在私下与同事聊天的时候，基本上听不到谁说公司好的，说的全是诸如领导没能力、公司的氛围不融洽、别的公司工资有多高、公司工作累、福利待遇差……

在这些背后的议论下，感觉公司被他们说得一无是处，呆在公司就像是人在深渊，没有现在、没有将来。但是，公司又不是一座牢笼，既然如此的不满意，为什么不赶紧逃离，辞职了，一切就都过去了。

只要你对这些人、这些话细细思索一番，就可以看出，他们各自的出发点是不一样的，大致可以分为三个层次。

这种人是占比最高的，有90%成天抱怨公司的人，都只是图一时口嗨，自己并没有往心里去。

有些人，在工作过程中，遇到心情不爽的时候，不管这种负面的情绪是什么原因造成的，会通过抱怨的方式发泄心中的不忿，因为身处公司，首当其冲的只能是同事、领导、公司。

还有一部分人，只是人云亦云的从众心理。听到别人在说公司哪哪不好，就也跟着附和，并没有自己的思考，认为不跟着同事一起骂公司，好像就是另类的人，仿佛脱离了组织，随时都可能被孤立。

2、有离职意愿，但还没有行动

在抱怨公司的人群中，不排除真有想要离职的。但离职是一个人职业规划中，比较重要的事，对一个有理智的职场人来说，离职是需要慎重考虑的。

离职的原因虽然很多，但总的来说，要么是因为某些自身的变故，当前工作条件不能满足自己的实际情况的需要；要么是对当前工作有不满，比如薪酬福利、领导、公司体制等；要么是有更好的工作等着自己。

有离职意愿但不离开，还经常抱怨公司的，就是属于第二种情况，即对当前工作不满。通过抱怨，一来可以将自己心中的压抑情绪表达出来，来缓解自己的郁闷；二来，也是一种自我暗示，以不断加深自己的离职意愿，为自己的离开，在心理上畜力。

在抱怨的人中，有那么一小簇人，既不是无脑的随口叨叨，也不是想要离开，而是为了达成自己的某种目的，这种目的，往往可以为他带来利益。

通过抱怨，可以让自己的某些诉求，以他人之口或是以较为柔和的方式表达出来。比如天天加班的人，可能通过“这样加班感觉身体有些吃不消了，有时候站起来整个人都发晕，有些摇晃，医生说要还是这样的工作强度，建议我休一周病假”这样的抱怨传到特定对象耳朵里，达成减少工作量的诉求。

通过抱怨，可以测试某些人的态度。比如某人起头抱怨领导，然后身边的同事就跟着举出了很多领导的反面例子，就说明领导在同事中缺乏威信。

通过抱怨，还可以隐藏自己的某些意图。经常抱怨公司的人，会给人没有上进心的感觉，减少竞争对手对他的提防，可以麻痹竞争对手。

我们需要学会克制自己的倾诉欲，不能给自己带来利益的抱怨，还是不要说出去，百害而无一利。并且离职是一件需要慎重对待的人，离职也是会成瘾的，我们可能会因为习惯离职而习惯逃避。不做无谓的抱怨，不轻易地离职。

员工为什么要离职,下面一起来看看本站小编职场老羊给大家精心整理的答案，希望对您有帮助

马云说员工离职无非两个原因：一是给的钱不够；二是受到了委屈。其实，员工离职还有一个重要的原因——看不到希望！一个员工短时间内可以挣不钱，也可受委屈，哪怕工作起早贪黑、又苦又累，但只要能看到诗和远方，认为现在的付出值得，也会坚持下来……可如果企业发展前景受限、组织架构不健全、员工培训不及时、晋升体系不完善，员工为了今后更好的职业发展，也会快速的离开。

表现为领导在工作中不看结果看过程，对个别细节过分的求全责备，员工在工作中付出后得不到认可，体会不到成就感和乐趣；还有的企业在员工到岗后不培训不帮带，短时内就要求出业绩，违反了事物的规律；再就是企业以招聘咨询师的方式高薪招聘高管，等这个人把企业规章制度、工作流程等完善以后，就找借口逼其离职。

有的领导喜欢下面员工相互打小报告，团队成员在工作中不是向内求、提升自己，而是喜欢拿手电筒向外照，整天去找其他部门和同事的不足，找到就向老板报告，今天说这个人说了公司不好，明天说那个人给了老板差评，最后是人人自危、战战兢兢。

