资料。将有关工作性质与功能调查所得资料，进行加工整理分析，分门别类，编入工作说明书与工作规范的项目内。
　　2．创造性地分析、揭示各职位的主要成分和关键因素。
　　3．归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作。
　　四、总结及完成阶段
　　总结及完成阶段是工作分析的最后阶段。这一阶段的主要任务是：在深入分析和总结的基础上，编制工作说明书和工作规范。
　　1．将信息处理结果写成职务说明书，并对其内容进行检验。
　　2．召开工作说明书和工作规范的检验会时，将工作说明书和工作规范初稿复印，分发给到会的每位人员。
　　3．将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比，以决定是否需要进行再次调查。
　　4．修正“职务描述书”与“任职说明书”，对特别重要的岗位，还应按前面的要求进行再修订。
　　5．将“职务描述书”与“任职说明书”应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息，不断完善这两份文件。
　　6．对工作分析工作进行总结评估，并以文件形式将“职务说明书”确定下来并归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息基础。
　　工作职务说明书要定期进行评审，看看是否符合实际的工作变化，同时要让员工参与到工作分析的每个过程。一起探讨每个阶段的结果，共同分析原因，遇到需要调整时，也要员工加入调整工作。只有亲身体验才能加强员工对工作分析的充分认识和认同，从而在实践中被有效实施。
[编辑] 不同目标导向的工作分析侧重点 　　提高工作分析的效果与效率的方法之一是建立职位分析的目标导向，即指明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的依据。不同目标导向的工作分析其强调的重点亦有所不同：
[编辑]工作分析的信息[编辑] 工作分析信息的分类 员工需要做什么？(what activities)
工作将在什么时间完成？(when)
工作在哪里完成？where--working condition
员工如何完成工作？How? Machine tools
为什么要完成此项工作？(why)
谁来完成此项工作？Who?
[编辑] 岗位分析的信息提供[5]　　岗位分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的选择；三是合理的分析步骤的设计。其中第一点中，工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决定了所收集信息的真实性，而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。
　　一、岗位分析所需的资料
　　岗位分析所需要的信息的类型和范围取决于岗位分析的目的、岗位分析的时间约束和预算约束等因素。资料的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的决定性因素。因此相关工作的工作专家、工作执行者和管理监督者是主要的资料来源，而与待分析工作相关的下属和其他工作人员、顾客以及工作分析者则主要是对工作信息进行补充和筛选，另外，还可以参阅相关的工作分析资料、职业分类辞典等。岗位分析信息的主要类型参见下表[6]。工作分析所需要获得的有关资料包括：
工作活动资料，即各项工作实际发生的活动类型，如清洗、打字等；
人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料，如体能消耗情况、行走距离长短、写作能力等；
工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助器械的情况；
绩效标准，即用数量或质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法；
相关条件，指工作环境、工作进度、组织行为规范以及各种财务性和非财务性奖励措施；
人员条件，指与工作相关的知识、技能以及个人特征等，包括学历、训练背景、工作经验、性格、兴趣和身体特征等。
　　二、岗位分析的主体
　　决定岗位分析信息质量的还有一个重要因素，就是向谁来获得这些信息，即岗位分析主体的选择。搜集岗位分析信息工作通常由实际承担的工作的人员，工作承担人员的直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。
　　1.利用不同主体的顺序。同产的做法是:首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写出一份岗位说明书和一份岗位规范，员工及其直接上级主管也要参与此项工作，例如，可能会被要求主管人员填写问卷，在问卷中列举处下属的主要工作活动。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改所岗位分析人员编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性的描述。这样，岗位分析获得就需要由人力资源管理专家、组织管理人员和普通员工通过共同努力与合作完成。
　　2.不同主体的优劣。实际工作的任职人员、该岗位的直接主管和外部人力资源管理专家这三种主体在提供岗位分析信息时各有的优缺点，所以应综合利益，但以岗位主管为主。这三者的优缺点见下表。
　　无论是选择收集岗位分析信息的方法还是选择负责收集信息的主体，都决定于多种因素，包括需要分析的岗位的特点和复杂性，任职者对外部分析人员的接受程度，以及分析的最终目的。其中最重要的是考虑岗位分析的目的。另外，对收集信息的人员的选择要比对收集信息方法的选择更为重要。
[编辑] 工作分析信息收集主要方法 　　一、工作实践法
可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求
观察、记录与核实工作负荷与工作条件
观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处
适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法。如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者
　　二、访谈法
个别访谈法(individual interview)
集体访谈法(group interview)
主管访谈法(supervisor interview)
　　(1)访谈原则及标准
所提问题和职务分析的目的有关
职务分析人员语言表达要清楚、含义准确
所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄
所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围
所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满或涉及被谈话人的隐私(麦考米克，1979)
　　(2)成功访谈要点
预先准备访谈提纲；
与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工
尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）
访谈中应该避免使用生僻的专业词汇
访谈者应只能被动地接受信息
就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论
员工对组织或主管有抱怨，也不要介入
不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣
不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议
请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略
访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；
　　(3)访谈法的优缺点
　　优点：
一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；
经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；
通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；
方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；
　　缺点：
对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法
信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化;
打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失;
可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真
　　（4）访谈法的典型提问方式
　　尽管访谈法有其不足，但还是被广泛的使用着。下面是一些在访谈时所运用的典型提问方法：
你所做的是一种什么样的工作？
你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何处理的呢？
你的工作环境与别人的有什么不同呢？
做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要你必须具有什么样的文凭或工作许可证？
你都参加些什么活动？
这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？
你真正参与的活动都包括哪些?
你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？
工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？
工作对安全和健康的影响如何？
在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常工作条件下吗？
　　运用访谈法进行工作分析时可以提出的问题还远不止这些。一般认为，富有成效的访谈是根据一张结构合理或可以加以核正、对比的问卷来进行。这种工作分析问卷包括了一系列与以下内容有关的信息：工作的总体目的；监督职责；工作责任；对教育、经历、技能等的要求等。工作分析人员在运用这种问卷表格来搜集信息时，既可以通过观察工作的实际进行情况来自行填写，也可以先由承担工作的人填写，然后由工作分析人员来加以整理。
　　三、问卷调查法
　　优点：
能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低
员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间
适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形
