有位网友说出了多数人的心声：“朋友圈是私人空间，公司无权干涉。更何况自己的动态想让谁看见，不想让谁看见，都是自由的”。

个人微信的朋友圈确属私人空间，你有绝对的自由，但是你认为的“无权干涉”，偏偏有很多公司就是要管，制定各种霸道制度“越界管理”。

公司的这种越界管理，往往起不到好的管理效果，反而会引起员工的“逆反心理”，从而导致消极怠工。有些无理的要求，甚至会侵犯员工权益。

职场人专注处理岗位工作和应付各种人际关系本已应接不暇，还要分心于公司的越界要求，又增加了一项沉重负担。

为什么公司不应该越界管理？

1、日益扩大的管理范围，激化双方矛盾

一位世界500强高管曾说：“公司对员工的管理要有边界的，如果管理行为超出有效范围，管理的绩效就会递减，直至零绩效。”

公司管理的范围应该是员工在公司范围内及处理公司业务时的行为，超出这个范围，员工就会对管理目的产生质疑。

而一旦再次拓宽管理范围，超越公司界限，员工会有抵触情绪，甚至会有反抗行为。

如果公司凭借权力扩大管理范围，只会压缩员工的私人空间，激化员工与公司的矛盾，从而产生负的管理效用。

相反地，公司有分寸地进行管理，才能让员工发自内心遵规守矩，提高工作效率，为公司而奋斗。

2、“责任病毒”蔓延，员工无所适从

电视剧《安家》中，房似锦新任静宜门店店长，到那之后，她什么都要管。一次开会，她批评员工说，“没有按照规定穿统一的制服”。

员工王子健上班穿着都是高档西装，他就反问了一句：“我服务的是高端客户，当然要穿高档西装了。要是穿普通制服，损失掉的订单谁负责？”这一问，房似锦哑口无言。

“责任病毒”指的是，责任一方在某项任务中承担了过多的责任，凡事大包大揽，总是表现出“我说了算”。而责任另一方感到自己受排挤，于是就更向后退一步，“领导说什么就是什么”，直至最后放弃所有的责任。

公司越界的管理行为，往往对应的是鸡毛蒜皮的“小事”。为了应付公司的“小事”，就会出现“上有政策，下有对策”的情况。员工不用心于核心工作，把心思花在应付越界管理。

有句话说得对：管得越宽，下属越懒。公司越的界越大，员工就越消极怠工。

3、无理要求升级，侵犯员工隐私

不久前，河南一家美容机构发布通知，要求员工将自己与妻子、丈夫或与情侣的合影发到朋友圈，没有做到者一律劝退。

而微信朋友圈属于私人空间，发什么内容、什么时间发，均是员工个人的私事。公司强制要求员工必须在朋友圈里秀恩爱，实质上是对员工私生活的粗暴干涉，侵犯了员工的合法权益。