了解员工离职的原因很重要，因为当一家公司的离职率很高时，这可能意味着员工的工作满意度较低。

雇佣新员工来填补这些空缺需要时间和精力，这就是为什么雇主想办法留住现有员工是很有用的。

通过了解员工离职的原因，雇主可以直接解决反复出现的问题，为每个人创造更愉快的工作环境。

在同一份工作上工作了一段时间后，你开始很好地了解你所有的任务和职责。

当你的角色没什么可学的时候，你可能会开始觉得自己已经准备好迎接更多的挑战。

这是你职业成长的自然组成部分，特别是当你开始对学习新技能感兴趣的时候。

当你觉得你所做的工作报酬过低时，也许是时候换一份新工作了。

同样，你可能准备好承担更多的责任，随之而来的是更多的报酬。

随着你生活方式的改变或家庭的壮大，你可能会决定你需要赚更多的钱来支付你的生活费。

一开始是一个令人兴奋的机会，随着时间的推移，最终可能会让你感到缺乏灵感。

找到一份新工作是让你再次对工作充满热情的好方法。

你现在的公司可能没有机会让你做有意义的工作，这就是为什么你的下一个雇主的价值观和使命与你自己的价值观和使命保持一致是很重要的。

在你的工作中感觉可以被取代，这可能会让你想寻找一个更能体现自己价值的职位。知道你的工作很重要，对公司的成功有影响，感觉很好。有时，入门级职位会让这件事变得更具挑战性，因为你的职责更少。在这种情况下，您可能已经为更高级别的工作做好了准备。

当你进入你的职业生涯时，你可能会发现你与一些人相处得比其他人好。在任何企业工作，这都是非常正常的一部分，尽管找到一份新工作可能会让你有机会建立更健康的人际关系。如果你觉得你需要一位更支持你的经理或主管，也许是时候去找一家更重视员工与经理关系的公司了。

寻找工作成长和职业晋升

如果你现在的雇主能提供的晋升或学习机会有限，你可能想找一个拥有这些资源的雇主。事业上有成长的空间是成就感的重要组成部分，优质的雇主提供继续教育，比如研讨会、培训、讲座，甚至报销进修的学费。

总是对你的经理如何看待你的进步和努力感到不确定，这是寻找新工作的一个常见原因。提高你的表现的一个重要部分就是定期从你的雇主那里得到反馈，找一份定期进行绩效考核的工作。

想要一个不同的工作环境

每家公司都有不同的工作环境。这可能是工作场所的实际结构，例如封闭式办公室、开放式布局或小隔间；它还可以指公司的文化，无论是更休闲的、社交的还是专业的。你可能想要的这份工作能为你提供一个感觉最舒服的工作环境。

你可能想要搬家的原因有很多，比如生活费或要做的事情。你可能会决定你宁愿住在离家人更近的地方。同样，许多在城市工作的人在准备成家时可能会在郊区找一份工作。如果你的工作不提供远程工作，而你想搬家，你可能需要找一份新工作。

感觉与工作场所政策有冲突

许多员工喜欢提供灵活的工作时间安排和远程办公机会的工作场所。如果你觉得你的工作政策让你很难做到这一点，还有很多其他公司提供这样的福利。同样，你可能会发现你公司的带薪休假和病假政策与你的个人需求不符。这些都是许多人辞职的常见原因。

认为他们的工作已经改变了

当你刚开始工作时，雇主会列出你所有的福利、津贴和责任。随着公司的发展，你可能会意识到，你的工作看起来与刚开始时有很大的不同。这可能意味着你的一些津贴已经减少，或者你正在做你没有申请做的工作。

找到一份有意义的工作的一个核心部分是为一家有清晰愿景的公司工作。如果你不清楚雇主的目标和使命，你可能会有兴趣寻找一家更有价值的公司。这样，你就可以更好地了解自己的贡献如何帮助公司实现其更大的目标。

需要更好地平衡工作和生活

有时间陪伴朋友、家人和个人爱好是保持健康工作和生活平衡的重要组成部分。你可能会发现，在工作时间之外，你的上司总是与你联系，或者你经常加班。在某些时候，这会开始影响你的个人时间，让你感到精疲力竭，寻找一份重视员工个人时间的新工作可以帮助你再次实现这种平衡。

寻找更有财务保障的公司

像削减预算和有限的资源这样的事情可能很难处理。当你任职的公司经历财务困难时，你可能会对自己的角色感到不太安全，找到一份工资合理、有发展空间、有学习机会和定期加薪的工作可以帮助你更有信心地相信公司在财务上更稳健。

一些管理者将微观管理作为跟进你所做的一切的一种方式，这会让你觉得你的角色需要更多的独立性和自主性。一个有质量的雇主是信任他们的员工并给他们机会自己解决问题的。

积极的反馈和表扬是管理者们让员工感到更受赏识的方式。在一家很少给你认可的公司工作会让你每天都感到很难有动力，这是一件具有挑战性的事。辞掉你的工作，找一份因为努力工作而备受赞赏的职业，能让你感到更有价值。