结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
　　缺点：
问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高
单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解
可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量
　　四、观察法（工作写实之一）
　　1.观察法
被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察
适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应
对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得
观察前要有详细的观察提纲
可以采用瞬间观察，也可以定时观察
　　2.观察法的优缺点[7]操作较灵活、简单易行；
直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；
可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。
　　五、日志法（工作写实之一）
　　1.日志法
若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息
前期直接成本小
收集信息可能较凌乱，整理工作复杂
加大员工工作的负担
也存在夸大自己工作重要性的倾向
　　2.日志法的优缺点[7]优点：
由于工作日志应是在工作不知觉状态下的忠实记录，因而资料来源比较可靠；
工作记录本身非常翔实，提供的信息充分。
缺点：
需要积累的周期较长，时间成本高；
资料口径可能与岗位分析的要求有出入，因而整理的工作量较大；
工作日志往往有夸大的倾向，不利于信息的收集。
　　六、关键事件法（CIM）
收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件
它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；John C. Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为
需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；
没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工
　　七、亲验法[7]
　　亲验法顾名思义，就是工作分析人员到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点，获得岗位信息的一种方法。但这种方法的局限性非常大，观察法所具备的限制条件它都存在，因而这是一种用的很少的方法，经常作为其他方法的一种补充，对难以用语言表达的一些特殊岗位或验证一些信息时才使用。
　　1.亲验法的操作要点。主要有：
亲验的岗位是岗位分析人员能够理解和从事的；
在岗位亲验时不能给实际工作造成障碍；
较危险的岗位不适合亲验；
对岗位的体验要保证一定的周期，以对岗位的相关信息有完整的认识。
　　2.亲验法的优缺点
优点：
准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求；
直接、直观，信息的可靠性高；
可以弥补不善表达的员工对岗位信息提供的不足；
可以收集到观察法所不能体会到的内容。
缺点：
（1）时间成本很高，效率低下；
（2）对于岗位分析人员的专业性要求太高，许多岗位根本无法亲验；
（3）体验周期和时间都不易确定。
[编辑] 工作分析案例分析 [编辑] 案例一：工作分析在高校人力资源管理中的应用[8]　　工作分析是组织管理的科学方法之一，应用于组织人力资源管理中，对人力资源配置、人才规划、员工评价、薪酬设计等方面均具有重要的指导作用。在当前我国高校的人力资源管理实践中，工作分析方法的应用情况并不理想，在诸多方面OTC待进一步研究和开拓。
　　一、工作分析在高校人力资源管理中的地位
　　工作分析(Job Analysis) ，也称职务分析、岗位分析。根据美国劳动部的定义，工作分析是指“通过观察和研究，确定关于某种特定职工的性质的确切情报和向上级报告的一种程序”。也就是指通过观察、访谈、问卷调查、专家评估等一系列方法，把职工担任的每个工作职务的内容加以分析，清楚的确定该工作职务的固有性质和组织内职务之间的相互关,*1 和特点，并确定操作人员在履行工作职务时应具备的技术、知识、能力。人事管理学家从人事管理的角度，提出工作分析的基本内涵为7W: 即Who (谁来完成) 、What (工作内容) ,When (工作时间) 、Where (工作地点及环境) 、Why (工作目的) ,How(如何完成) , For Whom(为谁服务) 。
　　工作分析的结果记录在一定的专门文件中，最终一般形成两个文件，即“工作描述(职务描述)”和“职位要求”，两者分别对工作职务和任职者做出规定，并可以合称为“工作说明书”或“职务说明书”。通过工作分析，将特定工作职务的名称、在组织中所处的位置、职责范围、权限关系、工作流程、人际交往、管理状态、工作环境、任职资格条件、薪酬标准等信息以文字形式记录下来，可以为人力资源管理者招聘合适员工、进行人力资源的有效配置、员工评价考核、编制人才发展规划、设计薪酬体系及标准等工作提供重要依据。
　　工作分析强调以“工作职务”和“人”为中心的结合，强调在对组织目标和功能、组织文业和组织内外部环境的科学评析基础上，对工作职务和组织结构进行全面、即时并富有建设性的分析。应用于高校人力资源管理中，具体功能体现在:(1)评析组织的目标、功能、环境等因素，以工作为中心，科学系统的设置高等学校的组织结构、确定机构编制、并合理设置工作职务岗位。(2)提供各工作职务系统、完整、可靠的信息，为应聘者提供参考，以利于高校组织招聘最合适的员工，保障员工个人目标和价值的实现，并力图与组织目标保持一致。(3)工作分析明确各工作职务的目标、要求、工作环境、时间及任职者的资格水平等，为高校组织开展科学的绩效考评和考核工作提供依据，避免高校人事考核中的不公平性和随意性，为高校组织实现“过程管理”和“目标管理”相结合提供基础。(4)通过工作分析，科学设计组织的薪酬体系和不同工作职务的薪酬标准，合理确定酬金差别，体现薪酬分配的“效率优先、兼顾公平”原则，真正实现“以岗定薪、岗变薪变”，贯彻高校新一轮人事分配制度改革的基本指导思想。(5) 通过工作分析，可以明确高校组织内部教学、科研、后勤服务、产业等不同部门、不同工作职务间的分工合作关系和权限结构，在制度上保证信息的畅通，减少内耗，降低高校组织人力资源成本，提高工作效率。(6)通过组织结构及工作职务设计，形成系统科学的工作职务链，为员工选择个人发展方向、设立和调整个人目标、设计个人职业生涯规划提供依据。
　　二、工作分析在高校人力资源管理应用中存在的主要问题
　　工作分析在高等学校内部的岗位设置、人力资源配置等方面得到一定程度的应用，并取得一定效果。但由于缺乏人事管理先进理念的指导，对工作职务的系统分析不够，在确定机构编制、设置岗位职务、人才配置、薪酬体系及标准设计等方面存在着诸多如职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工作与利益相脱节等现象。究其原因，工作分析科学方法未能在人力资源管理中取得实质性进展，为其主要原因之一。具体表现在以下方面。
　　(一)人事聘用制度改革滞后，工作分析无法与之相依存
　　工作分析确定了一个“因事设岗”、“岗变薪变”的科学机制，其本身要求一个科学的人事聘用机制与其相适应，同时，工作分析的有效实施，又可以促进人事聘用制度的完善，两者相辅相成，共同发展。我国高等学校的用人制度由于受计划经济体制下宏观人事制度的长期束缚，始终未能创造一个公平竞争、人力资源优胜劣汰的科学环境，在一定程度上限制了工作分析在高等学校人力资源管理中的应用。在此之前，高校人力资源管理工作中基本上没有工作分析，依人设岗、依项目设岗的现象也很多。高校编制的工作说明书多以岗位手册等形式出现，缺乏科学的分析基础，内容过于原则，留于形式，无法真正做为高校进行人力资源配置、员工考核评价、薪酬支付等后续工作的有效依据，形成一纸空文。目前，我国高校中正在逐步推行岗位聘用制度，也即聘用合同制，试图建立起一个全员聘用、双向选择、公平竞争的科学用人机制。随着高校人事制度改革的进一步推进，以工作为中心的岗位聘用制度的建立和实施，将为工作分析在高校人力资源管理中的应用提供现实基础。在制度上保障了通过工作分析，科学设置工作职务、提供良好工作环境条件、明确工作目标，并确定对等的权利义务关系，挑选最合适的员工，建立科学的考评制度，实现高校组织人力资源的优化配置。
　　(二) 受传统方法限制，工作分析的积极效果未得到真正体现
　　首先，工作分析不能及时更新，模式僵化。工作分析本身是随着组织及其环境变化而不断发展变化的过程。就高校组织而言，时刻处于内外部环境的急剧变化之中。环境的变化及高校组织自身在规模、质量、水平、人才培养效益等方面的发展，要求组织内部结构及工作职务设置等方面随之不断的调整和完善与其相适应。而我国目前的大多数高校中，工作分析缺乏变化，工作职务的设置一成不变，缺乏创新，无法适应变化的要求。
　　其次，工作分析对人事管理后续工作缺乏指导性作用。工作分析本身的意义不但在于科学设置组织结构和工作职务，更重要的意义在于作为人力资源管理中的人员招聘、员工考核评价、薪酬设计等后继工作的指导依据。目前，我国相当多的高等学校在开展工作分析工作时，目标不明确，内容不真实，分析不系统，结论不科学，很大程度上是为工作分析而开展工作分析，从而导致工作分析的积极效果无法真正得以体现。
　　(1)缺乏工作分析的科学方法、技术和经验，工作职务设置、职责制定和描述的质量均较低。工作分析是项复杂系统的科学管理方法，需要观察、访问、问卷调查、专家评估、工作日志分析法等一系列专门的方法，需从定性和定量的双重角度去科学的评定，这要求工作分析人员具有专门的专业能力、素质和经验，才能把握工作分析的实质，得出科学的结论。
　　(2)工作分析结果不科学，工作职务设置不合理，责重、利微、繁琐的事情无人干，出了差错无人负责，部门或员工间的推诱、扯皮现象较多; 与此相反，有利可图的事情则明争暗斗，互不相让，组织内耗严重。
　　(3)工作职务权限分配不合理、责任与权力不对等。有权无责或有责无权的现象大量存在，违反人事管理原则，延长了工作时间，碍制了工作效率。
　　(4)受传统用人制度的影响，未能建立起双向选择、公平竞争的科学用人机制，组织内部无法按工作分析的要求进行人力资源配置，无法选用合适员工。
　　(5)员工考核评价工作未能真正按工作分析的要求进行，未能切实与工作职务职责及工作目标相挂钩，考核工作中的人为因素影响较大，考评工作的不公平感较突出。
　　(6)未能严格按工作分析确定合理的薪酬标准和差别，无法真正实现“以岗定薪”、“岗变薪变”，岗位间分配上的平均主义严重，导致权力与义务关系不对等、目标与责任不明确，抑制了员工主动性的发挥。
　　(7)工作分析内容单一，缺乏科学系统的工作职务链关系，无法促进个人发展规划的形成，缺少个人培养培训激励内容，强调以工作职务为中心，一定程度上抑制了团队精神和组织文化的形成。
　　三、“以人为本”管理理念对高