公司提出这样的越界无理要求，究其根源是在雇佣关系中，公司拥有力量优势，而且侵犯员工权益的违法成本低。而员工为求生计，只能听之任之。

公司把握不好员工的生活与工作的界限，越界的管理行为就可能会侵犯员工的权益。

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职场人如何应对公司的“越界管理”？

1、洞察管理实质，认可并改变自己

上海一家公司要求：骑电动自行车的员工，凡是没有按照规范佩戴安全头盔的，不准入厂。同时公司还落实门岗检查责任，将检查结果纳入考评制度。

有很多没戴头盔的员工到了门口又被赶回去了，但经过一两个月的制度执行，员工出门都很自觉地戴上了头盔。

这家公司看似“越界管理”的目的，是提高员工安全出行的意识，也就是公司的初心是真正为员工考虑的。

而有些公司的管理规定是出于为公司做宣传、监控员工私生活等，出发目的就不正确，自然无法得到员工的支持。

所以，当公司有越界要求时，员工应该洞悉管理的实质，对于公司真心实意为员工谋福利的行为，员工应该主动改变自己的行为。

2、采用关键对话，陈述真实想法

公司的越界管理要求是管理层意志的体现，很多制度都是领导一拍脑袋、没有经过深思熟虑想出来的。

尽管制度措施不合理，执行有困难或者无法执行，员工却只会敢怒不敢言。为了让领导重新考虑管理的合理性，可以尝试使用《关键对话》中谈判的四个步骤。

首先，提出客观事实，比如，制度执行后产生了哪些不良影响。

然后，大胆地说出你的想法，比如，出于相同的管理目的，可以采用其他的办法实现等。

再次，核实对方感受，确定领导此时的真实想法，思考能不能进行下一步，或者另找机会再谈。领导仍持不同意见的话，就要帮他找出看问题的盲点，进行对比分析。

最后，就是双方达成一致。

采用关键对话的方法，可以不带情绪地表达观点，并找到双方都认可的解决方案。

当领导的管理行为不恰当时，也许是他存在思考盲区，你可以使用关键对话的办法正确陈述自己的观点，以达到双赢。

3、涉及侵权行为，及时止损趁早脱身

前段时间，张毅军被辞退了，理由是公司有规定“乘坐黑车存在潜在的工伤风险，员工不允许乘坐黑车，违者以开除论处”。

张毅军周末乘坐了没有营运牌照的黑车回了趟宿舍，被同事看见了，结果一上班就被辞退了。他很不服气，但也很无奈。

公司的规定已经侵犯了张毅军的私人生活，打什么样的车，公司是无权干涉的。

公司在制定管理措施时应该考虑可执行性，及相应的管理范围。员工为公司服务理应遵守公司制度，但他们也有自己的私生活，私生活里就不需按照公司制度执行了。

对于没有人性化，不尊重员工，不给员工留私人空间的公司，你能做的就是及时止损，趁早脱身。

职场中，管理无处不在，越界也随时可能出现。

对于公司的越界管理，职场人需要做的，是自己把握好“尺度”，在能承受的范围内继续前行。职场之路不容易，每走一步都是在修炼。

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这种差事不是一般人能做得到的，建议先沟通，再劝退或者按照正常程序裁员，说服老板该赔偿的也得赔偿，如果双方继续耗下去，公司的损失只会更大，甚至倒闭，对所有人都不一定有利！

疫情对大多数行业的冲击都非常大，很多企业因此而受到了影响，订单业务受阻让公司的生存变得异常困难， 企业的老板只好采用断臂求生存的自救方式让公司能够存活下来，没有哪个老板愿意把自己的员工轻易地裁掉。但是在企业生死攸关的时刻，为保全局，同时也是为了一部分优秀的员工能够留下来，让他们的生活能有所着落，老板也只好忍痛割爱！如果大家都耗着，等到公司倒闭之后，对公司对员工都不利。在疫情严重影响公司经营的情况下，公司的劝退和裁人行为也是无奈之举，也是十分必要的。

一、老板为什么要让你亲自劝退手下的员工？且不给员工赔偿

1、这些员工都是你的部下，你来劝退比老板直接劝退效果可能更好，第一、毕竟你比老板更加熟悉手下的员工，哪些人需要留下来，哪些人可有可无，作为直接管理者的你更有话语权；第二、如果老板直接劝退，会让员工觉得公司在变相裁人，可能会引起更多人的反感从而造成更大的舆论影响。

2、劝退手下的员工，还不能给赔偿，这就难上加难了。公司为了减少损失，也不排除老板有让你出面做恶人的想法，这是非常棘手的事情，也是题主最不愿意面对的事情，但是自己不去执行老板的任务，自己的工作可能保不住。所以让你出面亲自劝退，还不能给补偿，老板有可能是想把你当做公司应对疫情的牺牲品，要么你把老板的事办好了，要么自己主动辞职！

小结：老板要让你亲自劝退手下员工，不给员工赔偿的目的很简单：不择手段减少损失求生存。

二、让自己亲自来劝退手下的员工，对公司有哪些影响？又该怎么办？

在劝退员工的过程中，能够理解公司处境的员工可能会答应你的劝退提议，但是还有一些不认可公司行为的这些部下，该如何劝退？如果你强行劝退，会引起员工对公司的不满，毕竟这是在变相裁人，不合法，如果他们通过法律渠道来维权，此时公司会有更大的损失！