说到离职，大家第一时间想到的原因都是钱没到位。但觉得，更多的时候员工其实不是离职，而是离开老板，离开公司，是心委屈了。

想想HR既要费心费力的寻找合适候选人，又要“不择手段”的挽留准备跳槽的优秀员工，真是心累到想离职！

留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。

公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免：

1：制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。

对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3：容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4：对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6：不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7：员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。

研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。

若想留住好员工，公司自己管理者应尽量避免：

1、制定一堆愚蠢的规则

3、容忍员工的不良表现

4、对员工的成绩没有肯定

6、不为员工描述公司的发展蓝图

7、员工无法追求自己的爱好

您上一次离职的原因又是什么呢？

愿意和大家分享一下吗？

1、同行开始高薪挖人；

2、员工收到offer开始表露离职意向，也有人蠢蠢欲动。

二、分析&建议

毕竟已经不是以前的年代，大家一份工作坚持一辈子，同行挖人，员工跳槽，已是这个时代不可避免的话题。

很多老板面临这个问题头疼不已，最主要的核心问题，还是手上没有多少牌，而别人又觊觎着你手里的。怎么办？筑巢引凤，而不是搞个堤坝阶级斗争。

要减少核心人员离职，并非一蹴而就的工作。面对问题，我们从短期、中期、长期三个阶段来开展工作，至于能坚持到哪一步、走多远，看企业和老板吧。

1、短期：积极面对员工离职——面谈+欢送+补充

（1）诚恳面谈，不做糊涂虫

对于员工离职，我们第一反应是挽留。但是，我们基本上可以确定，十家企业有九家是基本上挽留不下来，或者说挽留了也治标不治本的。原因有2点：第一，除非你通过种种迹象预判，或者员工能够事先告知你进度的，那你还有可能做一些挽留，否则，基本上等你知道了，就是员工已经深思熟虑过了并且决定了的事，而且离职原因往往是复合型的，不仅仅是单个点；第二，即便有些员工为了薪水，而你又通过加薪留住了，那这个问题也是很容易重演的。

有很多企业的领导或者HR在员工离职的时候，依然摆着高高在上的姿态，说别人那儿怎么怎么不咋地，我们这儿怎么怎么好，那你就不是在挽留或者面谈，而是恶心人，真正地送好临门一脚了。

离职面谈除了是挽留，更多的目的是了解问题。作为HR或者员工领导，在这个时候，我希望大家都能放下一副高高在上的姿态，心平气和地就事论事。虽然在公司里大家职级有高有低，但是出了公司大家都是平等个体。

所以，我常用的打开话题的方式是：“既然您已经决定了，那么我想听听是否有公司的原因导致您的离开？这样能帮助我们有所改善，减少未来再有优秀的人因为同样的理由而离开。相信您现在也应该不用太担心说出来会对自己在公司的发展不利，而我也会注意向上反馈的方式，保护您不那么尴尬的。”

一般来说，双方如果对对方人品都有足够认可的，大多还是能够获取到一些信息的。实操中很多员工在诚恳的离职面谈中反馈是积极的，也明确跟我说不会担心我把他们的意思让领导知道。若双方并不信任，那么也许还是问不出什么来，那也是正常的。我们只要留下记录，表示有做过这项工作即可。

（2）敞亮说话，不在背后说长论短

如果最终员工去意已决，你已无法挽留，那么，建议用人部门/HR（特别是小公司，HR可以参与到全局）选择合适的时间（宜早不宜晚），与部门里其他员工进行沟通，告知其他同事，员工为什么离职，公司后面会如何做，对大家的工作是否有影响等。无论底下员工是否已经是知晓，我们都要从官方告知大家这一结果，并且给予应有的祝福。就算你不说，因员工离职而造成的工作调配和员工办理离职手续离开，其他人迟早都会知道的，那就何必藏着掖着引起大家的不信任呢？甚至，在员工各项交接做得差不多了的时候，部门内不妨可以开一场欢送会（非官方）。

无论是何种方式，我们对于问题的诠释都需要往积极的方向去走，并且给员工一个信号：公司理解并愿意看到员工有更好的发展，如果职位上有空缺，未来也欢迎员工回归公司。其实，在员工离职这个问题的处理上，我们的视角更应放在还没走的员工身上，员工很容易以他推己，从对前人的方式联想到对自己，到底是会得到足够的尊重，还是会被各种针对？从而决定了自己走不走，怎么走法。

很多世界500强企业都有十分系统的离职员工管理，他们足够尊重离职员工，将其作为很重要的人力资源组成部分。优秀的离职员工回归，其实对公司是利大于弊的，具体我不在这里一一说明，大家百度一下即可。但这个问题的关键，是企业能否真正做到既往不咎和开放包容？这是一个值得玩味的话题。