　　校工作分析内容的拓展，’以人为本”也称“人本管理”，简单地说，就是一种把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个体目标的管理理论和管理实践活动的总称。“人本管理”理念下的工作分析更加强调组织通过员工参与的方式对工作进行重新设计，扩大员工的工作自主权，使得员工的能力得到更快的发展，员工的个性得到更好的尊重. 高校组织实施“以人为本”的管理理念，更要拓宽工作分析内容，以求员工个人的更大发展，实现组织目标与个人目标的一致。
　　主要表现在以下几个方面。
　　(一) 工作内容多样化
　　高等学校的主体由教师、管理人员及后勤服务人员三部分员工组成，其工作内容、特点、性质、目标及服务对象是不同的。区别与传统的工作分析，人本管理要求增加工作中的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈性，以改善员工的心理状态。一是工作技能的多样化，也就是完成一项工作职能所需要的多方面能力和知识，以促进员工加强学习，提高整体素质，拓宽知识结构，在工作中得到发展和完善。二是工作的完整性，区别于传统的分工与时间动作研究，要求员工作为一个整体参与整顿工作和项目的完成，以达到工作的认同感和系统性。三是任务的重要性，明确工作任务在整个组织目标完成中所处的位置，并能使自身的工作影响他人，明确工作任务在整个组织目标完成中所处的位置，并能使自身的工作影响他人，以实现组织对员工的认同感。四是工作的主动性，即工作中给予充分的自由度和主动性，提供更加开放的独立空间和工作环境条件，给予在具体工作中制订个人计划和执行计划的自由度，以充分发挥个人的潜能，实现个人的价值;五是绩效返馈，使员工及时了解组织对自身工作的评价，以激励进一步提高工作热情，改进工作方法，提高工作效率。六是弹性工作时间，员工个人更加自由的决定工作时间，降低工作的单调性和枯燥感，并且提高工作中的民主性，有助于减少高层管理人员与员工间的差别。
　　(二) 对高校员工素质的新要求
　　传统的工作分析提出了工作职务的员工资格条件，主要侧重于学历、技能等方面。但知识经济与“人本管理’，理念下的工作分析，更加注重员工的学习能力和团队合作精神。传统观点认为，个人创新意识与团队合作精神是一对矛盾的统一体，侧重于激发员工个人的创造性的工作分析，不利于培养员工的合作精神;侧重于团队合作精神，不利于员工个人创造性的发挥。在知识经济时代，高校员工不论是教师、管理人员，还是后勤服务人员，既需要个体的创新精神，又需要培养员工间的团队合作意识，如何将二者结合起来，选拔高校组织最合适的员工，这给现代工作分析提出了新的要求，招聘时对员工素质要求的变化，体现了高校组织人力资源管理理念变革的愿望。
　　(三) 人力资源开发
　　“以人为本”的管理理念下，人力资源开发已成为现代组织工作分析中的一项重要内容，更加强调员工个人的自我发展和完善。其一方面基于个人发展的需要，另一方面基于高校组织目标实现的需要。科学的人力资源开发机制，将有效培养学习型组织，实现高校人力资源的优化配置，达到组织目标与个人目标的共同实现. 传统的高校工作分析中，侧重员工任职的资格条件及物质待遇支付，忽视员工的培训和人力资源开发，缺乏对员工的职业生涯规划，限制了员工的个人发展和素质提高，最终限制了组织目标的实现效率。培养学习型组织的高等学校，应将员工的培养培训工作从个人扩大到组织层次，将工作分析的内容拓展到人力资源开发层面，帮助员工确立职业生涯规划，将员工培训和开发作为员工激励的一项重要手段。
　　(四) 团队付酬方案设计
　　“人本管理”理念下，要求组织在进行工作分析时，不但要以事设置工作职务，更要“以人为本”，真正做到以正确的观点分析人，以正确的态度对待人，以正确的方法评价人，以完善的机制激励人，以积极的态度培养人。人本管理在强调员工在“人尽其才”、“才尽其用”的同时，更强调组织团队合作精神的养成。高校在进行工作分析设计薪酬案时，应确定团队工作目标，分析工作职务的团结合作关系，并以此设计团队薪酬方案，加大激励力度，以促进员工积极投身于组织的合作与交流，减少组织的内耗，培养团队精神。工作人员完成本工作职务应给予对等待遇的同时，另可享受与所在组织、部门的团队目标实现程度相挂钩的团队薪酬. 合理的团队薪酬及激励机制的建立，将促进个人于团队的融合。
　　总之，工作分析方法对于高校人力资源管理具有重要的指导作用，是高校组织机构设置、人力资源配置、薪酬方案设计、员工考评等各项工作的基础。积极开展并认真做好工作分析，对于深化高校人事分配制度改革具有重要的现实意义。人力资源管理中“以人为本”理念的形成和发展，更进一步的拓宽了工作分析的内容和方法，并对之提出了更高的要求。加强对工作分析的理论与实践研究，将推进我国高等学校人力资源管理与开发工作进一步向前发展。
[编辑]案例二：工作分析在企业人力资源管理中的应用[9]　　工作分析，就是对员工的职位分析、岗位分析。作为人力资源管理的内容之一，工作分析是人力资源管理部门对单位内某项工作的完成情况所需的有关技能、责任和知识等信息进行收集、分析与综合的过程。这一活动的主体是工作分析者，客体是单位内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是工作说明书(职位说明书、岗位说明书)。工作分析是人力资源管理工作的基础，为下一个新的管理环节提供信息依据。
　　一、企业人力资源工作分析的重要性
　　(1)工作分析的结果是人力资源规划的依据。做人力资源规划时，要预测组织所需的人力资源数量和质量，所依据的就是对各岗位工作职责、工作量和任职资格分析的结果。预测单位内部的人力资源供给时，依据的是各岗位可调动或晋升的信息。
　　(2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。通过工作分析，对各岗位所必需的任职资格条件有了充分认识，因此在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，有利于提高招聘录用的质量。
　　(3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。各单位对各个岗位的工作内容和任职资格都有明确的规定，通过分析，可以发现现有人员与规定的差距，从而，安排有针对性的培训。或者发现原规定的不足，以便及时修改。还可以据此对新员工进行上岗前的培训，让他们了解自己的工作。
　　(4)工作分析是制定公平合理的薪酬政策的基础。通过工作分析，对各个岗位承担的责任、从事的活动、资格的要求有较正确的评价，这样企业就可以根据各个岗位在企业内部相对重要性的大小给予不同的报酬，从而确保薪酬的内部公平性。
　　(5)工作分析还为科学的绩效管理提供帮助。通过工作分析，每一职位从事的工作以及所要达到的标准都有了明确的界定，这就为绩效考核提供了明确的标准，减少了评价的主观因素，提高了考核的科学性。
　　(6)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应。工作分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外，还对企业的整体管理具有一定的帮助。
　　1)通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
　　2)在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
　　3)借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
　　二、开展企业人力资源工作分析应注意的问题
　　工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础，做好工作分析至关重要。作好这项工作应关注的问题，也是对人力资源工作分析进行分析的要点。
　　1．目的明确
　　不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。一般来说，工作分析有的是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性，而有的是对新工作的工作规范做出规定。如遇到特殊情况，如行业重大改革、公司上市准备期、企业重大重组、竞争对手突然出现等，届时的工作分析，除了使用平时的分析数据外，还需要进行更深、更有远见、带有战略性的分析。
　　然而，在现实中，有的企业人力资源管理部门很少开展工作分析，或者单纯为了应付上级要求而分析，缺乏自我要求意识。
　　2．认清作用
　　人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。工作分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好这项工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完一全落实等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。
　　3．把握内容
　　工作分析的主要内容：
　　(1)职位标识。职位标识即职位标签。职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。
　　(2)职位概要。简明概述职位职责。
　　(3)履行职责。对职位概要的细化。要描述这一职位应承担的职责及前项职责的主要任务和活动。要求描述要准确。
　　(4)业绩标准。对职位职责的工作业绩衡量要求和衡量标准。
　　(5)工作关系。描述在正常情况下，主要与企业内部或外部哪些部门和职位(人员)发生工作关系。
　　(6)使用设备。工作中使用的各种仪器、工具、设备等。
　　(7)工作环境和工作条件。包括工作的时间要求，工作地点要求以及工}作环境条件等。
　　(8)任职资格。所学专业、学历、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。
　　(9)其他信息。即备注，说明等内容。
　　4．理顺程序
　　工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程可以分为六个阶段，各个阶段的主要工作如下：①准备阶段，确定样本，分解样本为工作元素和环节，制定分析规范；②设计阶段，编制调查提纲；选择信息来源；选择收集信息的方法和系统；③调查阶段：广泛收集各种资源；④分析阶段，审核已收集的各种信息；创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素；⑤运用阶段，促进工作分析结果的使用；⑥反馈调整阶段，企业的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生新的任务或部分原有职务的消逝。
　　5．方法得当
　　工作分析的方法主要有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等。在进行具体的分析时要根据分析的目的、不同方法的利弊、对象的不同选择不同的方法。
　　6．力求创新
　　事务总是在不断发展，工作分析的结果也往往落后于环境的变化。因而，这就要求工作分析要超前规划，具有前瞻陛，创造性地开展工作，把可预见的环境变化因素及早考虑到分析报告中去。工作分析的创新性还表现在分析过程、分析方法的创新上。
[编辑] 参考文献 ↑ 萧鸣政 刘李豫著.《工作分析与评价》[M].2017.