1、根据《劳动合同法》了解哪些是可以解除劳动合同的，先辞退

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

如果员工有以上情形之一者，可以直接解除劳动合同，公司此时是不需要赔偿一分钱。

2、理性劝退员工，留下核心员工

• 主动约谈这些即将要被劝退的员工，告诉劝退他们的原因，争取得到他们的谅解而让公司减少损失，在劝退前1-2个月，可以提醒他们主动去找工作来应对对公司的依赖。必要的时候，可以利用自身的资源来协助他们找工作，最先劝退一些对生活压力不大的员工，对于一些生活困难的员工，劝退他们的难度要大一些，建议最后劝退，一是因为劝退难度大，二是因为随着疫情的控制，公司经营的情况也许会慢慢好转，此时这些即将被劝退的员工也可能派得上用场。
• 清掉不合格、懒散的员工也是保障公司核心岗位上核心员工利益的一种行为，且在劝退之前跟老板提前沟通，如果劝退不了这些员工，会出现公司被他们集体上诉的可能。

3、对于不同意被劝退的这些员工，合理裁员，避免出现更大的损失

强行劝退员工，也就是非法裁人，在法律上是违法的，需要支付赔偿金，且比正常协商补偿的金额大得多，来看《劳动合同法》“第四十一条”

第四十一条 经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

解读：根据题主公司劝退员工数量之大，可以申请以文中的第”（二）条生产经营发生严重困难的”或者其他有利的条件向工会提前30天说明情况，争取做到正常裁员，损失也相应较小，来看《劳动合同法》里面的“第四十七条”补偿的内容：

第四十七条 经济补偿的计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果是强制劝退而达到裁员的目的，就出造成公司更多的损失，由“补偿”变为“赔偿”，赔偿金额是2倍的补偿金额，来看《劳动合同法》里面的第“八十七条”内容：

第八十七条 违反解除或者终止劳动合同的法律责任

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

小结：如果员工一直不同意公司的劝退行为，也不要强行辞退员工，此时耗着，还不如提前按照正常的手续给予补偿金，走正常的裁人渠道，免得因双方矛盾的拖延，出现更大的损失，把利害关系提前跟老板沟通清楚，老板不一定懂法！同时尽量不要裁老员工，劝说无果后，尽量通过调整工资来降低损失，对于不能正常复工的情况，可以发当地最低工资来减少公司的开支。

疫情期间，在公司业务受到冲击的情况下，在劝退员工之前，建议和老板提前沟通一下强制劝退员工的利害关系，再来做劝退和正常裁员的工作，免得出现更大的经济损失，如果老板还是要坚持强制裁员，且不同意补偿员工一分钱，那么你可能离辞职就不远了，很有可能是老板先让你裁掉一部分人，接着再把你裁掉，充当公司应对疫情的牺牲品，希望题主能仔细琢磨，最后希望我的回答能给你带来一些启示和帮助！

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这项任务的确是很棘手，是在违背法律与道德良知之间的艰难选择。一边是老板需要劝退员工还不赔偿，一边是被劝退员工难做的工作。该怎么办？

我给出的建议是：折中妥协，各让一步。

疫情影响是百年不遇的、可以说是不可预见和不可抗力的“自然灾害”，公司和员工都是受害者，是特殊情况。

特殊情况，就要特事特办，公司和员工都应该彼此抱以包容的心态来面对。

作为公司来说，劝退员工进行裁员也是无奈之举，如不采取这一举措，整个公司就都会被拖垮。

如果全部给被裁员工按法律进行经济补偿或者经济赔偿，公司没有那个实力；如果不给员工进行经济补偿或者经济赔偿，就违反《劳动合同法》。

老板既要劝退员工，又不给员工进行赔偿，是违法行为，员工也不可能同意。最后可能导致的结果就是，劝退劝不成，甚至被员工投诉，公司陷入更被动局面。

作为受领任务的你，应该采取折中的办法，做通老板的工作。告知老板，如果不给员工经济补偿的话，员工的工作不好做，还容易被员工投诉，公司得不偿失。让老板放弃不给员工经济补偿的想法，可以适当地给员工经济补偿，一点都不给是说不过去的。比如，正常情况下应该给二倍工资赔偿的可以做员工工作给经济补偿等。

对员工做工作时，要事实就是地讲明公司受疫情影响的严重程度，公司采取裁员是迫不得已的无奈之举；如果公司不这样做，公司就可能倒闭，无论是对公司、对员工都没有益处。引导员工能体谅公司的难处，理解、支持公司的做法。