（3）及时补充人员，有牌打才不被动

当HR无论是正式还是非正式接到员工离职的信号，都要第一时间与用人部门领导确认，并且尽早开始布置相应的招聘工作。从经验数据来看，通常离职人员的补充周期在45天左右，某些较难招聘的岗位可能需要的时间更久。所以，我们一定要早开动，并且早点确定候选人，手里有牌，我们才不至于被动。

2、中期：离职分析与问题改进——借离职员工之口说话

离职员工走了，但是我们还是可以借其离开这件事，向上报告一些问题所在，譬如：薪酬是否具备竞争力、员工的职业发展空间、公司的氛围和环境、内部的公平性激励性等等。

这些问题，想必HR在公司里呆了足够的时间，我们都是能看到的，但是，平时你这些话说给老板听，老板往往不一定听得进去，或者说即使是听进去了，也未必有紧迫感。

但是，当这边的离职人员达到一定的量，对公司业务造成一定影响，而且HR通过大量的离职面谈，通过离职人员来佐证，能够有一个量化的、书面的呈现了，那么这时候老板也许会重新慎重考虑这些问题。

问题不断改进，才不至于老在同一个地方跌倒，同行挖人的势头才能有所缓解；解决的问题越多，同行挖人的机会就越少。

3、长期：企业文化与团队亚文化——筑巢才能引凤

员工离职真的是如此生硬，与公司没有半点情分的吗？非也。

本人在自身经历跳槽和与其他朋友交流跳槽经历的过程中，发现如果你对公司、对团队、对领导有足够的感情，而且你是有足够正直和责任心的，那么“骑驴找马”这件事情是挺不舒服的，你未必愿意这么做。当你的职级越高，你肩上的担子越重，你为你的手下考虑，你就越发地会希望自己在离开时交接清楚、减少影响。所以，你一定是希望早一些告知单位，减少新的大项目压身，早一点安排交接人手，而不是递交辞呈，等过了30天草草交接一走了之的。

这种情况，除了员工本身品性使然，企业的文化和团队的亚文化起着十分重要的作用。而且，我们越到后面越会发现，什么样的文化，才更容易吸引什么样的人才！

（1）企业文化的影响力

公司文化越开放和包容，管理者与被管理者之间越信任，员工在公司满意度越高，那么这种责任意识就越强大！企业的管理者，永远要明白一个道理：你要员工坦诚，你要先坦诚；你跟员工计较，员工比你更计较。所以，你想要员工营造开放与包容的文化，公司、老板先要开诚布公，而且不要因为一两例员工的刁钻而放弃初心，持之以恒才能成大事！

企业文化足够开放与包容，甚至能既往不咎地帮助员工分析外部机会和鼓励员工尝试，这种时候，员工有什么事情，一定不会打闷包，即便是到外面去了，心里也会记着公司的。感召回归，是可以形成一种文化的！

古话说得好，筑巢引凤。面对员工离职，我们要反思自我，改善自我，把硬功夫放在筑凤巢（魂在文化）之上，而不是去想尽办法设立堤坝，拦住员工。拦，是拦不住的。

（2）团队亚文化的传承

当公司规模变大，高层无法全面估计的时候，企业架构开始分层。这时，我们要注重团队亚文化的传承和建设。亚文化不同于小团体，而是要更好地将企业大文化贯彻到各个部门的小单位。

如果说企业文化一定程度上是老板理念的映射，那么团队亚文化则是团队领导人理念的映射。

企业文化的建设和推进，HR还能作为执行人参与到其中，那么团队亚文化对于HR来说就比较难以介入了（除非有HRBP）。那么，这种时候我们能做的事情有2件：第一，在选择团队领导人的时候，我们要清晰地知道候选人的思维理念以及其未来可能形成的团队亚文化，从源头上尽可能寻找到“正”的（当然在干部选择这个问题上我们未必有决策权，但如有机会请用好建议权，不要默不作声）；第二，HR经理平时多与各个部门领导沟通，特别是在领导在团队管理上碰到问题的时候，可以多给他们一些亚文化建设的建议。

企业竞争到最后，比的是文化；团队带领到最后，比的是亚文化。

当然，文化并不一定是空的、虚的，企业的文化，我们往往可以从很多的政策、制度乃至福利上体现。

企业文化和团队亚文化好了，那么逐渐就能形成人才的良性流动。这是我们应当追求的远期目标，至少我们要有这个梦想。

1、面对同行挖人，我们自己要稳住心态，从短期中期长期三个方面来着手；

2、短期：我们要注重员工的感受。诚恳面谈，敞亮说话，并且尽早筹备补充；

3、中期：我们要借此机会梳理和重申问题，争取领导同意改进；

4、远期：我们要塑造好的企业文化和团队亚文化，这才是留人的根本！

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。