人力资源主管高效工作手册_百度百科
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《人力资源主管高效工作手册》是一本聂新梅编制，由机械工业出版社在日出版的书籍。ISBN0页&&&&数296页出版时间日开&&&&本16
出版社: 机械工业出版社; 第1版 (日)
平装: 296页
正文语种: 简体中文
尺寸: 26.2 x 18 x 1.6 cm
重量: 599 g聂新梅，管理学硕士，人力资源管理专家。具有多年500强企业人力资源管理工作经验。现为资源时代企业管理培训师、高级顾问。曾在中石油、中国银行等多家知名企业从事人力资深管理工作，精于人力资深管理流程设计，对人员招聘、培训、薪酬、绩效考核等工作有着丰富的实战经验。《人力资源主管高效工作手册》以人力资源主管的实际岗位职责为出发点，从人力资源主管岗位描述、组织结构与工作内容设计、人才招聘与甄选、员工培训与开发管理、员工薪酬设计及福利管理、员工绩效管理、员工激励管理、员工关系管理、人力资源事务管理9个方面，对人力资源主管在工作中面临的问题进行了全程式指导，并对人力资源主管应掌握的管理技能进行了归纳和提炼，便于人力资源主管迅速抓住工作的核心与关键，深入理解该岗位所需要的各种知识和技能，是人力资源主管进行高效率、规范化管理和迅速提升自身能力的参照范本。光盘内容与指导手册相对应，为每章配备针对性的表格、制度、流程、模板等实用工具，灵活运用，即可实现在轻松的工作中创造卓越的人力资源工作绩效。前言
第一章　人力资源主管岗位描述
第一节　人力资源主管岗位认知
一、人力资源主管的工作内容
二、人力资源主管的工作职责
三、人力资源主管的胜任能力
第二节　人力资源部的职能描述
一、人力资源部的定位误区与4种角色
二、人力资源部的5大职能
三、人力资源部与其他职能部门的协作机制
第三节　人力资源战略规划
一、人力资源战略规划的原则
二、人力资源战略规划的内容
三、人力资源战略规划的目标
四、人力资源战略规划的制定与实施方法
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
第二章　组织结构与工作内容设计
第一节　企业组织结构设计
一、组织结构设计的一般原则
二、组织结构设计的流程
三、组织结构的主要职能与辅助职能
四、组织结构分析与评估
第二节　人力资源部组织结构设计
一、高效人力资源部的组织结构设计
二、人力资源部工作分工和协作
三、人力资源部高效工作状态分析
第三节　工作内容分析
一、如何进行工作描述
二、如何确定合理的工作要求
三、工作分析的步骤
四、常用的5种工作分析方法
第四节　工作内容设计
一、基本思路和设计原则
二、工作设计的流程与实践要点
三、岗位说明书的设计与制作
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
第三章　人才招聘与甄选
第一节　制定人才招聘计划
一、岗位人员需求状况分析
二、职位缺需状况控制过程
三、招聘信息的发布管理
四、制订应聘者考核方案
五、制订招聘费用预算
第二节　组织、实施高效的面试
一、面试流程及注意事项
二、制订面试管理制度
三、高效面试的技巧
四、面试过程中的礼仪与责任
第三节　甄选与录用
一、人员甄选的内容及原则
二、甄选方法的信度和效度
三、人员甄选测试的技术指标
四、对拟定录用者进行背景调查
五、对未被录用者的处理方式
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
第四章　员工培训与开发管理
第一节　培训计划的制订
一、长期计划与短期计划相结合
二、培训准备工作的几个要点
三、培训需求分析的4个模型
四、培训费用预算及报销规定
第二节　培训的组织与实施要点
一、培训方法与步骤
二、选择培训供应商的技巧与步骤
三、选择培训师的技巧
四、培训课程设计
五、新进员工培训管理
六、在职员工培训管理
七、培训的几个误区
第三节　构建培训效果评估体系
一、培训效果评估程序和方案的设计
二、柯氏四层评估模型
三、培训评估的基本方法
四、设计培训效果评估问卷
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
第五章　员工薪酬设计及福利管理
第一节　薪酬结构设计的基本思路
一、薪酬结构设计的6个步骤
二、薪酬结构设计的基本原则及考虑因素
三、建立薪酬体系的9个常见管理失控点
第二节　建立、健全薪酬结构体系
一、个性化薪酬体系设计
二、几种常见的薪酬结构模式
三、影响薪酬水平的6大因素
第三节　薪酬设计的策略选择
一、基础薪酬策略
二、绩效薪酬策略
三、发展薪酬策略
四、留才薪酬策略
五、人性化薪酬策略
六、非财务薪酬策略
七、内在薪酬策略
第四节　员工福利管理
一、员工福利的一般构成
二、员工福利成本控制机制
三、员工福利计划中的几个基本概念
四、影响员工福利的几大因素
五、企业不同年龄段员工的福利管理
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
第六章　员工绩效管理
第一节　绩效管理的实质
一、绩效管理的5个核心理念
二、绩效管理与绩效考核的区别
三、绩效管理的6大通用法则
四、困扰绩效管理的10大痼疾