公司没有完全按《劳动合同法》给大家进行经济补偿或者经济赔偿，的确是公司资金困难的原因，并非是公司故意为之。即便是给现有的经济补偿，也是克服了很大的困难，尽了最大的努力。以公司的真诚来换来员工的理解、支持。

再就是，要优先留用超过10年以上的老员工。因为，超过10年以上的一般是不能辞退的，辞退是要给二倍工资经济赔偿的。为了保留骨干和节省补偿费用，也应该这么做。

这样，在老板给有限的经济补偿金的前提下，保留住工作时间长的老员工，尽量多裁些工作时间短的新员工，补偿的费用就少了，被裁员工的工作也好做，老板要求劝退员工的心愿也能达到。

希望我的建议对你能有所帮助。

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分享职场心得和干货，我是佳佳。我想在疫情期间，应该不止一家公司面临这样的一种情况，就是裁员。

最近也上了一些关于律师讲述劳动法的课程。好多学员都问到一个情况，就是如何裁员又不用赔偿？那位律师老师直接说了一句，怎么什么都被你们公司占到了呢，那要劳动法干嘛？

一、熟悉劳动法，规避风险

如果我作为用人单位自己要裁员，肯定是要付赔偿的。只是说这个赔偿的多与少而已。按照劳动法的规定，像这种情况您这边的老员工又比较多，索赔的金额肯定会相对来说比较大。

• 首先要做到的是和员工协商。可以以情动人的去和他们沟通交流，表达公司现在的现状不是非常的乐观，建议大家可以重新找工作。
• 其次在这个基础上，如果能劝退一部分人员，剩下来的不愿意离职的人员。看是否能够协商降薪处理。因为疫情期间的经济环境下行对于一些年纪比较大的人员，确实找工作会比年轻人要难一些。所以他们可能更愿意留在单位。

这两种方式是基本上不用进行赔偿的。

二、运用灵活的用工形式

使用灵活的用工形式，在疫情期间肯定有很多的专家会鼓励大家使用灵活的用工形式。比如说是轮岗轮休制，综合工时制，甚至外包出去，去降低自己的企业支出。

还有一些大型企业可以降低企业的福利。比如说食堂，交通补助等等一些费用。这样可以减少开支，运用合理的用工形式和降低部分的福利费用，在人员基数大的情况下还是可以节省出大部分的费用的。

三、注意员工情绪，避免人员骚动

在疫情期除了企业面临巨大的问题之外，员工也是同样的承受相应的经济负担心理。

企业在裁员的同时也要顾及一下他们的感受，在没有办法实行法律规定的赔偿，我们更多的可能只能通过协商的方式去解决，这样的话更多的是属于以情动人。

如果不能注意员工的情绪，维系好他们的关系，造成了人员的骚动，那么后期的沟通和协商就更加困难了。

四、对于特殊人员尤为谨慎

针对一些特殊人员我们应该尤为的注意，不要触碰了法律的红线。例如一些孕妇，在医疗期的人员，工伤人员等等。

比如说孕妇这种类型的特殊人员它是不允许在孕期被辞退的。所以这点应该尤为的注意的！

领导下了命令，但是还是可以有沟通的余地。命令是死的，人是活的。我们可以跟领导反映一下现实的实际状况是一个什么样子的。

告知领导实际这样操作存在的风险是什么？谁来承担这样的风险？包括后期可能会公司带来什么样的影响？

让领导大概心中有个数，他们也会权衡之前的决定。或许和领导沟通再和员工沟通争取两方最大的利益。大家都会欣然接受最后的结果。

总而言之，个人觉得还是要多协商多沟通吧。毕竟在这样一个灾难年，也是最能体现人性的一年。或许大家扛扛也就过去了，加油努力吧！

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因疫情影响，公司亏损很大的情况下，老板因为周转不灵需要裁员且不给补偿金，作为公司主管,虽然这事很为难，但也可以通过折中的方法来处理。方法如下：