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职业生涯规划五大要素　　“知己知彼，百战不殆”，这句俗语道出了职业生涯规划的要素。职业生涯规划的五大要素是：知己，知彼，抉择，目标，行动！以下是小编为大家整理的职业生涯规划五大要素，希望对你有所帮助！　　下面我们就来详细了解职业生涯规划的五大要素：　　1：知己——知己就是自我认识与自我了解，向内看，看自己的兴趣，能力，价值观，个性以及家教，学校社会教育对个人产生的影响等。　　2：知彼——知彼就是熟悉周围的环境，探索外在的世界，特别是与职业生涯发展有关的工作世界，主要了解职业的特性，所需的能力，就业渠道，工作内容，工作发展前景，行业及职业的薪资待遇等。　　3：抉择——抉择包括抉择技巧，抉择风格，以及抉择可能面临的冲突，阻力，助力等。　　4：目标——抉择之后就是确定目标，考虑自己职业生涯的前景，确定切合实际的目标，指导行动。 》连云港招聘　　5：行动——行动是极其重要的一个环节，即使前面的所有工作都做得很好，但如果没有行动去实现，这些规划都只不过是空中楼阁而已。　　以上五个要素是相关关联的，知己是了解自己本身的特性，知彼是了解工作舞台的特性。做到知己知彼，应该使确定的个人生涯目标符合现实，并不是一厢情愿：自己对所从事的职业很感兴趣，并不是被动的去工作，所从事的工作发挥了自身的特长，利用了自己的优势，自己能适应工作环境，游刃有余。做到知己知彼后，抉择，确定目标和行动才有现实的基础，才能制定出好的职业生涯规划！　　【拓展内容】　　职业生涯规划　　教师作为一种以人育人的职业，对其自身的素质和劳动质量提出的要求是很高的、无止境的。因此，需要教师不断设计出适合自己未来的发展规划。教师发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义的基础上，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平的过程。在新课程改革的背景下，为做学习型、创新型的教师，使自己能、符合高品位要求的教育者。我按照学校的要求和自己的实际情况制订出未来三年的发展规划。　　一、个人现状分析　　“路漫漫其修远兮，吾将奋然而求索”！自毕业至今，工作已1年多。在教育教学工作中，我认真学习经验丰富教师之长处，不断提高自身业务素质，对教室教学也有了自己的一些思考与想法。但随着新课程、新理念以及我校的“适学型”教学模式的不断推进、深入，我发现，虽然我在工作中认认真真、尽心尽力地做好本职工作，但对突破教室教学原有水平、提高教室教学效率效果不太明显。我想，这需要我不断地反思自己，不断地吸收新课改的基本理念，在教室教学中创新的使用教材，发现新的切实可行的教学方式，并且能够发扬自己的优点，吸取别人的长处，更好地促进自身的发展。我深感自己的文化底蕴不够丰厚，专业知识仍然不够扎实，教育教学中的创新认识还不够，缺乏对学生心理状态、特征的认识和研究，在日常的自我学习中欠缺持久性和连续性。这需要自己在今后教学生涯中独断规划，不断提高。　　二、职业发展目标与行动措施　　我的三年目标　　第一年：明确自我发展目标，实现角色转变　　作为参加工作不久的新手教师，首先要明确作为教师的基本要求和发展方向，树立正确的价值观和责任认识。同时尽快适应工作环境，实现从学生到教师的角色转变。　　1、加强理论学习，提高自己的政治思想素质，主动参加市区各级各类的师德教育实践活动，主动向老教师学习，向同行教师学习，在实践中提高自己的师德表现，树立扎实的工作作风。　　2、在学校拜老教师为师，主动听课、说课，在师傅的指导下，扎扎实实地进行学科教学，掌握教学规律，从实践中获得专业技能的成长。　　3、学习是教师成长的源泉，只有在不断的学习中，我们才能获得进步。在第一年，我需要不断学习，扩大自己的知识面，从而使理论服务于实践，提高自己的教学基本功。　　第二年：加强教育技能培养，提高教室管理能力，强化自我修炼　　1、学科教室技能是立足讲台的关键，这就需要我们向成为研究型教师方向努力，要善于在教育教学实践中发现问题、分析问题，总结经验以指导教育教学实践活动，使提高教育教学质量的得到化，切实打造“效率教室”。　　2、在教育技能基本熟练的基础上，主动参与教室管理工作，提高教室管理能力。3、要给学生一桶水，自己必须要有一池水。因为学生对知识渴望是永无止境的。对于始终站在流行时尚前沿的设计来说，始终需要教师保持对时尚新动向的敏感度和掌握度。在扎实的学术根底与理论底蕴之上，我觉得不断加强学习、进修，始终将专业化水平与时代接轨是十分迫切和必要的。　　第三年：教学相长，教研并进，形成自我教学特色　　1、熟练地掌握教育教学技能，有一定的教学经验和反思能力，并能在反思的过程中不断调整自己的教学行为，在教育教学过程中初步形成自己的特色。即探索适合自己的教室教学模式，用新的理念指导自己的教室教学，通过教室教学实践，形成自己的教学风格并大胆创新，总结经验，不断求索。　　2、时刻关注教育界的最新动向，通过各种信息传播手段广泛获取现代教育教学信息和教育教学改革经验，进一步加强教育理论学习，为成为研究型教师打下基础。　　具体措施　　1、牢记教师使命，树立两种认识　　时刻牢记教师的神圣使命，始终坚持尊重学生的自由发展。将教育作为幸福人生的一个支柱，帮助学生们理解幸福、创造幸福，这是作为教师最本源最重要的目的。　　选择了教师这一职业，就需要懂得追求学生的成功才是自己人生成功，所以就需要树立奉献认识和责任认识，启迪学生的智慧，塑造学生的心灵。　　2、树立终身学习的观念，切实提高自身业务素质　　通过学习提升师德修养，丰富知识结构，增强理论底蕴。多听老教师和同行的课，主动向同教研组前辈学习，吸取他人的长处，不断提高教学能力，努力使自己的教学质量达到优良的水平。　　3、认真研究教室教学，在实践中反思与总结　　重视对教学的反思，教学感想要做即时的记录，整理和归纳。最重要的是能够随时记录，要形成每一节课写教学反思的习惯，把教室中最精彩及最难忘的片段及时地记录下来。　　积累日后成为教学论文的素材。　　4、认真备课，提高教育科研水平　　课前主动钻研教材，理清教学内容路基顺序，做好充分的备课工作，认真备好每一堂，备好每一个学生的课，备好教室的教学教法。课后做好教学后记与教学反思。善于观察与总结，提高教室教学设计能力。并及时积累个案，归纳资料，撰写有实效的专题论文或报告。　　这三年的时间将在我的教育生涯中占有重要的一席，通过拜师，与名校交流，以学者为友，使自己富有创新认识；通过不懈追求探索，提升了自己的综合素质和创造能力，提升了自己和自己的事业。但一切都是新的开始，新的目标，在今后的生活和工作中，我将努力按照自己的规划一步一个脚印，踏踏实实地实现自己的育人理想——对学生负责，对社会负责。　　职业生涯规划　　1．认真做好职业生涯规划　　首先，要树立正确的职业理想。大学生一旦确定自己理想的职业，就会依据职业目标规划自己的学习和实践，并为获得理想的职业做好积极准备。其次，正确进行自我分析和职业分析。自我分析即通过科学认知的方法和手段，对自己的兴趣、气质、性格和能力等进行全面分析，认识优势与特长、劣势与不足。职业分析是指在进行职业生涯规划时，充分考虑职业的区域性、行业性和岗位性等特性，比如职业所在行业的现状和发展前景，职业岗位对求职者的自身素质和能力的要求等。第三，构建合理的知识结构。要根据职业和社会发展的具体要求，将已有知识科学地重组，建构合理的知识结构，最大限度地发挥知识的整体效能。第四，培养职业需要的实践能力。除了构建合理的知识结构外，还需具备从事本行业岗位的基本能力和专业能力。大学生只有将合理的知识结构和适用社会需要的各种能力统一起来，才能立于不败之地。　　2．提高社会适应能力，提升就业能力　　虽说大学是个“小社会”，学校和社会的运行规则却有很大不同。许多大学生对社会的看法趋于简单化、片面化和理想化。一些企业在挑选和录用大学毕业生时，同等条件下，往往优先考虑那些曾经参加过社会实践，具有一定组织管理能力的毕业生而不挑选刚毕业的大学生。这就需要大学生在就业前就注重培养自身适应社会、融入社会的能力。借助社会实践平台，可以提高大学生的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。此外，还可以使他们了解到就业环境、政策和形势等，有利于他们找到与自己的知识水平、性格特征和能力素质等相匹配的职业。　　适者生存，生存是为了发展。对社会和环境的适应应该是积极主动的，而不是消极的等待和却步。大学生只有具备较强的社会适应能力，走入社会后才能缩短自己的适应期，充分发挥自己的聪明才智。因此，在不影响专业知识学习的基础上，大胆走向社会、参与包括兼职在内的社会实践是大学生提升自身就业能力和尽快适应社会的有效途径。　　3．培养良好的职业精神　　大学生要想在事业上取得成功，就必须树立正确的职业理想、职业价值观和人生观；具有忠于职守，献身事业的乐业和敬业精神，实事求是、严肃认真的劳动态度，刻苦钻研、精益求精的工作作风以及在职业活动中团结协作和全心全意为人民服务的精神。