第二节　绩效指标体系的建立与分解
一、关键绩效指标设定的SMART原则
二、岗位绩效指标及其设定流程
三、职能部门与岗位绩效考核的平衡技巧
四、绩效指标分解流程
第三节　绩效面谈及绩效结果应用
一、绩效面谈的准备及步骤
二、绩效沟通的目的及方法
三、绩效面谈的原则与技巧
四、绩效考核的3种方法
五、绩效结果应用
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
第七章　员工激励管理
第一节　构建完善的激励机制
一、5种经典的员工激励理论
二、构建激励机制的4个基本原则
三、激励机制的4个组成部分
四、激励机制的3种基本类型
第二节　激励机制的实施要领
一、员工激励的5个技巧
二、常用的员工激励方法
三、激励中常见的几个误区
四、有效激励的5个技巧
第三节　激励机制和员工成长
一、员工奖惩管理策略
二、4种类型人才的激励策略
三、建设员工成长型激励模式
四、人力资源主管的激励菜谱
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
第八章　员工关系管理
第一节　员工合同管理
一、劳动合同的订立原则及注意事项
二、劳动合同的变更程序、方式及条件
三、劳动合同的解除和终止
四、劳动合同的终止和续订手续
五、违法解除劳动合同的法律责任
第二节　员工沟通与满意度管理
一、入职及岗前培训沟通
二、试用期及转正沟通
三、工作异动沟通
四、定期考核沟通
五、离职面谈及离职后沟通
六、员工满意度调查的11个步骤
七、员工满意度调查问卷设计技巧
第三节　员工纪律管理
一、制定日常纪律管理制度
二、员工奖惩的原则及注意事项
三、员工申诉管理标准及程序
第四节　离职与裁员管理
一、员工离职原因分析及应对策略
二、离职率控制及计算方法
三、裁员的原则、方式及注意事项
四、裁员沟通的技巧
第五节　劳动争议的解决方案
一、处理劳动争议的5项原则
二、解决劳动争议的4种方法
三、处理集体争议的一般程序
四、预防劳动争议的法宝
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　能力检测及问答与反思
第九章　人力资源事务管理
第一节　人事档案管理
一、人事档案管理制度
二、人事档案管理的3个基本原则
三、企业人事档案工作规划
第二节　人力资源部费用预算及控制
一、人力资源部的费用预算
二、人力资源部的成本核算
三、人力资源部的成本控制
第三节　人力资源相关法律法规及工作规范
一、《劳动合同法》与劳动合同管理规范
二、劳动合同标准模板
三、员工教育培训协议书
四、员工短期聘用合同
附录1　高低效行为对照表
附录2　经典案例解说
附录3　工作技能检测及问答与反思
新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看人力资源HR工作是什么意思_百度知道
人力资源HR工作是什么意思
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出门在外也不愁高级人力资源法务师_百度百科
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高级人力资源法务师，是国家人力资源和社会保障部中国职工教育和职业培训协会为和谐企事业劳动关系，破解企事业人力资源管理难题，培养企业劳动关系管理高级复合型人才而专门开展的国家专业能力认证考试。符合现在市场及企事业的需要，高级人力资源法务师也是人力资源管理与法律事务相结合的新兴职业。所以，在新的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等人力资源和社会保障相关法律法规颁布实施以后，每一个在职的人力资源管理人士所涉及的工作范围与职能将扩大，且要掌握相应的法律法规，及时妥善地处理各种劳动纠纷案件是每一个在职人力资源管理者与人力资源专业所必备的发展趋势。高级人力资源法务师是人力资源和社会保障部为企事业打造高级复合型人才而专门开发设置的职业岗位认证。强调的是对人力资源管理工作中的整体规划，以提升人力资源工作者将人力资源法律运用到企业管理中的能力，帮助企业构筑人力资源管理的法律防火墙。将邀请人保部人力资源法律实务的专家进行全面授课，运用HR能够接受和理解的方式进行讲解，使HR在人力资源管理工作中更专业，助HR更上层楼，身价倍增。成为一个经验丰富极具潜力的人力资源职场达人。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源法务管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。《国家中长期人才发展规划纲要（年）》经党中央、国务院批准，于日由新华社授权全文播发。《规划纲要》明确指出，人才是我国经济社会发展的第一资源。当今世界正处在大发展、大变革、大调整的时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。