第一，需要裁员60%的员工，那人数肯定挺多的，因疫情是不可抗力，属于天灾人祸无法避免，所以在迫不得已的情况下，可以让人事部出书面文件公开张布出来，提前一个月向全体职员说明并一一协商好后，再报告当地政府的劳动行政部门，可以依法裁员。依据就是《劳动合同法》的第四十一条规定*。

第二，裁员时，在考虑保留能力优秀员工的前提下，尽量留用十年以上的老员工及家中有困难的员工。前者工作年数长已经是熟练工了，工作起来一个人胜过两个人；后者是为了照顾弱势群体。

第三，向被裁员职工说明，一旦公司渡过危机，恢复了生产能力，如有需要要重新招工，会优先招聘被裁员者。让被裁员者心里好受点。

第四，试着为被裁员的员工向老板争取下利益，比如多付一个月的工资，虽然可能不多，但至少让失业员工心里舒服点，不会过于怨恨。

作为主管，有时会被迫做两难的事情，只能说尽可能在两者之间做出平衡。让公司没有后顾之忧，让员工不会太怨恨。

*根据《劳动合同法》第四十一条规定 ：“公司因生产经营发生严重困难时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

这种情况下，我的建议是，找员工谈谈。

老板的目的是降低成本，如果你足够有魄力，也相信员工们可以在未来给公司带来收益，让大家暂时放弃工资，等疫情过去，公司业务好转之后再补发工资，这样既保证了他们的工作还在，也还减轻了公司的负担。具体几个月的工资够，可以计算一下补偿是多少，和公司相抵，也算是降低了这些成本。如果公司经历了这些月之后还挺不过来，就给经济补偿。

2.不要幻想别人是法盲

老板的想法太天真了，只要有其中一个人懂法，很快这些人就知道按照法定需要补偿多少钱，设计到自身的利益，没有人会让步的。如果是一个人的力量还可能认命，但这么多人，一定会团结起来和公司对抗。公司的业务更难开展，如果老员工们利用舆论的力量，那么公司臭名昭著，还有人会给公司带来业务和收益么？

本来疫情影响，很多企业倒闭，大家一致关注新闻，我个人认为很多人都知道了会有补偿。所以不要幻想着大家是法盲。最保险的方法也就是按法定来。但如果你们想铤而走险，后果肯定不会很好。

如果老板不接受你的建议，那就你先谈，再让老板谈。老板也知道这事不会很容易，至少你努力过了。老板都不肯出面的话，就像占这么大便宜，这样的人你可以不用追随了。

如果你们和老员工感情很好，可以开会讨论，怎么解决问题。经营情况不好，大家一起想办法，疫情期间我们看到了很多人想到了别的方法卖货，比如直播。也许你们的员工中就有这样的人才也说不定。

为什么不能上下齐心一起解决问题，而是想着怎么坑自己的员工呢？

目前经济环境太差，好多公司都没有业务，现金流不好的已经关门大吉了，还有一部分公司想挺过这场疫情，但限于公司规模及现金状况，只能选择留下部分人员，也就是你们这种情况。