在职业活动中，无私、正直、勤奋、诚实、守信、坚定、勇敢等优秀职业品质是人们在工作上做出成绩的必要条件。同时，良好的职业精神同时也是处理好各种人际关系所不可少的。　　面对严峻的就业形势以及激烈的竞争，希望在校大学生能结合自身实际在各方面提高自身的就业能力，做到“未雨绸缪”，根据自身的兴趣和专业规划好大学生涯，在能力和心理上做好择业、就业和创业的准备。　　职业生涯规划　　第一步：客观认识自我、准确职业定位　　职业生涯规划是一个动态过程，其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业价值观、行为风格、自己的优势与劣势等，人才素质测评是全面、科学地认识自我的有效手段和工具。只有正确的认识自己，才能进行准确的职业定位并对自己的职业发展目标做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择。　　在客观认识自我方面，我们至少需要了解以下五个方面：　　1、喜欢干什么——职业兴趣；　　2、能够干什么——职业技能；　　3、适合干什么——个人特质；　　4、最看重什么——职业价值观；　　5、人、岗是否匹配——胜任力特征。　　正确自我认识越来越受到各界的关注，哈佛大学的入学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。　　第二步：评估职业机会、知己知彼　　每一个人都处在一定的社会环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。　　除了要正确客观地认识自我，还必须更多地了解各种职业机会，尤其是一些热门行业、热门职位对人才素质与能力的要求。深入地了解这些行业与职位的需求状况，结合自身特点评估外部事业机会，才能选择可以终生从事的理想职业。　　对职业机会的评估需要理性评估，真正做到知己知彼，切忌想当然，对不熟悉的行业和职位不切实际的向往，结果是费了九牛二虎之力进入城中，一入围城马上受到现实冲击（reality shock），迫不急待又要出城，兜兜转转之间，年已蹉跎，空自消磨。　　第三步：择优选择职业目标和路径　　职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展路径，通过前面两个步骤，对自己的.优势劣势有了清晰的判断，对外部环境和各行各业的发展趋势和人才素质要求有了客观的了解，在此基础上制定出与符合实际的短期目标、中期目标与长期目标。　　职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业目标的人当中，超过80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。正确的职业选择至少应考虑以下几点：　　1、兴趣与职业的匹配；　　2、性格与职业的匹配；　　3、特长与职业的匹配；　　4、价值观与职业的匹配；　　5、内外环境与职业相适应。　　职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要做出选择。是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政主管路线；在具体的岗位方面也需要作出选择，行政管理？市场营销？技术研发？服务支持？……由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，必须做出最适合自己的抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。　　第四步：终生学习、高效行动　　在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成职业目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。　　彼得“圣吉在第五项修炼中说，企业未来唯一持久的竞争优势是比竞争对手学习的更快和更好，个人也是一样。我们现在的时代是终生学习的时代，要取得事业上的成功，重要的是要不断更新知识、提升能力，才能保持自己的职业竞争力，逐步达到自己设定的职业目标。　　第五部分：与时俱进、灵活调整　　俗话说：“计划赶不上变化”。是的，影响职业生涯规划与发展的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与调整。其调整的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。　　职业发展过程中理想与现实的脱节几乎人人都会碰上，对职业人来说，有些是致命的，有些却能走通另一条路。发生这种情况时，最不可取的态度是急于求成，消极对待当前工作。正确的做法是——稳定中求发展。　　当然，事在人为，再优秀、再动人的职业生涯规划也取代不了个人的主观努力。职业生涯规划的目的是建立目标、树立信心，职业生涯规划只是走向成功的必要手段，能否成功则主要取决于个人的努力。【职业生涯规划五大要素】相关文章：职业生涯规划关键要素08-22人生职业生涯规划最关键要素08-26关于职业生涯规划的要素是哪些范文推荐09-22中职职业生涯规划09-23职业生涯规划作文08-05会计职业生涯规划11-08职业生涯规划书11-08职业生涯规划书11-08青年职业生涯规划11-08职业生涯规划范例11-22

高考结束了，很多家长和学生长长地舒了一口气，紧绷许久的神经终于可以放松了。
有的高考家庭又有了新的焦虑，毕竟从高中到大学要两步走，完成高考只是跨出了第一步，填报志愿也是很重要的一步，事关孩子今后的发展。
也有人会说，分数没下来怎么填报志愿啊？
分数是报志愿的重要基础，但是也是时候为志愿好好考虑了，省得到时候急得焦头烂额。
学霸菌为大家准备了详细的报志愿攻略，快收藏起来看看吧！
阅读目录：
一、五大必懂关键词
二、志愿填报四维度
三、三招（原则）搞定高考志愿
四、高招负责人告诉你报志愿必须注意的10件事儿
五、男生看过来，这8大专业都不错哟！
六、十大最适合女生的大学专业
01
五大必懂关键词
分数线
即省控分数线，也叫志愿填报资格线，是指省(市)教育考试院根据招生计划总数按照120%的比例而划定的具有志愿填报资格的最低控制分数。
特点：
(1)上线才有填报的资格，一般分批次划线，不同批次有不同的控制线；
(2)这个控制分数线以上的人数多于录取人数的20%，必然有20%的考生落选；
(3)达不到这一控制分数线，无法填报得了。
投档线
投档线也叫提档线，是指省(市)教育考试院按照每所招生院校的招生计划的5%-20%的比例所划定的投递学生档案的最低控制分数。
特点：
(1)达到投档线方能被投档(含压线)；
(2)投档未必录取，因为还要看单科成绩、体检条件、专业报考人数的多少等；
(3)是否填报服从专业调剂，当所报6个专业志愿都不满足录取条件时，填报服从则可以被调剂到其他专业录取。
投档比例
即投档人数与实际录取人数(招生计划数)之比。为了便于高校择优选拔录取，往往投档人数多于实际录取人数。
其特点：
(1)平行志愿的投档比例一般为105%，即多余出5%；
(2)少数院校投档比例较高，分别为10%、15%、20%，极个别高达130%、150%；
(3)投档比例与录取概率成反比，即投档比例越高录取风险越高，投档比例越小录取风险越小。
招生计划
所谓招生计划，就是院校准备招收学生的人数。由院校根据实际需要确定，报请国家教育部审批备案，方可具有法律效力。一般每年5月底统一下达当年招生计划并向社会公布。高校招生的过程，实际上就是根据招生计划，结合成绩排序和考生志愿，进行“一个计划对应录取一名考生”的过程。
招生计划分为两种类型：
(1)来源计划，就是按照省份分配、下达的招生专业及人数，又称分省计划;(2)预留计划，包括单独招生计划、自主招生计划以及少量的机动计划，录取时调剂之用。
级差分
级差分是指投档后在专业录取时，当第一志愿专业没有录取，后面的志愿专业要提高一定的分数录取，也就是从该考生总成绩里减掉一定的分数后，在按照分数进行排队从高到底进行录取。
特点：
(1)一般级差分为4-3-2-1或3-2-1-0或5-3-1-0；
(2)第一专业志愿很重要，如果录取不了，后面的专业录取风险越来越大;
(3)尽量选择不实行“级差分”的院校报考。实行级差分制的院校约占40%，我们怎么知道某院校有没有级差分，《招生简章》里有明确规定。
02
志愿填报四维度
分数
分数是考生能够进入某个学校的基础要素，分数的高低直接决定选择的院校层次高低，对孩子的未来发展有直接的影响。作为学生，外界做评判的标准就是成绩，成绩好就是学习能力强的表现。但从另一方面讲，高考的分数不能决定一个人未来发展的高度，如果一个愿意学习的孩子，毕业后经过努力也是完全可以达到他预想的结果，所以分数暂时决定学校层次，不能完全决定未来的层次。