当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。到2020年，我国人才资源总量将达到1.8亿人·····在人才发展的总体部署中提出，加快人才工作法制建设，建立健全人才法律法规，坚持依法管理，保护人才合法权益。秉承“全景剖析现状、聚焦经典案例、关注热点难题、预防和解决之道”之理念，以企业人才经营战略与实践为主题，让HR从业者切实收获人事精细化管理之道。课程以人力资源管理模块来划分章节，涵盖了从现代企业管理、新劳动法深度解析、工作分析、人力资源规划、招聘、员工入职、合同设计与签订、合同终止、企业裁员、企业变革中合同处理、培训与开发、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班制度、工资与福利制度、绩效与考核制度、奖励与惩处制度、社会保险制度、劳资纠纷、等。在每一模块下面以满足实际操作为目的设立若干子项，在每一子项下面展开重点阐述。1、高级人力资源法务师课程是由专业的劳动法团队、资深的HR和长期从事劳动争议案件审理的法官、仲裁员共同开发和设计，贴近企事业人事实际。
2、高级人力资源法务师所有教材突破了“法律条文解读”的局限，突出了预防风险、解决风险、规划企业人力资源工作的特点；高级人力资源法务师授课特点突出系统性、实务性和操作性。
3、凡是通过高级人力资源法务师考试的学员，在遇到新法颁布或重大的劳动关系管理调整时，都会获得免费培训。
4、理解合法保障员工和企业利益的方法：明确企业如何在国家法律、法规许可范围内，在有效控制成本的基础上，在企业的能力范围内，尽量为员工提供有保障的劳动关系，使员工感到稳定和公平！
5、营造激励员工、发挥潜能的文化环境：员工关系管理的重要工作内容是如何营造和谐的企业文化，使员工增强对企业的认同，在精神和心理上与企业达成契约，进而保持良好的工作状态！通过培训，使学员理解和谐企业文化建设的具体措施和方法！
6、员工心理需求的分析与心理帮助计划：企业应致力于对员工的心理需求的不断研究，及时地为员工提供心理帮助计划。通过培训，使学员了解为员工提供解决心理困扰的方案，有效地减少管理层对职工的惩戒和员工的抱怨，将问题解决在萌芽中。1、高级人力资源法务师是国家人力资源和社会保障部中国职工教育和职业培训协会为和谐企事业劳动关系，破解企事业人力资源管理难题，培养企业劳动关系管理高级复合型人才而专门开展的国家职业认证考试。
高级人力资源法务师旨在让人力资源管理者站在企事业一个高度，俯瞰企业劳动关系管理，发现风险，预防风险，建立企业劳动关系管理的防火墙。高级人力资源法务师的课程设置是按照HR们熟悉的劳动关系管理模块而设计，力求专业性、实务性和操作性，贴近企业劳动关系管理的日常事务，对人力资源管理进行重点阐述，通过学习，使学员在劳动关系管理的起始阶段，就能够以法务的思维去防范企业劳动关系管理的风险，建立起人力资源管理的整体方案和法律管理流程。从而加强人力资源工作者在市场经济压力下的法务意识和操作技能。使HR在人力资源管理工作中更专业，助HR更上层楼，身价倍增。为学员日后职业生涯带来新的提升和保障！
2、人力资源法务运用是人力资源管理的必备知识和技能。在“依法治国”的中国发展大环境下，通过法律手段进行企业管理和维权将成为主流，法律事务部也将成为企业的核心管理部门。越来越多人力资源相关岗位的企业招聘启事中，明确要求精通并会熟练运用劳动法务知识。可以预测，一个合格的HR，必将通晓本国的人力资源法务实务。
3、用人单位对人力资源法务师的需求量将成倍递增。随着中国经济的多元化，工作岗位专业化、精细化趋势的发展，人力资源法务师也初现雏形，部分大型企业已设立专职劳动法务岗位。同时随着国家劳动法律法规的相继制定和完善，过去混乱的企业为所欲为形势已经发生改变，雇员的自我维权意识增强，劳动关系双方地位逐步平等，规避、处理劳动争议是摆在用人单位的难题，由此可见，人力资源法务师必会成为企业经营中不可或缺的一个重要职位。
4、人力资源法务师是新兴稀缺型职业。据统计，目前中国专职人力资源法务人才的市场缺口达到50万人以上，兼职人才缺口达100万以上。有相关工作经验但无资格认证，有从事人力资源管理工作但对法务工作不熟悉者，无计其数，持证上岗已成为不可阻挡的发展趋势，越早进行系统的劳动法务学习和获得权威的国家资格认证，就越能为自己的职业发展抢占先机，为职业生涯带来有力的保障。1、各企事业单位人力资源部、人事、劳动、行政部、培训部、研发部、总监/经理及相关工作专员；
2、企事业中高层管理人员、项目经理、技术部门主管、办公室主任等，法律、社会工作、人力资源管理等专业或相关专业人员，
3、政府部门、机关组织、事业单位人事部法务从业人员。并希望掌握劳动法律和处理争议相关知识的人员 ；各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员；致力于从事人力资源管理工作的人员。现在，企事业对员工关系的理解还停留于劳动关系管理等相关职能层面，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面。实际上，现实中的员工关系超越了劳动关系 A劳资关系，它以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足。因此，创建和保持和谐的员工关系是员工关系管理的重要目标。人力资本时代需要企业在劳动法律的基础上，使员工与企业达成各方面的契约，包括使员工与企业达成工作上的契约，完成岗位赋予责任的同时，实现自我价值；同时，和谐的劳动关系需要员工对企业价值的认同，也即员工与企业达成精神和心理的契约与一致！