我们先看看你们老板为什么要这么做：

1、公司现金流不够维持所有人坚持到疫情过后，只能留下部分人。

2、辞退员工需要支付相应的赔偿金，按照N+1的标准，10年员工，根本赔付不起。

3、想要挺过去，留下一部分人就可以了，那么多人闲着也没事做；能让员工自己离职，是最节约成本的方法。

4、如果你谈过后，没人愿意离职，他会宣布降薪，没有人愿意牺牲，大家一起沉，那时候大家也能理解他。

5、从老板角度来看，没有什么好办法，无奈之举。

老板这么想，我建议你这样做：

1、站在老板角度上想问题，按照他说的做，找每一个员工谈，把公司的困难告诉他们，老板的想法是什么，告诉他们你并不想这样做，将心比心的说，态度诚恳，大家能理解你。

2、有本事有渠道的人，遇到这种情况可能会离开；大部分人应该不愿意，不要勉强他们，这只是一份工作，不要让大家记恨你。

3、谈完一次，记得过一周再谈一次，一定要更诚恳更无奈，谈也谈不出结果，聊聊家常，聊聊经济环境；陆续会有个别能力强的找到工作离开，你也算完成了一部分工作。

4、剩下的就是想继续拿工资，或者拿赔偿，很难劝走，把这情况和老板汇报，他自然不满意，但要建议通过其他方式缩减开资，降薪、各种开销、食堂、交通等等。

5、因为这几次谈话，已经在员工心中种下种子了，降薪、缩减开资等举措就不会有啥反对的了，大家一起挺，不过工资会越降越低，走的人也会越来越多。

虽然说比较残忍，但这种情况下，大家都没得选，只能祈祷疫情尽快过去。

希望我说的对你能有帮助，也希望你们公司能熬过这场疫情，谢谢！

这个问题很复杂，如果你的公司是大公司，赔偿无所谓的。因为大公司有资本，大公司劝退人肯定要赔偿的。而且大公司的领导不会因为这劝退不想赔钱把自己推到舆论的风口浪尖上。

但是小公司就不一样了，本身底子薄，如果公司辞退百分之六十的员工，那赔偿费是多少！有可能老板都得破产！公司也从此经营不下去了。本来劳动法是保障公司和员工的双重利益，但现有劳动法太偏重于劳动者的利益，一有风吹草动，公司就得全军覆没，尤其是我们国家遍地的私企的小公司。疫情带来的损失为什么只能让公司全部承担呢？难道劳动者就不能与公司共进退？

那如何解决，只有你自己权衡了。如果公司之前与员工签的合同里有不可抗力因素解除劳动合同，不用赔偿这条，那你就照这条执行好了。一般的合同里都会有这一条，疫情就是不可抗力因素。

谈谈我的经历吧，本人疫情期间无缘无故被辞退。在试用期转正的前一天被辞退了！

2019年8月19入职一家电商公司，当时面试谈的是3个月试用期，3个月后发转正工资。不过后面合同签的是6个月的试用期，没在意，找对方要合同要了2次，一直不给。上班期间，天天早出晚归，天天加班，没有加班费，一个人做2个人的事情，兢兢业业。

双十一想报各种活动，公司为了节约费用，申请上去都被驳回。

2019年10月网上店铺营业执照就要过期，我从2019年10月开始就提报，跟对接负责人说这个事情，确没人理会这件事，导致对接人不负责，2020年2月整月网上店铺被封一个月，目前营业执照还在办理中……

2020年1月19号开始放年假……放假期间我每天任然在家里工作……

上海市政府通知2020年2月10号上班，公司群要求员工提前一个星期到上海，我于2020年2月3号抵达上海，在家等消息……

公司又改成2月17号上班，上班当天，公司人员密集，最后公司通知接下来的日子在家办公。

人事确在钉钉上跟我发了辞退信息，说我试用期不合格，说我双十一业绩，没有达到她们预期的业绩，但是上面没有给我明确的业绩考核，我对接的直属老大对我做的业绩很满意，我给公司整年收入比去年高了一半，但现在公司一口咬定说店铺封了，说我业绩能力不行，突然辞退我，没有提前一个月告知我，还不给补偿金。

企业如果真的是要裁员60%，《劳动合同法》明确要求企业裁员超过10%或20人以上为经济性裁员，需要提前30日向工会及全体职工说明情况，以及向当地劳动保障行政部门出具裁员方案及时间步骤，而且单位不得裁减:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的职工。

建议不要大规模裁员，如果疫情过去企业业务回升，需要职工时候，招聘，培训也是需要成本的。可以有以下三种3种方式解决:

1、轮岗上班:跟职工协商轮岗上班，这样也避免企业裁员及劳动纠纷问题，大多数员工还是原因的，毕竟不上班也可以做些其他事情。

2、协商降薪:与员工协商疫情期间工作7折发放，待业务回暖，企业经济效益转变后，将折扣的30%补给员工，可以出具通知让员工代表签字。

3、暂缓发薪:与员工洽谈暂时缓发疫情期间员工工资，企业出具通知书，告知员工要与企业共渡难关，暂缓发放这一两月工资，后期业务回升，在几月工资中将会给员工补齐，同时年终奖励系数也会上调参与缓发的员工比例！

个人观点，希望能帮到您！感谢关注！

疫情影响，公司经营困难，降薪是可以的。

一旦降薪，员工会有情绪，也会有不干的，这些人自然辞职。

只要员工主动辞职，就没你和公司什么事了。

注意：要先放风降薪，不要说裁员。