专业
大学很多，并非重点大学才是唯一选择，一般性大学也有自己的强势专业，行业类学校的专业特色就更加明显，在其专业领域内的知名度往往也很高。在学科建设上，很多学校特色鲜明。好的大学不一定所有专业都是最强的，就像现在的大学都在走向综合办学，而很多理工类重点院校的文科专业很弱。
专业决定一个人的发展方向，不一定决定人的职业，但是会直接影响职业的选择。在求职时，面试官通常会问及所学专业，有的专业毕业即失业。
我在人才市场上曾见到过一个硕士毕业生投了好几份简历都被残忍拒绝，理由是不合适，到底是什么专业呢？我瞄了一眼：考古学……这个专业在社会上太冷门了。但也不是说要盲目填报热门专业，说实在地，学校的专业很多都有一定的滞后性，社会有什么大的潮流学校就会相应开设一门专业，比如说某个高校开设了一个“小龙虾”专业，且录取后不可以转专业，难道大学毕业后都去养殖小龙虾吗？还有的专业受大环境影响，比如欧美国家抵制和经济危机等，今年很有前景，明年萧条了，后年又鼎盛了。
所以在选择专业时一定要适合学生的兴趣、性格和能力，还要结合发展前景，选择孩子喜欢的至少是不排斥的专业才是最好。
院校
各校办学时间、隶属关系、办学特点、服务对象的不同，学校各具特色。笼统地来说，作为名校，很多都是历史悠久，办学经验相对比较丰富，待遇也比较优厚，所以师资力量也更为雄厚。一般将985、211及综合类重点大学和具有行业特色的重点学校划为本科第一批，将一般本科大学划分为本科二批，将独立学院和民办高校本科划为第三批，将职业类院校划为专科批次。
考生可根据个人实际重点考虑相应批次的学校。学校会决定一个人发展的深度和广度，决定与谁同行。好的学校，师资力量比较雄厚，硬件设施也比较完善，你的同学未来可能也都是各界翘楚，这都是你的未来人脉资源。好的大学教学条件好，未来考研究生更容易，你的毕业证牛逼闪闪，这都毋庸讳言。
其实每一个同学进入大学的时候都怀着努力学习的心态，一二三本都有好学生，也都有特别努力勤奋的人，但为什么走着走着就会消失一大半呢？其实就是《精进》里的这几句话“对自己的标准会不由自主的降低以适应这个环境，减少自身与环境的冲突，在一个低标准下，自觉‘满意’的度过每一天。”
那么非名校的，还没什么荣光的学生该怎么办？《新东方精神》里有一句话：“你要用牛人的标准要求自己，不断的走到牛人当中去，拉近和牛人之间的距离。当你觉得自己能够成为他们中的一员的时候，你才能成为了真正的牛人。”
地域
通过录取统计数据可以发现，各省考生的志愿首选北京，其次是北京周边地区，再次是沿海发达地区，最后才是西部和不发达地区。这就形成一种现象，即同类学校录取分数因为地域的原因有了微弱变化，在京院校录取分数最高，因地域不同依次降低。
有人这么说，你的分数能上一所一线城市的二三流大学，就不要选择一所二三线城市的一流大学。虽然有点偏激，但也不无道理。选择了北京的高校，你选择的绝不仅仅是这所学校，而是北京这座大学。”一座城市才是你这四年青春岁月的成长平台，而非一座孤零零的大学。
许多在北京的非985、211类的普通高校，可以调动的社会资源都是外地高校无法企及的。一线城市最大的优势，并不是自然风光，不是新鲜空气，而是人，这里是精英的聚合之地。
一座大城市所拥有的其他资源也会使得来到这里的你充分受益，比如，你能用很便宜的价格去看到各种艺术形式；比如，你可以领略这个国家或者这个世界最前沿的思潮、科技；再比如，你可以很轻易地接触到这个国家各个领域的杰出人才。
好了，希望各位准大学生都能如愿以偿，在新的世界里扬帆起航！
03
三招搞定！资深人士教你高考志愿怎么填
“志愿填报说大也大，比如涉及生涯规划的问题，2800多所高校，林林总总700多个专业，但说小也小，实际上对于多数人没有太大选择余地，也比较简单。”
第一招 学校优先原则
原则上：能上985，不上211，以此类推
社会上用人单位对毕业学校的评价，实际只有以下几个硬标准，最高的是985，其次是211，其次是本科、专科等等。在招聘时，经常会对毕业学校有一个要求，即便不公开说，也会悄悄地立下这个规矩。
随着大学招的大学生越来越多，学生分层严重的同时，大学在出口把关不严，看出身只能越来越多，而不会减少。目前，全国招收1000多万大学生，每年毕业1000多万，淘汰率很低，没有办法，只能看入口了，这是大家看出身的根本原因。大家不要拿80年代大学生层次区别不大说事，那时的人如果能上专科学校，放到现在至少都是985了。
其实看出身是世界通则，不止中国，比如哈佛的人，嘴上不说，暗地里也会在意这一点。哈佛本科的申请录取比只有5%左右，但到了硕士层面，平均下来就超过40-50%了。
本科是你第一出身，一辈子也无法改变，因此需要更加重视。
这里特别要提醒家长与考生的是，在录取时的一本二本等等划分，是最坑人的，千万不要在意这个东西。一本二本不是一个明确的层次区别，更不是社会上的学校层次区别，只是当地招生办为录取而决定的一个东西。有的学校在这个省参加一本招生，在另外一个省可能就是二本，比比皆是。你恰恰需要充分利用这样一点。比如，如果有985学校部分专业在二本招生，那就去报，最后那块牌子最重要。听说北大医学部护理专业在一些地区是二本招生，为什么不去先拿一个北大的招牌？
一般来说，西北东北的985高校分数都比较低，但学校很不错
比如兰州大学。兰州大学是当时在西北布局的2所综合性大学，后来西北大学撤销下放陕西，他就成了西北唯一综合性重点大学。再比如吉林大学，与此类似。最后想推荐的是一个特别的985高校，西北工业大学。这个学校在西安，属于前国防科工委，实力强悍，也是最早入选985高校的，论资历在现有的985高校也属于前列，但因为地域影响，影响力下降。
对于更多的考生，只能选择地方普通高校，各个大学本质上区别不大，相对选择发达地区的好一点。
非要选好坏，建议注意学校历史，一般来讲，大学还是讲究文化积淀传承的，历史长的老本科学校，可优先选择。
第二招 地域原则
在哪里上大学非常重要，毫无疑问，北京上海首选，其次建议考虑杭州、南京、广州、天津等东部地区。有两个地方比较特别，一个是重庆，一个是深圳，我觉得需要特别提出。
这其中的主要原因是因为眼界的问题，见世面的问题。
在中国，没有比北京上海更发达的城市了，你见的世面有多大，也决定了你的理想与定位。其次，也没有比他们有更多好学校的地方了，高校聚集，形成了一种文化生态，这是所有高楼大厦解决不了的。
对于北京上海的孩子，给你们一个忠告，此条不适合你们，你们已经见过这种世面了。你们需要其他的，最好离开本地上大学，你的收获会更大，因为你们欠缺的不是眼界，是生活，离开父母生存，是了解中国，了解更丰富的中国。
麻烦的是，北京上海分数都太高，很多人难以有条件选择，多数孩子不得不去其他地方，那么，我们注意选择各大地区的首府城市。如华中地区的武汉，西南地区的成都，西北地区的西安，东北的沈阳。其次是这些地区的副中心城市，如东北的大连，东南的厦门。原因非常简单，这些地方都是好大学聚集的地方，不仅都有985，211学校，一般都有50年代就布局的一个大学群，学科门类齐全，学术生态环境非常好。比如西安，在90年代还是高校最聚集的地区，居全国第二位，仅次于北京，而且多数是部属老牌高校（当然现在不一样了）。
这里面纠结的就是沈阳，原来在东北布局的重要的大学都不在沈阳，比如综合性大学吉林大学在长春，工科重点大学在大连，还有一个重要的工科学校哈工大在哈尔滨。
重庆是原来副中心城市里最特殊的，现在是直辖市了，有一个非常好的重庆大学，还有一个有资历的西南大学，211大学，也是不错的选择。
推荐深圳，主要是着眼未来。深圳已经超越香港，广州，成为仅次于北京，上海的大城市了，深圳大学培养了马化腾，深圳还有华为，华大基因等等，随着深圳的进一步发展，我们开眼界，必须考虑深圳了。
第三招 专业原则
能上更好学校的学生，可以放弃这一原则；只能上专科的学生，要坚持选喜欢的专业。
其实很多人往往在这个问题上纠结，恰恰是最不需要纠结的一个问题。
第一，学什么就一定做什么吗？看看你父母，看看你父母的周围，有多少人是学什么就干什么的？尤其是那些优秀的人，基本是学什么不干什么。从这个角度来说，学什么不决定你的一生与职业，你能否在这个行业做到最优秀才决定了你的一生。
第二，你打算本科毕业就工作吗？对于很多城市里的孩子，家境好的孩子，基本是否定的，往往是准备读完研究生再说。如此，更不需要纠结了。研究生再换专业，很多学校与老师更喜欢复合型人才，即跨专业的。
第三，你确定你想好了学什么吗？其实对于多数人，在这个年龄没有想清楚是正常的，甚至半年后就后悔也是正常的。美国大学制度就是考虑到18岁时很多人还没有想清楚到底想学什么，因此，强调宽口径培养，按大类招生，包括换专业如喝凉水，非常自由就是因为这个原因。正因为此，你更不需要纠结了，读硕士时再说，尤其是专业与学校选择发生矛盾时，可以选择更好的学校，而不是专业。
第四，实在想不清楚时，给你两个建议。