因此，高级《人力资源法务师》不同于传统意义上单纯的企业和员工的法律关系，而是在此基础之上，构建全方位的和谐劳动关系，为企事业的直接绩效提供最实用的人力资源管理思想和实操经验！
2003年以来，我们开展的培训课程，为在职人事管理人员提升了岗位技能，为下岗失业人员、进城务工人员和青年学生拓宽了就业渠道，为推动全民健康和促进就业作出了积极贡献。 目前已建立了一支学术地位高、专业技术强的师资队伍，今后将不断应对新职业的出现和社会需求，着眼于技能培训的热点和重点问题，逐步走出一条针对性强、涉及面广、设置规范、实施有序的职业技能培训新路子，为构建和谐社会，促进就业，发挥更大的作用。：
《中华人民共和国就业促进法》强调：国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力。 证书样本B《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中指出：“坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革，加强学生实践能力和职业技能的培养”；
《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）中也强调指出：“努力做好城镇新增劳动力的就业工作，积极推动高校毕业生就业工作，在开发就业岗位的同时，大力提升劳动者职业技能和创业能力”；
毕业生缺乏最基本的任职能力培训，毕业生在企业（社会）的成长基本处于自发的状态，在很多招聘会上，越来越多出现了招聘企业排斥应届生的现象。即使大学生入职企业后也会因很难适应工作需求而频繁跳槽，这种跳槽现象不仅不利于大学生的成长，又导致了企业在屡遭人力成本的损失后而最终抛弃应届毕业生这一群体。唯有改变大学生的就业观念，提高大学生的就业能力和职业技能才能改善这一现象高级人力资源法务师证书在国家相关部门都有备案，持证者的相关信息在人保部有专门备案，所有信息都可以在官方网站查询，全国通用。为全国各地劳动部门所认可，具有权威性、广泛性和全国性。
凡参加培训并通过考核合格的学员，完成规定内容培训，经鉴定、评审合格者，由国家人力资源和社会保障部中国职协颁发高级《人力资源法务师》证书。证书是从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，是企事业管理干部和专业技术人员岗位聘用、年度考评、组织考核、职称晋级、加薪、法律公证、职业能力鉴定的有效证件。全国通用、终身有效，出国可作为专业能力凭证。
高级人力资源法务师证书是表明持证者具备从事人力资源管理及法务工作所必备的学识和技能的证明。是持证者求职、任职的重要资格凭证，是用人单位招聘、录用人员以及与工资待遇相对应和养老保险、医疗保险相衔接的重要依据，也是境外就业、对外劳务人员办理技能水平公证的有效证件。经培训通过考试合格后由中华人民共和国人力资源和社会保障部中国职工教育和职业培训协会颁发、高、中级《人力资源法务师》专业能力证书；根据《职业教育法》的规定，该证书可作为培训学员从业的凭证；是从业人员升职、加薪、求职、法律公证的有效证件。网上注册、官方网站查询,统一编号，全国通用、政府官方网站查询、终身有效！全国各地劳动部门所认可，具有权威性、广泛性和全国性。(1)具有大学专科学历(含同等学历)，连续从事本职业工作3年以上；
(2)取得本职业中级企业人力资源法务师职业证书后，连续从事本职业工作1年以上；
(3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；
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人力资源管理咨询：人力资源管理咨询是指在市场经济条件下，企业在竞争中生存和发展对于人才需求增大的产物。主要是对于企业中人力资源的开发与管理进行分析，帮助企业找出人力资源管理中出现的薄弱环节，然后提出有效的改革计划。外文名Human resources management consulting活&&&&动人力资源
在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础，它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。
是运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。
咨询内容包括：人力资源、人力资源管理咨询、人力资源职能外包、、人力信息化解决方案、猎头等各种为部门提供的智力咨询服务。人力资源管理咨询可以根据企业在管理过程中人力资源方面出现的问题归纳出以下几项内容：
1.企业人力资源管理系统诊断 　　2.岗位梳理与设计 　　3.与职位说明　　4.测评 　　5.岗位级别矩阵设计 　　6.薪酬管理系统设计 　　7.基于价值的宽带 　　8.基于平衡记分卡的KPI体系设计　　9.设计 　　10. 　　11.岗位竞争机制设计与辅助实施 　　12. 　　13.公司设计 　　14.员工职业生涯设计 　　15.高管激励与员工持股机制设计 　　16人力资源管理制度与流程设计 　　17.员工管理手册制订　　18.企业高级管理人员猎取、选聘、配置与评价1、人力资源管理战略
