每到年底总会掀起一波离职热潮，并且一个人的离职也会导致团队的其他有异动...本期就跟大家聊一聊如何留住好员工。
人的问题大多可以归到能力与意愿两个考量维度。
能力：是指对特定的目标或任务所展现的知识和技能。
包括知识/岗位技能和通用能力（如沟通、时间任务管
意愿：对待特定的目标或任务，所表现出的愿意付出努力的意愿程度。
包括积极性和信心，若积极性和信心中任何一个低落或缺乏，意愿必然低落。
需要新鲜血液，需要团队扩张，需要构建新部门...
名牌企业，龙头企业，知名企业，福利企业...
假期多，福利好，离家近，晋升空间大...
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了
4个月的工资招聘费用超过40%失败率
1个员工离职会引起大约3个员工的产生离职的想法
特征：培训期，未接触业务
离职集中原因：说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大的差距（招聘的时候夸大了宣讲）
离职集中原因：公司的岗位设置、工作的职责、工作属性、工作内容
例如：面对的客户群体、班次的多样化、加班的制度、用餐时常等工作内容
建议：①工作流程的梳理，提升员工效率
特征：业务成熟期，价值无限
离职集中原因：1年内离职的员工，较多是因为团队（且多半和直接的上级领导有关系）（一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任激发员工潜能，并培养下属，成为下属成功的重要推动力）
例如：同一个部门，换一个领导结果可能完全不一样，合并小组，员工哗啦啦离职...
建议：①挖掘员工真实离职原因，自我反省
②每月绩效面谈，建议固定的沟通模式和渠道
特征：综合素质逐渐成熟
离职集中原因：一般与企业文化有关，这时候的员工一般对企业完全了解，各种处事方式、 人际关系、人文环境、授权、职业发展等等
例如：有人细化“狼性文化”如果去了一家慢节奏的公司，就会不适应；反向员工价值观和公司不匹配
例如：数据造假，工作敷衍，工作消极等...
建议：①给员工制定职业发展规划
②给员工建议清晰可完成的目标，拔高站位，看到不一样的眼界
特征：员工价值最大， 离职损失较大
离职集中原因：与发展有关，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大， 没有更多高级职位提供，此多半会选择跳槽，且同行业可能性极大
例如：应该根据不同类型的员工需求结构不同，涉及合理的职业发展通道，了解员工的心理动态，倾听他们的心声，调研职业市场供求关系
建议：①梳理职业发展规划
②此时离职面谈 很重要
离职集中原因：忍耐力超强，此时离职一方面职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象
②新鲜的挑战，多谈理想
③“送 出去”，给予挑战和变化
栽培员工，让他们强大到足以离开
对他们好，好到让他们想要留下来
1.授人以鱼：给员工养家糊口的钱
2.授人以渔：教会员工做事情的方法和思路
3.授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标
4.授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福
5.授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重、大智若愚，不可走捷径和投机取巧
6.授人以遇：给予创造团队成长和学习，发展的机遇，成就人生
7.授人以誉：帮助团队成功，获得精神层面的赞誉
8.授人以宇：上升到灵魂层次，宇宙运行的智慧，乐享不惑的人生
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构建平等、最终的上下级关系
4种产生高强度惊喜的事件
3.新 （婚、居、子）
4.孩子（关联相关礼物或者惊喜）
4.各种自己创造的感受幸福机会
员工惊喜服务的6种有效形式
1.放一段回忆（视频或PPT）
2.获得一个意料之外的东西（礼物或奖品）
3.完成一个意料之外的愿望
4.用一种意料之外的方式获得这个东西或愿望
5.出现一个意料之外的人（现场或视频或声音）
6.送一段意料之外的感想给这个人
1、提前弄清楚员工离职的真正原因
从其他员工侧面去了解员工离职原因，“心腹”
从以往的工作和生活判断员工离职的真正原因
离职面谈是通过提前设置些问题问出员工真正离职原因
避免节外生枝，影响他人
私密性的环境，比如会议室
4、有所准备，不打无准备的仗，提前设计好面谈策略
让员工感受到，他离职原因的问题会得到解决
让员工感受到恐惧，比如离职后工作比较难找，收入不稳定
兄弟归兄弟 钢刀归钢刀
无情的制度 有情的管理
十、留住员工的15个要领
2.采用合适的员工沟通方式
3.认可良好的工作表现
4.形成你快乐的管理风格
5.平等一贯地对待每个人
6.听，然后决定是否采纳
7.及时奖励有贡献的员工
8.持续提供有效的培训
9．告诉员工你希望从他们那里得到最好的
11.让员工觉得他们是公司的重要一分子
12.内部选拔，并且让大家都看到
14.教育和挑战你的员工
15.展示你强大的领导力
1、贡献型—工作业绩好、工作态度好
2、安分型—工作业绩差、工作态度好
3、冲锋型—工作业绩好、工作态度差
4、堕落型—工作业绩差、工作态度差
员工就像把刀，领导就是握刀的手，用好一个人就像厨师手里的一把刀，顺不顺手不仅要看刀本身锋利程度还有厨师自身的能力，顺手的刀子有些钝花点时间磨一磨依旧很好用，不顺手的刀子也可以通过厨师的调整使其顺手，又钝又不顺手的刀子就不要花时间打磨了，换一把会更简单些。
好厨子不会拒绝一把好刀，好刀也要找到对的人，不要被不懂你的人拿去砍柴了。