第一，学数学。数学是学科之母，未来换专业时更受欢迎，比如经济学，金融，管理等等。80%的诺贝尔经济学奖获得者都是学数学出身的。当然，你想换计算机等工科更没有问题。学数学只是因为你想不清楚才选择，主要是为未来考虑打算，不是让你以此为生，不是让你当第一名，不要发憷。第二，学英语。几乎任何技能都能在实际工作中掌握，但惟独语言能力，对于绝大多数人是无法在实际工作中拿下的。原因非常简单，这是一个死功夫，没有捷径。但语言又是一个放大器，比如你是开出租车的，如果英语好会怎么样？同时，未来无论出国还是考研，英语都是必须过关的，对于很多学习浮躁的人，不如先花四年把英语拿下，也是一个不知道学什么时的选择之一。
当然，你如果只是能在一般应用型大学，三本或者高职高专，那么专业就比什么都重要了。第一，一定要选择自己喜欢的；第二，选择技能性强的，比如软件工程，最好不选择没有门槛的专业，如市场营销之类。这是和那些有更多选择权的学生不同的。
最后总结一下，学校第一，如果能上985，原则上就不要纠结专业、地区，尤其是专业，纠结地区还是有一定道理的。但能让你决然的，是985、211这种层次区别，细微的差距上，就算了，不值得你牺牲太多。特别提醒的是，招生中的一本二本是你最不需要关注的，但却可以利用的。
三个原则卡下来，其实你可以考虑选择的学校就很少了，在平行志愿下，还有什么难题吗？
04
报志愿必须注意的10件事儿
志愿填报10大误区与对策
误区1：认为平行志愿可以多次投档、没有先后顺序
对策：把平行志愿政策研究透
解析：平行志愿的特点是“分数优先、遵循志愿、多次检索、一次投档”。平行志愿的6所高校在投档中只作为一个志愿，只享受一次投档机会，一旦考生被投档，即使被退档，也不能再投到本轮投档的其他高校。
平行志愿填报高校也有先后顺序，并且平行志愿的投档是在分数优先的前提下遵循志愿顺序进行的，投档时，电脑从考生第一志愿高校开始检索，如果考生第一志愿高校报“低”了，即便后面还报了与自己分数相当的“高”校，则也只能“优先”被第一志愿的“低”校录取了。
误区2：不仔细看招生章程
对策：别冷落了招生章程
解析：按照教育部的有关规定，招生章程主要内容包括：高校全称、校址(分校、校区等须注明)，层次(本科、高职或专科)，办学类型(如普通或成人高校、公办或民办高校或独立学院、高等专科学校或高等职业技术学校等)，在有关省(区、市)分专业招生人数及有关说明，专业培养对外语(课程)的要求,经批准的招收男女生比例，身体健康状况要求，录取规则(如有无相关科目成绩或加试要求、对加分或降低分数要求投档及投档成绩相同考生的处理、进档考生的专业安排办法等)，学费标准，颁发学历证书的学校名称及证书种类，联系电话、网址，以及其他须知等。
由此可见招生简章里面的信息介绍很关键，不可轻易忽视。
误区3：志愿之间没有拉开梯度
对策：院校志愿和专业志愿都要拉开梯度
解析：志愿梯度包括两方面内容：一是院校志愿梯度，二是专业志愿梯度。同一批次院校不同志愿之间拉开梯度是非常重要的。就全国来讲基本分两种情况：
1.实行平行志愿的地区：平行志愿的实行大大降低了考生落榜的风险，但也不是不考虑，在考虑梯度问题时，建议考生对照往年的分数，平行志愿的最后一个学校要填一个保险系数高的。
2.实行非平行志愿地区：把握两个方面：首先，第一志愿最关键；其次，后续志愿基本上应该考虑往年一般报考人数不满并且曾经招过非第一志愿考生的学校。
误区4：全部填报热门专业
对策：“冷热”专业结合对考生更为有利
解析：在填报志愿时，建议考生和家长客观对待冷门和热门专业，科学、理性选择专业志愿，千万不要跟风选择、随波逐流。实际上专业没有好坏之分，只有冷热的差异。盲目挤热门专业，对考生长远发展非常不利。
热门专业分数高，竞争激烈，如果成绩不太突出，竞争实力并非很强的学生在挤热门专业时，容易落榜。即使侥幸被院校录取，由于热门专业里人才济济，自己实力不是很强，在就业选择和以后的工作中也很难占得优势，抢得先机。正确的做法应是选择“热门专业”而又不忽视“冷门专业”，“冷热”结合对考生更为有利。
误区5：只凭专业名称来选择
对策：详细了解专业的内涵，如课程设计、就业去向等
解析：实际上，不同专业之间所学的课程、发展方向的差异是非常大的。有些专业虽然名称相同，但仍存在一定的差异。
因此，考生在看专业的时候，一定要详细了解专业的内涵，一般应该了解以下几方面内容：该专业的主干课程是什么，是否属于特色专业，专业的实力如何，有无硕士、博士点，是否是国家重点学科，在国内同类专业当中居于什么位置，专业发展前景和学生就业去向如何，专业对学生的相关科目成绩和身体状况有无特殊要求。
误区6：不服从专业调剂
对策：是否服从专业调剂，应该统筹考虑
解析：当考生在报考某院校时分数不占优势(够了院校提档线，但不够所报专业的专业录取线)，填写“不服从专业调剂”就意味着学校将会作退档处理。每年高招录取过程中，都有相当一部分考生在填报志愿时，专业志愿没有拉开梯度，没有掌握好专业级差，或全部填报热门、紧俏专业，且不服从专业调剂而落榜。
对待是否服从所报院校专业调剂，考生要统筹考虑。服从调剂可以增加被录取的机会，但也要做好被不喜欢专业录取的思想准备。你被调剂到的专业极有可能与报考初衷相差甚远，一般是比较冷门的专业。如果不服从专业调剂，虽然你够了院校提档线，但不够所报专业的专业录取线时，则会失去了进入这个学校的机会。
误区7：平行志愿没有风险
对策：警惕“投档而被退档”的风险
解析：平行志愿填报虽然减少了志愿填报的风险，但同样存在风险。具体表现在以下三方面：
1.投档而被退档的风险。
虽然教育考试部门从减少投档而被退档的矛盾出发把投档比例定位105%，但是仍有5%的考生投档后可能会被退档。退档的考生，即便是A志愿退档，也将直接进入征求志愿。这是平行志愿填报最大的风险。
被退档的理由大致有：高考分数在所有被投档该学校考生中偏低;填报专业志愿太高，且志愿不服从调剂。当然，如果高校实行“进档即取”的原则，那么，只要分数达到投档线，志愿服从调剂，就不会退档，落榜生将大大减少。
2.定位不准确的风险。
3.志愿没有梯度的风险。
误区8：选专业时不考虑兴趣和特长
对策：选择专业要扬长避短
解析：在选择高考志愿时，要考虑考生的自身特性。选择符合考生特性的专业，扬长避短，才能促进其学有所成，为将来获得一个理想的职业创造条件，这才是最佳选择。
考生自身特性包括：个人兴趣爱好、个人性格特征、个人能力所及、个人身体条件等4个方面。就拿上边这个考生来说，首先，父母选择孩子不喜欢的专业，就是违背了考生的个人兴趣爱好。试想，面对一个自己根本不感兴趣、完全不喜欢的专业,又如何要求他能积极主动地学习深造。其次,这个考生性格内向，平日少言寡语，不喜欢与陌生人打交道。父母选择让孩子学医，将来当医生势必要面对众多各种各样的患者。医患接触是必不可少的诊疗环节，而孩子的性格特征不适合当医生，父母没有考虑到这点。
误区9：填报志愿是家长的事
对策：把志愿决定权还给孩子
解析：父母都希望自己的孩子能考上大学，而且最好能进名牌大学读书。这种愿望会在孩子填报志愿问题上充分表露。有些父母还固执得有些过分，主观决定考生的志愿，忽略孩子的兴趣、爱好，导致父母与孩子之间在填报志愿的问题上分歧很大，给孩子造成不小的压力。在填报志愿的整个过程中，父母的角色定位是参谋。应该把填报志愿的决定权还给孩子。
高考决定着近千万考生的命运和前途。考入什么样的学校，上什么专业，将来从事什么样的工作，都是孩子自己的事情，上大学的是孩子，而不是父母。如果父母给报的专业他不喜欢，甚至一点兴趣都没有，将来上大学就会造成一个被动状态，学习积极性会受到打击。
父母关心孩子的未来发展，并对志愿填报十分重视的心情完全是可以理解的，父母毕竟阅历丰富，有社会经验，把该说的话都说到了，也完全应该。但是应充分尊重孩子自己的意见。
误区10：照搬往年的录取分来报志愿
对策：关注分数线与批次线的差值、分数线对应的考生“位次”等
解析：在一些咨询会上，不少高校会粘贴出该校近几年的录取分数线，以供考生和家长查阅参考。本是一个参考系数，不少家长却误把它当成衡量的“尺子”，拿孩子的分数“对号进座”。
实际上，高校的最低录取分数线是自然形成的，录取结束前无法准确知道。另外，高校的录取分数线存在波动，有的还有“大小年”现象，即一年高，一年低。考生要多分析几年的录取情况，还可关注分数线与批次线的差值、分数线对应的考生“位次”等。
05
男生看过来，这8大专业都不错哟！
1、金融分析师(CFA)
特许金融分析师是证券投资与管理界的一种职业资格称号，在投资金融界被誉为“金领阶层”在美国以及欧洲是进入金融行业的入场券，但是在我国真正拿到CFA的持有量少之又少。金融分析师是证券投资与管理界的一种职业资格称号，CFA是“注册金融分析师”(CharteredFinancialAna-lyst)的简称的缩写，它是证券投资与管理界的一种职业资格称号，他们分布在证券公司、商业银行、保险公司以及投资机。以上海为例，未来2年上海对CFA的需求是3000人，而目前上海拥有CFA资格只有30人左右。出现了人才短缺的情况。
2、IT行业
需求职位：软件工程师、嵌入式开发工程师、java工程师等