2、人力资源规划
人力资源管理咨询的主要方面1、组织结构设计
3、职责体系设计
4、体系设计1、标准设计
2、岗位价值评价
3、序列设计
4、薪酬管理制度设计1、
2、关键业绩指标体系构建
3、员工绩效考核制度设计
4、绩效管理方案实施指导1、体系构建
2、内部竟聘组织与实施
3、人员素质测评
5、评估与1、职业生涯管理方案设计
3、员工职业倾向测试
4、职业生涯指导课程1、
2、企业文化提炼再造
3、体系构建1、
2、培训计划制定与实施
3、培训体系
4、1、 人力资源在未来将被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2、 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3、 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。e时代发展的人力资源管理咨询我们可以称之为现代人力资源管理咨询：i-HRM Consulting.和传统的人力资源管理咨询相比，e时代的人力资源管理咨询（i-HRM Consulting）将呈现出下列新变化：面向网络化与电子商务（Internet Oriented）：随着Internet技术的广泛应用，企业将在&电子商务&时代背景下竞争与发展。企业的人力资源管理要建立在企业网络化的组织结构之上，并突破的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷。在人力资源和雇员关系中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远距离学习等，将有效应用互联网。
运用Internet技术帮助企业建立虚拟组织并实现，以有效利用整个社会一切可利用的资源。运用Internet技术帮助企业建立，建立学习型组织，以帮助企业获得长期发展的竞争力。依靠(Information Management)：信息的完整性和有效性是企业科学管理和决策的基础。如何及时准确地获取、处理和利用信息是当前企业管理中最重要的问题之一。现代人力资源管理咨询在为企业提供人力资源解决方案的基础上辅助企业制定信息与，辅助企业从因特网和内部网上获取信息并在企业内部进行有效地共享，并辅助企业对信息、知识的高效科学利用，从而实现企业各种流在企业中得到有效的处理和合理共享，创造价值增值。保障管理（Improvement of Management Performance）： 帮助企业建立各部门、员工个性化体系，并辅助企业不定期地对自己的管理绩效进行评价，以达到管理持续改善的目标。
帮助企业建立体系，让能得到不断地提升，形成，以提升企业的核心竞争力。适应发展（International Development）：随着中国即将加入WTO，全球进程的推进，企业规模化发展将面临国际化运作的管理问题，其中，IT和Internet技术将起到至关重要的作用，它们将成为企业国际化运作的物质基础和技术保证。现代人力资源管理咨询帮助企业建立科学高效的人力资源运作程序与规则，适应企业国际化和国际竞争的需要。同时，现代人力资源在推动企业国际化运作与成长的同时，也将同时实现自身的国际化发展。在现代社会,人力资源是组织中最有的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。在这种情况下,人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。所谓战略性人力资源,就是在战略的高度,用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。
战略性人力资源管理咨询,主要有以下内容:
战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策团队呢?因为决策团队要关注组织的长期持续发展,他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题,也就是说,战略性思考只能出自决策团队,而非客户中的其他人。而且,战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革,她认为&不管一个管理咨询顾问是否愿意,为一个企业作战略、结构等方面的咨询,最后都会变成为企业的老总做个人咨询&。人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，目前特别是在于为企业构建完善的，对企业的意义主要体现在三个方面：
一是全面发现企业存在的人力资源管理相关问题；
二是解决这些问题，量体裁衣，制定切合实际的方案并帮助实施；
三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业在人力资源管理方面具有自我造血功能。
人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。
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