应届生薪酬水平：年薪8万~15万元
行业背景：随着社会的发展，每年的IT人才缺口人数都高达百万以上。据权威数据统计，未来五年，我国信息化人才总需求量高达1500万至2000万人。其中“软件开发”、“网络营销”、“电脑美术”等人才的缺口最为突出。软件人才对技术的需要较高，高校的培养和企业的需求严重脱轨，导致软件人才缺乏，因此一个技术强有工作经验的技术人才，成为企业争抢的对象。未来5年，国内服务外包产业人才需求量至少要达100万。目前软件外包从业人员的薪资水平普遍高于一般软件开发人员，就业前景广阔。
3、电子行业
毕业从事的职业；电子工程师、质量系统工程师、网络工程师等
应届生薪酬水平：年薪5万~16万元
行业背景：电子信息行业是国民经济的支柱产业，与人们生活息息相关。在全球经济持续低迷、国内经济增速放缓的情况下，电子信息行业仍保持较快的增长速度。据Wind资讯统计，我国电子信息行业的主营业务收入从2008年的51,253.05亿元增至2013年的93,202.29亿元，年复合增长率高达12.70%，高于同期国民经济增长速度。
4、医药行业
毕业从事的职业：新药研发、药物分析、制剂研发人员等
应届生薪酬水平：年薪在5万~25万元
行业背景：医药产业是朝阳产业，国家实施医改政策几年来，医疗产品需求的增长和医疗制度红利奠定了医药产业增长的基石。
5.汽车制造业
毕业从事的职业：产品开发工程师、发动机工程师等
应届生薪酬水平：年薪10万~30万元
行业背景：近年来中国汽车工业取得了飞速的发展，成为世界主要的汽车生产和消费大国。包括汽车鼓励政策退出以及多地的限购措施等。可以看出，我国汽车市场由高速增长期步入到了平稳发展期，从大方向上看，走势依然理性健康。以及韩泰轮胎、奥特斯、霍尼韦尔、北车集团、宝钢集团等一大批中外驰名的企业的纷至沓来，汽车行业人才需求量巨大，尤其是中高级人才。
6、电子商务业
需求职位：网站运营经理、网站策划人员、平面设计等
应届生薪酬水平：年薪4万~20万元
行业背景：近年来，电子商务作为现代服务业中的重要产业，在我国进入了一个高速发展的阶段。在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。电子商务是利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动。各国政府、学者、企业界人士根据自己所处的地位和对电子商务参与的角度和程度的不同，给出了许多不同的定义。
7、现代物流业
需求职位：单证员、物流管理、物流项目经理、库管员等
应届生薪酬水平：年薪在3万~25万元
行业背景：国家强调要加快转变经济发展方式，走中国特色新型工业化道路，实行产业结构优化升级，经济增长由主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变，由主要依靠第二产业带动向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变。经济发展的热点地区，国际上由发达国家向发展中国家转移，国内由东部沿海地区向中西部转移。这两个“转变”和“转移”，带来物流需求“量”的扩张和“质”的提升。
8、建筑业
需求职位：工程监理，道桥工程师、建筑施工人员等
应届生薪酬水平：年薪8万~30万元
行业背景：建筑业是国民经济的重要物质生产部门，它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。中国正处于从低收入国家向中等收入国家发展的过渡阶段，建筑业的增长速度很快，对国民经济增长的贡献也很大。1978年以来，建筑市场规模不断扩大，国内建筑业产值增长了20多倍，建筑业增加值占国内生产总值的比重从3.8%增加到了7.0%，成为拉动国民经济快速增长的重要力量。
06
十大最适合女生的大学专业
1外国语言文学类
适合指数：★★★★★
诸如阿拉伯语、西班牙语、法语等几个不太小的小语种。第一，女生语言接受、文字接受能力较强，对语言兴趣相对较大；第二，小语种专业将来就业方向多为翻译或者国际贸易工作，薪水较高，且大多会在一线城市工作。无论在校期间或是毕业后出国机会很多，对于女生开拓视野、提升社会阶层很有帮助。
代表院校：北京外国语大学、北京第二外国语大学、上海外国语大学。
2政治学类
适合指数：★★★★★
诸如国际事务与国际关系、国际政治、外交学等涉外专业。此类专业教学重点在于培养学生的国际视野和语言能力，未来就业方向一般为外交、贸易等方面的工作。第一，语言、交际方面女生相对有优势；第二，院校对此类专业往往注重资源投入，相比其他专业，系内学生有更多资源可享，如作为交换生出国学习等。
代表院校：外交学院、上海对外经贸大学。
3金融学类
适合指数：★★★★★
金融工程虽然叫做工程，但不限男女，性别比例也比较适中。这类专业知识涉猎较广，包含经济、管理、法律以及金融财务等专业知识，培养方向主要是复合型人才，而当下就业形势中最抢手的便是这类人才。就业方向一般是跨国公司和金融机构中金融财务管理、金融分析等岗位，如果能力突出，还能进入顶尖投行，变身白富美也是没有问题的。
代表院校：武汉大学、对外经济贸易大学、西南财经大学
4心理学类
适合指数：★★★★★
这类专业虽然在不少大学属于冷门，但近几年出现升温现象。第一，心理学专业就业多为心理辅导、心理教育工作，女生天性善于交流沟通、察言观色，在此领域发展必定如鱼得水。第二，近几年人们对心理健康问题逐渐重视，尤其家长对学生心理疏导、儿童心理教育上更加以重视，因而学习此类专业再对教育学科加以研究，必定可以适应未来学生心理咨询师、儿童教育专家等巨大人才需求。
代表院校：北京师范大学、浙江大学、山西师范大学、曲阜师范大学。
5文化产业管理专业
适合指数：★★★★☆
文化产业是从事文化产品生产和提供文化服务的经营性产业，虽属管理类专业，但包含范围较为广泛，诸如新闻出版、广告会展、文化贸易、文化经济以及文化旅游等专业。这类专业很适应近年来中国文化产业快速发展的趋势，未来市场需求将会很大。未来就业方向可选择事业单位，对于想求工作环境好、工作稳定的女生再合适不过了。
代表院校：中国传媒大学、上海交通大学、中央财经大学、南京师范大学
6广播电视学专业
适合指数：★★★★☆
这类专业属于文化产业管理专业中的一个分支。近年来广播电视的飞速发展，让系统节目、直播节目以及专业化频道成为主流，因而这个专业领域的人才更加炙手可热。而相比播音主持专业，这个专业能培养学生更深厚的文化功底和学术功底，尤其对于形貌较好的女生，毕业于这类专业有机会成为出镜记者、新闻主播等职业。
代表院校：中国传媒大学、复旦大学、武汉大学、四川大学、暨南大学
7社会工作专业
适合指数：★★★☆☆
这类专业属于应用学科，主要针对社会福利计划和社会服务的研究。近年来，经历汶川地震、玉树地震等自然灾害事件后，国家对于帮助弱势群体、促进社区协调发展的工作逐渐重视，并给予相当力量的政策扶持，未来几年这个市场的人才将会需求很大。这类专业就业方向多位公务员、企业政府公关人员。而对于女生，天生具有缜密的心思和细腻的同情心，更加适合此类工作。
代表院校：南京大学、厦门大学、南通大学、哈尔滨学院、广西师范大学。
8设计学类
适合指数：★★★☆☆
设计学类属于艺术学，现如今，提到艺术类不仅仅是音乐和美术专业了，艺术类专业已细化到设计领域，如艺术设计、视觉传播。一般而言，学习艺术类专业能够提升女生的形象、气质以及品味素养，帮助塑造成为精致、优雅的女性，对于女性自我成长也很有帮助。但不利的是，第一，就现在市场状况而言，这类专业很难找到对口的行业，常常要跨行业寻找工作；第二，报考艺术类专业需要艺术特长生条件，要求考生具备相关艺术专业基础。
代表院校：不同艺术专业有不同特长院校，如美术专业可选中央美术学院、音乐专业可选中央音乐学院、舞蹈专业可选择北京舞蹈学院和中央民族大学。
9教育学类
适合指数：★★★☆☆
学前教育主要学习教育学和心理学等课程。目前，教育资源已延伸到了学前教育领域，这类专业的人才市场需求将越来越大。未来就业多为托幼机构或学前教育机构的教师或行政工作。这样的工作环境较为单纯、稳定，一个喜欢小孩，保持童心的女生参与这方面工作是不错的选择。值得注意的是，这种教育学专业队考生身体条件要求比较严格。
代表院校：北京师范大学教育学院、西南大学。
10护理学类
适合指数：★★☆☆☆
护理学属自然科学和社会科学相互渗透的综合性应用学科，护理学向来是适合于女生学习和就业的领域，随着近几年重症监护、介入治疗等医疗技术和服务的发展，高层次护理技术人才已面临缺口。而此类专业的就业范围也在扩大，护士工作已从医疗机构到幼儿园、老人院及一些机关团体。但同时近年来该专业女生比例越来越高，反而造成男生就业比较抢手的趋势。
代表院校：北京协和医院、首都医科大学、黑龙江中医药大学、中国医科大学临床医药学院。
the end
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